企业如何选育用留人
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
公司选育用留人才管理
公司选育用留人才管理公司选育用留人才管理一、引言在当今竞争激烈、人才争夺的商业环境中，每个公司都希望能够拥有和留住最优秀的人才。
因此，选育用留人才管理对于公司的发展至关重要。
本文将从选人、育人、用人和留人四个方面分析公司选育用留人才管理的重要性，并提出相应的方法和措施。
二、选人人是公司最重要的资源，选人是公司选育用留人才管理的第一步。
合适的人员选入可以为公司带来新的思维和创新力，为公司增加竞争优势。
公司在选人时应注重以下几个方面：1. 人才需求规划：公司应明确自身的发展战略和目标，然后根据不同岗位的要求，规划所需人才的素质和能力。
只有把握好人才需求规划，才能准确地选拔和培养适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：公司应通过多种渠道寻找人才，包括招聘会、校园招聘、社交媒体等。
多元化招聘可以吸引到更多不同背景和经验的候选人，增加人才的多样性和创新性。
3. 积极引进优秀人才：公司可以通过赋予优秀人才更高的职位、更好的薪酬和福利等方式，吸引并留住他们。
此外，公司还可以与高校、研究机构等建立合作关系，共享人才资源。
三、育人选人只是第一步，如何培养和发展选中的人才才是关键。
公司应采取以下方法来育人：1. 制定个人发展计划：公司应与每位员工沟通，了解其职业目标和发展需求，为其制定个人发展计划，并提供培训和进修的机会。
这样可以提高员工的技能水平，增强他们的工作能力，并为他们的职业生涯提供更广阔的发展空间。
2. 提供反馈和指导：公司应定期进行员工绩效评估，并为他们提供反馈和指导。
这可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，及时调整工作方向，提高工作表现。
3. 培养团队合作精神：公司应鼓励员工参与团队活动，培养他们的团队合作精神和沟通能力。
团队合作可以提高工作效率，增加员工间的互动和交流，促进公司的创新和发展。
四、用人用人是指合理配置公司人力资源，使之发挥最大效益。
公司应注意以下几个方面：1. 设立晋升通道：公司应设立明确的晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力和表现，为他们提供晋升的机会。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育用留人才
如何选育用留人才如何选育和留住人才引言：人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，其作用不可忽视。
因此，如何选育和留住人才成为了一个国家和企业共同面临的挑战。
本文将分析一下选育和留住人才的重要性，并提出一些建议。
一、选育人才的重要性：1.实现经济发展：只有拥有高素质的人才，企业和国家才能实现经济的稳定增长。
2.提高竞争力：人才是企业和国家的核心竞争力，只有拥有高水平的人才才能在国际竞争中取得优势。
3.推动科技创新：人才是科技创新的源泉，只有培养和吸引高水平的人才，才能推动科技创新的发展。
二、如何选育人才：1.重视教育培训：加大对教育培训的投入，提高教育质量，培养出更多的高素质人才。
2.加强科研创新：提供良好的科研环境，鼓励科研人员进行创新研究，培养出一批科技创新人才。
3.注重实践能力：加强实践教育，培养学生的实际操作能力，增强他们的综合素质。
4.建立合理的激励机制：通过建立合理的薪酬体系和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
三、如何留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境，鼓励员工发挥能力，增强他们的归属感。
2.提供发展空间：给予员工发展的机会，提供培训和晋升的机会，激发他们的进取心。
3.建立良好的团队文化：建立积极向上的团队文化，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.提供合理的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，使员工对企业保持忠诚和认同感。
四、结语：选育和留住人才对于国家和企业的发展都至关重要。
只有加大对人才的培养和吸引力度，才能实现经济的稳定增长和科技的进步。
因此，政府和企业需要共同努力，创造良好的环境，为人才的成长提供稳定的土壤，并通过合理的激励机制，留住这些宝贵的人才资源。
五、政府的角色：1. 制定优惠政策：政府可以制定一系列的优惠政策，如减税、贷款优惠等，以吸引人才的加入和留住人才。
同时，政府还可以提供一些配套措施，如提供住房、医疗等福利，提高人才的生活质量。
2. 加大投入：政府应该加大对教育、科研、创新等领域的投入，提高教育和科研水平，培养更多的高素质人才。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施选育用留具体措施是指通过选择、培育和留用人才，以适应社会发展和企业需求的具体方法和步骤。
下面是一些常见的选育用留具体措施。
1.制定明确的人才选育用留计划。
公司或组织应该制定明确的人才选育用留计划，明确人才选育用留的目标和方向。
计划可以包括设立选育用留的岗位、明确选育用留的条件和标准、制定选育用留的周期和流程等。
2.建立科学的人才选育用留机制。
公司或组织应该建立科学的人才选育用留机制，包括人才选拔、培养、评价和留用等环节。
机制应该注重激励和培养人才的兴趣和潜力，提供帮助和支持，使其得到充分的发展和成长。
3.注重人才选拔和培养。
公司或组织应该注重人才的选拔和培养，通过招聘、评估和培训等方式，发现和培养潜在的人才。
同时，还可以通过提供职业规划和晋升机会，激励人才的积极性和创造力。
4.建立有效的人才评价体系。
公司或组织应该建立有效的人才评价体系，根据人才的能力、贡献和潜力等指标，对人才进行评估和排名，确定留用的顺序和方式。
评价体系应该公正、透明，与企业发展和业务需求相契合。
5.提供良好的职业发展机会。
公司或组织应该提供良好的职业发展机会，通过提供晋升通道、跨部门的机会和项目经历等方式，给予人才充分发展的空间和机会。
同时，还可以提供培训和学习的平台，帮助人才提升自己的专业素养和能力。
6.提供适宜的福利待遇。
公司或组织应该提供适宜的福利待遇，包括薪酬、保险、假期和福利等方面的待遇。
良好的福利待遇可以激励人才的积极性和工作热情，增加其对公司或组织的归属感和忠诚度。
7.建立良好的工作环境。
公司或组织应该建立良好的工作环境，提供舒适和谐的工作氛围，重视员工的工作家庭平衡。
良好的工作环境可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高工作效率和绩效。
8.实行灵活的人力资源管理。
公司或组织应该实行灵活的人力资源管理，注重人才的个性化需求和发展空间。
可以通过制定弹性工作制度和灵活的薪酬激励方案，满足员工的多样化需求和期望。
如何为关键岗位人员制定有效的选育用留政策
如何为关键岗位人员制定有效的选育用留政策关键岗位人员是组织中具有重要影响力和关键作用的员工，他们的离职对组织造成的影响较大。
为关键岗位人员制定有效的选育用留政策，可以在一定程度上减少员工离职率，稳定组织的人才队伍。
下面将从以下几个方面探讨如何为关键岗位人员制定有效的选育用留政策。
1.优化管理制度：制定完善的管理制度是为关键岗位人员制定有效的选育用留政策的基础。
组织应建立健全的人才流动机制，通过岗位轮岗、交流培训等方式，为关键岗位人员提供广阔的发展空间和机会，增加其对组织的归属感。
2.提供竞争力的薪酬福利:合理的薪酬福利体系是留住关键岗位人员的重要手段。
组织可以调研同行业竞争对手的薪酬水平，结合员工的工作表现和市场价值，在确保组织可持续发展的前提下，提供具有竞争力的薪酬待遇。
3.激励关键岗位人员的工作动力：关键岗位人员在岗位上扮演着举足轻重的角色，他们的工作动力对组织的业绩和发展至关重要。
为确保他们保持积极主动的工作态度，可以通过提供技能培训，参与决策和项目的机会，给予他们更大的自主权，让他们感受到自己的工作价值和贡献。
4.提供良好的工作环境与文化：关键岗位人员对于工作环境和文化的要求比较高，组织应该创造积极向上、和谐稳定的工作氛围，注重员工的工作生活平衡，营造积极、向上的企业文化。
此外，关键岗位人员一般具有较大的工作压力，组织应提供积极有效的心理健康辅导和支持。
5.建立有效的晋升通道：关键岗位人员希望能够得到更好的发展机会，组织应为他们提供明确的晋升通道。
建立合理的晋升机制，能够为他们提供晋升的目标和方向，增加其在组织中的归属感和成就感。
6.加强对关键岗位人员的人才培养与发展：组织应该充分重视关键岗位人员的培养与发展，通过内部培训、外部学习等方式提升他们的专业水平和管理能力。
为了确保关键岗位人员的持续发展，组织还可以制定个人发展规划，为他们提供广阔的发展空间和机会。
总之，为关键岗位人员制定有效的选育用留政策是一项复杂而重要的工作。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
如何选育用留人才
如何選育用留人才近年来，随着经济的不断发展，各类企业对人才的需求越来越大。
然而，如何选育用留人才却是一个让人头痛的问题。
本文将从人才选育、用人政策、人才留存等方面探讨如何选育用留人才。
人才选育首先，我们需要认识到一个问题：人才不是天生的，而是通过培养和训练成长起来的。
因此，在人才选育方面，我们要注重关注人才的成长和培养。
具体来讲，可以从以下几个方面进行：1.教育培训教育培训是激发人才潜能的关键。
大多数人才都需要系统性和专业性的培训和教育，才能够不断进步和成长。
因此，企业可以考虑成立专业教育机构，或与高校合作，开展专业课程和培训。
2.人才引进在选育人才的同时，往往也需要引进更多有实力、有潜力的人才。
这可以通过参加校园招聘、定向招聘、人才引进计划等方式来实现。
通过建立适当的识别和评价机制，挑选出更符合企业需求的人才，为企业增添新的力量。
3.鼓励创新创新是推动企业发展的核心动力，因此鼓励人才创新也是选育人才的重要方面。
企业可以设置创新奖励制度，为有创新精神的人才提供良好的创造和实现机会，从而不断突破与进步。
用人政策除了选育人才外，我们还需要关注采取什么样的用人政策进行留用。
一个好的用人政策可以使得人才得到更多的发挥和发展机会，从而提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
具体来讲，我们可以从以下几个方面进行：1.合理安排薪酬薪酬是吸引人才的重要因素之一。
通过合理的薪酬安排，既可以激发人才的积极性和责任感，又可以增强人才的留任意愿。
此外，还可以根据个人绩效和贡献程度，给予绩效奖励和升职机会。
2.提供福利待遇除了薪酬外，优良的福利待遇也是吸引人才的重要手段之一。
例如，提供完善的医疗保险、购房补贴、子女教育等福利待遇，不仅可以增强员工的幸福感和安全感，而且也可以提高人才的留存率。
3.尊重个人发展规划每个人都有不同的职业发展规划和追求，因此尊重个人发展规划也是用人政策的一部分。
企业可以根据员工的特长和爱好，提供个性化的职业发展计划和学习机会，使得员工可以在企业中自我实现与发展。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才企业怎样选育用留人才现代社会经济的发展离不开人才，企业也是如此。
无论是规模较小的创业企业，还是巨头企业，都需要优秀的人才为其服务，助力企业发展。
而如何选育用留人才，则是对企业经营管理有着至关重要的影响。
本文将从各个方面阐述企业应该如何选堆用留人才。
一、精准定位企业在招聘人才时，应对岗位进行具体的定位。
这需要企业对自身的发展目标、战略规划等有着清晰的认识。
精准定位会让企业的招聘更有针对性，从而匹配更合适的人才。
在此基础上，企业还应该制定详细的工作职责和工作要求。
这样不仅可以让员工更好地投入到工作中，也会提高员工的职业发展和工作满意度。
二、强化人才培训企业优秀的人才集中表现了其实力和蓬勃发展的前景。
因此，企业在引进人才后，除了给予合理佳的薪酬以外，更应该为他们提供各种专业技能和管理技巧的培训。
企业可以组织内训、外训，也可以借助互联网资源。
强化人才培训，使人才的专业和管理技能能够不断提升，为企业发展带来更多的机遇。
三、定期做好人才绩效考核对于所有员工，包括企业的人才，都应该定期进行绩效考核。
从而对员工工作表现做出评价，看看是否达到或超过了组织设定的预期目标。
企业可以进行个性化考核，根据员工承担的角色和任务来具体评估绩效表现。
定期做好人才绩效考核，可以更好地激发人才的积极性和创造性，为企业发展创造条件。
四、建立完善的薪酬体系企业的人才离不开企业的薪酬体系。
建立合理的薪酬体系，不仅可以吸引和留住优秀人才，也可以激发人才的工作激情。
薪酬体系并不一定要单纯基于员工的工作年限或职位级别，在建立薪酬体系时可以考虑员工的绩效贡献、岗位责任等因素，并设计薪酬的各个组成部分。
这不仅会满足员工的物质和非物质需求，也会促进员工的创新和进步。
五、形成良好的企业文化形成良好的企业文化是企业留住人才的重要手段。
企业在制定文化时可以参考其企业的文化元素，诸如企业的愿景、价值观、归属感等等。
好的企业文化较好地发挥着团队的力量，使人才更加融入工作，愿意为企业发展尽自己最大的贡献和努力。
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
如何选育用留人才by张晓彤
如何选育用留人才by张晓彤随着人类社会的发展，人才的价值越来越受到重视。
如何选育用留人才成为了各大企业和组织所关心的重要问题。
那么，如何选育用留人才呢？本文将从几个方面进行探讨。
一、关注人才的需求在选育用留人才的过程中，首先要关注人才的需求。
这包括两个方面：一是了解人才的职业需要和未来规划，二是关注组织的发展方向与未来的发展趋势。
只有做到这一点，才能够更好地匹配人才的需求，同时也更好地满足组织的需求。
二、推动人才发展推动人才的发展可以通过多个方面来实现。
首先，在工作中为人才提供机会和发展的平台，给予足够的培训和支持，使其在专业领域内更加出色。
其次，为人才提供良好的工作环境，创造良好的文化氛围，营造良好的团队氛围，不仅能够提高人才的工作效率，还能够培养人才的团队协作意识。
最后，重视人才的创新能力，鼓励和支持人才的探索和创新，才能够更好地激发人才的潜能和创造力。
三、重视人才的价值当然，人才的价值不仅只是表现在其工作能力的提升上，更主要的是表现在其价值观念、责任感、积极性以及对组织的认同度上。
在选育用留人才的过程中，组织可以通过明确人才的工作职责及贡献，让人才感到被认可和重视，激发其拼搏的动力。
同时，也可以通过适当的奖励机制，让人才感受到自己的价值和荣誉，增强留守的意愿。
四、积极构建人才培养机制在选择人才时，不仅仅要考虑岗位需要，还要考虑未来的发展和团队建设。
因此，组织需要积极构建人才培养机制，从长远的角度考虑如何提高人才的整体素质和工作技能，以适应未来的发展需要。
同时，还应该为人才提供良好的福利待遇和晋升机会，让他们享受到组织提供的全方位的人才培养和激励。
五、推行人才激励机制人才的激励，是组织管理的重点之一。
不同的人才有不同的需求，因此，组织应该有针对性地推行人才激励机制。
这包括丰富的薪资福利待遇、持续的培训机会、全新鲜明的职业规划、充分的沟通交流等方面的激励机制。
另外，应该注意提高人才的人际关系，让他们在团队中感受到彼此合作的重要性，从而鼓励他们更好地发挥自己的才能。
企业选育用留方案
企业选育用留方案概述近年来，企业人才的留用问题成为了许多企业普遍关注的问题。
为了解决企业人才流失的难题，企业需要制定合理的留用方案。
本文将从选育用留方案的必要性、影响因素、制定留用方案的步骤等方面展开讨论。
选育用留方案的必要性企业的核心竞争力往往来源于优秀的人才，而留住核心人才对企业的可持续发展至关重要。
没有明确的留用方案，企业将难以留住核心人才，导致不稳定的人员流动、知识流失等问题的发生。
因此，制定留用方案是企业完成战略目标、保障经营稳定的必要手段。
影响企业人才流失的因素企业人才流失的原因复杂多样，但可以从以下几个方面进行总结和归纳：工资待遇薪酬是留住人才的重要因素之一。
如果企业提供的工资待遇低于市场平均水平，很多人才会选择离开。
此外，薪资福利制度不公平，也会导致人才流失的问题。
职业发展人才普遍希望在工作中有良好的职业发展，包括晋升机会、培训机会等。
如果企业没有提供良好的职业发展通道，人才可能会选择其他更好的机会。
工作环境工作环境对人才的留用也有很大的影响。
如果企业的工作环境不好，例如工作压力大、办公设施不齐全等，人才会选择离开。
领导能力企业的领导者在人才留用中起到重要的作用。
如果领导者缺乏管理能力和魅力，人才可能会对企业失去信心，选择离开。
人才培养企业是否重视人才培养也是影响人才流失的因素之一。
如果企业没有提供良好的培训机会和成长空间，人才也会选择离开。
制定留用方案的步骤制定留用方案需要经过系统性的规划和实施。
以下是一般的制定留用方案的步骤：第一步：情况分析了解企业的人力资源现状，包括人才结构、离职率、人才流失原因等，通过数据分析来确定留用方案的重点。
第二步：目标设定制定留用人才的目标，可以根据企业的战略目标，结合人才需求来确定目标。
第三步：制定策略制定留用策略，包括提高薪资待遇、完善职业发展通道、改善工作环境等方面。
可以根据不同的人才特点制定不同的留用策略。
第四步：实施方案具体实施留用方案，包括资源配置、培训计划、晋升机制等。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源选用育留和六大模块
人力资源选用育留和六大模块人力资源是企业中不可或缺的一部分，它负责招聘、培训、管理和发展员工。
在人力资源管理的过程中，选用育留是一个重要的环节。
本文将结合六大模块，探讨人力资源选用育留的重要性。
一、招聘模块招聘是人力资源选用育留的第一步。
在招聘过程中，人力资源部门需要制定招聘策略，明确岗位需求，并通过各种渠道发布岗位信息。
通过面试和考核，筛选出符合要求的候选人。
招聘过程中，应注重候选人的综合素质和潜力，以保证选用育留的有效性。
二、培训模块培训是人力资源选用育留的关键环节。
通过培训，可以帮助新员工快速适应岗位和企业文化，提高工作效率和品质。
培训内容应包括岗位技能培训、职业素养培养等，以提高员工的专业能力和发展潜力。
同时，培训也是提供员工发展机会和激励的手段，可以激发员工的工作热情和创造力。
三、管理模块管理是人力资源选用育留的重要环节。
通过建立健全的绩效评估制度和薪酬激励机制，可以激励员工的工作动力和积极性。
同时，管理还包括对员工的日常指导和辅导，帮助员工解决工作和生活中的问题，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
有效的管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
四、发展模块发展是人力资源选用育留的长远考虑。
通过制定员工发展计划和职业规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。
发展模块还包括人才储备和继任计划，确保企业在关键岗位上有足够的人才储备，避免因人员变动而引发的风险。
五、福利模块福利是人力资源选用育留的重要手段。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，可以吸引和留住优秀的人才。
福利模块还包括员工关怀和健康管理，关注员工的身心健康，提供相应的福利和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
六、评估模块评估是人力资源选用育留的重要手段。
通过对员工的绩效和潜力进行评估，可以确定员工的职业发展方向，并提供相应的培训和发展机会。
评估模块还包括对员工的晋升和奖惩制度，激励员工持续进取和提升绩效。
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您准备如何发挥你的个人才能？
主要目的
了解应聘者对自身的 客观认识程度及岗位的要求
6
微笑 面对每一天
问题二: 您最大的缺点是什么？
您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？
主要目的
掌握求职者的自省能力及个性特征直至
品格 好高兴哟！ 嘻嘻！我终于应聘成功啦！
7
问题之三
您最喜爱的工作是什么？
从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？
• •
每个管理者既是人力资源经理， 又是培训经理 公司提供：制度、文化、流程 • 员工提供：执行、气氛 • 最难：公正、严格、规范 • 永远与公司保持一致 • 与下级做伙伴，朋友
24
19
五、现场管理
1、红黄卡 2、周五掌声（创新） 3、工资体系
20
如何留人
一、事业留人 二、培训留人 三、感情留人（心情留人） 四、待遇留人
21
考核
一、行为考核 二、绩效考核
22
人，企业核心
• • • • • •
人是企业的核心，知易而行难 不同企业组织结构和管理模式，对人才需求不同 同一企业不同发展阶段，对人才需求也不一样 人，最难管！管理科学性=用人科学性=用人艺术性 修身、齐家、治国、平天下，古训今为所用 尊重人、留住人， 内心？ 实用主义笼络？
•
• • •
偏见： 轻管理，重技术？你做到吗？
领导，伯乐？识才+善用+宽容+扶持+鼓励+爱护 领导=大度，容忍 走进员工的心里，他的另一个世界。。。。。。。
唉，人！
23
• • •
• •
你了解我吗？关心我吗？帮助我吗？值得信任吗？ 可能影响工作的因素？ ★是公司造成的： ★其中是你造成的： 她又迟到： 懒，生病！上司也迟到！岳父病危？ 太太住院？儿子离家出走？家被盗？ 她告诉你吗？ 你有没有责任？ 伸出你的手，温暖在心头！同一片天，让你我走进！ 让每人200%发挥，尽可能是愉悦而自觉的！
12
领导艺术
管理:通过别人完成任务
13
一、不怕员工冒尖
1、以人为本的管 理 2、给员工提供施 展才华的舞台 3、给员工成才锻 炼的机会
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二、赏识员工
1、尊重是赏识的前提 2、求同是赏识的基础 3、了解是赏识的必要环节 4、角度是赏识的动因 5、沟通是赏识的手段
15
良好的沟通是成功的一半
• 有效沟通
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良好的沟通是成功的一半
• 会议：议而不决，不敢表达，拖延时间，不愿参与 ■目的？成果？制造表达空间？带引主题？掌握时程？ ■明确指示？系统整合？
• 简报：了无生趣，杂乱无章，无心聆听，时间急迫
■资料完整？主旨明确？描述清晰？运用互动？ • 反馈：达成共识，不断改进
★员工调查问卷，收集员工信息，包打听？ ★出气筒，减压阀
• •
• • • •
目的：解决问题，实施计划，提高效率，完成目标 形式：电话、书面、当面 ●电话：时间紧迫，忙碌不堪，词不达意，徒劳无功，浪 费话费 ●书面：以传未到，重覆传送，没头没脑，百谈不解，无 人问津 ●当面：无极而终，不欢而散，似有实无，皆大欢喜 明确：人、事、地、物、时 清晰： 上级？平级？下级？讲究方式和方法 === 有 效？？ 接受命令：上级怒气冲天？心不在焉？部属不服？搪塞事 实 交待命令：不经心？思考，选择标准， 存在主观印象？整合重点，重述，约定时间， 适度鼓励
4
三.招聘
1.渠道 1.1报纸杂志 1.2招聘传单 1.3学校 1.4职业机构（职业中心） 1.5人才市场 1.6招聘会 1.7同仁推荐 1.8网络信息发布与查询 1.9媒介（广播、电视） 1.10猎头公司：总经理、副总经理、总监（电脑、采购、人力）
招聘啦！
5
面
位）
试
问题一:请谈谈你的主要优点（结合应聘岗 您的三个较其他应聘者为优的特点？
17
三、严格的管理制度
1、健全的制度 2、科学的流程 3、违规必罚 4、指令明确
18
四、好员工具备的条件
1、勤奋敬业 2、有韧性，做事情不达目的不罢休的决心 和信心 3、有悟性，不仅有刻苦的学习精神 ，还 要有极强的总结能力，在总结中悟出道 理 4、有创造性，只把事情做好是不够的 5、有好的沟通能力，善于交际
人力资源管理
对象：人力资源工作者、所有管 理者
主讲：秦保民
管理者 既是人力资源经理 又是培训经理
1
人力资源工作
企业文化 人力规划 组织架构
招聘、培训、考核 薪资福利、激励
HR
检核、有效沟通、 安全与健康 工会（员工关系）
日常管理 职务说明 员工手册 常用表格
2
一.企业文化
1.含义：是企业内部的理念，是企业的优质管理体系，是企业的灵魂。 ※优秀的企业文化将增强公司的向心力和凝聚力 ※吸引更多的优秀人才加盟,使企业获得长足发展 2.形式和内容 2.1公司徽标 ※图形（颜色） ※意义 我是企业的灵魂， 3.经营宗旨 我很可爱哟！ 4.经营方针 5.人才理念 6.管理理念 7.行为理念
Байду номын сангаас
所能做的最差劲的一件
事。 •对过去的老板全盘否定 的应聘者，毋须多言。 也显示出应聘者没有面 试经验或还不够成熟。
10
问题之五
3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会 在什么位置？ 未来三年的生涯规划？
主要目的 抱负，认知，实干精神等
11
超市用人标准
一、硬件过关（学历、工作经验） 二、基本素质过关（思维敏捷） 三、职业兴趣 四、可塑性（有发展潜力）
3
二.人力规划
1.人力营运规划:
1.1营业额曲线与劳动力曲线 1.2旺季和淡季人力安排、运用 1.3男女比例 1：2 1.4每平方米人力成本 1.5生产力成本 左手是毛利 1.6人均劳效 右手是利润 1.7人均产值 人力手？成本手？ 1.8人均利润 1.9平均每平米绩效 1.10平均每人管理的货架：5M 1.11平均每人管理的单品数：60 1.12普通员工和管理层的周转率（流动率）： 20%，5% 1.13驻场人员的合理比例 ：占1/3
主要目的
探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度
8
问题之四 您最不喜爱的工作是
什么？当时您们老板在您的工作 中扮演了什么样的角色？
不适合您做的工作是？
什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情 况
9
问题之四（续）
警 告
•对过去的老板乱加批评 是应聘者在面试过程中