企业人力资源管理 第五讲 员工招聘、面试、筛选与录用

外部招聘的方法
校园招聘 优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申 请者；招聘录用的手续也相对简便；年轻的毕业生充满活力， 富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬 业精神。 缺点：优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；由于缺乏实 际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；流动 率较高；成本比较高，花费的时间也较长。
具操作测试，通过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是 评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评 估中心参加一个 4 小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司 的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘 人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。 实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。 同样在第三阶段应聘者需要参加 5 个小时的实际汽车生产线 的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组， 负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员 分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列 生产考虑因素的有效运用。
招聘 吸引
筛选 过滤
招聘理念
1．重视学习能力和团队精神
应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业对通才 的需要已经超过对专才的需要。所以，招聘时注重应聘者的学习能力 和团队合作精神。
2．对应聘者坦诚相见
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样 才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失 率。
新东方2012校园招聘宣传片
http://video.sina.com.cn/v/b/74814914-2695158551.html
阿里巴巴2010校园招聘宣传片
http://v.youku.com/v_show/id_XMTI1MzYzOTc2.html
招聘广告
广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网
第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别 向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田 的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以 什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出 工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解 员工的小组互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录 用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。 了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用 的问题。 第六阶段，新员工需要接受 6个月的工作表现和发展潜 能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注 和培训。
3．应聘者是否与本企业文化相融合
对那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也会 对企业的发展不利。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了 解企业的文化，这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所 以，现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长。
4．招聘过程要树立企业的品质形象 企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉，注 意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声，一个企业在这方
一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大 学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其 潜在经理人员的良好来源 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从 Motorola 辞职或遭辞退的员工 居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与设计）（见后详细）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构（后详细）
外部招聘的方法
招聘广告 招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应 用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包 括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广 告代表着公司的形象，需要认真实施。 类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品 @德勤招聘 ： #德勤奥斯卡#今晚预告：今晚8点-9点，来自德勤 咨询部门创作的大片“梦勤士”剧组将与大家在线交流—6个人， 因为梦想聚到了一起。他们是造梦的智士，是逐梦的勤士，为什 么奋斗？因为有梦！人都在经意与不经意之间，追逐着自己的梦 想，慢慢会发现“生活的梦想，就是梦想的生活”。
招聘的原则
效率优先 双向选择
公开、公平原则
竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则
招聘流程的系统模型
人员雇佣过程图
组织HR需求 GAP 组织HR供给 人员 配备 选择
外部配备 内部配备
招聘 吸引
申请 人 队伍
筛选 过滤
被接受成为组织员工
发出邀请
合格申请人队伍
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
企业内部来源 企业外部来源
内部招聘
内部招聘的途径
内部提升 内部调动 工作轮换 返聘
内部选拔的方法
管理与技能档案 职位公告
职位竞标
内部招聘的方法
职位公告（Job Posting）是一种向员工通 报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些 自认为具备所需资格的员工申请公告中工作 的技术
3．企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹 性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良品 质的追求是录用员工的关键要素。
4．员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是 在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。 整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和 竭尽全力才能得以入选。
招聘前应考虑的备选方案
短期行动方案
应急工（兼职工、临时工） 临时雇佣 临时安排现有员工（优化 组合） 加班加点 从外单位借调
长期行动方案
培训以提高技能和工作 效率 召回被辞退的员工 转包生产合同
第二节 招聘策略
招聘人数的确定
招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 招聘效益的衡量
人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司 的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公 司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员 自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人 员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和 职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱 好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工
招聘标准的确定
决定录用什么样的人才 必备条件/资格条件
择优条件

招聘经费预算
招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。
招聘地点选择 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求 职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及 招聘成本等因素。 高级专家/全国或全球招聘 中层人员/区域性市场招聘 一般员工/所在地市场招聘
人才中介机构招聘
劳动力市场、职业介绍所和人才市场
猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管 人员和高级技术人员的公司
网络招聘
优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招聘
能够获得的应聘者素质比较高；组织和求职者之
间的信息传递速度较快；招聘成本较低。
员工推荐
优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已 经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转 换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而 缩短招聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的 求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人 员的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人， 从而会在一定程度上妨碍平等就业。
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
招 聘 与 选 拔 职 责
部门主管人员（直线人员）的活动 列出特定工作岗位的职责要求，以便 协助进行工作分析 向人力资源管理人员解释对未来雇员 的要求以及所要雇佣人员的类型
人力资源管理专业人员的活动 在部门主管人员所提供资料的基础 上编写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划
http://player.youku.com/player.php/sid/XNDQ0MjA4ODg4/v.s wf
外部招聘的方法 腾讯2009校园招聘宣传片
http://www.tudou.com/programs/view/6F5xHbCZkus
腾讯2013校园招聘宣传片
http://v.qq.com/cover/k/k4kixue63ok7f1a.html?vid=r0011o9q5t8
增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解 释原因，这样才能增加可信度
内部选拔的优缺点
优点 提高被提拔者的积极性和绩效 减少人员流失 提高所有员工对组织的忠诚度 节约相应的培训费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误 缺点 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖 缺少思想碰撞的火花
描述出工作对人员素质的要求，以便 人力资源管理人员设计适当的甄 选和测试方案
同候选人进行面谈，做出最后的甄选 决策
开发潜在合格求职者来源并开展招 聘活动，力争为组织招聘到高 质量的求职者
对候选人进行初步面试、筛选、然 后将可用者推荐给部门主管人 员去考虑
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
企业典型招聘源例子
丰田公司全面招聘体系的主要特点
1．不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素质、 持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察可以得出相关 的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。 2．必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的 面试时间达到 8～10小时是非常平常的，一般可能高达 20个小时，大量时间和 精力的投入是取得人才的关键。
企业人力资源管理
第五章 员工招聘、面试、筛选与录用
招聘案例分析
聘大约要持续5～6天。
丰田的“全面招聘体系”
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做 出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘
招聘团队的组建
对招聘者个人素质的要求 招聘团队的领导责任
招聘时间确定 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招 聘工作的时间顺序，一步一步的实施。 参照市场营销中的提前订货点办法 招聘渠道和方法的选择 采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职 位性质、组织规模等具体情况而定。 组织宣传 招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身 也直接影响组织形象和声誉。
面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。
5．招聘需要人力部门与直线部门配合做好 在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否
合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负
责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个 岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特 殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集 有关职位的主要工作要求与工作内容素材。
第一节 员工招聘的概述
员工招聘
员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部
门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要 求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者
吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。
招聘的目的：实现组织目标 招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适 的岗位，为组织做出最大的贡献。