企业人力资源管理 第五讲 员工招聘、面试、筛选与录用
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
企业人力资源管理_第五讲__员工招聘、面试、筛选与录用
对招聘者个人素质的要求 招聘团队的领导责任
招聘时间确定 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招 聘工作的时间顺序，一步一步的实施。
参照市场营销中的提前订货点办法 招聘渠道和方法的选择
采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职 位性质、组织规模等具体情况而定。
招聘前应考虑的备选方案
短期行动方案
长期行动方案
应急工（兼职工、临时工） 临时雇佣
临时安排现有员工（优化 组合）
加班加点
培训以提高技能和工作 效率
召回被辞退的员工 转包生产合同
从外单位借调
第二节 招聘策略
招聘人数的确定 招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 招聘效益的衡量
职位投标（Job Bidding）是一种允许那些 自认为具备所需资格的员工申请公告中工作 的技术
增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解
释原因，这样才能增加可信度
内部选拔的优缺点
优点 提高被提拔者的积极性和绩效 减少人员流失 提高所有员工对组织的忠诚度 节约相应的培训费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误
招聘标准的确定 决定录用什么样的人才 必备条件/资格条件 择优条件
招聘经费预算 招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。
招聘地点选择 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求 职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及 招聘成本等因素。 高级专家/全国或全球招聘 中层人员/区域性市场招聘 一般员工/所在地市场招聘
5．招聘需要人力部门与直线部门配合做好
在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否 合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负 责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个 岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特 殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集 有关职位的主要工作要求与工作内容素材。
人力资源管理第五章人员招聘与选拔(PPT 18)
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1520.6. 15Monday, June 15, 2020
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第五章：人员招聘与选拔
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的 过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资 源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须 选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘方法
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司 网络电子化招聘
招聘方法 －－－面 试
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
人力资源管理中的员工招聘和筛选
人力资源管理中的员工招聘和筛选在现代企业中，人力资源管理发挥着至关重要的作用，其中员工招聘和筛选被视为人力资源管理的核心环节。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘和筛选的重要性以及相关的方法和策略。
一、员工招聘的重要性良好的员工招聘对于企业的发展至关重要。
招聘过程中，企业需要将合适的人才吸引到组织中，并确保他们具备所需的技能和资质。
以下是员工招聘的重要性之一。
1. 强化组织结构员工招聘可以加强组织结构。
通过仔细筛选和挑选人才，企业可以将最合适的人员引入组织中，从而使组织更加高效和有序。
2. 提高绩效水平仔细的员工招聘过程可以帮助企业提高绩效水平。
招聘具备相关经验和技能的员工，可以提高工作效率和质量，从而增加企业的竞争力。
3. 促进员工发展优秀的员工招聘可以促进员工的个人发展。
当企业招聘能力出众的员工时，他们将为公司带来新的思维和创新，激发其他员工的潜力。
二、员工筛选的重要性员工筛选是员工招聘过程的重要环节。
通过对招聘人员进行概览和评估，企业可以确定最适合岗位的人员。
以下是员工筛选的重要性之一。
1. 确保人员匹配员工筛选确保将最合适的人才与特定岗位相匹配。
通过评估个人能力、技能和知识，企业可以选择最能胜任特定工作的人员，从而提高工作质量和绩效。
2. 减少人力资源成本有针对性的员工筛选可以减少人力资源的浪费。
通过避免招聘不适合或不合适的候选人，企业可以节省培训和离职成本，并增加员工满意度。
3. 增强员工稳定性员工筛选可以提高员工的稳定性。
通过充分评估和选择适合组织文化和团队需求的人员，企业可以减少员工流失率，增强员工忠诚度和满意度。
三、员工招聘和筛选的方法和策略在员工招聘和筛选过程中，企业应采用合适的方法和策略。
以下是一些常见的方法和策略。
1. 制定招聘计划在招聘过程开始之前，企业应制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间和预算等方面的内容。
2. 制定岗位描述和要求企业应制定明确的岗位描述和要求，以便更好地筛选和评估候选人。
人力资源管理中的员工招聘和选拔
人力资源管理中的员工招聘和选拔人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，其核心在于如何选拔和留住优秀员工。
对于企业来说，优秀的员工不仅能带来业绩的增长，更可以形成可持续的竞争优势。
因此，招聘和选拔工作成为人力资源管理中极为重要的一环。
一. 招聘的目的和过程从根本上来说，员工招聘的目的在于吸引到合适的人才，使其加入企业，为企业创造价值。
从招聘的角度来看，其主要分为以下5个步骤：1.岗位分析：首先需要了解岗位的性质和要求，考虑到企业战略发展方向以及未来对员工的需求，然后制定出合理的岗位分析和岗位职责。
2.人员需求计划：招聘需要明确具体的人员需求计划，即需要招聘多少人员，技能和背景等方面的要求。
3.招聘渠道策略：招聘渠道决定了招聘信息的发布和到达目标人群的速度和范围。
朴素的渠道可以大大增加目标群体的覆盖范围，虽然对企业来说其应聘者的质量要低于其他渠道，但是朴素渠道的优势就在于能够通过大量招聘日志筛选出最合适的候选人。
4.简历筛选：简历管理是招聘过程中一个非常复杂和繁琐的过程，需要仔细挑选并筛选准确的人才，以及识别优质的简历和候选人，然后进行综合评估和排序。
5.面试和参考检查：最后，需要对合格的候选人进行面试和参考检查，以最终挑选出最优秀的人才加入企业。
二. 选拔的目的和过程选拔是指从招聘环节筛选出来的候选人中，进一步选定最适合企业的人担任某个岗位和职位的过程。
和招聘类似，选拔过程也需要非常严谨和专业化，包括以下5个步骤：1.评估能力：评估能力是选拔过程中最核心的工作。
从技能和背景等方面进行测评和评估，判断候选人是否符合企业上下级需要的能力和要求。
2.背景调查：通过背景调查，可以了解候选人在之前工作中的表现，以及他们可能拥有的其他技能和经验。
3.个性和团队合作能力：除了技能和背景外，如何选拔能够与团队合作良好、对企业忠诚的人才也很重要。
4.交流和表达能力：面试是选拔过程中非常重要的环节，面试者能够能够清晰、流畅的表达自己，与面试官正常交流和沟通，这些是衡量面试者的重要指标。
人力资源管理的员工招聘与选拔
人力资源管理的员工招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源管理是一项至关重要的工作。
一个企业的成功，往往取决于它能否吸引和留住优秀的员工。
而员工招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
一、招聘需求的确定在进行员工招聘与选拔之前，企业首先需要明确自身的人力资源需求。
这包括确定岗位数量、岗位职责和任职要求等。
对于企业而言，一份准确清晰的岗位描述是吸引优秀人才的关键。
二、招聘渠道的选择在确定了招聘需求之后，企业需要选择合适的招聘渠道来吸引合适的人才。
传统的招聘方式包括招聘广告、招聘网站和招聘会等。
而随着互联网的发展，企业可以借助社交网络和在线招聘平台来扩大招聘范围，提高人才匹配度。
三、筛选人才招聘渠道的选择决定了招聘人才的范围，而筛选人才的过程则是为了从众多应聘者中找出最合适的人选。
企业可以通过简历评估、面试、能力测试、背景调查等手段来筛选人才。
在这个过程中，企业需要严格按照岗位要求进行评估，以确保选择到最合适的员工。
四、面试技巧面试是评估应聘者能力和适应性的重要环节。
为了有效进行面试，企业需要提前准备好面试问题，并对面试官进行培训，使其掌握科学、公正、有效地评估应聘者的能力。
同时，面试过程中需要注重沟通技巧和非语言信号的解读，以全面了解应聘者的实际能力和潜力。
五、行为描述法评估面试过程中，企业可以采用行为描述法对应聘者进行评估。
行为描述法通过询问过去的具体经历和行为反应，来预测将来的工作表现。
这种方法能够更客观地了解应聘者的能力和素质，避免主观评价的偏见。
六、背景调查与权衡在确定了最终候选人之后，企业需要进行背景调查以确保其信息的真实性和可靠性。
同时，企业还需要进行综合权衡，综合考虑候选人的能力、背景、匹配度、发展潜力等因素，以选择最符合组织要求的员工。
七、入职与培训员工招聘与选拔的最后一步是入职与培训。
在员工入职时，企业需要与新员工签订劳动合同，并进行岗位培训，以帮助新员工尽快适应和融入组织。
人员的招聘、筛选与录用
人员的招聘、筛选与录用第一篇：人员的招聘、筛选与录用HR工具-文本范例人员的招聘、筛选与录用1.招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师——任职资格考试制度● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
人力资源管理 第五章 筛选与录用
面试主考官
1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 5、爱才惜才之心
4、去伪存真、去虚存实的洞察力 6、驾驭宏观的能力
7、公正正直、品德高尚
大连工业大学管理学院
讨
论：
吸引力对求职者的作用？
大连工业大学管理学院
考官小组的组成及培训
组成
5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管 领导、部门主管、工会代表
控制好面试时间、不要就某一观点争论
维护应聘者的自尊心
大连工业大学管理学院
引导性问题
你打算上完大学，对吗？
你难道不认为有必要对工人们实行密切监视吗？
上学时在艺术和音乐课上白花了多少时间？
暗示性问题
你认为自己的管理风格是接近X、Y、还是Z理论？
认为工作最大动力是金钱还是一个人从做好某项工作 中获得乐趣？
以观察和谈话为主
面试内容的随机性
面试的双向沟通性
大连工业大学管理学院
二、面试过程
应聘者
创造融洽会谈气氛 尽量表现实际水平 有充分时间说明自己具备条件 希望被理解、尊重、公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等
面试准备阶段
面试目的
面试阶段
面试者
创造融洽会谈气氛，使应聘者能正常发挥自己 水平 让应聘者更了解应聘单位发展情况、岗位信息 和人力资源政策 了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等
面试评价阶段
大连工业大学管理学院
1、面试前的准备
案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资 源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公 司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼， 又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部 门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话， 我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交 谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理 某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会 很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他 签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的 轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心 烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源的员工招聘与筛选
人力资源的员工招聘与筛选人力资源是企业中至关重要的一个环节，员工的招聘与筛选是其工作中不可或缺的一部分。
本文将从人力资源的角度，探讨员工招聘与筛选的相关内容，以及在招聘过程中需要注意的要点。
一、招聘需求分析在开始招聘之前，人力资源部门需要与部门负责人或企业高级管理层进行沟通，明确所需招聘的职位、数量和薪酬待遇。
同时，也要对市场上的人才供需情况进行分析，以确定是否需要开展招聘活动。
二、制定招聘计划在明确了招聘需求之后，人力资源部门应该制定针对性的招聘计划。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历的标准和流程等。
招聘计划的制定应该充分考虑企业的战略目标和长期发展规划。
三、招聘渠道的选择现如今，人力资源的员工招聘渠道多种多样。
企业可以通过招聘网站、校园招聘、社交媒体等方式来发布招聘信息。
根据所需职位的特点，针对性选择招聘渠道，提高招聘效果。
四、简历筛选收到大量简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选过程中，应根据岗位的要求和候选人的背景进行综合评估。
筛选的标准包括教育背景、工作经验、专业技能等。
只有通过初步筛选的候选人才能进入后续的面试环节。
五、面试评估面试是招聘过程中最为重要的环节之一。
在面试时，人力资源部门应通过提问和情境模拟等方式，了解候选人的能力、沟通技巧和团队合作能力等。
在面试评估中要客观公正，避免个人喜好或偏见对评估结果产生影响。
六、背景调查在确定候选人之前，人力资源部门需要进行背景调查。
通过电话联系前任雇主或身边的人了解候选人的品质、工作态度和信誉等。
背景调查有助于提供更全面的信息，从而更好地判断候选人是否适合企业。
七、组织面试结果讨论在面试和背景调查完成后，人力资源部门需要与岗位相关的部门负责人进行面试结果的讨论。
通过集体研讨、评估候选人的综合素质和适应能力，最终确定合适的员工人选。
八、发送录用通知当确定了最终的员工人选之后，人力资源部门应立即发送录用通知。
录用通知应明确说明职位、薪酬待遇、入职时间和注意事项等，以确保候选人对于录用决定有清晰的了解。
人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点
一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。
2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。
二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。
2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。
三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。
2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。
四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。
2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。
五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。
2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。
六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。
2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。
七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。
总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。
八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。
这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。
1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人力资源管理专业精品课员工招聘与选拔
人力资源管理专业精品课员工招聘与选拔人力资源管理是现代企业中不可或缺的重要部门之一。
拥有优秀的员工团队是企业获得成功的关键因素之一。
因此，员工招聘与选拔是人力资源管理中的核心环节。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、选拔流程设计以及面试评估等方面进行探讨。
一、招聘需求分析在进行员工招聘与选拔之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一阶段的目的是明确招聘的岗位要求、人数、工作内容以及所需的技能和能力。
通过深入了解公司战略目标和岗位职责，确定对应岗位需要的人员素质和能力，为招聘提供明确的方向。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择对于招聘效果至关重要。
常见的招聘渠道包括社交媒体广告、招聘网站、校园招聘以及员工推荐等。
根据不同的招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到合适的候选人。
三、选拔流程设计为了确保招聘与选拔的公平性和有效性，企业需要设计合理的选拔流程。
选拔流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查以及体检等环节。
在流程设计过程中，需综合考虑岗位要求、企业文化和应聘者的实际情况，确保选拔过程的准确性和实效性。
四、面试评估面试评估是选拔过程中最关键的环节之一。
面试时，面试官需要通过提问和观察来全面了解应聘者的能力、素质和潜力。
因此，面试官需要具备良好的沟通能力和分析判断能力，能够准确评估应聘者的综合素质。
五、综合评价与录用决策通过面试和笔试等环节，企业得到了较为全面的候选人信息。
在综合评价环节，需要对应聘者进行综合分析，包括与岗位要求的匹配度、工作经验、团队合作能力以及沟通和适应能力等方面进行评估。
最终根据评估结果，企业可以做出录用决策。
六、员工招聘与选拔的新趋势随着人力资源管理的不断发展，员工招聘与选拔也面临着新的挑战和机遇。
例如，采用人工智能技术进行简历筛选、进行在线面试以及使用数据分析等工具来提升招聘的效率和质量。
这些新趋势为企业提供了更广阔的思路和手段。
总结：员工招聘与选拔是人力资源管理中的关键环节，对于企业的发展至关重要。
人力资源的招聘、选拔与雇佣管理
6．选拔可以提高工作成功的基数比， 因而能够改善组织内人力资源的质量。
7．通过有效的选拔过程；组织可以更 多地了解申请人的基本情况，为今后形 成良好的工作关系打下基础，有利于组 织对人际关系的有效调整。
2021/7/28
6
第二节 人力资源招聘、选拔程序
6 ．经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者 必须接受第三次面试。
7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如 求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检 查结果符合工作要求，可获得雇用。
8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"， 容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
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情景模拟的内容
情景模拟的内容主要包括 1. 公文处理 2. 与人谈话 3. 无领导小组讨论 4. 角色扮演和即席发言等。
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情景模拟的优、缺点
情景模拟的优点是： 信度高、效度高、预测性强、
使被试者进行了一次系统的模拟练 习，提高了管理水平。 其缺点是：
时间较长、费用比较高、要有 专家指导。
（3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作， 你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？ 你怎么做。”
（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种
额外20服21/7务/28 。你是否有过这种经历？
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知识考试的定义
所谓知识考试主要是指通过纸 笔测验的形式对被试者的知识广度 、知识深度和知识结构进行了解的 一种方法。
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面试过程及问题设计
员工招聘筛选与录用
（二）分析招录效果的指标P191
1、应聘率（对数量的评估） 2、录用率（对质量的评估） 3、人均招聘成本（对成本的评估） 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 4、招聘时间（对时间的评估）
第三节 招聘的来源和渠道
一、内部来源和渠道 二、外部来源和渠道
一、内部来源和渠道P186
（一）职位公告 （二）职位投标 （三）职位技术档案 （四）员工推荐
（二）内部影响因素： 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。
第二节 员工招聘与录用的程序
一、确定职位空缺 二、选择招聘渠道 三、制定招聘计划 四、组织招聘与录用小组 五、明确招聘来源 六、甄选与录用员工 七、签订劳动合同 八、试用 九、对招录用工作的检查、评估及反馈
一、确定职位空缺P182
4、风险小，对员工的工作绩效、能力 和人品有基本了解，可靠性较高
5、节约时间和费用
1、为企业注入新鲜血液，带来活力 2、避免企业内相互竞争造成的紧张 3、给企业内人员压力，激发其动力 4、选择的范围较广，可招聘到较为有 效的人才
1、易引起过度竞争，发生内耗 2、竞争失利者心理失衡，难以安 抚，易降低士气
略和招聘程序; 2)同相关部门一起研究员工需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和
改进.
四、影响企业招聘的外部 和内部因素p179-180
（一）外部影响因素 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。
以人力资源规划和工作分析为基础 招聘录用只是企业填补职位空缺的方法
之一
二、选择招聘渠道P182
招聘 渠道
内部 招聘
外部 招聘
人力资源管理：员工招聘与选拔流程
人力资源管理：员工招聘与选拔流程引言在一个企业中，拥有合适的员工是取得成功的关键因素之一。
而要确保招聘和选拔过程的顺利进行，人力资源管理部门的角色至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理中员工招聘和选拔的流程，包括需求分析、招聘策略、招聘渠道、简历筛选、面试评估以及最后的录用决策。
我们将逐步解析每个环节的重要性以及如何最大程度地确保选聘到合适的员工。
需求分析在开始招聘和选拔之前，人力资源管理团队需要开展需求分析，以明确所需职位的具体要求。
这包括定义该职位的职责、技能、资格和经验。
通过明确要求，可以帮助筛选简历和面试候选人时更加准确地评估他们的适合性。
招聘策略招聘策略是确定招聘过程中所需步骤和方法的关键因素。
人力资源管理团队需要决定是通过内部招聘、外部招聘还是两者结合的方式来寻找潜在的候选人。
内部招聘指的是从现有员工中晋升或转岗，而外部招聘则是通过外部渠道吸引新的候选人。
选择何种方式取决于岗位的特点、公司的文化以及整体招聘需求。
招聘渠道招聘渠道是指寻找候选人的方式和途径。
人力资源管理团队有许多选择，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘、职业介绍所等等。
选择合适的招聘渠道可以最大限度地增加候选人的数量和质量。
例如，对于技术岗位，在线招聘平台和社交媒体可能更为适用，而对于高级管理岗位，则更倾向于通过头部猎头公司来寻找有经验的候选人。
简历筛选一旦候选人通过了初步筛选，人力资源管理团队需要对提交的简历进行评估和筛选。
在这个环节中，重点应关注与职位要求相关的经验、技能和学历。
此外，对于那些自述非常突出的简历，可以进行深入研究，主动筛选出最具潜力的候选人。
这个环节需要综合考虑每份简历的内容，以及与职位要求之间的匹配程度。
面试评估面试是选拔过程中非常关键的环节。
通过面试，人力资源管理团队可以直接与候选人交流，进一步评估他们的能力、个人特质和适应性。
面试可以分为不同形式，比如行为面试、技术面试、小组讨论、案例分析等等。
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描述出工作对人员素质的要求，以便 人力资源管理人员设计适当的甄 选和测试方案
同候选人进行面谈，做出最后的甄选 决策
开发潜在合格求职者来源并开展招 聘活动，力争为组织招聘到高 质量的求职者
对候选人进行初步面试、筛选、然 后将可用者推荐给部门主管人 员去考虑
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
企业典型招聘源例子
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）（见后详细）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构（后详细）
外部招聘的方法
招聘广告 招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应 用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包 括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广 告代表着公司的形象，需要认真实施。 类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品 @德勤招聘 ： #德勤奥斯卡#今晚预告：今晚8点-9点，来自德勤 咨询部门创作的大片“梦勤士”剧组将与大家在线交流—6个人， 因为梦想聚到了一起。他们是造梦的智士，是逐梦的勤士，为什 么奋斗？因为有梦！人都在经意与不经意之间，追逐着自己的梦 想，慢慢会发现“生活的梦想，就是梦想的生活”。
招聘团队的组建
对招聘者个人素质的要求 招聘团队的领导责任
招聘时间确定 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招 聘工作的时间顺序，一步一步的实施。 参照市场营销中的提前订货点办法 招聘渠道和方法的选择 采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职 位性质、组织规模等具体情况而定。 组织宣传 招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身 也直接影响组织形象和声誉。
面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。
5．招聘需要人力部门与直线部门配合做好 在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否
合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负
责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个 岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特 殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集 有关职位的主要工作要求与工作内容素材。
第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别 向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田 的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以 什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出 工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解 员工的小组互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录 用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。 了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用 的问题。 第六阶段，新员工需要接受 6个月的工作表现和发展潜 能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注 和培训。
3．企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹 性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良品 质的追求是录用员工的关键要素。
4．员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是 在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。 整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和 竭尽全力才能得以入选。
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
招 聘 与 选 拔 职 责
部门主管人员（直线人员）的活动 列出特定工作岗位的职责要求，以便 协助进行工作分析 向人力资源管理人员解释对未来雇员 的要求以及所要雇佣人员的类型
人力资源管理专业人员的活动 在部门主管人员所提供资料的基础 上编写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划
新东方2012校园招聘宣传片
/v/b/74814914-2695158551.html
阿里巴巴2010校园招聘宣传片
/v_show/id_XMTI1MzYzOTc2.html
招聘广告
广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网
招聘前应考虑的备选方案
短期行动方案
应急工（兼职工、临时工） 临时雇佣 临时安排现有员工（优化 组合） 加班加点 从外单位借调
长期行动方案
培训以提高技能和工作 效率 召回被辞退的员工 转包生产合同
第二节 招聘策略
招聘人数的确定
招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 招聘效益的衡量
企业人力资源管理
第五章 员工招聘、面试、筛选与录用
招聘案例分析
聘大约要持续5～6天。
丰田的“全面招聘体系”
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做 出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘
招聘的原则
择优原则 低成本、高效率原则
招聘流程的系统模型
人员雇佣过程图
组织HR需求 GAP 组织HR供给 人员 配备 选择
外部配备 内部配备
招聘 吸引
申请 人 队伍
筛选 过滤
被接受成为组织员工
发出邀请
合格申请人队伍
人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司 的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公 司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员 自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人 员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和 职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱 好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工
招聘标准的确定
决定录用什么样的人才 必备条件/资格条件
择优条件
招聘经费预算
招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。
招聘地点选择 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求 职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及 招聘成本等因素。 高级专家/全国或全球招聘 中层人员/区域性市场招聘 一般员工/所在地市场招聘
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
企业内部来源 企业外部来源
内部招聘
内部招聘的途径
内部提升 内部调动 工作轮换 返聘
内部选拔的方法
管理与技能档案 职位公告
职位竞标
内部招聘的方法
职位公告（Job Posting）是一种向员工通 报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些 自认为具备所需资格的员工申请公告中工作 的技术
第一节 员工招聘的概述
员工招聘
员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部
门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要 求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者
吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。
招聘的目的：实现组织目标 招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适 的岗位，为组织做出最大的贡献。
丰田公司全面招聘体系的主要特点
1．不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素质、 持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察可以得出相关 的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。 2．必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的 面试时间达到 8～10小时是非常平常的，一般可能高达 20个小时，大量时间和 精力的投入是取得人才的关键。
人才中介机构招聘
劳动力市场、职业介绍所和人才市场
猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管 人员和高级技术人员的公司
网络招聘
优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招聘
能够获得的应聘者素质比较高；组织和求职者之
间的信息传递速度较快；招聘成本较低。
员工推荐
优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已 经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转 换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而 缩短招聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的 求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人 员的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人， 从而会在一定程度上妨碍平等就业。
招聘 吸引
筛选 过滤
招聘理念
1．重视学习能力和团队精神
应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业对通才 的需要已经超过对专才的需要。所以，招聘时注重应聘者的学习能力 和团队合作精神。
2．对应聘者坦诚相见
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样 才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失 率。
具操作测试，通过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是 评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评 估中心参加一个 4 小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司 的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘 人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。 实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。 同样在第三阶段应聘者需要参加 5 个小时的实际汽车生产线 的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组， 负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员 分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列 生产考虑因素的有效运用。