企业绩效管理系统的开发

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(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014

企业人力资源管理师（三级）第四章
“采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1、管理成本： a、显性成本（考评方法的研发成本、执行前的培训成本、应用成本等） b、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠纷） 2、工作实用性：符合smart原理（见下页） 3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位人员工作性质之间的内在一致性。如：一线人员，以实际产出结果为导向管理/服务，以行为或品质特征为导向基层员工，以行为或特征为导向中高层，以结果为导向
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效计划的特征（一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强，投入多（二）参与和承诺是制订绩效计划的前提（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师（三级）第四章
能力要求：一、绩效计划的实施流程
（一）准备阶段：主要工作信息交流和动员员工（自下而上、自上而下）
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、发展规划、部门计划等，方式：总结大会、部门事业部传达会、高层走访、通告、刊物、内网等
2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与培训、薪酬、评优、人事变化的衔接）（二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询

绩效管理系统的需求分析

绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。

企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。

这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。

（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。

管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。

2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。

3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。

（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。

1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。

2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。

从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。

相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。

绩效考核系统可行性分析

绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。

通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。

本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。

1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。

首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。

其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。

通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。

1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。

企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。

绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。

1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。

需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。

同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。

绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。

2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。

而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。

同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。

2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。

通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。

数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。

2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。

公司绩效管理体系设计方案

目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。

“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例

“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。

通过研究并设计适合企业的绩效考核模型和管理体系，可以提升企业人力资源管理水平与核心竞争能力。

国有企业是国民经济的重要组成部分，更需要引进先进的人力资源管理工具，完善绩效管理考核体系，真正做好人才管理“选用育留”，持续激励员工成长进步，不断为企业注入新的活力。

“3K”绩效管理体系可以从不同的侧重点出发，通过关注员工具体工作行为、结果产出、能力、文化等潜在隐形因素，从而全方位、多层次的考核员工。

关键词：绩效管理、“3K”绩效管理体系、目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、360°考核法人才是企业发展的动力与源泉，企业的长远战略目标和高质量发展离不开一支过硬的人才队伍。

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提，建立科学、合理、有效、公正、完善的人才评价制度，可以充分发挥人才评价“指挥棒”作用，激励人才创新创业创造，形成重实绩、破限制的科学人才导向，有序推进人才队伍建设。

新时代的国企人力资源管理面临进一步发展的挑战，要适应新形势下的人力资源管理需求，需要及时转变管理理念，调整管理目标，创新管理模式。

作为“战略实施的工具”，绩效管理可以将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解加以落实，将员工的工作与企业战略目标相承接，保证战略同绩效的有机联系，为企业的高质量发展提供有力保障。

一、A企业绩效管理现状分析（一）缺少顶层设计、制度建设不完善完整的企业绩效体系包括三个层次，第一个层次是企业的整体性经营成果，即组织整体绩效;第二个层次是部门级经营绩效成果，包括经营性目标，也包括管理性保障目标和重点工作任务；第三个层次是员工在部门中承担的岗位职责的履职成效。

为适应新时代国有企业高质量发展要求，人力资源管理必须更具战略性。

当前，A企业人力资源管理仍处于新旧迭代、不断完善的过程，顶层设计存在“滞后”，企业绩效体系不完善，人才评价机制不健全，未制定岗位绩效管理制度，无法为员工绩效管理明确方向及管理标准。

绩效管理信息系统建设制度

绩效管理信息系统建设制度第一章总则第一条目的和依据为提高企业管理效率，实现绩效管理的科学化、系统化和标准化，订立本制度。

本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业绩效管理方法》等相关法律法规以及企业管理实践，旨在规范企业绩效管理信息系统的建设和使用。

第二条适用范围本制度适用于本企业全体员工及相关管理部门。

第三条定义绩效管理信息系统：指用于记录、整理、分析和报表输出企业绩效管理相关数据的计算机系统。

第二章信息系统建设流程第四条系统分析及需求确认1.由企业管理部门组织相关人员进行对现有绩效管理过程的分析，确定信息系统建设的可行性和必需性。

2.确认信息系统的具体需求，包含但不限于绩效指标、考核周期、考核方法等。

3.订立系统分析报告，提出初步建设方案。

第五条系统设计与开发1.由企业管理部门组织相关人员进行系统设计，明确系统的功能模块、数据结构和界面设计。

2.依据设计方案，进行信息系统的开发工作，包含数据库建设、程序编写和界面设计等。

3.系统开发完成后，进行内部测试和修正，确保系统的稳定性和可用性。

4.编制系统操作手册，对系统的使用方法和操作流程进行认真说明。

第六条系统上线与运维1.进行系统上线前的准备工作，包含但不限于系统的安装、数据的导入和用户权限的设置。

2.进行系统上线，并对全体员工进行系统的培训和引导，确保员工熟识系统的使用方法。

3.设立信息系统运维团队，负责系统的日常运维工作，包含但不限于系统安全管理、数据备份和系统升级等。

4.监控系统的运行情况，及时发现并解决系统故障和问题，确保系统的稳定运行。

第三章信息系统使用规定第七条用户权限管理1.调配用户权限时，依据岗位职责和需要，确定员工对系统的数据录入、查询和分析等权限。

2.定期审查用户权限，依据岗位更改和工作需要进行调整，并及时撤销离职员工的权限。

第八条数据录入与查询1.供应标准化的数据录入模板，员工应依照规定格式和要求进行数据录入。

绩效考核系统设计方案

绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。

为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。

本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。

2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。

系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。

2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。

2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。

2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。

2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。

3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。

4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。

•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。

•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。

•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。

第四章绩效管理知识点

第四章绩效管理知识点汇总：一、绩效管理系统的设计、运行与开发1、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

绩效管理程序的设计：有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

总流程的设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效管理活动过程所作的设计。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业人力资源管理制度得到有效贯彻和实施。

2、对绩效管理系统的不同认识国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展目标设计：即包括作为结果的目标设计，也包括对为行为的目标设计过程指导强调的是考核之前管理者对员工的激励、反馈和辅导考核反馈：将涉及结果和行为两个方面国外：指导、激励、控制、奖励指导：一个比较好的绩效管理活动中，上级应该明确每位雇员的工作职责、以及与此相关的特定工作行为激励：与较强的工作动机相关的两方面因素：目标设定和员工参与控制：不仅包括阶段性的评估，还有长远考虑3、绩效管理的总流程：五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段绩其中绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段要注意两个问题：（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（2）收集并注意资料的积累考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核3、绩效管理涉及五类人员：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评（1）上级考评：对下属是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。

绩效管理的体系构建

绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化，绩效管理在企业中的作用越来越重要。

一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率，还能帮助企业实现战略目标。

本文将介绍绩效管理的体系构建，包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节，帮助企业建立完善的绩效管理体系。

一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现，以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。

二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合，根据部门职责和岗位职责，制定具体的绩效目标。

目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。

2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。

选择合适的绩效考核方法，能够更客观、公正地评价员工的工作表现。

3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定，一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。

三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后，应该及时进行反馈与辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出存在的问题和不足，提出改进意见和建议。

同时，也应该关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持。

2.激励与奖励根据绩效考核结果，应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。

同时，也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导，帮助他们找出问题所在，激发他们的积极性和潜力。

四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中，应该加强沟通与交流，及时传递信息，了解员工的想法和需求，增强员工的参与感和归属感。

同时，也应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和有效传递。

2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。

企业绩效管理系统的原理、结构与实施研究

数据就成为了一个新的问题。数据仓库Ｄ（ａＷａｅＷＤｔｒ．ａ
于原先的企业。企业运作方式正从 “ 制造然后销售 ” 转变为面对的问题其分析与求解难度更大。 “ 获取市场和消费者需求并快速响应 ” 管理者如今有大量。
不同数据库的数据加以整理，企业在操作大量数据时有使了方便的工具。商业智能在此基础上，提供了一整套基础设施（包括
累的数据，为企业提供了技术上的解决方案。Ｂ通过进它Ｉ
一
企业绩效管理系统ＢＭＳ可以说是实现ＢＭ的平ＰＰ台，Ｉ技术与绩效管理相结合的产物。它是用来将数据是１ｒ
一
、
概念
是决策支持系统ＤＳＤｃｓｎＳｐｏｙｔｍ）Ｓ（ｅｉｏｕｐ￣Ｓｓｉｅ发展的一个
的ＢＭＳ整个过程可以分为以下几个阶段：Ｐ，（）策支持系统ＤＳ由于原先的管理信息系统１决Ｓ。
Ｓ从Ｓ要定义什么是ＢＭＳ首先要知道什么是企业绩效管新阶段。综合ＤＳ的发展历程来看，最初的ＤＳ到如今Ｐ。
业绩效。ＢＭ的出现有其相应的背景。２Ｐ１世纪的企业已不同
决高层经理的决策需求问题。同时利用企业内部和外部它的信息来支持高层决策。与ＤＳ要解决的问题相比，ＩＳＥＳ（）３商业智能Ｂ（ｕｉｓｔｌｇｎｅ。随着数据量的ＩＢｓｅｓＩｅｉｅｃ）ｎｎｌ

绩效管理系统

可是仅仅依靠质量和仅仅依靠财务指标一样都不能够全面衡量企业的绩效，一些获得国家质量奖的公司很快发现它们在财务上陷入了困境。为了摆脱困境，公司除了采取财务措施和质量措施以外，开始一些影响公司生存和发展的非财务因素，并试图通过改进这些非财务因素来改善公司的业绩和财务状况。
建立基础
企业的管理系统包括三大核心系统即市场系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统（products development）。人力资源管理系统（Human resource management）、财务管理系统（Financil management）和信息管理系统（Information technology）等起到支持核心系统运行的作用，衡量一个管理系统的效果一般从五个指标：质量（Quality正确做事）、速度（Speed做事较快）、灵活（Flexibility适时改变）、可靠（Dependability准时完成）、成本（Cost价格优势）。人力资源管理系统的管理对象是人，而绩效管理系统仅是人力资源管理系统的支持系统，如何设计绩效管理系统呢？它与人力资源管理系统的其它子系统的关系是怎样的呢？因此，了解人力资源管理系统的内容是必要的，宏观上讲包括组织结构（Organizational structures）、工作设计（Task design）、人力资源信息（The type of HRI）、薪酬系统（Reward system）、人员的挑选培训和发展（selection，training and development）等五个子系统，由于这些子系统的运作产生了个人和团队绩效（performance）。
绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：
1.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。实则不然——制订绩效计划才是最重要的。绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。

绩效管理知识要点

绩效管理知识要点第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计一、绩效管理系统设计的基本内容包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部门。

二、对绩效管理的认识国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。

1、目标设计包括作为结果的目标设计和作为行为的目标设计。

2、过程指导过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导3、考核反馈考核涉及结果和行为两个方面4、激励发展将绩效管理评价的结果应用于实际的环节国外：成功的绩效管理主要由以下四部门组成：1、指导主要内容是给员工清楚的指明:问题是什么，以及应如何去做。

2、激励与较强的工作冬季相关的有两方面因素：目标设定和员工参与3、控制贯穿于绩效考评的整个过程4、奖励是绩效活动过程中的最后一个要素三、绩效管理总流程设计的五个阶段：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段(一)准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的管理。

正确回答“谁来考评，考评谁”。

从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：A考评者: 涉及各层级管理人员、人力资源部专职人员；B 被考评者：涉及全体员工；C被考评者的同事：涉及全体员工；D 被考评者的下级：涉及全体员工；E 企业外部人员：客户、供应商等及与企业有关联的外部人员在设计考评方案时，在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

准备阶段中除了需要明确考评者和被考评者之外，一项重要的任务就是培训被考评者，可分为：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。

培训的内容一般有：A企业绩效管理制度的内容和要求；B 绩效管理的基本理论和基本方法；C绩效考评指标和标准的设计原理；D绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；E绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；F如何建立有效的绩效管理运营体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是企业发展的关键，它能够帮助企业分析业务运营情况，识别问题并做出相应的改进。

基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系是一种有效的管理工具，它能够帮助企业建立与战略目标相一致的绩效指标体系，并通过不同维度的指标对企业绩效进行综合评估。

本文将要探讨基于BSC的企业绩效管理体系的构建，以及其在企业管理中的重要性和作用。

一、BSC的概念及框架1. BSC的概念平衡计分卡（BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的一种管理工具，它是一种绩效评估及管理系统，能够帮助企业管理层全面把握企业的战略目标，并将这些目标转化为具体的绩效指标，以便于对企业绩效进行评估和监控。

BSC框架主要包括四个维度，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

在这四个维度下，企业可以分别制定相应的指标来评估企业在不同领域的绩效表现，从而形成一个全面的绩效评估体系。

财务维度主要评估企业的财务状况和绩效表现；客户维度主要评估企业在客户关系方面的表现；内部业务流程维度主要评估企业核心业务流程的绩效；学习与成长维度主要评估企业的组织发展和员工培训情况。

1. 确定战略目标基于BSC的企业绩效管理体系的构建首先需要确定企业的战略目标，这是整个绩效管理体系的基础。

企业的战略目标可以包括财务目标、市场目标、业务目标等，这些目标需要能够全面反映企业的发展方向和重点。

2. 制定绩效指标确定了战略目标之后，企业需要结合BSC的四个维度制定相应的绩效指标，以便于对企业的绩效进行评估。

在制定绩效指标时，需要考虑到指标的具体性、可操作性和与战略目标的关联性，以便于确保这些指标能够真实反映企业的绩效表现。

3. 建立绩效评估体系在确定了战略目标和绩效指标之后，企业需要建立相应的绩效评估体系，以便于对企业的绩效进行定期评估和监控。

这一评估体系可以包括绩效评估流程、责任人确定、绩效评估标准等，以确保绩效评估的客观性和公正性。

企业绩效评价体系的构建与应用

企业绩效评价体系的构建与应用企业的绩效评价是管理者进行经营决策和评估企业发展状况的重要工具，也是企业实现可持续发展的关键。

构建科学、有效的企业绩效评价体系非常必要。

本篇文章将着眼于企业绩效评价体系的构建与应用，旨在为企业提供一些可行的建议。

一、企业绩效评价体系的概述企业绩效评价体系是管理者在企业管理过程中，基于企业目标，以客观、全面、科学的方法，对企业经营、财务、市场、员工、环保、社会责任等方面进行绩效评价，以衡量企业绩效表现的一种指标体系。

企业绩效评价体系由三个要素构成：绩效指标、绩效标准和绩效评价方法。

其中，绩效指标是评价的客观依据，绩效标准是衡量指标的标准，绩效评价方法是通过量化分析和评价系统综合得出企业绩效的方法。

绩效评价的目的在于实现企业战略目标，最终达到经济效益、社会效益和环境效益的平衡与协调。

因此，企业绩效评价体系应该具备科学性、全面性、动态性和固定性等特点。

二、构建企业绩效评价体系的方法1、确定企业战略目标企业战略目标是企业绩效评价的前提和基础。

在确定企业战略目标时，应考虑企业的使命、愿景、市场、竞争对手、资源和环境等因素，制定出符合企业发展特点和实际的目标，在企业管理过程中始终把握这一目标进行评价和控制。

2、确定绩效指标绩效指标是企业绩效评价的客观依据。

针对企业战略目标，应该制定相应的指标，分为战略性指标和管理性指标。

战略性指标是反映企业核心业务、核心能力和市场地位的指标，例如，市场占有率、产品收益率、客户满意度等；管理性指标是反映企业管理效果和内部管理的指标，例如，员工满意度、成本控制率、供应商配合度等。

3、确定绩效标准绩效标准是衡量绩效指标的标准，是企业绩效评价的量化基础。

制定绩效标准时，应该从外部和内部两个方面进行考虑。

外部标准主要参考市场行情、行业平均水平等数据，内部标准主要考虑企业自身的实际水平。

4、确定绩效评价方法绩效评价方法是指以什么样的方式进行绩效评价。

企业绩效评价方法有很多种，需要在实际应用中进行综合考虑。

基于大数据的企业绩效管理系统设计与实现

基于大数据的企业绩效管理系统设计与实现随着信息技术的快速发展，大数据已经成为当代企业管理的重要支撑工具。

企业绩效管理是企业发展的核心，通过建立一个基于大数据的绩效管理系统，可以帮助企业提高效率、降低成本，并提供准确的数据分析和决策支持。

本文将探讨基于大数据的企业绩效管理系统的设计和实现。

一、系统设计1. 数据采集与存储基于大数据的企业绩效管理系统的设计首先需要考虑数据采集和存储的问题。

系统应该能够实时、准确地采集和存储企业的各项指标数据，并对数据进行清洗和预处理，以保证数据的准确性和一致性。

2. 数据分析与决策支持大数据的价值在于对数据的分析和挖掘，因此系统应该具备强大的数据分析能力，能够对采集到的数据进行多维度、多角度的分析，并提供可视化的报表和图表展示，以帮助企业管理层快速了解企业的绩效状况，并做出科学决策。

3. 接口与集成企业在实施绩效管理过程中涉及多个系统和部门，因此系统应该具备良好的接口和集成能力，能够与其他系统进行数据的交换和共享。

同时，系统应该兼容不同的数据格式和数据源，以满足企业的需求。

4. 安全和隐私基于大数据的绩效管理系统需要处理大量的敏感信息，因此系统设计中需要考虑安全和隐私保护的问题。

系统应该具备严格的权限管理机制和数据加密技术，确保数据的安全性和隐私性，防止数据泄露和滥用。

二、系统实现1. 数据采集与存储系统实现时可以采用现有的数据采集工具或开发自定义的数据采集模块，通过企业内部的数据库或第三方数据源接口，实时地采集数据并存储到数据库中。

为了提高系统的可扩展性和性能，可以采用分布式存储和计算架构，如Hadoop、Spark 等。

2. 数据分析与决策支持系统的数据分析模块可以使用数据挖掘和机器学习算法，对采集到的数据进行统计和分析，并根据企业的需求生成各类报表和图表。

同时，可以使用可视化工具，如Tableau或Power BI，进行数据的可视化展示，以方便用户进行数据分析和决策支持。

企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势

企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势绩效评价是企业管理中的重要环节，旨在通过评价、衡量和激励员工和组织的绩效，以实现企业的长期发展目标。

随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，企业绩效评价系统在国内外经济环境中不断发展演变，取得了令人瞩目的成果。

本文将从国内外的角度，分析企业绩效评价系统的发展历程，并展望未来的趋势。

一、国外企业绩效评价系统的发展历程1. 早期发展阶段在欧美国家，早期的绩效评价系统主要侧重于个人的绩效评价，采用传统的“标准制”方法，以评定员工在工作中表现的好坏。

这种评价系统主要关注员工的个人能力和业绩，缺乏对组织整体绩效的关注。

2. 现代绩效评价体系的诞生20世纪60年代，随着组织行为学的发展，绩效评价体系逐渐从个人层面扩展到组织层面。

美国的麦格雷戈和英国的布罗克托尔等学者开始提出组织绩效评价的概念，并开发了相应的评价方法和指标体系。

这一时期的绩效评价系统突破了传统的“标准制”，将员工的绩效与组织目标相结合，更加关注员工与组织的协同作用。

3. 管理绩效体系的出现20世纪70年代末，美国管理学家彼得·德鲁克提出了“管理绩效体系”的概念。

管理绩效体系强调以目标为导向，将员工的工作目标与组织战略目标相一致。

这一时期的绩效评价系统注重员工的目标实现和工作质量，为员工的绩效奉献提供了更具针对性的指导。

4. 现代绩效管理模式的开创20世纪80年代，美国的杰出学者和管理实践者开始提出现代绩效管理模式的概念，并形成了一套科学有效的绩效评价方法。

这一时期的绩效评价系统重点关注员工的全面素质和价值创造能力，强调团队绩效和组织创新能力的提升。

二、国内企业绩效评价系统的发展历程1. 初始阶段20世纪80年代末90年代初，我国企业开始对绩效评价系统进行探索和应用。

由于缺乏经验和理论支持，企业普遍采用西方发达国家的绩效评价方法，如BSC（平衡计分卡）等。

绩效管理系统的设计

目录第四章绩效管理 (1)第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 (1)第一单元绩效管理程序的设计 (1)第二单元绩效管理系统的运行 (11)第三单元绩效管理系统的开发 (18)第二节绩效管理的考评方法与应用 (19)第一单元行为导向型主观考评方法 (19)第二单元行为导向型客观考评方法 (21)第三单元结果导向型考评方法 (26)第五章薪酬管理 (29)第一节薪酬制度的设计 (29)第一单元薪酬管理制度的制定依据 (29)第二单元薪酬管理制度的制定程序 (34)第三单元工资奖金制度的调整 (35)第二节工作岗位评价 (39)第一单元工作岗位评价的基本步骤 (39)第二单元工作岗位评价指标与标准 (41)第三单元工作岗位评价方法与应用 (53)第三节人工成本核算 (60)第四节员工福利管理 (67)第一单元福利总额预算计划 (67)第二单元各类保险金和住房公积金核算 (68)第六章劳动关系管理 (72)第一节劳动关系的调整方式 (72)第二节集体合同制度 (78)第三节用人单位内部劳动规则 (84)第四节企业民主管理制度 (86)第五节工作时间与最低工资标准 (94)第一单元工作时间制度 (94)第二单元最低工资保障制度 (96)第六节劳动安全卫生管理 (99)第一单元劳动安全卫生保护 (99)第二单元工伤管理 (101)绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计【学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。

【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理系统的设计

绩效管理基础知识汇编之三绩效管理系统的设计一.绩效管理设计思路（一）绩效管理体系的设计原则绩效管理体系设计的总体目标是应在全组织内建立有效的，以业绩为驱动的经营和管理，在系统设计中应遵循下述原则：1以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业理念；通过业绩管理程序建立股东回报与公司经营业绩之间的关联。

2业绩透明性：清晰的业绩指标与挑战性目标；坦率的、公开的业绩审核及反馈。

3系统化/结构化：系统的计划、审核流程和会议安排；与其它管理程序紧密相关联，如：战略规划、经营计划、财务预算和人力资源其他管理系统。

4以业绩和激励为导向：清晰地将企业业绩表现与薪酬激励机制相结合；保证个人的业绩表现对个人有明确而直接的影响。

（二）以工作定义为核心构建绩效管理体系Array绩效管理体系系统运作的基础是工作定义。

所谓的工作定义是在公司发展战略框架下，以工作流程为核心进行组织结构设计，清晰确定部门职能和岗位职责。

工作定义不仅是绩效管理的基础，也是企业管理的基础。

只有部门职能和岗位职责清晰了，才能展开清晰的绩效规划及绩效管理的其他环节运作。

（三）基于胜任素质的绩效管理体系构建传统的绩效考核体系往往从两个部分设计，工作业绩与工作态度。

毫无疑问，工作业绩的考核必然应构成整个评价体系的核心，但是工作业绩考核一个明显的不足就是：考核的内容是已经发生过的，也即是过去的绩效，对于企业发展而言，显然更必须关注未来，也就意味着，考核必须关注如何确保员工把现在和将来的工作做好，而决定能否把这部分做好的关键，除了良好的态度外，更重要的是这个员工在岗位上能否胜任，如果遵循“考核什么，得到什么”的理念，那么，胜任素质的考核必须要纳入到体系设计中来，才能体现体系设计的发展性和前瞻性，凸显体系的战略性。

二.绩效管理体系操作流程设计管理出绩效，绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照管理的“PDCA”循环，绩效管理的过程包括：绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价和激励与改善四个有机环节。