课程顾问绩效考核方案

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课程顾问绩效

课程顾问岗位薪酬绩效
薪资结构
底薪（含绩效）+提成
一.底薪1800含绩效200元+全勤100元：迟到2次以内，请假次数0）
试用期：1500元
1、薪级薪档
级别
课程顾问
一级
课程顾问
二级
组长级
主管级
底薪
1800
2000
2300
2600
考评办法如下：
试用期：
1.新签：5000元(占比25%)
2.市场活动：冬季每月不少于2场，夏季每月不少于8场(占比25%)
3.邀约拉上：每月16人次(占比50%)
转正后：
1.新签业绩10000元(占比50%)
（达到10000，提成绩效全额，达不到ห้องสมุดไป่ตู้0000，本项绩效扣除，提成为业绩80%）
2.市场活动：冬季2次/月，夏季12次/月(占比25%)
3.邀约拉上到访，24人次/每人(占比25%)
二、提成
新签提成：
课程顾问新签业绩提成按照新签实收金额相应的梯度提成进行计算（该部分业绩包括课程顾问自呼、市场拉上、市场外呼等渠道）.
课程顾问签字确认（手印）：______________
执行日期：
五.绩效制度
1、部门累计约访人数大于30人，到访人次奖励5元/人（团队奖金）
2、自签约日期起计算，超过七日未付清余款的签约单，未清款部分为无效业绩
3、课程顾问交接学生档案时，未填写内容不得超过两处，否则罚款20元。
1）关于退费的绩效扣除方式的规定：
如遇新签退费，则扣除当笔新签发生时当月顾问提成（以退给家长实际金额计算）
◆管理晋升通道：课程顾问——课程顾问组长——课程顾问主管——营销校长---分校校长

课程顾问绩效考核方案

高级 CC 0。5%；CC 1%
1。5≤Σ销售业绩<3
2％
3≤Σ销售业绩〈4
3%
4≤Σ销售业绩〈5
4％
5≤Σ销售业绩〈7
5%
7≤Σ销售业绩
6%
备注:（1)Σ销售业绩不包含定金.定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别.
（2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。
（3）中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。
顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元.
总监奖励
评奖要求:每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标(老学员续费累计计算）；
每季度招生新生人数最多的客服销售.
备注：以上奖项适用于参加招生的客服销售，校长。
以上制度自2016年9月开始执行.
翰成教育
5.1。7 中心课程顾问岗位绩效考核方案
A.岗位调整考核标准
岗位
升级考核要求
降级考核要求
高级课程顾问
连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第
连续三个月未完成月度任务要求 4
四个月起享受中心校长助理固定工资。
万,不享受岗位津贴.
连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级
连续三个月未完成月度业绩要求 2.5
课程顾问
为高级客服销售自第四个月起享受其固定
万,自第四个月起不再享受岗位津贴.
工资。
试用期课程顾问
期间月度业绩达 2 万者,可提前转正。
连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞
退
月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。
B。岗位业绩考核
（a）月度销售提成

XX国际早教中心课程顾问CC绩效考核及晋升细则

课程顾问(CC)奖金实施细则1、课程顾问个人奖金提取比例如下：个人销售指标为6万，新CC(备注1)销售指标为3万。

实际销售额＜3万奖金=实际销售额*1%；；3万≤实际销售额＜5万奖金=实际销售额*1.5%；5万≤实际销售额＜8万奖金=实际销售额*2%；8万≤实际销售额＜12万奖金=实际销售额*3%；12万≤实际销售额＜15万奖金=实际销售额*4%；实际销售额≥15万奖金=实际销售额*5%。

2、中心达标团队提成奖金：个人业绩在6万（新CC3万）以下无中心达标团队提成，CC按个人业绩占比分配奖金。

每月25日前（含25日）中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*1%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）每月25日后中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*0.5%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）3、季度底薪调整：一个自然季度业绩累积达30万，在下一自然季度中底薪调整为3600元；一个自然季度业绩累积达40万，在下一自然季度中底薪调整为4500元。

在底薪上调后的自然季度中，若该季度业绩累积不达30万或40万，从下一自然季度起底薪下调至相应档位。

EX：Betty在1、2、3月共完成业绩41万，则Betty 4、5、6月的底薪将调整为4500元。

如Betty在4、5、6月的业绩又在40万之上，则其7、8、9月的底薪仍为4500元；如Betty 4、5、6月的业绩为38万，则其7、8、9月的底薪为3600元；如Betty 4、5、6月的业绩在30万以下的，则其底薪将恢复至CC的基础底薪2600元。

4、若发生学员退费的，所退费用从业绩中扣除。

5、每月最后一日统计课程顾问当月的销售业绩，如针对特殊月份销售指标有所调整，则另行签定。

6、转正后的课程顾问若连续两个月业绩低于5万，则从第三个月起降级，薪资及指标均按新CC标准进行调整，按照新CC标准重新进行考核，并安排师父对其进行帮带。

降级后的课程顾问若连续三个月个人总业绩低于8万，则被淘汰。

课程顾问考核方案

课程顾问考核方案考核目的为了提高课程顾问的工作效率和学员满意度，同时激励课程顾问更加努力工作，开发了课程顾问考核方案。

该考核方案将帮助课程顾问更好地了解自己工作的优缺点，提高个人素质和能力，并能够为企业更好地服务。

考核内容任务量课程顾问在一个月内的任务量将会是考核的内容之一。

任务量主要包括以下几个方面：电话咨询的数量、电子邮件的回复数量、即时通讯工具的回复数量等。

考核的时候，我们将根据公司的要求对任务量进行比较，对任务量高于平均水平的课程顾问给予奖励。

工作质量工作质量是课程顾问的工作表现的重要体现。

衡量工作质量的标准主要有：咨询的质量、回复的质量、服务态度等。

我们将通过调查学员，了解他们的满意度，进而对工作质量进行评分。

上级反馈在考核期内，上级领导对课程顾问的反馈也将是其中的重要部分。

上级领导的反馈将涉及到课程顾问的工作态度、工作表现和工作效率等方面。

我们将根据上级领导的反馈，评定课程顾问的工作成绩。

自我评价考核期内，除上述三个方面的考核外，每个课程顾问都必须进行自我评价。

自我评价的主要内容包括：自身工作优点、不足之处以及未来的工作计划等。

自我评价将作为考核的评价依据之一。

考核周期考核周期为一个月，具体考核时间为本月的28日。

每月28号前，所有课程顾问都必须进行工作总结，并在自我评价中描述自己的工作情况，以便于公司内部的考核评估。

考核评估标准针对上述考核内容，我们制定了具体的评估标准。

包括以下几个方面：1.任务量任务量高于平均水平，得到10分；任务量在平均水平，得到8分；任务量低于平均水平，得到6分。

2.工作质量学员的满意度高于85分，得到10分；学员的满意度在70到85分之间，得到8分；学员的满意度低于70分，得到6分。

3.上级反馈上级反馈评价高于90分，得到10分；上级反馈评价在70到90分之间，得到8分；上级反馈评价低于70分，得到6分。

4.自我评价自我评价高于85分，得到10分；自我评价在70到85分之间，得到8分；自我评价低于70分，得到6分。

课程顾问考核方案

课程顾问考核方案背景课程顾问是学校的重要职位之一，负责与学生和家长沟通并解决他们的问题。

因此，课程顾问的表现对于学校的口碑和学生的满意度有着直接的影响。

为了确保课程顾问能够谨慎地处理与学生和家长的沟通，学校需要对课程顾问进行考核。

考核内容和方式考核内容分为两个部分：学术知识和沟通能力。

学术知识学术知识是课程顾问必须具备的基本条件，他们需要熟悉学校的课程设置和教学流程，并能够帮助学生解决常见的学术问题。

以下是关于学术知识的考核方式：•考试：学校将为课程顾问设计一份综合性的考试，考察课程顾问对于学术知识的掌握程度；•工作表现：学校将定期评估课程顾问的工作表现，关注课程顾问在学术问题处理方面的能力。

沟通能力沟通能力是课程顾问最重要的工作之一，他们需要在与学生和家长的面对面沟通中表现出职业和敬业的态度。

以下是关于沟通能力的考核方式：•线上测试：学校将通过线上测试来考察课程顾问的沟通能力；•客户反馈：学校将定期收集客户反馈，评估课程顾问与学生和家长沟通的效果。

考核标准学校将根据以下标准来评估课程顾问的考核结果：•优秀：学术知识和沟通能力方面表现出色；•良好：学术知识和沟通能力方面表现良好；•需要提高：学术知识和沟通能力方面有待提高。

考核周期学校将在每学期结束时对课程顾问进行考核，考核周期为半年。

在完成考核之后，学校将根据考核结果为课程顾问进行奖惩。

如果课程顾问表现优秀，学校将给予奖励和优先晋升的机会；如果课程顾问表现需要提高，学校将为其安排培训和指导计划。

总结通过以上考核方案，学校将能够更好地评估课程顾问的工作表现，并为其提供合适的培训和指导。

通过不断提高课程顾问的职业素质，学校将能够更好地满足学生和家长的需求，提升学校的口碑和品牌价值。

线上业务部课程顾问(销售)绩效考核方案美国上市K12青少年教育集团

线上业务部课程顾问（销售）绩效考核方案版本号[线上业务部课程顾问（销售）绩效考核方案V6.1]一、目的：为鼓舞工作热情，使大家统一目标，以结果为导向，并结合xx实际情况，特制定此绩效考核方案。

二、适用范围：本方案适用于线上业务部课程顾问（销售）的绩效考核。

三、薪资构成及考核标准：1、薪资构成：基本工资+绩效奖金。

详见《工作聘用函/工资调整确认书》。

2、基本工资总额：基本工资总额=月度基本工资*12个月。

月度基本工资依照《员工守则和行为准则》规定进行核算，按月发放。

3、绩效奖金的考核指标、指标说明、指标权重、完成情况以及对应发放系数，详见附件《业绩指标》执行。

四、工资核算周期和发放时间：1、基本工资：按自然月核算，次月8日发放。

2、绩效奖金：按照附件《业绩指标》考核并核算。

1）月度绩效奖金（如有）：按自然月核算，次月8日发放。

2）季度绩效奖金（如有）：按本方案考核并核算，每季度为一个考核周期（每年的1月至3月为第一季度；每年的4月至6月为第二季度；每年的7月至9月为第三季度）；上季度的绩效奖金与下季度第一个月的基本工资一同发放。

每年的10月至12月为第四季度，第四季度绩效奖金会在下一年度内发放，具体时间视核算情况而定。

3）年度绩效奖金（如有）：按本方案考核并核算，每个自然年为一个考核周期（每年1月至12月），上年度绩效奖金会在下一年度发放，具体时间视核算情况而定。

五、其它说明：1、员工在相应考核周期内全勤且劳动关系处于正常履行状态是参评本方案的基本资格。

考核周期内全勤是指：员工在每月累计或连续旷工不超过2个工作日、累计或连续迟到或早退不超过3次，发生事假不超过3次。

2、员工如离职或提前解除劳动关系，其基本工资发放至离职当日或劳动关系终止当日，并无资格继续参评本方案且不享有考核周期未结束的各类绩效奖金。

六、附则：1、本方案经过充分酝酿，公司员工充分讨论、修改、同意而形成。

2、如存在与本方案不一致的其他考核内容，以本方案为准。

课程顾问考核方案

课程顾问考核方案一、背景介绍课程顾问作为一项新兴职业，近年来被越来越多的在线教育机构所重视。

课程顾问作为机构与学员之间的桥梁和连接，对于机构的业务拓展、学员的满意度提升以及效益的提高具有非常重要的作用。

为了规范和提高课程顾问的业务水平，作出相应的考核是非常必要的。

二、考核目标课程顾问考核的目的是为了：1.提高课程顾问的服务质量，增强机构的业务拓展和学员的满意度；2.明确课程顾问的工作职责和考核标准，增强课程顾问的工作认知和责任感；3.减少机构的人力成本和培训成本，提高效益。

三、考核内容课程顾问的考核内容分为两个方面：一是软技能，主要包括口头表达能力、沟通能力、服务意识等；二是硬技能，主要包括业务知识、学科知识等。

1、软技能考核软技能考核主要包括以下方面：（1）口头表达能力评估课程顾问掌握有关机构的信息、学科知识以及应对问题的能力。

考核方式不拘一格，可以在客户咨询时进行调查和评估，或者指定评审人进行口语考核。

（2）沟通能力评估课程顾问的表达清晰、流程达意、语气亲和、倾听耐心等方面的能力。

考核方式可以采用模拟场景的方式进行，如询问课程顾问如何解答学员的咨询问题等。

（3）服务意识评估课程顾问对学员有无真正服务意识和热情，并以此为基础提升客户满意度。

评测方式可以采用分配任务、评估表等多种方式。

2、硬技能考核硬技能考核主要包括以下方面：（1）业务知识考核课程顾问是否了解公司所销售的产品、价格、政策等内容，提高课程顾问业务熟练度和知识储备量。

考核方式可以考虑通过在线测试的方式进行，或者由专业评估人员负责考核评估。

（2）学科知识考核课程顾问是否了解学科的知识体系、课程内容等内容，提高课程顾问的学科素质和知识水平。

评测方式采用学科测试的方式进行。

四、考核结果根据课程顾问考核内容的不同，考核结果有不同的评价标准。

对于软技能的考核，可以通过训练提高课程顾问能力，提高服务质量。

对于硬技能的考核，需要根据考核结果权衡员工的优势和劣势，决定是否进行深入培训或更改工作岗位。

绩效考核细则-by王玥崎

课程顾问工作职责
1、课程销售。
2、搜集客户名单。
3、客情关系管理，老客户跟进。
4、电话营销与网络营销的执行。
5、客户满意度跟踪。
6、活动策划及落地。
课程顾问薪资构成
1、试用期
（1）试岗期7天，不足7天不计算工资。
（2）通过试岗期后进入试用期。试用期两个月，期间月个人业绩达到3单，当月转正。
（3）试用期薪资构成：底薪（800）+个人业绩（业绩总额×1%）
季度销售冠军
300元
年度销售冠军
500元
注：以上奖项前提均为个人业绩达标。
4、市场奖与罚：
项目
金额
月市场冠军
市场工作中个人获得名单100以上
且第一名
100元
月市场名单不合格
市场工作中个人获得名单30以下
且最后一名
100元
5、团队奖
（1）年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过万，年终奖励元，年终奖励元；
（3）年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过万，年终奖励元；
薪酬发放规定
1、当月80%业绩提成于次月15号发放，余下20%业绩提成在本季度最后一天发放
2、年终奖励于年度分红时结算（需在本年度供职6个月以上）。
3、员工自动离职的，视作自动放弃上月和当月提成奖金权益，发生时间的上月和当月的提成奖金均不予发放。
4、因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
5、奖金核发后出现退费,按照签约时相对应的业绩提成比例扣除退单金额部分的提成奖金。
B退费学员不计入业绩。
（4）底薪调级办法：
级别
底薪
连续2个月完成B档业绩指标者
1100
连续2个月完成C档业绩指标者

课程顾问绩效评估指标表

课程顾问绩效评估指标表1. 绩效评估指标说明本绩效评估指标表旨在评估课程顾问的绩效，帮助我们了解他们在工作中的表现和业绩。

通过合理设定和衡量指标，可以更加客观地评估课程顾问的能力和贡献。

以下是本指标表的具体指标和衡量方法。

2. 绩效指标和衡量方法2.1 销售业绩- 销售额：课程顾问负责的课程销售额。

- 完成率：课程顾问实际销售额与目标销售额的比率。

2.2 客户满意度- 客户评分：根据客户反馈的评分，评估课程顾问在服务过程中的表现。

- 投诉处理：根据投诉件数和处理结果评估课程顾问的投诉处理能力。

2.3 团队合作- 团队贡献：评估课程顾问在团队中的积极参与程度，包括合作、分享经验和提供支持等。

- 知识分享：评估课程顾问在团队和部门内主动分享知识和经验的频率和质量。

2.4 个人发展- 研究和提升：评估课程顾问参与培训和研究的积极性和效果，以及他们对个人职业发展的规划和实施情况。

3. 绩效评估流程3.1 评估周期- 绩效评估将每年进行一次。

3.2 数据收集- 相关数据将从销售报表、客户反馈、投诉记录和团队协作平台中收集。

3.3 评估方法- 绩效评估将由直属主管和相关团队成员共同进行。

- 主管将以定期一对一会议和绩效评估会议的形式，与课程顾问讨论和确认绩效。

4. 绩效奖励与改进措施4.1 绩效奖励- 根据课程顾问的绩效评估结果，进行奖励和认可，包括薪酬调整、奖金和晋升等。

4.2 绩效改进措施- 针对绩效评估中发现的问题和不足，制定具体的改进措施和培训计划，帮助课程顾问提升能力和业绩。

5. 结论通过明确的绩效评估指标和流程，我们能够更全面、客观地评估课程顾问的绩效，为其提供奖励和改进措施，帮助他们不断提升和发展。

绩效评估的结果不仅对课程顾问个人发展有益，也对整个团队和组织的发展起到推动作用。

培训学校课程顾问绩效考核方案

培训学校课程顾问绩效考核方案背景培训学校为了评估课程顾问的工作绩效，制定了本绩效考核方案。

该方案旨在对课程顾问的能力和表现进行客观评价，以便提供有关改进和奖励的依据。

目标本绩效考核方案的目标如下：1. 对课程顾问的销售技巧、沟通能力、团队合作等方面进行综合评估。

2. 鼓励课程顾问不断提高自己的工作表现。

3. 提供有关绩效奖励和改进的参考指标。

考核指标1. 销售能力- 实现销售目标的完成情况。

- 客户满意度调查结果。

- 销售阶段管理和跟进记录。

2. 沟通能力- 与客户的沟通效果，包括听取和理解客户需求的能力。

- 提供准确和清晰的课程信息。

3. 团队合作- 参与团队活动和协作项目的表现。

- 与其他部门和团队成员的良好沟通和合作。

考核流程1. 课程顾问与直接上级共同制定年度绩效目标，并确保目标达成符合公司要求。

2. 每季度对课程顾问的绩效进行评估和反馈，并记录在绩效评估表中。

3. 绩效评估表将包含上述考核指标及其评分标准。

4. 课程顾问将根据评估结果获得适当的绩效奖励或改进指导。

绩效奖励绩效奖励将根据课程顾问的绩效评分确定。

高绩效课程顾问将有机会获得以下奖励：- 金钱奖励- 表彰证书- 其他激励计划改进和发展针对绩效低于预期的课程顾问，将提供以下支持和改进机会：- 绩效改进计划，包括设定更具挑战性的目标和提供相关培训。

- 指导和辅导，以帮助课程顾问提高其能力水平。

- 定期跟进和评估，以确保绩效改进的有效性。

结论该培训学校课程顾问绩效考核方案将为课程顾问的工作提供明确的绩效评价标准，并激励他们不断提高自身能力和表现。

同时，通过绩效奖励和改进机会，该方案将促进课程顾问的发展和学校的整体发展。

客服部课程顾问绩效考核制度

绩效分数
1
每周做好来电来访试听登记、接待和课程咨询、学员试听的安排工作，分校部长根据《分校来电来访试听登记、接待和咨询工作标准》每周至少检查1次，每检查1次不合格-5分；全月合格满分；
（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
20分
2
每周做好在读学员跟踪与服务，分校部长根据《市场部在读学员跟踪与服务标准》及《本周在读学员跟踪服务计划》每周不定期检查，每检查1次不合格-5分；全月合格满分；（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
每月协助客服主管认真做好《客服部月工作系统》，积极配合团队各项工作展开，认真落实公司安排的各项工作任务。每周检查《客服部月工作系统》，每周检查1次，每次不合格-10分；全月合格满分；
（备注：每天1.5分，每缺勤1天减1.5分；工作质量差，则当月0分）
40分
说明：课程顾问每月实发绩效工资=标准绩效工资*（实得绩效分数/100）
20分
3
每周做好学员的档案管理，根据分部要求对分部学员档案库进行不断的数据完善和资料补充，做好本周报名学员的基本信息的存档管理，分部部长每周不定期检查本周及上周报名学员的基本信息资料，每检查1名学员档案不合格者-5分；全月合格满分；（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
20分
4

课程顾问薪酬绩效方案

课程顾问薪酬绩效方案1.适用范围国内考研部全体顾问（初级、中级、高级）2.薪酬结构薪酬结构=固定工资+绩效奖金+销售奖金3.薪酬标准3.1月度薪酬构成及评级标准备注：薪酬保级条件：季度内平均完成率不低于110%、120%可保中级顾问、高级顾问薪酬标准。

薪酬降级规则：中级顾问季度内平均完成低于110%则降为初级顾问薪酬标准；高级顾问季度内平均完成低于120%则降为中级顾问薪酬标准。

3.1.1绩效奖金绩效奖金=过程指标完成系数+业绩完成系数3.1.2销售奖金销售奖金计算公式=销售业绩X销售业绩完成度对应提点1.奖金提点系数与业绩完成率关系：2.顾问在当月完成业绩过程中存在隔月压单的情况，经过核实后，在当月业绩核算中清楚压单金额，同时停接新数据7日，压单行为包含：顾问知道学员字本月具有购买意向的情况，为了冲刺下月业绩将其成单阶段故意引导延长至一个月后的行为。

3.以月度为单位，对课程顾问进行常规质检，如因顾问个人服务过失导致学员投诉或不满行为，经查证存在事实超过2次以上，则停接该顾问线索7日。

4.其他条款，遵循公司现有制度。

4.1出现以下情况的，公司有权决定调岗、开除或无条件解除劳动合同:4.1.1 连续20日未开单者(未开大于3000元课程)，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定;4.1.2连续两个月销售业绩在本部门正式员工中最后一名且当月销售业绩小于3万元，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定4.1.3 销售内部如有恶意竞争、虚构销售数据与信息的，一经发现立即开除;4.2 中途离职同事如离职时所有若销售业绩均已转为确认收入的，离职时结算完全部提成;若有部分或全部销售业绩未转为确认收入，则根据本方案在2023年1月进行结算，多退少补。

4.3 有效期为2022年1月1日至12月31日。

课程顾问绩效管理制度

课程顾问绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着教育行业的不断发展和改革，课程顾问作为教育机构的重要角色，其工作也变得越来越重要。

在这样的背景下，建立和完善课程顾问绩效管理制度成为提高教育机构绩效和效益的关键一环。

课程顾问绩效管理制度不仅可以帮助教育机构有效管理和监督课程顾问的工作，还可以激励课程顾问提升专业水平，增强服务意识，提高工作效率，进而提升整体教育服务质量。

二、课程顾问绩效管理制度的设计原则1. 量化目标：制定具体可量化的绩效目标，如销售额、客户满意度、课程推荐率等，以便于课程顾问清晰明确自己的工作任务和责任。

2. 公平公正：要求绩效管理制度公开透明、公平公正，不偏袒任何一方，确保每位课程顾问在评定绩效时都能得到公平的对待。

3. 激励奖惩：建立相应的激励和奖励机制，对绩效优秀的课程顾问给予适当奖励，对表现不佳者进行相应的惩处，以激励课程顾问积极工作。

4. 客观评价：绩效评价要客观公正，需要通过数据分析和反馈，避免主观偏见对课程顾问的评价产生影响。

5. 持续改进：建立课程顾问绩效管理制度的目的是为了鼓励持续改进和提升，需要不断完善机制，调整绩效指标，确保其与教育机构整体目标相一致。

三、课程顾问绩效管理制度的主要内容1. 绩效考核指标：（1）销售业绩：主要包括课程销售额、客户增长率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的销售能力和业绩水平。

（2）服务质量：主要包括客户满意度、投诉率、客户续费率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的服务意识和服务质量。

（3）市场拓展：主要包括新客户引进率、市场占有率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的市场营销能力和拓展能力。

2. 绩效考核流程：（1）设定绩效目标：管理层和课程顾问共同商定绩效目标，明确工作任务和责任。

（2）绩效评估：定期对课程顾问的绩效进行评估，包括定期报告、数据分析、客户评价等多个层面，确保绩效评估全面客观。

（3）绩效反馈：根据绩效评估结果，及时给予课程顾问绩效反馈，帮助他们发现问题和改进不足之处，并及时调整工作方向。

课程顾问考核方案

课程顾问考核方案一、背景课程顾问是指在学生选课阶段提供学生咨询、解答问题、推荐产品并协助学生具体办理选课手续的职业人员。

本方案旨在制定课程顾问考核方案，以提高课程顾问的服务质量和工作效率，同时也能够为公司更好地发掘潜在市场提供有力的人才支持。

二、考核目标本考核方案的目标是确保课程顾问在工作中为学生提供优质的服务，并提高顾问的推广能力和销售能力。

三、考核内容1. 技能考核技能考核主要衡量课程顾问是否掌握了公司的产品知识和服务流程，是否能够准确解答学生的问题。

技能考核分为两个部分：（1）笔试考核：采用公司提供的试卷进行考核，试卷主要包括产品知识、服务流程、学生问题解答。

（2）实操考核：安排学生模拟选课环节，考核顾问的服务效率和服务态度。

2. 推广考核推广考核主要衡量课程顾问的市场推广能力和销售能力，包括以下两个部分：（1）推广方案制定：在规定期限内制定规范的推广方案，方案需具有实际可操作性。

（2）推广业绩：覆盖人数、转化率、客户满意度等指标均考虑在内，对顾问进行综合评估。

四、考核方式1. 技能考核方式（1）笔试考核时间：3小时；（2）实操考核时间：30分钟/人，考核采用随机抽取学生模拟选课环节进行考核。

2. 推广考核方式（1）推广方案制定时间：3天，课程顾问需按时向上级提交方案；（2）推广业绩考核时间：1个月，通过统计客户群体数量、转化率、客户满意度等指标进行评估。

五、考核内容及比重考核内容考核方式考核比重产品知识笔试考核25%服务流程笔试考核25%客户问题解答笔试考核25%服务效率实操考核12.5%服务态度实操考核12.5%推广方案制定方案提交20%推广业绩业绩考核40%六、考核结论（1）考核合格线：总分70分以上为合格，70分以下为不合格。

（2）考核结果分级：1.优秀：总分85分以上；2.良好：总分70~84分；3.不合格：总分70分以下。

（3）优秀者可参与公司的更高层次推广竞赛，经公司审核后给予适当奖励；不合格者需接受培训并进行重新考核。

课程顾问考核方案

课程顾问考核方案背景课程顾问是一种新兴的职业，主要负责为学生提供教育方面的咨询和建议，协助学生选择适合他们的课程，并为学生解答相关问题。

在一些中小学校和培训机构，课程顾问成为了必不可少的职业，对教育行业的发展起到了重要的促进作用。

为了确保课程顾问的工作效率和工作质量，需要对课程顾问进行考核，并适当进行奖惩处理。

本文旨在介绍一种课程顾问考核方案，以帮助机构更好地管理和评估课程顾问的工作表现。

考核指标1. 学生满意度学生满意度是课程顾问工作效果的重要体现。

通过对学生进行满意度调查，可以了解课程顾问的服务质量和学生对其的评价。

因此，学生满意度是课程顾问考核的重要指标之一。

2. 学生服务质量学生服务质量是指课程顾问为学生提供服务的能力，包括服务态度、服务效率和服务质量。

课程顾问的服务态度要友善、积极主动，能够真正地帮助学生解决问题。

服务效率要高，能够快速地响应学生的需求，并且及时进行有效的解答。

同时，服务质量也要过硬，能够提供针对性的建议和方案。

3. 备课能力备课能力是课程顾问的一项重要能力，涵盖了对课程内容和教学形式的了解和研究。

课程顾问需要了解所管理的课程的内容、特点和难点，能够根据学生的需求和特点，为学生提供适当的教学建议和方案。

4. 团队合作团队合作是指课程顾问与同事之间的合作和配合能力。

一个团队能否顺利地运作，关键在于成员之间的合作和配合。

课程顾问需要积极地与团队成员交流和沟通，能够主动为团队提供帮助和支持，有助于团队的稳定和成员之间的协作。

考核方式1. 学生满意度调查每个学期结束时，机构将对学生进行一次学生满意度调查，了解课程顾问的服务质量和学生的评价。

学生满意度调查的结果将作为一项重要的考核指标之一。

2. 工作日志每个课程顾问需要建立自己的工作日志，记录工作内容和工作效果，包括为学生提供的咨询和建议，以及学生的反馈和评价。

工作日志是课程顾问考核的重要依据，能够反映课程顾问的工作内容和工作效果。