人力资源基础培训教材
企业人力资源管理师基础知识教材
企业人力资源管理师基础知识教材嘿，朋友们！今天咱们来聊聊那本企业人力资源管理师基础知识教材，那可真是一本神奇的“武功秘籍”啊。
这本教材就像是一个装满各种魔法道具的百宝袋。
每一个章节都是一个独特的魔法道具，有着不一样的魔力。
比如说人力资源规划那部分，就像是一个超级精密的导航仪，指引着企业这艘大船在人力资源的海洋里航行，稍有偏差，那可就像船开到了满是礁石的险滩，“砰”地一下就触礁搁浅啦。
再看招聘与配置，这简直就是一场超级有趣的人才大搜罗游戏。
教材里的内容就像是游戏攻略，教你如何在茫茫人海中像个超级侦探一样，找到那些隐藏的“宝藏人才”。
要是不按照攻略来，那就如同盲人摸象，乱抓一气，最后抓到的可能只是些“歪瓜裂枣”。
培训与开发呢？它就像一个神奇的魔法学院。
教材里的知识是那些魔法咒语，能把员工们从一个个懵懵懂懂的“麻瓜”变成拥有超能力的“魔法师”。
如果不好好利用这个魔法学院，员工们就只能在原地踏步，像个老古董一样，毫无进步可言。
绩效管理这部分就特别像一个超级严格的裁判手册。
它来判定每个员工在赛场上的表现，给他们打分。
要是这个裁判手册被乱改一气，那场面就像一场没有规则的球赛，球员们到处乱跑，整个赛场乱成一锅粥。
薪酬福利管理就像是一块巨大的磁石。
教材里的内容就是这个磁石的磁性原理，要是搞明白了，就能吸引无数的优秀人才像小铁屑一样紧紧地吸附过来。
要是不懂，那就只能眼睁睁看着人才像被风吹走的蒲公英一样，飘得无影无踪。
劳动关系管理就像是一场微妙的外交谈判。
教材中的知识是谈判的技巧和规则，处理不好的话，那企业和员工之间就像两只斗红了眼的公鸡，互不相让，最后闹得两败俱伤。
这本教材里的每一个知识点都像是一颗闪闪发光的小星星，组合起来就成了一个璀璨的星座，照亮企业人力资源管理的天空。
虽然有时候学起来感觉像在啃一块硬邦邦的石头，但只要坚持下去，就会发现它其实是一块能打开成功大门的魔法石。
所以啊，朋友们，可别小看这本教材，它就像一把隐藏着无限可能的万能钥匙，能为企业人力资源管理开启一个充满惊喜和活力的新世界呢。
公司人力资源培训教材简体版
公司人力资源培训教材简体版培训教材简体版一、创业初期的人力资源规划企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资源规划，要紧应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个要紧方面）、以及企业整体运营来进行考虑，同时结合企业的长远进展来进行规划。
2、企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少如此的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进如此的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预确实是多少？一般职员的数量、来源、工作分配是如何样的？企业的薪酬福利制度是如何样的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够把这些问题考虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理，我相信是专门容易找到答案的。
3、从人力资源规划的角度而言，那个地点需要着重提到的确实是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最差不多的游戏规则，先有规则再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部门，设什么岗位，那个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些差不多目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度确实是顺理成章的事。
4、人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素确实是企业的业务规模的定位问题。
那个地点有个提早预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，假如预估失准，要么就会造成人力资源的白费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也确信是受其阻碍的。
可能受制于多方面的因素，专门多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；假如有战略，人力资源规划确信只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。
创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业进展打算、人力资源运行模式等几个方面。
人力资源管理的理论基础培训教材
马诺说：宁愿在宝马车里哭，不愿在单车上笑。 由马诺的话，可以分析：
（1）“交通工具”在马诺心中属于爱情的保健因 素还是激励因素？
（2）对于马诺来说，爱情的激励因素是什么？ （3）如果能够“坐在宝马里笑”和“坐在宝马里
哭”马诺会如何选择？
（4）对于马诺来说，由“坐单车上笑”变为“坐 宝马上笑”和由“坐宝马里哭”变为“坐宝马里 笑”哪个转换的可能更大一些？
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六6时 46分25 秒18:4 6:2521 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时46分 25秒下 午6时4 6分18: 46:2520 .11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2118: 4618:46 :2518:4 6:25Nov-20
正面强化：
（1）正强化：奖励、表扬 （2）负强化：撤销原来的负面因素（撤掉
紧箍咒）
2、强化理论 负面强化：
（1）惩罚 （2）撤销（撤销原来的奖励行为、表扬行
为）
特征：强化要及时，在行为发生后及时进 行强化，效果好。如及时奖励、及时惩罚； 能用正面强化就不用负面强化；该用负面 强化就坚决用负面强化。
百色学院创新创业学院 2018年3月
1、X—Y理论 美国行为科学家麦格雷戈于1957年提出
X理论——性恶论 Y理论——性善论
麦格雷戈认为Y理论优于X理论
2、超Y理论：对X—Y理论进一步完善
核心要素：人的需求、个性不同；不同企 业不同岗位工作性质不同。故组织形式与 管理方法是不同的。有时适合X理论，有时 适合Y理论。
意义：第一次把管理研究的重点从工作上和从 物的因素上转到人的因素上来，开辟了管理研 究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了 基础。
人力资源基础培训教材PPT课件
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传统与现实的变革
• • • • • • • • 人事行政部： 制定用人标准 决定录用，升降，解聘 制定员工的绩效标准 决定员工的实发薪酬 规章制度和奖励惩罚 出勤管理和行为道德 教育和职称评定
13
• 人力资源部：
09:35－10:1510 PPT/ 40m
案例分析（1）：内部提拔
作为迅速发展的行业，一些高科技企业苦于 没有足够数量的管理人才，而且难以从其他 行业吸引。于是，习惯将工作勤勤恳恳，三 年以上任职的技术骨干（软件工程师）提拔 到部门经理岗位。不久，发现原先的部门 失去了一个好的员工，而管理层并没有增添 一个新的经理。为什么这样？解决方案？
10分钟
16
整个企业的用人标准：HRCC
核心价值观标准
核心目的：经营业绩要求
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各个部门的用人标准：HRJC
体现核心价值观的行为标准
完成核心目的“业绩”
教育结果 培训结果 本职经验 年龄体能 人格特征 职业兴趣 态度/价值观 气质特性
智力标准
人际能力
文化背景
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【战略人力资源管理】
• SVEIBY(1992) • “一个机能型公司必须在业务观念上和人事观念上有一 个紧密的联系,否则就不能运转”, HESSY(1996) 具体 解释这个原则: • 业务导向意味着有前瞻性,还要有后应性 • 组织战略是人力资源战略导向 • CEO和各个部门管理者在所有重要决策中都考虑人力资 源因素 • 人力资源部门必须为企业增加价值
6
第二类型需求
生长性疼痛： 国内一些新型企业、转型企业，由于发展速度 过快造成核心人力资源（人力资本）的匮乏， 管理断层或管理空白，急于补充管理位置 的空缺，急于提拔。国外也称作“嫩绿人才”。 曾经是执行层优秀员工或技术骨干，现在仍 不是领导者（引领者）而习惯过去的亲历亲为 或一马当先。不会复制自己的优势，不会通过 他人努力达成业绩。没有团队。缺乏管理。
人力资源培训资料
人力资源培训资料一、培训目标和背景在现代企业中，人力资源是至关重要的一项资源。
拥有一批高素质、专业化的人力资源是企业持续发展的基石。
因此，对人力资源的培训与发展显得尤为重要。
本人力资源培训资料将着重介绍培训的目标和背景。
二、培训内容1. 培训课程一：领导力发展领导力是现代企业中不可或缺的能力之一。
本课程旨在帮助企业中的管理层培养与提升领导力，包括领导力的概念、领导风格的选择与变革、团队管理与协作等方面的内容。
2. 培训课程二：沟通与协调技巧有效的沟通与协调技巧是企业中各级员工必备的能力。
本课程将重点培养学员的沟通技巧、人际关系管理能力、冲突解决能力等，以提高整个企业内部沟通与协作的效率和质量。
3. 培训课程三：员工激励与团队建设激励员工和打造高效团队是企业发展的重要保障。
本课程将介绍各种激励手段与方法，以及团队建设的关键要素和策略，旨在帮助企业提高员工的工作积极性和团队的协作能力。
4. 培训课程四：绩效管理与人才发展绩效管理是组织优化与人才发展的核心环节。
本课程将介绍绩效管理的原理与方法，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等，同时也将探讨人才发展与绩效管理的紧密关系，以及如何在企业中实现有效的人才梯队建设。
三、培训形式和方式为了提供学员最佳的学习体验，本培训将采用多种形式和方式进行。
1. 课堂讲授：培训课程将通过专业的培训讲师进行课堂讲授，将核心概念和理论传授给学员。
2. 案例分析：通过实际案例的分析，帮助学员将理论知识与实践相结合，培养解决问题的能力。
3. 小组讨论：组织学员进行小组讨论，促进彼此之间的交流与合作，激发创新思维。
4. 角色扮演：通过角色扮演的形式让学员在模拟情境下实践所学知识，提高实际应用能力。
5. 实地考察：组织学员进行实地考察，让他们亲身体验企业中的实际运营和管理情况，培养实践能力。
四、培训效果评估培训结束后，将对学员的培训效果进行评估，以便了解培训效果和改进培训计划。
1. 知识测试：通过课程相关知识的测试，检验学员对知识点的掌握和理解。
人力资源管理培训教材
VS
目的
培训与开发的目的是使员工的知识、技能 、态度等得到提高和改善，从而增强员工 对企业的认同感和归属感，提高员工的工 作满意度和绩效水平，促进企业的可持续 发展。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
包括组织分析、任务分析和人员分析三个步 骤，通过对组织目标、岗位任务和员工能力 等方面的分析，确定培训需求和目标。
。
系统化管理
建立全面的人力资源管理体系 ，确保各项管理工作相互协调
、相互促进。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织的人力资源需求 和供给，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和岗位上获得各 种所需的人才，使组织和个人获得长远利益。
确保福利计划的顺利执行 ，包括福利申请、审核、 发放等环节。
员工激励策略与方法
物质激励
通过奖金、股票期权等物质手 段激励员工。
非物质激励
包括晋升机会、培训发展、荣 誉奖励等非物质手段，激发员 工的工作热情和动力。
员工关怀
关注员工身心健康，提供良好 的工作环境和氛围，增强员工 的归属感和忠诚度。
企业文化激励
面试技巧与面试评估
面试技巧
面试官在面试过程中应具备良好的沟 通技巧、倾听能力和观察能力，能够 对应聘者的回答进行深入分析和评估 。
面试评估
面试评估是对应聘者进行综合评价的 过程，包括对应聘者的能力、素质、 经验、潜力等方面进行量化评分和定 性评价。
员工录用与入职管理
员工录用
企业根据面试评估结果和招聘计划，确定录用人员名单，并通知应聘者办理入职手续。
人力资源知识技能培训教材
5.2其他要求a.专业：有些岗位没有专业要求，但有些岗位对专业要求有一定范围；b.经验要求：工作经验分两种，一种对应聘人员工作年限的要求，不涉及岗位的工作经验；另一种对招聘岗位工作相关的经验要求，如5年以上工作经验，3年以上管理工作经验；c.技能要求：要清楚哪些是硬性要求，即必须会的，否则不通过，如网络管理员必须做过网络推广，有过相关工作经验；d.其他：包含职称证书、性格、素质等。
人力资源规划:企业的航标和导航仪
组织机构的设置企业组织机构的调整与分析企业人员供给需求分析（招聘目标是分析出来的）企业人力资源制度的制定人力资源管理费用预算的编制与执行
招聘与配置：及时把合适的人放在合适的岗位上，引进人才和使用人才的完美结合
用工需求选人标准的确定招聘渠道的分析与选择招聘实施特殊政策与应变方案离职访谈降低员工流失的措施竞聘、人员调配
目录
人力资源基础知识招聘网站的介绍及使用方法招聘简章的拟定和发布如何筛选简历如何邀约到更多的符合要求的人
人力资源基础知识
定义： 人力资源（Human Resource, 简称HR）是指一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起到贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源岗位：CHO（Chief human Officer）——人力资源总监HRD（Human Resource Director）——人力资源总监HRM（Human Resource Manager）——人力资源经理现在的叫法：“我是做人力资源的。”“我是一名HR”注：人事和人力资源是不同的，人事包含在人力资源中
与用工部门沟通岗位招聘情况
1.3直属领导的确定a.明确岗位的回报对象、直接上级；b.对工作内容及经验要求有疑问时，咨询直属领导，便于招聘到合适的人选。2、明确到岗日期接到用工申请单后需要明确招聘人员的到岗日期；以便于制定招聘计划，根据岗位职责不同，有些岗位要求一周之内上岗，有的一月内上岗，也有持续招聘的，对于不同的山岗日期会制定出不同的招聘计划。发布招聘信息时也可以作为参考。
人力资源DOE培训教材
人力资源DOE培训教材人力资源DOE（设计实验）培训教材是一系列用于培训人力资源管理人员的教材。
它包含了从教育培训到业务实践等多个方面的内容，旨在帮助人力资源管理人员提高自身的专业水平和能力，促进企业的发展。
本文将对人力资源DOE培训教材进行分析和讨论。
一、教材的主要内容人力资源DOE培训教材主要包含以下几个方面的内容：1.业务知识：教材对人力资源管理的业务知识进行了详尽的阐述和讲解，包括用人原则、用人标准、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等方面的内容，帮助人力资源管理人员了解企业用人与管理的基本规则和方法。
2.法律法规：教材对国家相关劳动法律法规进行了介绍，帮助人力资源管理人员了解企业用人的法律框架和红线。
3.心理学知识：教材对员工心理及职场心理进行了深入的研究和剖析，帮助人力资源管理人员了解员工的心理状态和诉求，制定出更为合理有效的管理策略。
4.教育培训：教材对企业的教育培训进行了详细的介绍和讲解，帮助人力资源管理人员了解如何制定有效的培训计划，如何进行教育培训，以及如何评估培训效果等方面的内容。
5.实践案例：教材通过案例剖析，贴近实际，让人力资源管理人员能够从实践中感受到人力资源管理的真实情况，学会在实践中解决问题，提高自身的专业素养和能力。
二、教材的特点人力资源DOE培训教材具有以下特点：1.内容全面：该教材内容全面，覆盖了人力资源管理的各个方面，从用人原则到教育培训等多个方面的内容。
2.针对性强：该教材的教学内容和案例设计是针对人力资源管理人员的实际工作情况进行设计的，具有较强的实用性和借鉴性。
3.方法科学：该教材采用了科学的教学方法，包括案例教学、讨论式教学、游戏式教学等多种教学方法，能够帮助人力资源管理人员掌握更为深入的知识。
4.性价比高：该教材价格适中，性价比很高，拥有良好的市场口碑和用户反馈，用户反馈良好。
三、教材的应用场景人力资源DOE培训教材可以应用于以下场景中：1.人力资源管理岗位入门人员在入职前或入职后进行的培训。
企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)
企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。
二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。
（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。
( )是认识客观现象。
向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 ；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法 ；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
P5（单*）总人口劳参率＝ 劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
人力资源管理的基础性工作培训教材
4、工作分析为招聘录用提供了标准
明确的工作描述和工作规范为确定招 聘人 员的类型、工作内容、职责，以及对 知识、能力、经验/个人特质等方面的要求 提供了基本标准，规定了对所聘人员的基 本要求，就可以以此为标准来选择应聘人 员，看其是否合格。
信息来源
• 雇员
• 主管
工作信息
• 人力资源管理
工 人员
（一）准备阶段 成售为员工开处作始方分，析从：小下事组往前成上员分解，析释小，，把V要明销负售确责经销目理售的摆部在假门最各如后个小。岗V位所的在工作的分公析司。他管决理定层先从决普通的销
事资实源☺上部定 分，还明要的普真通是进准确员吃行 备工工饱工与的了作态没作铺分度事分垫并干析析：没。的。成有”小资意那立历V预么工义深期就作厚、的的应分那目直样该析接的配在小质合疑、分组。小“方析，V工。工制法作“作定分哦、析，实计步？是施划干不骤前、吗是；用要做步的裁好骤？人充，你啦们？人怎力么 突谈态然吧度☺☺☺要。大诊冷目 运 效 使分”夫断淡向跟使按的行考得析态：：，工度中有员。的核人他有精作作冷国抵工工 企 工 尽关简们为了淡百触对作业作其呢不胜情小人、做合？配餐绪V分组；才工员高好作”合饮其析织设。作胆的集实宣心效对或的结计小更团是质传的理主构出者不资员象疑支在深工原准、要；公或的支少人对冷目制平则备解吾数力工员淡的定合吾。资作；组释，工，一源分，考理问成；疑周经析建题通核的心下理恐工并常标薪重来惧R立不e重，的作b是准酬在e良。小一c小c小为及福“种Va好精V了方利真表身组疲的抱现上设案及力；歉。。人竭计，奖，这员，、科励手个工际却头案对制学制收关忙例工获定开度，中作系寥高展方等，分寥，过员析效绩案。一工实并；阵之施再所者 以因感对、。☺☺工流分 并 碍作程确表制析不，分、析目的是后如性定定产的目 针 面果工；调生，的对小公恐心作查惧里；个司V计们、，没让人的主底的划分他，C要，E工，们要原自O析作能因然确明裁对也就对在白员定是这象比全，或事项工较体的先突这者作好员没如样是降有其做工的一薪作来本了大宣的基个。，。会传工本客消动作同另上观除员不难外，时。配公了度，告员合考正员工，。人诉的工不对虑力大清实调的样资家楚施查心工者本源工分理作也部作的分有析障析不代，的信原任
(人力资源管理)2020年现代人力资源管理培训教材
现代人力资源管理第一章人力资源的概念与作用1影响人力资源质量的因素第一，遗传和其他先天因素第二，营养因素第三，教育方面2人力资源的基本特征①能动性②资本性③高曾殖性④可再生性⑤时效性⑥社会性3人力资源的能动性①自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高；②选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业；③积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作4经济增长的主要途径①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现③劳动者平均技术水平和劳动效率的提高④科学的、技术的和社会的知识存储的增加5人力资源作用第一，对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本第二，它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响第三，人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上1．2人力资源管理的职能和目标1职能①计划②获取与配置③员工发展④员工维持与权益保障2目标①充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高②帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工3组织机构指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源管理一．对其本身的工作进行评价二．要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 影响个人劳动力供给的主要因素a 影劳动力供给的主要因素包括：个人财富总量，个人偏好，工资率。
1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。
2，个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。
b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。
3，工资率a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。
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