激励性薪酬设计ppt

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激励性薪酬激发员工活力
攀比 抱怨
激励 增长
努力 付出
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薪酬模式 优缺点
模式 支付 依据
优点
岗位工资制
岗位价值
1规范,操作简单 2 安全感 3持续性,稳定性
不足
1 安逸 养懒人 2 刚性 能上不能下 3 收入低，增长难 4 攀比，创造性差
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薪酬全绩效
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宏成网商院
宏成网商院 是由著名咨询机构 –宏成咨询和 中国绩效研究院共同投资创立
致力于打造线上学习航母
为职业人士、管理者、在校学生 、人力资源从业者提供优质、超 出期望课程
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薪酬是什么
成本
工资
支出
利润的 蚕食者
老板
员工
维持生活 的保障
奖金
补偿
福利
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薪酬相关思考
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作， 但你买不到热情， 买不到 创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法 争取这些。
———弗朗西斯（C.Francis）
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薪酬相关思考
1、老板跟员工之间到底是什么关系？
A朋友 B雇佣 C合作
D对立
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薪酬相关思考
2、企业向员工购买的是什么? A时间 B体力 C学历 D经验 E能力
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薪酬相关思考
交易 市场薪酬水平,显性价值 能力定位员工的薪酬， 效果确定员工的收入
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薪酬如何设定
期望
比 较
亲友
行业 360度
企业
过去
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感 受
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薪酬的两化四性
增长性 激励性
激励化薪酬
规范性 公平性
标准化薪酬
激励性薪酬设计
怎样的薪酬模式才是最富有激励性？ 如何设计薪酬激励性机制？
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中国薪酬绩效宗师级专家
主讲：
李太林 绩效导师
2012中国十大管理培训专家
u中国绩效研究院院长、首席导师 u专业工具书《绩效核能101》著作人 u教练、顾问、咨询合能第1人 u中国人力资源创新技术创立者、先行者
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案例一 （物业公司）
第二章 岗位工资 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作 职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较， 将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附 表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提 出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。
绩效工资制
员工的工作业绩
1收入有弹性，有 激励 2目标明确 3追求增长
1 员工不认同 2 指标难设置 3 重罚不重奖 4 考核有争议，管 理难度大
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激励性薪酬设计
怎样的薪酬模式才是最富有激励性？ 如何设计薪酬激励性机制？
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案例一 （物业公司）
第一章 总则 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技 能与经验。 适用范围：物业公司全体正式员工。 目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、 激励人才的目的。 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以 职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当 期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工 作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外 部人才方面具有一定的竞争力。 基本薪酬结构：基本岗位工资+附加工资+奖金 薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种 类型构成。
底薪+提成制
月度销售业绩
1 低底薪，控制成本 2 提成有弹性，有激 励性
1 盲目追求高业绩 2 可能增加费用成本 3 员工与企业利益不 趋同，易短期行为， 不关注企业长期利益
年薪制
年度经营结果
1 留人 2 有长期激励
1周期长，无短期 激励 2 最后冲刺，不关 注平时目标完成 3 任务未完成，归 责于市场或老板
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的 晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资 体系（详见附表二）
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案例一 （物业公司）
员工岗位工资的确定： 1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。 2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资， 按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位 工资的最低档下调一级起薪。 4.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在 职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高 于所在职系职等对应的档次起薪。
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课程说明
• 课程讲授时间约50分钟，另有15-20分 钟互动。
• PPT请课后ห้องสมุดไป่ตู้弟子QQ群-群文件下载
• 录播会有剪辑、字幕，在直播后5个工 作日内上线
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目录
13. 薪酬与激励理论 2. 薪酬设计的思维方式 33. 薪酬模式及案例剖析 4. 薪酬设计指导（KSF）