(优选)薪酬激励课件Ppt
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(优选)薪酬激励课件Ppt
我国部分上市公司股权激励情况统计
公司 伊利股份
股票代码 公告日期 600887 06.4.24
行权数量 (万)
5000
占总股本 比例
ห้องสมุดไป่ตู้9.68%
行权价 13.33
当前市场价 (2007.11.16)
26.79
康恩贝 600572 06.5.26 670 中捷股份 002021 06-4-27 510
经理人股票期权制度(executive stock option, ESO)是指企业资产所有者对经营者 实行的一项长期报酬制度。它授予经理人权 利，使之能在今后一定时期内可以按原授予 权利时的市场价格，即执行价格购买本公司 的股票。
股票期权的获利机制:
25
股价
20
（元）
15
10
5
0 1
2
3
4
5
如何获益？ •行权购买会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
产权清晰、权责明确 的现代企业
•
股票期权设计：咨询案例
某设 某计 公： 司远 员卓 工咨 期询 权公 方司 案
补充：员工持股计划概述
1. 员工持股计划(employee stock ownership planning, ESOP)——是指通过让员工持有 本公司股票或期权而使其获得激励的一种长 期绩效奖励计划。
4.88% 7.2 3.71% 6.59
19.36 13.25
苏泊尔 002032 金发科技 600143
06-4-7 06-5-23
600 2275
3.41% 10%
7.01 18.46
43.22 29.50
泸州老窖 000568 06-6-5 2400
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
人力资源框架
战略规ites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
• Other Compensation其他方面薪酬：
延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付薪酬计激划励方）案设计ppt(PPT95页)(1)
关于付薪理念的讨论 3P工资
Pay for……. Pay for……. Pay for…….
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
人力资源框架
战略规ites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
• Other Compensation其他方面薪酬：
延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付薪酬计激划励方）案设计ppt(PPT95页)(1)
关于付薪理念的讨论 3P工资
Pay for……. Pay for……. Pay for…….
激励与薪酬培训PPT课件
02
薪酬是激励的手段
通过调整薪酬水平和结构，可以实现对员工的激励和约束，引导员工的
行为和结果符合组织期望。
03
激励与薪酬相互促进
有效的激励能够提高员工的工作投入和绩效水平，进而为组织创造更多
的价值；而合理的薪酬制度则能够保障员工的经济利益，增强员工的工
作动力和忠诚度。
激励理论与应用
02
马斯洛需求层次理论
通过对员工的能力进行评估，确定其能力 水平，从而制定相应的薪酬水平。
薪酬设计的流程
岗位分析和评价
对企业内部各岗位进行分析和评 价，确定各岗位的相对价值和贡 献度。
明确企业战略和薪酬策略
根据企业战略和市场定位，制定 相应的薪酬策略，明确薪酬设计 的目标和原则。
市场调查和数据分析
通过对市场薪酬水平进行调查和 数据分析，了解市场薪酬水平和 趋势，为企业制定具有竞争力的 薪酬提供参考。
内部管理难度增加
随着企业规模扩大和业务复杂化，激 励与薪酬管理的复杂性和难度不断提 升。
提升激励与薪酬管理效果的对策
个性化激励策略
针对不同员工需求，制定个性化的激励 策略，如提供晋升机会、培训发展、弹
性工作制等。
法规政策合规性
密切关注政府法规政策变化，及时调 整企业激励和薪酬策略，确保合规性
。
市场化薪酬体系
薪酬结构设计
根据企业战略、岗位评价和市场 调查结果，设计合理的薪酬结构 ，包括基本薪酬、绩效薪酬、奖 金、津贴等。
薪酬方案的实施和调整
将设计好的薪酬方案落实到具体 的员工身上，并根据实际情况进 行调整和优化，确保薪酬设计的 有效性和可持续性。
激励与薪酬实践案
04
例
案例一：某公司销售人员激励机制
人力资源的薪酬与激励课件(PPT 40张)
奖金的特点表现为: （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工 劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需 要，建立形式多样的奖金制度。 （2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实 际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人 数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的 劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。 （3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动 的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下， 谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬 先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他 报酬形式不具备的荣誉性。
平均值
476,463 413,462 312,609 212,582 238,737 146,271 179,458
15
广州外企薪酬调查结果
• 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1 个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州 外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利 方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可 休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、 住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决 员工住房。 • 在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪， 87.5%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每 年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。
11
Human Resource Management
2. 奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成 了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额 外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促 使其继续保持良好的工作势头。奖金的发 放可以根据个人的工作业绩评定，也可以 根据部门和企业的效益来评定。
12
Human Resource Management
薪酬激励-1班第5组_PPT课件
一、激励薪酬的定义与作用 二、我国企业薪酬激励存在的问题 三、我国企业加强薪酬管理的对策 四、薪酬激励案例解析——华为
一、激励薪酬的定义与作用
（一）定义：激励薪酬（Incentive Pay），又称活动 薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩 效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等 特性。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和 公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人 激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
薪酬激励的意义：
改革开放三十多年来，经济全球化将越来越深刻地影 响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争，因此， 我们的企业如何应对这一挑战．是人力资源管理值得 探讨的问题，企业的薪酬制度科学与否．对企业发展 的影响是巨大的，甚至是致命，怎样建立科学合理的 薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳薪酬效果，以求 企业能够吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员 工队伍，实现企业可持续发展。是企业人力资源管理 的一项非常重要的任务。
3、造就良性的竞争环境
科学的薪酬激励机制包含有一种竞争精神，它的 运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性 的竞争机制。在其有竞争性的环境中。员工就会受到 环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力 和积极性。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所 说：“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之 一.”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的 间接结果.
2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如 民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅 凭老板的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，
对人不对岗的现象严重。由于没有规范的薪资晋升机 制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的 积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工 作动力，生产积极性不高。
一、激励薪酬的定义与作用
（一）定义：激励薪酬（Incentive Pay），又称活动 薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩 效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等 特性。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和 公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人 激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
薪酬激励的意义：
改革开放三十多年来，经济全球化将越来越深刻地影 响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争，因此， 我们的企业如何应对这一挑战．是人力资源管理值得 探讨的问题，企业的薪酬制度科学与否．对企业发展 的影响是巨大的，甚至是致命，怎样建立科学合理的 薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳薪酬效果，以求 企业能够吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员 工队伍，实现企业可持续发展。是企业人力资源管理 的一项非常重要的任务。
3、造就良性的竞争环境
科学的薪酬激励机制包含有一种竞争精神，它的 运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性 的竞争机制。在其有竞争性的环境中。员工就会受到 环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力 和积极性。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所 说：“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之 一.”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的 间接结果.
2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如 民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅 凭老板的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，
对人不对岗的现象严重。由于没有规范的薪资晋升机 制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的 积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工 作动力，生产积极性不高。
《薪酬管理和激励》PPT课件
给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具
46
人力资本价值论
• 创始人：斯密、李嘉图等 • 主要观点：只有人力资本才能对产出的
价值产生决定性的作用 • 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
3
为什么支付工 资如此重要？
引子 许多年前,当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后,设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案.可是,格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫.因为他的雇员很具有"创造性",在捉走害虫 前,他们把从家里带去的害虫放在豌豆上,从而得 到奖金.
4
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代.经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬.薪酬管理是 个艺术,正如其他艺术一样,并不是什么都学的到. 结合实际的应用更为重要.
35
4.6 年薪制
原因
创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点
考核 指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
36
高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
47
人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要 内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权,其相 对于物质资本而言地位日益上升,参与索取权的
分配
48
委托代理理论
管理者 所有者
企业控制权 委托人
49
绩效考核指标之一:净资产收益率
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具
46
人力资本价值论
• 创始人：斯密、李嘉图等 • 主要观点：只有人力资本才能对产出的
价值产生决定性的作用 • 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
3
为什么支付工 资如此重要？
引子 许多年前,当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后,设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案.可是,格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫.因为他的雇员很具有"创造性",在捉走害虫 前,他们把从家里带去的害虫放在豌豆上,从而得 到奖金.
4
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代.经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬.薪酬管理是 个艺术,正如其他艺术一样,并不是什么都学的到. 结合实际的应用更为重要.
35
4.6 年薪制
原因
创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点
考核 指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
36
高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
47
人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要 内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权,其相 对于物质资本而言地位日益上升,参与索取权的
分配
48
委托代理理论
管理者 所有者
企业控制权 委托人
49
绩效考核指标之一:净资产收益率
薪酬和激励的理论PPT课件
2012.9
MBA学院 孙劲悦
27
（2）强化的时间安排
指强化的时机、间隔次数。
连续的强化
强化的时间安排
间断的强化
固定间隔 可变间隔 固定比率
可变比率
2012.9
MBA学院 孙劲悦
28
三、行为改造型激励理论
（二）归因理论
美国心理学家海德首先提出，后由斯坦 福大学的罗斯等人加以发展。
归因理论认为，人们对过去的成功或失 败主要归结于四个方面的因素：
管理者可以通过改造环境（改变目标、改变
完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行
为，减少或消除消极行为。 2012.9
MBA学院 孙劲悦
26
（1）强化的类型
根据强化的性质和目的，强化分为四种：
①积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤 的员工）
②惩罚
③消极强化（负强化）
④自然消退（也称衰减） ：对某类行为不予 理睬，既不给予正强化，也不给予负强化， 表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为 慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理）
机遇 外因
2012.9
不稳定
不可控
保持同样的 行为，继续
MBA学院 孙劲悦
努力争取成 功
感到庆幸、
幸运、满足、 感激
30
（三）挫折理论∈行为改造型激励理论
关于挫折的理论研究关注以下问题：
1.挫折情绪是怎样产生的； 2.挫折情绪产生后会有哪些
行为反应，以及怎样调节情绪、 改变行为。
2012.9
MBA学院 孙劲悦
研究如何改造和转化人的行为，变消极为积 极。
看法不一，可归纳为三类：
（1）强调外部环境对人的行为的影响； （2）强调内在的思想认知对行为的影响； （3）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识
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（优选）薪酬激励课件
7.1薪酬激励的含义与分类
2.薪酬激励的分类
（1）按激励的周期划分
（2）按激励的对象
（3）按照激励的形式划分
短期激励计划：奖金 长期激励计划：股权 个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划 外在激励 内在激励
7.2 短期激励与长期激励
7.2.1 短期激励的主要模式 （1）奖金 （2）绩效加薪 （3）月/季度浮动薪酬 （4）特殊绩效认可计划
6.33% 10. 2 21.54
中兴通讯 000063 06-10-26 4798
5%
30.05 47.62
股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
4.88% 7.2 3.71% 6.59
19.36 13.25
苏泊尔 002032 金发科技 600143
06-4-7 06-5-23
600 2275
3.41% 10%
7.01 18.46
43.22 29.50
泸州老窖 000568 06-6-5 2400
2.85% 12.87 59
七匹狼 002029 06-6-10 700
形式.
股票期权的功能:
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾 有利于降低委托—代理成本 有利于选择、吸引和稳定优秀人才 有效地抑制经理人的短视行为 有利于提高管理层的决策水平 有利于节约企业经营成本 有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险。
股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
股价
行权价
年限
6
股票期权的特点:
•股票期权是国际上高科技公司通 用的员工持股方式
•欧美90%以上的高科技公司以股 票期权作为长期激励手段回报员 工，员工可以从公司的长线增值 中获益。 •对员工的可持续贡献作出认可 •增强员工对公司的归属感和长远 发展的关切度 •建设所有权文化 •人力资本和物质资本如何公平合 理地分享剩余价值
我国部分上市公司股权激励情况统计
公司 伊利股份
股票代码 公告日期 600887 06.4.24
行权数量 (万)
5000
占总股本 比例
9.68%
行权价 13.33
当前市场价 (2007.11.16)
26.79
康恩贝 600572 06.5.26 670 中捷股份 002021 06-4-27 510
（1）股票期权是一种权
利而非义务；
（2）股票期权的实现， 必须支付一定费用；
（3）股票期权是一种未 来概念；
（4）股票期权激励的无 限性。
股票期权的形式
激励性股票期权和非资格限制股票期权:激 励对象与税收的差别
股票升值权:高层经理可以获得在规定时间 内规定数量的股票价格上升的收益,但他们没 有股票的所有权.
经理人股票期权制度(executive stock option, ESO)是指企业资产所有者对经营者 实行的一项长期报酬制度。它授予经理人权 利，使之能在今后一定时期内可以按原授予 权利时的市场价格，即执行价格购买本公司 的股票。
股票期权的获利机制:
25
股价
20
（元）
15
10
5
0 1
2
3
4
5
如何获益？ •行权购买会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
讨论2：如何发奖金？
假如你是一位老板，由于员工业绩出色而 准备奖励他，你是一次奖励他48,000元呢？ 还是分12个月，每月给他4000元奖金呢？
提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励 来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力
7.2.1 短期激励的主要模式
月/季度浮动薪酬往往采用基本薪酬乘以一个系数或百 分比的方式确定。员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
绩效工资
= 基准额
* 评价系数 * 评价系数
7.2.1 短期激励的主要模式
4. 特殊绩效认可计划——是一种现金或非 现金的绩效认可计划，即在员工远远超 出工作要求表现出特别的努力、实现了 优秀的业绩或作出重大贡献的情况下， 组织给予他们的一次性奖励。
7.2.1 短期激励的主要模式
1. 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优 秀工作成绩而支付的额外薪酬。 优点：具有灵活性和针对性；给员工带来惊 喜；减少固定成本的增加。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行 为。
讨论1：如何发奖金？
话说唐僧师徒4人历尽千辛万苦从西天取经归来， 以如来佛、观音菩萨为首的董事会经过研究决定， 奖励唐僧师徒4人——西天取经项目小组100万奖 金，并决定由唐僧负责制定分配方案，董事会不 干预，但要求唐僧必须把分配方案上报董事会。 在财务备案后，由师徒4人分别到财务领取奖金。
唐僧接到指令后有4难：面对这100万，一是 自己和3个徒弟的分配比例如何定？二是3个徒弟 应该各分多少？三是分配是公开民主还是自己私 下决定？四是如果公开大家不服找董事会告状该 怎么办？
提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励 来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力
虚拟股票:与股票升值权类似,但受赠的管理 层可以享受票相似,但是可以等 到规定期限或经营目标达到时发行股票.
限制性股票期权:就是对期权的行权价格进 行限制.
指数期权:指数期权的施权价不固定,而是根 据证券市场指数行情进行调整.
换新期权: 股份期权:非上市公司运用股票期权的一种
2. 绩效加薪——是将基本薪酬的增加与员工 在某种绩效评价体系中所获得的评价等级 联系在一起的一种绩效奖励计划。 绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪 幅度。
7.2.1 短期激励的主要模式
3. 月/季度浮动薪酬——是根据月或季度绩效评价结 果，以月绩效工资或季度绩效工资的形式对员工 的业绩加以认可。
奖励品的种类：现金、商品、旅游、表扬、 证书及奖杯等。
7.2 短期激励与长期激励
7.2.2 长期激励的主要模式 1 .股票期权 2.储蓄—股票参与计划 3.员工收购 4.间接模式
1. 股票期权概述
股票期权(stock option)——实际上是一种 选择权，即按某一约定价格获得未来某一时 间买进（或卖出）一定数量的股票的权利。
7.1薪酬激励的含义与分类
2.薪酬激励的分类
（1）按激励的周期划分
（2）按激励的对象
（3）按照激励的形式划分
短期激励计划：奖金 长期激励计划：股权 个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划 外在激励 内在激励
7.2 短期激励与长期激励
7.2.1 短期激励的主要模式 （1）奖金 （2）绩效加薪 （3）月/季度浮动薪酬 （4）特殊绩效认可计划
6.33% 10. 2 21.54
中兴通讯 000063 06-10-26 4798
5%
30.05 47.62
股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
4.88% 7.2 3.71% 6.59
19.36 13.25
苏泊尔 002032 金发科技 600143
06-4-7 06-5-23
600 2275
3.41% 10%
7.01 18.46
43.22 29.50
泸州老窖 000568 06-6-5 2400
2.85% 12.87 59
七匹狼 002029 06-6-10 700
形式.
股票期权的功能:
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾 有利于降低委托—代理成本 有利于选择、吸引和稳定优秀人才 有效地抑制经理人的短视行为 有利于提高管理层的决策水平 有利于节约企业经营成本 有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险。
股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
股价
行权价
年限
6
股票期权的特点:
•股票期权是国际上高科技公司通 用的员工持股方式
•欧美90%以上的高科技公司以股 票期权作为长期激励手段回报员 工，员工可以从公司的长线增值 中获益。 •对员工的可持续贡献作出认可 •增强员工对公司的归属感和长远 发展的关切度 •建设所有权文化 •人力资本和物质资本如何公平合 理地分享剩余价值
我国部分上市公司股权激励情况统计
公司 伊利股份
股票代码 公告日期 600887 06.4.24
行权数量 (万)
5000
占总股本 比例
9.68%
行权价 13.33
当前市场价 (2007.11.16)
26.79
康恩贝 600572 06.5.26 670 中捷股份 002021 06-4-27 510
（1）股票期权是一种权
利而非义务；
（2）股票期权的实现， 必须支付一定费用；
（3）股票期权是一种未 来概念；
（4）股票期权激励的无 限性。
股票期权的形式
激励性股票期权和非资格限制股票期权:激 励对象与税收的差别
股票升值权:高层经理可以获得在规定时间 内规定数量的股票价格上升的收益,但他们没 有股票的所有权.
经理人股票期权制度(executive stock option, ESO)是指企业资产所有者对经营者 实行的一项长期报酬制度。它授予经理人权 利，使之能在今后一定时期内可以按原授予 权利时的市场价格，即执行价格购买本公司 的股票。
股票期权的获利机制:
25
股价
20
（元）
15
10
5
0 1
2
3
4
5
如何获益？ •行权购买会拥有股票价值 •行权兑现可以享有股价增值收益
讨论2：如何发奖金？
假如你是一位老板，由于员工业绩出色而 准备奖励他，你是一次奖励他48,000元呢？ 还是分12个月，每月给他4000元奖金呢？
提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励 来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力
7.2.1 短期激励的主要模式
月/季度浮动薪酬往往采用基本薪酬乘以一个系数或百 分比的方式确定。员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
绩效工资
= 基准额
* 评价系数 * 评价系数
7.2.1 短期激励的主要模式
4. 特殊绩效认可计划——是一种现金或非 现金的绩效认可计划，即在员工远远超 出工作要求表现出特别的努力、实现了 优秀的业绩或作出重大贡献的情况下， 组织给予他们的一次性奖励。
7.2.1 短期激励的主要模式
1. 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优 秀工作成绩而支付的额外薪酬。 优点：具有灵活性和针对性；给员工带来惊 喜；减少固定成本的增加。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行 为。
讨论1：如何发奖金？
话说唐僧师徒4人历尽千辛万苦从西天取经归来， 以如来佛、观音菩萨为首的董事会经过研究决定， 奖励唐僧师徒4人——西天取经项目小组100万奖 金，并决定由唐僧负责制定分配方案，董事会不 干预，但要求唐僧必须把分配方案上报董事会。 在财务备案后，由师徒4人分别到财务领取奖金。
唐僧接到指令后有4难：面对这100万，一是 自己和3个徒弟的分配比例如何定？二是3个徒弟 应该各分多少？三是分配是公开民主还是自己私 下决定？四是如果公开大家不服找董事会告状该 怎么办？
提示：发奖金的关键点在于：1.正确的奖励对象；2.正确的奖励 来源；3.正确的奖励尺度；4. 最大限度地发挥员工的工作潜力
虚拟股票:与股票升值权类似,但受赠的管理 层可以享受票相似,但是可以等 到规定期限或经营目标达到时发行股票.
限制性股票期权:就是对期权的行权价格进 行限制.
指数期权:指数期权的施权价不固定,而是根 据证券市场指数行情进行调整.
换新期权: 股份期权:非上市公司运用股票期权的一种
2. 绩效加薪——是将基本薪酬的增加与员工 在某种绩效评价体系中所获得的评价等级 联系在一起的一种绩效奖励计划。 绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪 幅度。
7.2.1 短期激励的主要模式
3. 月/季度浮动薪酬——是根据月或季度绩效评价结 果，以月绩效工资或季度绩效工资的形式对员工 的业绩加以认可。
奖励品的种类：现金、商品、旅游、表扬、 证书及奖杯等。
7.2 短期激励与长期激励
7.2.2 长期激励的主要模式 1 .股票期权 2.储蓄—股票参与计划 3.员工收购 4.间接模式
1. 股票期权概述
股票期权(stock option)——实际上是一种 选择权，即按某一约定价格获得未来某一时 间买进（或卖出）一定数量的股票的权利。