绩效名词解释
名词解释 绩效指标
名词解释——绩效指标绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：绩效考核的方法种类：(包括但不限于)1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
管理学的名词解释
管理学的名词解释管理学是一门研究组织和管理的学科，旨在培养人们管理组织和资源的能力。
下面是管理学中的一些重要名词的解释：1. 组织：组织是指由个人、团体或机构构成的具有一定目标的社会群体。
管理学关注如何有效地组织人员和资源，实现组织目标。
2. 管理：管理是指通过计划、组织、领导、控制等活动，协调和激励组织成员，达到组织目标的过程。
管理学研究如何领导和管理组织，提高组织绩效。
3. 绩效：绩效是组织实现目标的程度和质量的度量。
管理学强调提高绩效，通过有效的管理手段和策略，提高组织的效率和效益。
4. 领导：领导是指影响、指导和激励他人，使其达到共同目标的活动。
管理学研究领导风格、领导行为和领导能力，培养人们成为有效的领导者。
5. 战略：战略是为实现组织长期目标而选择和运用资源的长期规划。
管理学关注如何制定和实施战略，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
6. 组织结构：组织结构是指组织中各个成员之间的关系和层次结构。
管理学研究组织结构的设计和调整，以适应组织的发展和变化。
7. 决策：决策是指在面对多种选择时，选择一种行动方案的过程。
管理学研究决策制定和决策执行的方法和技巧，提高决策的准确性和效果。
8. 激励：激励是指通过奖励和激励手段，调动个人和团队的积极性和工作动力。
管理学研究激励理论和激励方法，提高员工的工作满意度和工作绩效。
9. 控制：控制是指对组织中的各项活动进行监督和管理，以确保组织达到预期目标。
管理学研究控制过程和控制方法，提高组织的运作效率和效果。
10. 变革管理：变革管理是指在面对组织环境和条件的变化时，有效地管理和应对变化的过程。
管理学研究变革的原因和影响，提供变革管理的方法和策略。
这些名词解释涵盖了管理学中的一些核心概念和理论，对于理解和应用管理学知识具有重要意义。
通过掌握这些名词的含义，人们可以更好地理解和运用管理学原理和方法，提高管理能力和组织效益。
绩效考核名词解释
绩效考核名词解释
绩效考核是指企业或组织对员工在工作中所表现出的成绩进行
评估和反馈的一种管理方式。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，不仅可以促进员工的工作绩效提升，还可以带来企业的发展和进步。
以下是一些常用的绩效考核名词解释：
1. 绩效目标：绩效考核的核心是对员工达成的工作目标进行评估，因此设置合理的绩效目标是至关重要的。
绩效目标应该能够量化、实际可行、能够与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工在一定时间内所完成的工作成
果进行评价，通过量化数据和定性分析，来评估员工的工作表现和绩效水平。
3. 绩效奖励：绩效奖励是对员工在工作中所表现出的优异成果
进行奖励，以激励员工的工作热情和创造性。
4. 绩效管理：绩效管理是对员工绩效进行全面管理和优化，包
括设定绩效标准、制定绩效考核方案、进行绩效评估和奖励等环节。
5. 绩效改进：绩效改进是对员工绩效不足或存在问题的情况进
行改进和提升，以达到更好的工作绩效和企业效益。
总之，绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，有效的绩效考核可以促进企业的发展和员工的成长。
企业应该合理设置绩效目标，进行全面的绩效管理和评估，并给予适当的绩效奖励和改进措施。
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绩效计划名词解释
绩效计划名词解释绩效计划是指企业制定的一套客观、可衡量的标准和指标体系，用于评估员工个人、团队或整个组织的绩效水平，并根据绩效结果为员工提供激励或奖罚措施的计划。
下面是一些常见的与绩效计划相关的名词解释：1. 绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和评估机制，引导和激励员工以达到组织的期望和目标。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期或定量的评估和量化，以衡量员工在工作中的表现和达成目标的程度。
3. 绩效指标：绩效指标是衡量和评价绩效的具体度量标准，是通过量化或定性的方式来衡量员工和组织绩效的工具。
4. 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于衡量和评价组织、团队或个人绩效的核心指标，通常与组织战略目标和核心业务指标紧密相关。
5. 目标管理：目标管理是通过设定明确的目标和策略来引导员工的行为和工作方向，以实现组织的战略目标和任务。
6. 面谈评估：面谈评估是通过与员工进行定期的面对面沟通和反馈，了解和讨论员工在工作中的表现和问题，并共同制定改进计划的评估方式。
7. 奖励与激励：奖励与激励是根据员工绩效的好坏来给予员工经济、非经济或社会的回报，以激励员工继续提高绩效。
8. 调薪与晋升：调薪与晋升是根据员工绩效的好坏来决定是否给予员工加薪或晋升的机会，以鼓励员工在工作中取得更好的表现。
9. 培训与发展：培训与发展是为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和知识，进而改善绩效。
10. 反馈与改进：反馈与改进是通过向员工提供及时、具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，进而提高绩效。
绩效计划是企业管理中重要的一环，能够促进员工的工作动力和效率，提高组织的竞争力和效益。
通过明确的绩效标准和指标，绩效计划能够帮助企业将员工的工作与组织目标紧密结合起来，并建立起公平、公正的评估体系，为员工提供公正的激励和奖励，从而提高员工的绩效和满意度。
部门绩效的名词解释
部门绩效的名词解释在现代组织中，部门绩效是指衡量和评估一个部门或组织单元达成目标的程度和效果的指标。
这是一个关键的概念，可以帮助组织更好地了解并改进其工作流程和成果。
在本文中，我们将深入探讨部门绩效的含义、重要性及其影响因素。
一、部门绩效的含义部门绩效是指一个组织部门或单元达成预期目标的能力和效果。
它不仅关注部门、团队或个人的工作完成情况，还关注实现这些目标的过程。
这意味着绩效不仅仅是一个结果，更是一个可持续的过程。
部门绩效的核心在于对目标的实现情况进行评估。
这些目标可以是定量的，如销售额、利润率或员工满意度等；也可以是定性的，如客户服务质量、创新能力或合规性等。
关键是将目标与部门的使命和组织的整体战略对齐，确保部门绩效的评估具有可比性和相关性。
二、部门绩效的重要性1. 评估部门的贡献：通过衡量和评估部门绩效，组织可以更好地了解每个部门的贡献和效益。
这有助于发现低效的部门，及时采取措施改进，提高整体组织绩效。
2. 优化资源分配：部门绩效评估还有助于组织对资源进行优化分配。
通过对各个部门的绩效进行比较，管理层可以确定资源投入的优先级，将有限的资源更有效地分配给表现出色的部门。
3. 发挥激励作用：良好的部门绩效评估可以作为激励机制的一部分，调动员工的积极性和动力。
通过建立明确的目标和奖励机制，可以激发员工的创造力和工作热情，从而推动整个部门的发展。
4. 追求持续改进：部门绩效评估可以帮助组织不断追求改进和创新。
通过对绩效指标的监测和分析，可以及时发现问题并采取相应措施，以实现工作流程的优化和持续增长。
三、部门绩效的影响因素1. 目标设定：明确的目标是衡量绩效的前提。
管理层应与部门一起制定具体的目标，确保其可衡量、可实现，并与组织的整体战略相一致。
2. 绩效指标：合理的绩效指标是评估绩效的关键。
这些指标应该满足SMART原则，即具体、可衡量、可实现、具有挑战性和与目标相关。
3. 团队合作：一个组织的绩效往往与团队合作紧密相关。
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效管理名词解释
一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6515、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效 名词解释
绩效名词解释
绩效是指个体、团队或组织在完成工作目标和任务过程中所展现出来的成绩或成果的综合评价。
它通常通过量化指标、评估方法和绩效评价体系来衡量和评定。
绩效评价是基于工作标准、岗位要求和目标设定，对个体或团队的完成质量、效率和效果进行评价和量化，并根据评价结果进行奖励、激励或管理决策的过程。
在组织管理中，绩效评价被广泛运用于招聘、晋升、晋级、薪酬、奖励或淘汰等决策中，以激励员工、提高工作效能、发现问题并改进工作方法。
绩效评价的指标可以包括客观指标和主观指标。
客观指标是通过对绩效结果量化的数据进行评估，如销售额、利润等。
而主观指标则根据主管或领导的主观判断和意见来评估，如工作态度、团队合作等维度。
绩效评价还可以分为定性评价和定量评价。
定性评价主要关注行为和能力的表现，如工作态度、沟通能力等；而定量评价则关注工作成果的量化结果，如完成的任务数量、质量等。
绩效评价应该公正、公平，不偏袒个人或特定群体。
为了保证评价的客观性和公正性，通常会制定专门的评价标准、流程和评估者培训等，以确保评价结果的准确性和可靠性。
绩效管理名词解释
绩效：目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果，另一种观点认为，绩效是行为，另一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间的协议，来实施一个双面或互动沟通过程。
绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
360度考核：是指上级.下级.同事.客户.对被考核者的评价，主要用于自我发展。
标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
KPI：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
BSC：即“平衡记分卡”，他通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
这四个角度分别是：财务，顾客，内部流程，学习和发展。
晕轮效应：又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。
近期效应：又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考核被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
名词解释 绩效
名词解释绩效
绩效是指一个人或组织在一定时间内实现的目标和任务的完成情况,通常与目标设定和目标实现的结果相关联。
绩效评估是衡量一个人或组织绩效的重要手段,可以帮助管理层了解员工或组织的表现,并采取适当的行动来提高绩效。
绩效评估通常包括三个组成部分:绩效指标、评估标准和评估结果。
绩效指标是指用于衡量绩效的标准,通常是设定在特定时间内要实现的目标或任务。
评估标准是指评估人员根据绩效指标来确定的标准,通常是一些特定的行为或结果。
评估结果是指评估人员根据评估标准和评估结果计算出的员工或组织绩效。
绩效评估可以用于许多不同的领域和组织类型,包括制造业、服务业、零售业、政府机构、非营利组织等。
在制造业中,绩效评估通常用于衡量员工的生产率、质量和成本效率。
在服务业中,绩效评估通常用于衡量员工的服务质量和客户满意度。
在政府机构中,绩效评估通常用于衡量政府的政策和计划的有效性和执行效率。
在非营利组织中,绩效评估通常用于衡量组织的财务管理和慈善活动的有效性。
除了用于评估员工或组织绩效外,绩效还可以用于许多其他领域,例如企业
战略制定、员工培训和发展、团队协作和沟通等。
通过将绩效评估应用于各种领域,可以帮助组织更好地了解其优势和劣势,并采取适当的行动来提高其绩效和
竞争力。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。
在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。
1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。
通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。
3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。
绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。
4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。
绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。
5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。
绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。
6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。
绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。
7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。
通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。
8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。
(完整版)绩效名词解释
1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独内容的判断。
通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。
绩效的名词解释
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。
企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效薪酬名词解释
绩效薪酬名词解释一、绩效薪酬概述绩效薪酬是指一种以员工绩效为基础确定薪酬水平的管理制度，它通过对员工工作表现的评估，对其进行合理的薪酬奖励或处罚。
绩效薪酬是企业管理中的一项重要工具，能够激励员工发挥出最佳工作状态，提高个人和团队的绩效水平。
二、绩效薪酬相关名词解释1. 绩效绩效是指员工在工作中所表现出来的成果、业绩和工作质量。
它是对员工工作表现的综合评价，包括工作态度、工作效率、工作能力等方面的衡量。
2. 薪酬薪酬是以货币形式支付给员工的报酬，包括基本工资、奖金、福利等。
薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，也是激励员工持续积极地投入工作的重要因素。
3. 工资等级工资等级是根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素划分的各个等级。
工资等级决定了员工的基本工资水平，并且通常与绩效挂钩，高绩效员工可以晋升到更高的工资等级。
4. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期或不定期的评估和考核。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作能力和贡献，为绩效薪酬的制定提供依据。
5. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果，额外给予的一笔奖励性报酬。
绩效奖金可以是固定金额，也可以是根据绩效等级或工作成果的不同而有所差异。
6. 绩效激励绩效激励是通过给予奖励或其他激励手段，来激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和生产效率。
绩效激励可以是经济性的，也可以是非经济性的，如晋升、培训等。
7. 绩效管理绩效管理是指通过制定目标、设定绩效标准、定期评估和反馈，来管理和提升员工绩效水平的一套管理流程和方法。
绩效管理的目的是使员工的绩效与企业目标相一致，提高整体绩效水平。
三、绩效薪酬的优势和挑战1. 优势•激励员工积极性：绩效薪酬能够以奖励形式激励员工，使其更加努力地工作，提高工作绩效。
•促进个人发展：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够明确自己的目标和职业发展方向，并为之努力奋斗。
•引导员工行为：绩效薪酬能够通过设定明确的绩效标准，引导员工关注重要的业务指标和关键绩效结果。
绩效考核名词解释
绩效考核名词解释绩效考核是指对员工在一定时间内所完成的工作任务以及绩效行为进行评估和测量的过程。
下面是一些与绩效考核相关的名词解释：1. 绩效目标：绩效考核的依据，是明确指定员工在一定时间内需要完成的任务和取得的结果。
绩效目标既可以是定量的，也可以是定性的。
2. 绩效评估：绩效考核的一部分，是对员工在某个时间段内的工作表现和成果进行评估和打分的过程。
绩效评估可以通过多种方法进行，如360度评价、自评、部门经理评价等。
3. 绩效奖金：根据绩效评估结果给予员工的额外奖励。
绩效奖金通常与员工的绩效水平直接相关，绩效越好，奖金越高。
绩效奖金旨在激励员工实现绩效目标。
4. 绩效考核指标：用于评价绩效的可量化或可观察的标准。
绩效考核指标通常分为任务指标和行为指标两类。
任务指标着重评估员工完成工作任务的效果，行为指标则评价员工在工作过程中展现的态度和行为。
5. 绩效管理：对绩效考核过程进行规划、控制和监督的一系列管理活动。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、与员工进行绩效反馈和辅导等。
6. 绩效改进：针对绩效评估结果中存在的不足或问题，制定改进措施并培训、辅导员工，以提高员工的工作绩效和个人能力。
7. 绩效考核系统：用于进行绩效考核的一系列制度、方法和工具。
绩效考核系统旨在确保评估结果客观、公正、准确。
8. 绩效排名：根据绩效评估结果，对公司内部员工的绩效进行排序。
绩效排名通常用于确定晋升、奖惩和激励的依据。
9. 绩效指标权重：在绩效考核中，不同的绩效指标所占的比重。
绩效指标权重的设定可以根据工作的重要性和员工的职责进行调整。
10. 绩效回顾：回顾和总结过去一段时间内员工的绩效表现、发现问题和不足，并制定改进计划。
绩效回顾通常与员工进行面谈，共同制定下一阶段的绩效目标和计划。
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释绩效评价是企业管理系统中最重要的一环，它是企业根据具体业务情况，设定出来的对员工表现的评价指标，以便更全面准确地评价员工的绩效表现。
而绩效评价名词是用来表达绩效评价标准的术语，是定义绩效评价一个具体的术语。
下面就绩效评价名词作一些解释。
1.KPI (Key Performance Indicators)：KPI（关键绩效指标）是企业管理系统中的重要指标，它是企业用来衡量员工绩效的基石，一般会包括完成任务的时间，完成任务的质量，客户满意度，工作耗时等。
KPI具体定义可以根据企业自身情况定制，为了使KPI 符合企业实际情况，一般会结合企业的技术水平、资源配置、市场状况等进行定制。
2.Objective：Objective是绩效评价的重要指标，它指的是员工在一定时期内必须完成的工作任务，比如推出新产品，提高客户满意度，完成某一项重大计划等。
实现objective目标的能力是一个重要的衡量标准，而实现目标的速度、精准度和质量也是衡量员工绩效的重要指标。
3.Core Competency：Core Competency指的是一个员工必须具备的核心能力，它是企业管理系统非常重要的一个环节，Core Competency可以包括能力和知识两部分，它们可以帮助企业更好地分辨出优秀员工，从而更好地管理企业的人员结构。
4. CSAT (Customer Satisfaction)：CSAT（客户满意度）是一个重要的绩效评价指标，它可以帮助企业评估客户对企业产品和服务的满意程度，这类指标的重要性在于它可以帮助企业更快更准确地识别出客户体验的改善点，从而更好地优化企业的服务水平。
5.Learning Agility：Learning Agility是指企业员工获取新知识、掌握新技能的能力，它是企业管理系统中极为重要的一个环节，能够将新知识和技能应用到实践中，有助于企业发展。
因此，企业在绩效评价中会将这种能力作为一个重要的指标，可以帮助企业更好地评估员工的学习能力、应变能力，从而更好地指导企业的发展方向。
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的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，
考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现
代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独
内容的判断。
通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。
5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶
而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”
带“全”。
7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、
下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大
小。
9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接
受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质
量差别的一种薪酬等级制度的形式。
11.薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度
以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标
准的一种薪酬制度。
12.市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，
再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。
市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。
13.集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。
14.弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一
位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。
1.明确绩效考核的目的
2.选择绩效考核的对象
3.确定绩效考核的内容
4.明确绩效考核的时间
2．绩效考核在人力资源中的作用
1．绩效考核是制定人力资源规划的依据
2．绩效考核是企业员工招聘与安置的依据
3．绩效考核是员工培训的依据
4．绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5．绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察
6．绩效考核有利于形成高效的工作氛围
3．制定绩效考核指标的基本原则
科学合理的指标体系要遵循SMART原则
1．明确具体的（S）
2．可衡量的（M）
3．行为导向的（A）
4．切实可行的（R）
5．时间和资源限制的（T）
4．绩效管理普遍存在的问题
1．绩效管理与组织战略脱节
2．缺乏一个畅通的沟通渠道
3．将绩效考核等同于绩效管理
4．绩效管理目标单一化
5．绩效管理只是人力资源部门的工作
5．绩效面谈应掌握的原则
1．应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行
2．对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责
3．明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。
4．听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间
5．提出对员工的支持帮助计划
6．聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈6．绩效考核实施
1．把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者
2．对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误
3．统计、收集考核所需的资料
4．在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核
5．在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果
6．最终，考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批
7．减少绩效考核偏差的对策
1．制定明晰、客观的考核标准
2．运用正确的绩效考核方法
3．选择合适的考核人员和考核时间
4．培训考核者和被考核者
5．公开考核过程、规则和结果，并设置申诉程序
6．做好反馈和总结工作
8．薪酬管理的内容
1．薪酬的现状调查
2．确定薪酬目标
3．确定影响本企业薪酬管理因素
4．选择薪酬政策
5．制定薪酬计划
6．调整薪酬结构
9．薪酬调查的程序和步骤
程序分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及整理和分析阶段
准备阶段：1. 审视现有的薪酬调查资料，确定调查的必要性、目的和方法2．确定调查范围
3．选择基准岗位
4．收集相关资料
实施阶段：1. 设计薪酬调查问卷
2．寄发并收集调查问卷
整理和分析阶段：1. 整理和分析阶段
2．撰写薪酬调查报告
10.领先型、追随型薪酬策略的优缺点
领先型薪酬策略：
追随型薪酬策略：
11．企业工资制建立的具体程序
1．制定企业工资分配的原则和策略
2．工作分析与设计
3．工作评价
4．工资调查数据与数据收集
5．工资结构设计
6．工资分级与定薪
7．工资制度的执行、控制与调整
12．员工福利发展的影响因素
1．国家法律法规的推动
2．控制劳动力成本的目标
3．工会的影响
4．员工福利对企业所具有的重要意义也是员工福利发展的重要原因
5．企业自身的条件和高层管理者的经营理念也影响了员工福利的发展
13．员工福利的特征
报仇性、均等性、集体性、补偿性、针对性
14．集体福利包含的具体项目
保险性福里、住宅性福利、集体生活设施、问题娱乐性福利、企业内提供短期培训。