猎头CC实例
把一家陌生的公司的一个陌生的关键人的手机找出来充满了挑战，过程很刺激，希望每个人都有机会享受这个过程。
把关键人的手机号码找出来的方法做一个总结，就是“利用信息不对称”！
在解析这个方法之前，我们首先讲一个小故事。
故事①：小明的生日派对:
小明因为一些“与学习成绩没关系”的原因进了某重点中学的尖子班，班里面的人除了喜欢读书以外，基本都没有任何的爱好，极少去玩，几乎所有人都想考清华大学。唯独小明是新潮一族的新新人类，爱玩爱时尚，到了生日那天，当然要搞一个好玩的“生日派对”，但小明最愁的是如何把那些“壮志满怀”的“蛀书虫”请到他的派对去。于是从来读书都不怎么样的小明在这个问题上却发挥了过人的本领。
小明的目标是把班里面的5个重点的“蛀书虫”给请过来。
●首先小明先把他们的手机号码一一核对清楚，然后小明在他们均可能刚刚午睡起床的但还没到学校教室的时候，用最短的时间，用最快的速度，给5个“蛀书虫”闪电式地打了5个电话。
●电话内容几乎一致，不管打给谁，小明都说“今天晚上，A、B、C、D都参加我的Party，就差你了，你一定要来哦！”
●就这样，所有人基于“如果就我一个人不去，多不好意思”的心理压力下，都同意了参加小明的Party。小明成功了，他把事情处理得非常完美。
●晚上，5个“蛀书虫”聚在一起，但没有一个能识破小明得“奸计”，因为小明总共用了很少的时间给他们打电话，没有明显的时间差，他们谁也不敢确认自己不是最后一个被通知的。
虽然在过程中小明把所有人都骗了，但结果所有人都没有被骗，因为确实所有人都来了。小明的成功源于成功利用了两点：①极少的时间差；②信息不对称。
故事②：手机号码狙击手
“小陈”在智通里面被冠以“号码百试通”（就是百试百通、百发百中的意思）的光荣称号，不是因为他会打114，而是他能把很多客户关键人的手机号码搞出来，方法灵活多变，手段隔山打牛，决胜于千里之外，不用出差，不用请人吃饭，只有一个电话，坐在自己的位他帮助别人把手机号码搞到手之后，都要别人请他吃饭，搞到小陈几乎每天晚上都在外面吃饭，为此小陈的老婆意见很大。下面我们看看小陈的一些成功故事。4 d9 Q, U2 q& `+ y! J. \
故事的背景是：另外一个销售人员一直用了很多方法也没法搞到某家企业关键人是谁，前台不肯说，转接后，接的是个小文员，小文员也不肯说出谁是负责人。于是请“号码百试通”出马。“小陈”基于今天晚上又有人请吃饭的动力，经过一个简单的了解，拿起电话马上干活了。终于把几乎所有的信息搞了下来，包括关键人的全名和手机号码。
第一步计划目标：尽力可能收集一些蛛丝马迹
策略：能找到什么算什么！
电话接通……
前台：喂，你好，火星人集团，请问有什么可以帮你呢？
小陈：你好，请帮我转一下人事部张总监。
前台：你找那位张总监？
小陈：人力资源部负责招聘的张总监！
前台：我们这里没有姓张总监！
小陈：啊？怎么会没有呢？不会吧？我上次还跟他见过面。（有意识强调，正所谓撒谎也不眨眼。）
前台：请问你是那里？（前台小姐也有点糊涂了，并有点防范，想搞清楚什么问题）
小陈：我这里是智通猎头！你们总监是不是有些调整？（对方很可能有来电显示，最好是实话实说，同时不要让对方觉得我们心虚。
前台：没有调整。招聘总监姓王。
小陈：哦？姓“王”的？也许是我搞错了，我看看再打过来吧，谢谢你。（这时，我们如果再追问是“王什么”的话，就可能穿梆了，前台可能会高度怀疑，继续告诉我们的可能性不大，我们已经有收获了，起码知道这个家伙姓“王”！）
第一步计划的胜利：知道了招聘总监的姓“王”！
; U. C8 O. a- J) d" f第二步计划目标：扩大战果，套取更多的信息6 g" w \4 w( `1 E0 G, r, D
策略：过30－60分钟之后再打过去，尽量让前台把小陈和小陈的声音忘掉。这么大的一个集团，前台小姐忙的要命，一分钟就接N个电话，应该很快把我忘掉。! ?( ~* J* Q, P9 V U7 P
电话接通……
前台：喂，你好，火星人集团，请问有什么可以帮你呢？
小陈：请帮我转人力资源部招聘总监王总监。
前台：好的，请稍等。
（转接中间，小陈立即把电话挂掉，制造电话没人听的假象）
第二步计划的胜利：证明一点，只要小陈说王总监，前台就转
第三步计划目标：为套王总监的分机号码做准备
策略：这时马上把电话挂掉，制造电话没人听的假象。因为小陈要找的是王总监的手机号码，如果这时转过去，王总监真的在的话，他也不会把手机告诉我们。况且，小陈已经知道王总监是谁了，往后找他也可以。不要这么急，要守得住！
电话接通……
前台：喂，你好，火星人集团，请问有什么可以帮你呢？
小陈：你好，那个王总监电话一直没人听，他在开会吗？（前台又怎么会知道他是否在开会呢？明摆就是废话，但有用的废话就不是废话，目的是为了掩护下面要说的真实意图。）
前台：不好意思，我这里是前台，我不知道在他正在什么地方。
小陈：哦，这样？行，那你告诉我王总的分机号码，我等一会再打过去。
前台：分机号码是：2033!
小陈：好的！谢谢你！
第三步计划的胜利：知道了王总监的分机号码是2033
第四步计划目标：扩大战果，套取王总监的全名
策略：利用已经掌握的“姓”＋“分机号码”作为基础，套出下一个信息：王总监的全名。大概再过30－60分钟，等前台把小陈和小陈的声音忘掉后再打过去。
前台：喂，你好，火星人集团，请问有什么可以帮你呢？
小陈：你好，请问人力资源部的招聘总监是王总监吗？
前台：是的。
小陈：请问他的分机号码是2033吗？（小陈故意给前台小姐制造一个对王总监比较熟悉的假象，降低前台小姐的戒备心理，为下一个意图埋下伏笔。）
前台：是的。要帮你转吗？
小陈：要！不过，是这样的，我上次跟我的经理与他见过面，但我忘了他的全名，我怕等会如果说不出他的全名的话，就很不好意思，好像不够尊重他。所以请你告诉我一下他的全名。
前台：他叫“王志坚”
小陈：啊！是，对！王志坚。谢谢你，请你帮我转过去。
（转接中间，小陈立即把电话挂掉。）
第四步计划的胜利：知道了王总监的全名叫“王志坚”
第五步计划目标：扩大战果，套取王志坚的手机号码
策略：利用已经掌握的“姓名”＋“分机号码”作为基础，套出下一个信息：王志坚的手机号码。套取的方法有三套：第一，向前台套，那么就要过60分钟或过一天，但因为公司大、人员多前台知道的可能性不大；第二，向同部门的人套，那么过几分钟就可以；第三，向王志坚本人要。以下案例是假定小陈已经向前台套了，但前台真的不知道。
分析：现在我们具备了基本的信息，如果现在打电话过去，王志坚在的话，我们就可以直接跟王志坚沟通，在沟通中建立互信后向王志坚套，如果王志坚不在，我们就向同部门的人套。: 前台：喂，你好，火星人集团，请问有什么可以帮你呢？
小陈：请转2033
前台：好的，请稍候。
小陈：谢谢！
前台：电话每人接。
小陈：没人接？那请你帮我转一下同部门的其他同事吧。
前台：好的。
小陈：谢谢！
（下列为王总监同部门同事接的电话，简称“同事”）
同事：喂，你好，请问找哪位？
小陈：哦，你好，我是找王志坚王总监的，他的分机是2033吗？（利用我们已经掌握的情况，故意把“职位”、“姓”、“名”、“分机号码”全部说出来，故意制造对王志坚比较熟识的样子，让部门同事感觉到小陈跟王总监已经很熟，为下一步意图埋下伏笔。）
同事：是的。
小陈：但他的分机没人听。
同事：是，王总出差了。
小陈：哦，怪不得。请问先生贵姓呢？
同事：我姓邓。
小陈：哦，邓先生你好，是这样啊，我这边有些服务项目的事情想跟他确认一下，但我现在在外面，没有带上他的手机号码，想问一下他的手机号码。
同事：啊……这个……
小陈：哦，没事，我前段时间一直跟他沟通，是因为比较急，所以我现在想打他手机跟他沟通一下。反正我也能找到他，因为平时我一直打他分机，所以没存上他的手机号码，请你告诉我好啦。
同事：行，你记一下，1380－123－1234。
小陈：好的！谢谢你，邓先生。
第五步计划的胜利：知道了王总监的手机号码;
故事点评
小陈成功运用了“心理法则和信息不对称”的方法以点带面地推动了客户信息的获取，首先是一部分的信息，然后再在这个基础上继续扩充，最后是合拢，获取全面的成功。这个故事只是一种技巧方法而已，真正操作过程中肯定是千变万化的，我们要灵活应对，有些时候需
要我们直截了当地坦然提问，有些时候需要我们根据实际的情况耍点小聪明。
我们提倡真诚，坦然地与客户沟通，除非不得已，一般不要采取这种带有“小聪明”性质的探询方法。
资深猎头总结年薪百万必须具备的能力
资深猎头总结年薪百万必须具备的能力 不管是你是在国内的企业还是在外国的企业，作为一个成功人士都要具备独特的能力和个人魅力，作为资深猎头总结想要年薪百万就要必须要具备以下几种能力。 第一：换位思考，在考虑问题解决方案的时候要学会换位思考，有部分人通常只是站在自己的角度尽快的解决问题，作为一个资深的猎头提醒您要学会站在老板的位置思考解决问题的方案，才能够想出彻底解决问题的方案。如果站在习惯站在老板的位置思考问题，你很快也会成为老板最信赖的人。 第二：文书编写能力，一般老板时间比较宝贵，所以我们要学会简洁的文字编写能力，不管是多么复杂的问题都能表现在一页纸上面，而且还要做详细的说明。让老板浏览一页纸就知道你想要表达的事情，而且还要做出一份附件，让老板有兴趣阅读。 第三：总结能力，你的总结、分析能力一定要强于他人，总能在一件事情中找出一些有规律的东西，并且遇到事情能够运筹帷幄，这样可以起到事半功倍的效果。 第四：逆向思维能力，在面对一件比较棘手的问题，又找不到合适的解决方法，这时候就要学会逆向思维，还要多方面的思考问题，考虑到底是那个环节出了问题，这样就能够更加容易解决问题。 第五：制定方案的能力，在遇到问题的时候应该学会自己制定多种方案，要为老板提供是选择题，而不是问答题，所以最好制定多种方案去请示老板选择哪一个。很多人都喜欢做选择题，老板也不例外，因为这样更加节省时间。 第六：资料收集能力，成功人士往往会比较重视信息资料的收集，其中包括一件事情的解决方案、统计报表、报告等，尤其要注意总结竞争对手的信息，这样可以总结更多的经验教训，在自己的工作中遇到问题时候可以信手拈来。 第七：对环境的适应能力，进入到每一个公司都要具备超强的适应能力，不管是新的工作环境，还是新的办公地点，都能够得心应手才能够被老板赏识重用。 第八：目标调整能力，如果是遇到个人的目标短时间不能在团队中时间，就要学会调整目标，并且新的目标还要与公司未来的发展相一致，这样不管是老板还是员工的观点都会相一致，所有人都会有充足的赶紧，而且别人也更加容易接受。 第九：职业精神，每一个成功人士都要具备职业精神，主要表现在高效、敬业、忠诚等方面。在工作中没有任何的私心，而且还要敢于纠正身边员工的错误行为。自己对人待物公平公正，有这的职业精神的人，任何公司都会喜欢，而且离自己的成功也不会很远。
猎头公司实习心得文档6篇
猎头公司实习心得文档6篇 Practice experience document of headhunting company 编订：JinTai College
猎头公司实习心得文档6篇 小泰温馨提示：心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。本文档根据心得体会内容要求和针对主题是实习期群体的特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：猎头公司实习心得文档 2、篇章2：猎头公司实习心得文档 3、篇章3：猎头公司实习心得文档 4、篇章4：猎头公司实习心得文档 5、篇章5：猎头公司实习心得文档 6、篇章6：猎头公司实习心得文档 猎头公司是实现高级人才提升自身价值的主要服务咨询公司，猎头公司实习大家都学习到什么了呢？下面是带来的猎头公司实习心得，希望可以帮到大家。
篇章1:猎头公司实习心得文档 这是我在上智咨询工作的第三个星期了，时间虽然过的很快却是充实规律的。这也是我作为新猎手的一段工作试水过程。在这个星期，我除了在揣摩如何说好一段既定的电话营销台词，还有就是不断地给自己信心和坚持的勇气。在电话营销中，我会遇到各种可能，是被拒绝或是恶言相向，这些都没有什么，关键告诉自己，下一个电话就是转折点。 这五天里，我一共打了近一百多的电话，难以平均，每天的量都相差很大。我只能说是一天一天的进步着，迈着缓缓却不失沉稳的行进步伐，为我未来能走的更远做准备。在这个过程中，我的惯性思维和语言表达是我最大的障碍。在首次的电话拜访中，丰富渊博的专业知识不是我目前急切需要的，我目前所需要练习的是一种温和并极具感染力的说话方式。让目标顾客对我们公司有好感是我现在所能练习的最大的进步点，还有要摸索出适合自己的电话营销方式，这是接下来我孜孜不倦的努力方向。 再次所要提到的就是我的既定思维，我习惯了一次交易，就像在网购的过程中我买到了一件次品，但碍于和卖家沟通或是嫌来回寄运货品的麻烦就把这件事算了，一次定型是我最喜欢的生活模式。在李老师的指点下我发现，在猎头这行，人际
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资深猎头顾问是如何面试高管的 众所周知，猎头顾问的工作都是和企业的中高端人才打交道。但猎头顾问本身的专业与知识都有限，大多数候选人都是企业中的精英人才，对人力资源、管理、心理学，十分精通，本身比猎头顾问还要优秀很多。那么，猎头顾问是怎样面试这些精英人才的呢？ 俗话说：“术业有专攻，企业的高层一般对管理都非常精通，那么猎头顾问，当然是对猎取人才方面十分精通。因此，在与企业高管面谈时，一是要对自己有信心，二就是要学会观察一下几点： 1.客户要求的行业知识与经验等能力情况。 2.人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：人选进入公司时公司的状况和面临的问题、开始时公司对人选的期望业绩、人选在公司解决了哪些问题、哪些问题没有解决、经营成本是否降低、公司营业额是否提高、任务完成的比率、人选通过什么样的方式方法来完成任务等情况。 3.衡量人选和企业的匹配度：不论能力强再强的候选人，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以猎头顾问要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等。人选是否适合客户的企业文化?人选与什么样的上司或下属能够配合更好?人选是否能够解决企业面临的问题?这些问题都猎头顾问都需要了解。 4.了解候选人的个人素质：这其中包括沟通能力、协调能力、管理能力、团队合作精神以及处理突发事件能力等。 很多猎头并没有真正意识到面试，在整个招聘流程中，是一个非常重要的环节，甚至占了猎头能力的50%以上！那么既然如此，为何很多猎头没有好好面试候选人呢？ 1）和陌生人打交道，不知道如何开口； 2）不知道如何提问才能获得候选人真实的回答； 3）候选人经常会绕开顾问的提问，自己没有办法继续深挖掘； 4）被候选人嘲笑、奚落过后，没有继续下去的勇气； 5）面试了很多人，发现都差不多； 6）反正客户自己还要面试的，我不用这么认真； 7）稍微谈谈就可以了，马上把简历发给客户才是正解，典型的占坑思维
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从HR到猎头顾问，我的转行心得 在平时的猎头培训当中，一直有很多猎头会跟我说：“做猎头没前途，我要转做企业内部的HR。” 而每当我告诉别人自己是从HR转做了猎头之后，大家往往会投来讶异的目光并问：“啊？别人都是猎头转去做HR，你怎么HR做的好好的来做猎头了？”专业的猎头顾问是什么样子的？ 我觉得这是一个很有趣的问题，所以今天，我想来和大家分享个人经历：那一年，作为世界第一的非上市公司的中国区招聘经理，为何毅然绝然决定转做猎头顾问。 2008年，我离开了联合利华，加入了嘉吉中国。我想很多人可能对嘉吉不是特别了解，在此简单做一些介绍： 嘉吉是美国公司，全球四大粮商之一，并常年在福布斯全球非上市企业榜单中排名第一（我们通常所说的500强名单是针对上市企业。但福布斯其实还有另外一张榜单是针对非上市企业的，其中不乏很多像嘉吉这样的隐形富豪。） 或者形象点说，嘉吉年营业额（1000亿美金以上）通常是联合利华的2到3倍。 在嘉吉工作了一年后，也就是在我27岁那年，被晋升为中国区的招聘负责人。 当时嘉吉在中国有30多家工厂和超过5000名员工。在晋升后的一年里，我带领团队支持中国10多个独立的业务板块招聘需求。实际情况就是职位数量多，而且需求多样化。 比如大豆部和钢铁部，巧克力部和轮船部需求的人才都来自不同的公司和行业。虽说在一家公司工作，但如果说我是10家公司的内部顾问也行。 更有趣的是，各个业务板块的负责人来自全球各地，德、法、美、意、澳、加...说是一个小联合国也毫不为过。在文化和用人的思维方面也是一个很大的挑战。你的毒药，他的甜蜜。有时因为一些文化上的差异而对候选人有不同的理解，导致很多职位一波三折。（可能在非HR 眼中，HR似乎是朝南坐的，但是HR都知道其实不好做，没有在深夜痛哭过的HR不是好HR 啊...） 在面临诸多挑战的现实下，我们还是尽全力为公司物色到了很多关键核心人才，其中包括工厂的总经理，CFO，技术总监，销售总监等等，支持了公司在中国的高速发展。 正当所有人都觉得我业绩突出，事业蒸蒸日上之时，我却做了一个让所有人觉得意外的决定：转型成为一名猎头顾问。猎头顾问：什么情况能够做资深猎头顾问？ 不少人问我是不是临时起意，其实不然。现在回想起来，转猎头顾问这个想法在我心中萦绕了有小半年，开始的起源是：
资深猎头分享猎聘的经验
资深猎头分享猎聘的经验 企业与猎头合作的模式一般是这样的。猎头会要求企业把岗位描述给他们，然后照着这个描述去找寻。而企业尽可能把自己用人的资格、倾向、偏好、作用等描述出来。按图索骥，最后锁定、推荐，然后成单。 这种模式操作存在诸多难点，在客户方面存在以下问题： 1、薪酬不具竞争力。 获取资源都喜欢花小钱办大事，很多企业久招不定往往困扰在薪酬水平方面，薪酬不具竞争力大多表现在中小企业或者地域偏远企业，中小企业大都是自己培养人才，人才薪酬提升幅度和机会不多，由于成本制约也支付不了很高的薪水。地域偏远的企业人才供需不充分，人才的价格规律不能体现。也会导致薪酬水平低。但如果想找合适的人，就要符合市场规律，否则即使碰巧得到“低就”的人，也不会稳定。 2、过于挑剔。 企业有几种情况造成挑剔：一是企业文化深厚，造成开放性不足，容纳性不强，用人求全责备，追求完美，专注于风格和做派的统一；二是武大郎开店现象，文人相轻，设定较高门槛，维护自身地位；三是需求不强，定位不准。需求不强的时候挑人看花了眼，定位不准老是犹豫不决，不是为了找人，而是为了挑毛病，用排除法来选人。这样失去初衷，反而最后剩下的不一定能满足要求。 如何解决问题？ 猎头公司猎头根据长期经验，提出以下看法： 1.把握客户需求，提供咨询意见 客户需求多种多样，但一定要实事求是地进行评估，避免做成死单。令合作双方都产生浪费。一是进行可行性分析，分析行业情况、薪酬水平、人才分布情况，并与客户要求相对照，提出项目操作建议；二是与客户沟通，理清项目要求和人才定位，明确需求程度，根据项目关键点、难点，做适当权变；三是能动性的提出方案，对于难点，可以把摸鱼变为网鱼或钓鱼，漫天在水里摸一通，是机遇，但又可以在行业内部拉网，或者定点垂钓，这样成功率更高。 2.把握关键定位和核心素质 人才的能力素质可定义为通用和专用。通用方面为一个人的水平、修养、内涵等方面，包括沟通表达、逻辑思维、学习与分析、管理能力，行业知识、阅历，管理理念、价值观等；意指岗位需要的“道”，而专用能力是岗位职能的“法”与“术”，是指具体应用的方法、工具、技巧等。
猎头工作认识心得
猎头工作认识心得 什么是猎头工作呢？简单地说就是专门为优秀公司寻找最优秀人才的工作。若要详细地了解猎头工作，我想可以从以下三个方面入手。 一、从事猎头工作的基本要求 ◆具有网络资源整合能力。首先要学会编织3张网：客户关系网、专业人才网、社会 交际网。这三张网的韧性和广度将对你今后的成功起到决定性的作用。 ◆突出的言辞技巧。猎头工作和其他专业服务工作一样,是和人在打交道。这里有我 们的同事、客户、候选人等等。你把观点表达的越清楚，获得的利润就越大。 ◆严格的时间管理。竞争对手、客户、候选人都在我们控制范围之外，时间是我们唯 一可以控制的商业成本，实施可以提高效率的方法对我们来说十分重要。 ◆强调文字应用。市场衡量猎头公司的一项很重要的指标在于其报告(Paperwork)的专 业度。充分使用书面沟通(无论是对内或对外)将为您掌控应对各种局面提供便捷之 路。比如给客户一份正式的项目建议书要比非正式的口头协议更有份量。 二、猎头工作的基本流程 ◆步骤一：分析、评估客户需求。对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透 彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总 结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。 ◆步骤二：制订并实施猎寻方案。根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具 体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进 行接触。 ◆步骤三：筛选候选人。对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的 岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候 选人，并安排面试。 ◆步骤四：面试、评估候选人。依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试， 主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离 职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。 ◆步骤五：推荐候选人并安排面试。将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据 企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
资深猎头拿到JD后的详细分析流程
资深猎头拿到JD后的详细分析流程 ?为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）： 在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。 通用性问题： 1.职位全称是什么？ 2.工作地点？ 3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？ 5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？ 6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？ 7.候选人所在架构： ?下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？?平行部门有哪些？ ?上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？ 8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？ 9.英文能力要求如何？
10.出差频率如何？ 11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？ 12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？ ?以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适？遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？ 13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人？ 14.面试流程如何？ 15.招聘人数？ 16.相比其它职位哪个更紧急？ 附加问题（视情况而问）： 1.新增的还是replacement，职位是否confidential（如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等）？ 2.工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？ 3.工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿？
招聘专员工作心得体会3
招聘专员工作心得体会3 篇一：招聘专员试用期工作小结 试用期工作小结 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容： 一、招聘工作 1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。 2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，
选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，发布招聘信息，并找到合适的人员。 3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。 4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。 5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。 由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。 二、部门常规性工作： 1、日常工作： 1）部分工资表单制作及核对 2）新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。 2、领导安排的临时性工作。 三、需要改进和提高方面： 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
猎头是如何打cc电话的
两位资深猎头的CC心得 Sam：在做CC之前，先得做好信息搜集工作，也就是根据职位划个圈。在做好信息收集的基础上，最好了解行业知识及专业知识。根据你所掌握的目标企业或目标人选的信息情况，做好CC前的预案工作，设想他们接到你的电话后会有什么反应，他们会问哪些问题，你如何做到一一回答，当你的目标人选想了解更多信息时，你如何提供准备到位的信息，这个往往被年轻的猎头忽略。 K：我觉得SAM说的很有深度，一般都是新手容易忽略的地方 Sam：还有一条线，如果有内线的话，最好通过内线了解一些目标企业的内部信息，这样能为沟通打下坚实的基础。 K：这个也是新人容易忽略的 Sam：如何找到目标企业的内线，一是长时间积累，二是曲线救国，找目标企业的其它岗位人员，通过"假"面试的方式，了解更多信息，可以问"行业动态""汇报关系""如何管理""遇到哪些问题"等。 你要对自己有明确的定位，不要总把自己当成"专家"，你CC时，要把自己定位为"沟通者".我个人认为最重要的是在CC之前做好基础工作。 绕过Gatekeeper（前台，老板助理，目标的其他同事……）的方法 1、“很快的谢谢你”方法 电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。 2、“我熟识，你可能不”方法 1）“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓 2）接下来报自己姓名的时候如法炮制 3）当接线人问事由的时候，“是关于……请帮我转进去！”（暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间） 3、免费派送方法 1）免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function 的，2）有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。
几天猎头生活的感想.
几天猎头生活的感想 jia ngli ncn 几天猎头生活的感想从来没有想过自己会加入这一行，从开始自己喜欢的专业 通讯，到后来喜欢的管理，，幻想过是专业高手，幻想过管理专家，却从来没有想过进入这一行，但真的在我刚刚离开校园的时候发生了，短短几天，对这个行业有了一个感性认识，其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是代理的人，要找的人都是薪水100万，现在才发觉IT 一行，有钱人真多，想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候，别人都是100万，而且多数都是没有结婚的28-29岁的年轻人，，我在感叹做人的差距好大啊， 最让人伤心的是，当代理100万的CASE打个电话过去,很自豪的说帮你推荐职位，年薪100万,那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万，你认为我会去考虑100 万？ 收集300个人资料，查他们的经验背景，更让我接受不了的，里面只有一个清华，一个匇邮，我还熟悉，其它的都是很烂的大学，而交大一个也没有，，和经理聊这个，他说如果你要找好大学的，在搞技术的20-30万的很多好大学，不解。。。 同志们,,,,有钱人很多啊继续昨天的讨论,, 看到昨天我发关于猎头的文章，好多人在讨论,有的怀疑，有的感叹。 其实我开始也不相信，开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位，我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。 有位网友让我拿出证据，其实还需要拿嘛，今天我特地又把大概的资料翻了一下，更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话，每次约con didate过来的时候，他们 都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历，感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他，让他来我们OFFICE,我打听到他住的地方和我们的OFFICE 大概开车10分钟的路程，我说我们半个小时后见，他说可能赶不到，这位哥们一句话差点把我
资深猎头的Cold_Call心得
资深猎头的Cold Call心得 Sam：在做CC之前，先得做好信息搜集工作，也就是根据职位划个圈。在做好信息收集的基础上，最好了解行业知识及专业知识。根据你所掌握的目标企业或目标人选的信息情况，做好CC前的预案工作，设想他们接到你的电话后会有什么反应，他们会问哪些问题，你如何做到一一回答，当你的目标人选想了解更多信息时，你如何提供准备到位的信息，这个往往被年轻的猎头忽略。 K：我觉得SAM说的很有深度，一般都是新手容易忽略的地方 Sam：还有一条线，如果有内线的话，最好通过内线了解一些目标企业的内部信息，这样能为沟通打下坚实的基础。 K：这个也是新人容易忽略的 Sam：如何找到目标企业的内线，一是长时间积累，二是曲线救国，找目标企业的其它岗位人员，通过"假"面试的方式，了解更多信息，可以问"行业动态""汇报关系""如何管理""遇到哪些问题"等。 你要对自己有明确的定位，不要总把自己当成"专家"，你CC时，要把自己定位为"沟通者"。我个人认为最重要的是在CC之前做好基础工作。 绕过Gatekeeper(前台，老板助理，目标的其他同事。。。)的方法 1、“很快的谢谢你”方法 电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。 2、“我熟识，你可能不”方法 1)“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓 2)接下来报自己姓名的时候如法炮制 3)当接线人问事由的时候，“是关于。。。请帮我转进去！”(暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间) 3、免费派送方法 1)免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function的，2)有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。 3)其他类似的还有：
资深猎头分享混职场的定律
资深猎头分享混职场的定律 混迹职场，总会有很多规则需要注意，资深猎头细数在职场中的3个职场定律，加深对职场工作的认识。 专心 专心它是一种服务于所有目标的素质。专心是指集中精力在一个项目、一个领域中深究，才能够成为这个领域的专家，从而在所在领域中有所发展、有所创新。在如今工作中我们接触的事物、领域很多，视野也会更加开阔，成功的机会也有很多，但是这并不意味着就有利于我们的发展。我们如果接触的东西太多却又不够深入，找不到合适自己的方向，可能能够短时的得到某种利益，但却没有办法深入的取得突破性进展，也就没有办法变得卓越。工作中我们强调职场人的不可替代性越高也就越有价值，这种情况是需要我们不断在某个领域中加强自己的工作能力，争取在某个行业把工作、事情都办到更好，这样你才能够成为行业的佼佼者，成为领域内的专家。 过渡期 过渡期是在职场中作为新人的一种状态，新人往往容易被忽视，常常做一些跑腿打杂的工作，得不到指导和提携，与刚生长的情况颇为相似，如果不小心遭遇了这样的的情形，先不要感到沮丧，不经一番寒彻骨,怎得梅花扑鼻香。遇到这样的状态也是对新人人生的一种历练，调整好心态去应对才是解决之道，否则跳槽之后难免还是会遇到这种情况。琐碎的小事不代表着就可以随便敷衍了事，小事都做的马马虎虎领导也不敢把重任交给你。把握这段过渡期需要注意不断的学习提升自己的能力，改善自己让自己有能力可以承受更大的责任，平时在接人待物的时候要多注意礼貌礼节，多做事少抱怨让自己争取到更多的工作机会，走出职场过渡期。 赌注 在这个追求效率的时代，很多人都宁愿赌一把，看看是否能够快速的获得成功，在这个时代不堵一把永远不知道什么叫做可能。赌注是指在职场中一直想办法开辟捷径，想要找到能够快速成功的方法飞上枝头变凤凰，往往赌注压在不可控的事情上面。如果你有挥霍的资本，那么土豪请随意，如果你本来拥有的就很少，那么你可能会失去更多。与其把赌注压在不可控制的事情上，不如负起责任踏踏实实的干好事情。世界上没有一件事情不用付出太多就能够够取得成功的，正常的发展道路是通过一步步累积起来的，获得的经验及阅历和实力是走捷径的人无法达到的。成为投机者也许能够获得暂时的成功，但是不能一直获得成功。欲速则不达，修炼好内功、稳扎稳打更能够走出更稳定的道路。
人力资源心得体会
人力资源心得体会 人力资源心得体会 人力资源心得体会员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。 3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则
一位资深猎头对《猎头局中局》的读后感
一位资深猎头对《猎头局中局》的读后感 比较认同的地方，有以下几个方面： 第一，做猎头顾问就是需要深厚的行业背景。这点萧东楼写得不错，只有丰富的历练才能成就优秀的猎头顾问； 第二，高级的猎头顾问必须要有与高端人士接触的本领和圈子。这点萧东楼做IT公司总经理时候建立的人脉对他很有好处，有助于他开展工作； 第三，猎头顾问有独行侠的味道，自身素质直接影响他的业绩。猎头案子成功与否虽然与诸多因素有关，但与顾问本身的素质有着最直接的联系，团队的支持固不可少，但自身一定得上得了台面； 第四，猎头是高智商高情商的活，从业者要具备高智商高情商。猎头顾问，一要和客户和人才打交道，情商不高难以建立良好的关系；二要做顾问，必须能够对中高端人士提供顾问意见，没有高智商，很难做到这一点。 第五，有职场的地方就会有职场斗争，品德端正的人也要学会生存与发展的技巧。害人之心不可有，防人之心不可无。既然有各种利益的博弈，也必然会有为了利益而进行的斗争。做一个正派人并不
意味着你就可以放任他人行为不端，也不意味着没有身身利益。所以，正派的职场人士，也要学会和各种各样的人周旋，保护自身利益，达成工作目标，实现职业发展规划； 第六，出来混，总要还的。种下什么因，就会收回什么果。马胖子的结局是可以预料的。陷人于不义，损人利已，这些东西看似一时得呈，但这个结果最终还是得自己来承受。 但本人也看到一些不足之处： 一、刚入行不久的一个人，把猎头做得这么地道，让人觉得有得太简单了点，运气占多，好事恰好都让他碰上了； 二、那些企业对猎头公司非常忠诚，非此不用。现在基本上很少有企业这样做，基本上不会让某个猎头公司独家代理，而是利用猎头公司想要做单的心理，签上至少两家，竞争去做； 三、为数不多的几个兄弟，就可以帮助解决大问题。实际上，兄弟归兄弟，但做猎头是生意了，就不是兄弟情义的范畴了。兄弟们一般不会太操心此事，毕竟各自的事情都多。手边现成的东西，顺手带一把能帮上的，才会帮上忙，不会做为任务去刻苦努力。所以实际上靠几个兄弟，资源上就会非常有限。
做猎头工作心得精选范文5篇2020
做猎头工作心得精选范文5篇2020 受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。下面给家分享一些关于做猎头工作心得，方便家学习做猎头工作心得1 我入职公司人事部至今的，我一向负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。 一、招聘工作进行的比往年好。 今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选取了中国大学工科排行前10的浙江大学、上海交通大学、哈尔滨工业大学，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。透过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看，排行靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。 一、简化流程，提高效率 本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体此刻人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。 二、不足之处 1、签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间，参加其他单位的面试。因此，个别应聘者的诚信问题，在必须程度上造成了我们工作上的被动。 三、离职原因分析 在对离职去向进行的分析能够看到，“主动离职”的员工在离职人员中到达%左右，我们有必要对离职原因进行分析。 一般来说离职的主意原因有下面几点，现结合本企业的实际状况进行分析： 1)个人和职业生涯的发展 一般来说，人在27～35岁之间时，经过前一段时间的积累，会
8年资深猎头告诉你：简历该如何修改
8年资深猎头告诉你：简历该如何修改 很多人发现，自己投递的履历总是石沉大海，甚至是通过猎头推荐，为何还是杳无音信呢？以至于认为对方企业并没有真心实意地招聘！有的人甚至开始怀疑自己的能力！难道写简历真的有窍门绝招？今天我们来聊聊如何让你的履 历死死抓住HR的眼球！ 众所周知，简历是我们打开心仪企业大门的敲门砖，同时也是给HR以及业务部门第一印象展现！那么什么样的简历才最有效，最能赢得HR和业务部门的青睐呢？ 我的答案是：有的放矢，根据应聘岗位撰写的履历最有效果！有人可能会说，这不是废话么！是的，这句话虽然简单易懂，但是真正又有多少人做到了呢，少之又少！我来帮大家分析下，如何做到有的放矢。首先，由于应聘方和企业之间信息的不对称，导致作为候选人很难知道某企业在网上招聘的职位是否真实。其实这个问题是普遍存在的，目前来看确实没有很好地解决办法，尤其针对物流领域，我建议大家找靠谱的专注物流领域的猎头顾问帮忙。我承认此处有做广告嫌疑，不过我真的是这么认为的！尤其在当今这个信息冗余的时代！每个人都没有太多的时间去做琐碎的事情，即使是很重要的事情，大家也会发现，总是忘记！其次我再说说如何做到根据应聘岗位要求做履历的修改，如果你很幸运找到了一位该
领域靠谱的猎头，那么你需要做的不是看JD（job description 职位描述），甚至根据JD改履历，那就大错特错了！因为真正的核心要求是不会在JD中看到的！因此要学会问猎头几个核心问题： 此职位向谁汇报，有没有下属，下属几人，这是方便了解此职位在公司组织架构中的位置；此职位的核心工作是什么，最好是让猎头能用一句（最多两句）话概况，如果猎头只会读一遍JD中的岗位职责没有任何效果；胜任此职位需要的核心能力是什么，同样也需要猎头能用最简单直接的词语概况作答！ 得到了以上的答案，大家才可以着手修改自己的履历，这里切忌：修改履历≠篡改履历，还记得我之前的文章中多次提到，无论任何情况下诚信都是最重要的！否则追悔莫及！这里所说的修改履历是根据猎头的描述，有的放矢的修改或添加能够突出自己优势的项目经历或业绩！举例说明：比如某位同学原来的履历是这样： “XXX物流公司分公司经理工作职责：1.分公司管理：全面负责X集团旗下快递品牌——快递X分公司所有事务！2.快递网络建设：XX、XX地区网点加盟及直营站点网络规划、网络建设和维护； 3.快递网络经营：XX、XX区域市场开拓及各项KPI指标达成
猎头公司实习心得
猎头公司实习心得 大学生社会实习是高校本科教学体系重要组成部分,是培养学生实际操作能力、分析解决问题能力的有效途径。下面是为大家准备的猎头公司实习心得，希望大家喜欢! 猎头公司实习心得范文1 通过两个月的实习，我发现了理论与实际的差距：像其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。 学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。根据各种资料我了解到人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，工作中的HR工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 在斯诚实习期间我有了以下几点感受： 1.走到社会工作，一定要懂得灵活应用，社会没我们想象的复杂，
但也没大学里那么单纯，更重要的是随机应变，根据实际情况把决策或计划改变。 2.刚出社会不能把自己要求太高，因为期望越大，失望可能会越大，但适当的期望与渴望是非常必要的。 3.时间是靠自己挤出来的，很多情况下我们的时间总觉得不够用，但是如果把自己逼下，是可以挤出时间，或者说我们可以在同一时间里做更多的事情。 4.有效地沟通是促进自己成长的有效方式，因为只有经过沟通才能发现问题，然后找出问题的根源，最后去解决问题，所以说沟通才是解决问题的桥梁。 5.工作中，我们要做到积极和主动，只有这样我们才能更快的进步，才能更快的融入工作中去，才能不被淘汰，因为工作中时时刻刻都存在着竞争和压力。 在上海斯诚实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。 猎头公司实习心得范文2 我发现了理论与实际的差距：像其他专业的学生一样，刚踏上社
资深猎头教你如何打CC
资深猎头教你如何打CC 绕过Gatekeeper（前台，老板助理，目标的其他同事……）的方法 1、“很快的谢谢你”方法 电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。 2、“我熟识，你可能不”方法 1）“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓 2）接下来报自己姓名的时候如法炮制 3）当接线人问事由的时候，“是关于……请帮我转进去！”（暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间） 3、免费派送方法 1）免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function的，2）有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。 3）其他类似的还有： 4）您好，我是清华学生，写一篇论文…… 5）您好，我是……报记者，想采访…… 6）您好我是你们用户，要找你们法律部门投诉…… 7）我是法院的，要给你们律师发资料过去…… 4、时间选择法 1）特别适用于找R&D的人，与其他方法混用 2）周六下午，甚至节假日，也可以是其他工作时间外的时间，早上，中午吃饭，晚上下班后一段时间 5、装可怜 1）只适用于“小女声” 2）老板逼着发东西给对方，而又没有联系方式，老板又狠……哀求中就进去了。 6、“之前已经联系过”方法 “他让我给他回电话”“说好了我四点给他打电话” 7、“别人介绍”法 如果是被引荐的，而且被允许说出引荐人的名字，就清晰的跟接线人说；关于内容，跟他们说“私人事情，不方便说” 8、先要email，再电话跟进。 9、留言电话（强调内容重要和保密，只留手机） 10、西方销售的推销模式，阳光热情，连问好带问信息……狂问对方其他部门助理的信息（看过friends里面卖书给joe那集的那个人的behavior你就知道是怎么回事了） 11、乒乓法：要找销售，电话打到市场部门的助理问 12、“猜” -您好，帮我转开发部门经理张先生？不是？那是……？ 13、特定人选，如采购，PMC可说是供应商 1、直接拨总机号码，拨通后别客气，直接说转XX部，可能总机一蒙就给你转过去了。 2、电脑话务员提示拨分机号的时候，胡乱拨个号，一般拨4位数，但记住要拖开时间拨，间隔时间不低于2秒，可能你还没拨完，电话就转到其他部门去了，然后你说："是XX部门吗"，对方基本回答说"打错了"，你再趁机问一句"XX部分机号是多少来着？"，一般那人就可能随口告诉你了。 3、不同情况不同借口。
猎头面试的一点感悟
面试的一点心得感悟 有一天，一老损友对我说，“老朱，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享？”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。 每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。 为什么总是挑不出人才？ 在一次聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的朋友，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？” 带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现： 1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。 2、折腾，反复折腾。招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。 3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。 4、面试程式机械。没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。 如何面试员工？ 通常情况下，企业的面试程序是这样的： 1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求； 2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求； 3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。 在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。 一聊：谁聊？聊什么？聊多久？ 谁聊？面试官聊。 聊什么？聊与招聘职位相关的内容。 聊多久？3分钟足矣。 面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司