实验二 人格与职业锚测评

实验二人才测评中的心理测验

一、实验目的

1、掌握相关人才测评中常用的心理测验的形式、测评指标及计分方法。

2、了解人机测评的环境及心理测评软件操作程序。

3、通过实际的测评体验及其信效度以及相关测验结果在员工素质测评中的具体运用。

4、进行自我了解。

二、实验原理

（一）人格测验

人格(personality)是构成一个人的思想，情感及行为的特有统合模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的，稳定而统一的心理品质。心理学对人格的研究形成了精神分析的人格理论以及类型理论、特质理论。人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔(Raymond Bernard Cattell)。特质理论认为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的五因素模型（five- factor model FFM,有些也称为大五人格模型，big five model）， Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。“大五”模型从首次出现到正式确定有着一个漫长的过程(John, Naumann, & Soto,2008)。1949年，Fiske通过对卡特尔的22个变量进行因素分析偶然发现5个因子，这被认为是当今大五模型的第一个版本，这五个因子在自评、观察评定和同伴评定数据中均稳定出现。Fiske将这五个因子命名为：自信的自我表达（Confident Self-Expression (I)），社会适应性（Social Adaptability (II)），一致性（Conformity (III)），情绪控制（Emotional Control (IV)）和好奇智力（Inquiring Intellect (V)）。随后的一系列研究也验证了五个因子的存在(e.g., Digman,1989; Peabody & Goldberg, 1989)。纵观大五模型从偶然被发现到正式被作为理论模型提出来共经历了40年，而到今天则已有60年。在这60年里，大五模型并非一帆风顺，来自各方的批评和“非难”从来都没有停止过，但更多的实证研究结果多支持这一模型。这些证据可以概括为以下四个方面：①纵向和横向研究结果均表明用五个维度是稳健的；②五个维度均来自词汇学和其他人格分类系统；③这五个维度具有跨年龄、性别、种族和语言的一致性；④五个维度具有生物基础(Costa, & McCrae,1992)。

一些研究者认为每个因素（人格维度）之下还包含若干个特质，1985年美国NHI的心理学家Robert R. McCrae和Paul T. Costa,Jr.据此编制了NEO个性问卷（Neuroticism Extraversion Openness Personality Inventory，NEO-PI），1992年进行了修订，修订后的量表因为缩写为NEO-PI-R。目前，其是西方国家使用得最广泛的人格评定量表之一，已被用于人格的测量和研究、临床心理学、工业与管理心理学等许多领域。

大五人格量表包括宜人性、尽责性、外倾性、神经质、开放性5个人格维度，每个维度包括6种人格层面，共包括30种人格层面，240个项目。每个人格维度的得分范围在0～192分之间，得分越高，表明其人格的倾向性越明显。这五个维度大致可以理解为：

1. 宜人性(Agreeableness, A)。表示利他、友好、富有爱心。得分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心，注重合作而不强调竞争；得分低的人多抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而争斗。

2. 尽责性(Conscientiousness, C)。表示克制和严谨。高分端的人做事有条理、有计划，并能持之以恒，而低分端的人则马虎大意、见异思迁、不可靠。

3. 外倾性(Extraversion, E)。表示热情、友好、有活力，还具有幸福感和善社会化的特性。而内倾者的这些表现则不突出，但不等于自我中心和缺乏精力。

4. 神经质(Neuroticism, N)。主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分。而低分的人则多表现平静自我调适良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。

5. 开放性(Openness, O)。指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一维度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受，发散性思维和智力方面的好奇。

（二）职业锚理论

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar. H. Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。[1]

职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

类型介绍

技术∕职能型

（Technical Functional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型

（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主∕独立型

（Autonomy Independence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

安全∕稳定型

（Security Stability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型

（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向