员工工伤期间是否发放考核绩效工资
工伤奖惩管理制度
工伤奖惩管理制度第一章总则第一条为加强工伤预防工作，提高职工的安全防范意识，降低工伤事故的发生率，根据国家相关法律法规，制定本工伤奖惩管理制度。
第二条本制度适用于本单位所有在职职工。
第三条本单位要建立健全工伤预防体系，完善职工工伤预防措施，加强对工伤事故的监管和处罚制度，维护职工的合法权益。
第四条工伤奖惩管理应坚持惩前预防、事后补救和同时加强。
第二章工伤奖励第五条对在工伤预防工作中做出突出贡献的单位或职工，给予适当奖励。
奖励可包括但不限于：物质奖励、荣誉称号、表彰信函等。
第六条对在工伤预防工作中发现并纠正职业病危害因素，促使工作环境改善的个人或团体，给予适当奖励，并可以向公司领导汇报并得到高度重视。
第七条对在工作中发现并报告潜在的安全隐患，减少工伤事故发生的职工，给予适当奖励。
第八条对主动参加公司组织的工伤预防知识培训和技能培训，提高安全生产技能的职工，给予适当奖励。
第九条对公司员工在实际工作中认真遵守安全操作规程，独立自主、自觉加强自身安全防范意识，保障自身和他人的安全，给予适当奖励。
第十条对公司员工参与公司安全生产考核，工伤预防专项检查，检查合格，执行良好的岗位职业健康和安全制度，给予适当奖励。
第三章工伤惩罚第十一条对故意违反工伤预防规定或安全操作规程，造成职工工伤的行为，依法按照公司规章制度和国家有关法律法规予以惩罚。
第十二条对违反工伤预防规定或安全操作规程，造成职工工伤或重大事故的个人或单位，依法按照公司规章制度和国家有关法律法规予以相应的追责和惩罚。
第十三条对发现企业存在安全生产隐患，而不及时整改或隐瞒，造成严重后果的单位和相关责任人员，依法依规予以严格惩罚。
第十四条对违反劳动合同及安全生产规章制度，擅自解除安全防护装备或私自拆除设备的，视情节轻重，给予批评教育或经济处罚。
第十五条违反公司安全生产规章制度，故意或重大疏于安全防护的员工，依照公司规章制度予以严肃追责和惩罚。
第十六条违反公司安全生产规章制度，故意或重大失职渎职导致职工工伤的管理人员，依照公司规章制度给予行政处分直至淘汰。
标准化考试复习内容
标准化考试复习资料一、填空题：1、员工当月病假、事假、产假、工伤假累计大于3 个出勤日，当月月度奖金取消；当月病假、事假、产假、工伤假累计大于（ 11 ）个出勤日，当月不计为年终奖核发计算月.2、在公司服务满1年的当年度内可享受年休假天数的计算公式为（5*（12—入职月份)/12）.3、7A 和7B 职级新入职员工试用期工资不打折，其他职级的试用期基本工资按（80%）发放,绩效工资不打折。
4、公司每年两次晋升，时间为6 月1 日及12 月1 日，其他时间若管理岗出现空职位，拟晋升人员以（代理）的方式进入考察期,到公司规定的统一晋升时间再进行晋升。
5、员工产假期间，工作由其他人代理，给工作代理人发放津贴，津贴标准为该产假员工(绩效工资标准）的80%，月度考核后发放。
6、月奖考核的调整最高幅度为该职级月奖标准的正负 (20％）。
7、受（记大过）（含)以上处罚或重大责任事故责任人,年终奖金按 75％计。
8、员工加班工资的计算基数为（基本工资）。
9、当月出勤超时≤40 小时，当月不核发加班费,作为加班结余工时累计；当月出勤超时＞40 小时，超过40 小时的部分按规定标准核发加班费；累计结余工时以（120) 小时为上限，超过上限的部分按规定标准核发加班费。
10、公司每年两次晋升，时间为6 月1 日及（12 月1 日)，其他时间若管理岗出现空职位,拟晋升人员以代理的方式进入考察期,到公司规定的统一晋升时间再进行晋升.11、公司正常发薪日为每月（12 日）。
12、独生子女父母奖励每人每年奖励 (50 元）。
13、根据各工厂岗位上班时间的差异及岗位工作性质, 将各岗位分为非倒班制 A、非倒班制 B、非倒班制C、非倒班制D、(倒班制）。
14、上、下班必须指纹刷卡，如出现迟到/早退一次,每次扣款（50元)。
15、员工工伤假期间基本工资全额发放,当月度绩效工资按本人绩效工资的（80%）考核发放.16、工厂科长职级以下员工休假核决权限:科室科长-2天(含2天），厂长-（3天以上(含3天）).17、外培培训结束后服务满两年的不赔,服务一年以上不到两年的赔付培训费用的20% ，服务六个月以上一年不到的赔付培训费用的80％，服务六个月不到的全额赔付。
工伤休息工资有绩效吗
工伤休息工资有绩效吗
工伤休息工资是一种法律保障措施，旨在保障工人在工作期间因工伤而需休息疗养期间的基本生活费用。
与正常工资相比，工伤休息工资是由用人单位支付的，但通常不包括绩效奖金。
绩效奖金是根据员工在工作中的表现和工作业绩而发放的一种额外报酬。
通常绩效奖金的发放是根据公司的绩效考核制度来决定的，评估因素包括工作完成情况、工作态度、工作质量等。
因此，绩效奖金一般只针对在工作期间按照公司要求完成任务并表现出色的员工。
而工伤休息工资是基于法律规定而设立的，其主要目的是为了弥补因工伤而需要休息疗养期间，工人因无法正常工作而造成的经济损失。
因此，工伤休息工资通常是根据工伤程度、工资基数等因素来决定的，与个人的绩效没有直接关联。
根据《工伤保险条例》的规定，在工伤医疗期内，除了支付工伤医疗费用外，用人单位还应支付工伤休息工资给工伤职工，在恢复工作前的一定期间内发放，以保障职工的基本生活开支。
工伤休息工资的发放标准根据不同的情况而有所不同，但是通常是根据工伤职工的月工资基数的百分比来计算的。
综上所述，工伤休息工资和绩效奖金是两种不同的概念和制度。
工伤休息工资是为了帮助工伤职工在工伤期间维持基本生活需要而设立的，与绩效无关；而绩效奖金是根据正常工作表现和业绩发放的额外报酬。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
停工留薪期和产假期间享受休假同期单位发放的绩效奖金待遇吗？
【问】停工留薪期和产假期间享受休假同期单位发放的绩效奖金待遇吗？【答】根据绩效奖金待遇的对应考核周期时间，决定是否可以享受。
1、工伤停工留薪期待遇规定停工留薪期是《工伤保险条例》中规定的一个概念，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间，包括住院期间和出院后连续治疗康复休养期间。
该期间的待遇标准为“原工资和福利不变”。
关于“原工资和福利”的界定，没有法律法规的明确规定，主流意见是，“原工资和福利”是指工伤职工负伤前12 个月的月均工资标准。
关于负伤前12 个月月均工资标准的结构界定，各地执行的口径也存在着一定的差异性。
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
2、女职工产假期间待遇规定女职工产假期间是指女职工依据国家法律法规或地方行政法规规定，产期前后的带薪休假期间。
其待遇规定执行《女职工劳动保护特别规定》而定相关规定。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
普遍实行的产假期间待遇原则是，生育津贴和产假工资待遇二取一，不得重复享受；待遇标准实行就高不就低的原则。
关于“产假工资”的界定，各省市政府有当地的规定，如，沈阳市《关于贯彻落实〈女职工劳动保护特别规定〉的实施意见》【沈人社发（2020）40 号】规定，女职工产假工资是指女职工依法享受产假前12个月的月平均工资。
前12 个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。
3、休假期间是否享受休假同期单位发放的绩效奖金休假期间是否享受单位同期发放的绩效奖金，取决于用人单位在休假期间发放的绩效奖金所对应的考核周期期间。
教师工伤期间绩效工资
教师工伤期间绩效工资教师工伤期间绩效工资1000字作为一名教师，工作责任重大，工作强度大，经常需要长时间站立、走动，或者需要处理复杂的工作任务，因此教师职业是一种高风险的职业。
由于工作场所环境不稳定或者其他外界的原因，教师也会遭受工伤，造成身体上的损伤，不得不休假恢复。
然而，在这段工伤期间，教师的绩效工资是否应该发放，一直是一个备受争议的问题。
首先，教师的工资中往往会包含一部分绩效工资。
绩效工资是根据教师的工作表现和贡献来进行评估的，是教师的一种努力和奉献的体现。
因此，教师工伤期间的绩效工资应该根据教师在伤病期间的工作表现和贡献来进行评估，并给予相应的发放。
如果教师在伤病期间能够按时完成工作任务，并且在工作表现上没有明显下降，那么他们应该享有和正常工作期间相同的绩效工资。
这样一来，可以激励教师在伤病期间继续努力工作，保持良好的工作状态，不给学校和学生带来不便。
其次，教师工伤期间的绩效工资发放也是对教师权益的保护。
教师在工作期间遭受工伤，已经导致他们的身体受到损害，这本身已经给教师带来了很大的痛苦和困扰。
此时，如果还要剥夺他们应得的绩效工资，那将给教师的精神和经济上都带来更大的压力。
这不仅会影响教师的恢复和工作热情，也会让教师感到不公平和失落。
因此，教师工伤期间的绩效工资发放，可以让教师感受到学校对他们的关心和支持，维护他们的合法权益。
然而，要确保教师工伤期间绩效工资的发放，也需要做好一些准备工作。
首先，学校和教师应该明确规定工伤期间的绩效工资发放标准和程序，并按照规定进行操作。
其次，学校和教师应该建立有效的沟通渠道，及时了解教师的伤病情况和工作进展，以便及时调整绩效工资的发放。
再次，学校和教师也可以通过签订相关的合同，明确规定工伤期间的绩效工资发放，以确保教师的权益不受侵害。
综上所述，教师工伤期间绩效工资的发放是合理且必要的。
这不仅可以激励教师在伤病期间保持高水平的工作表现，也是对教师权益的保护和维护。
工伤停工留薪期给绩效
工伤停工留薪期给绩效工伤停工留薪期是指在工作中因意外受伤或患病需要停工治疗的期间，雇主应当按照规定向受伤职工支付工资。
而在这个期间，受伤职工是否应该继续享有绩效，一直以来都是一个备受争议的问题。
本文将就工伤停工留薪期给绩效进行探讨。
首先，工伤停工留薪期是受伤职工的合法权益，按照相关法律规定，雇主应当在受伤职工停工治疗期间支付工资。
而绩效作为职工的一项收入，也应当受到保障。
受伤职工在工伤停工留薪期内，因为无法工作而无法完成绩效目标，这并非是职工个人原因导致的，因此应当继续享有绩效。
其次，工伤停工留薪期给绩效符合劳动法的精神。
劳动法是保护劳动者合法权益的法律，而工伤停工留薪期给绩效正是体现了对劳动者的保护。
如果在工伤停工留薪期内取消绩效，将会给受伤职工带来更大的经济压力，这与劳动法的初衷相悖。
再者，工伤停工留薪期给绩效也有利于企业建立良好的员工关系。
对于受伤职工来说，能够继续享有绩效意味着企业对他们的尊重和关心，这将增强员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，这也有利于维护企业的形象，提升企业的社会责任感和企业文化建设。
最后，工伤停工留薪期给绩效也是对企业管理的一种促进。
在处理工伤停工留薪期给绩效的问题时，企业需要更加关注员工的权益保障和人性化管理，这将有助于提升企业的管理水平和企业文化建设，从而使企业更加具有竞争力。
综上所述，工伤停工留薪期给绩效是合乎法律精神和劳动者权益保护的，也有利于企业建立良好的员工关系和促进企业管理。
因此，我们建议在工伤停工留薪期内，受伤职工应当继续享有绩效，这将有利于维护受伤职工的合法权益，促进企业的可持续发展。
国有企业绩效考核管理制度方案
国有企业绩效考核管理制度方案绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理制度方案篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
各种假期期间的薪酬发放
各种假期期间的薪酬发放公司假期包括：带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、男方护理假、女员工计划生育休长假、事假、病假以及工伤假。
（一）探亲假期间的薪酬发放员工在国家规定的探亲假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。
探亲假已婚探配偶假期为30天，未婚探父母是20天。
1、具备探望配偶或未婚探望父母条件的员工，一年探亲假允许分两次使用，给予两次的探亲路途假，单位报销路费一次。
2、具备探望父母条件的已婚员工，每四年给假一次。
在四年中任何一年，经过单位领导批准均可享受探亲假，路费按财务要求报销。
3、在国外工作的员工仍按国家及公司的有关规定执行，不执行两次探亲假制度。
4.、应届毕业生从预备岗位（或学徒期）满后次月起，享受探亲待遇。
（二）带薪年休假（每年5月1日至来年4月30日为一个周期，全额发放工资）职工累计工作已满1年不满10年的，休假为5天；职工累计工作已满10年不满20年的，休假为10天；职工累计工作已满20年的，休假为15天；天数说明：不包含国家法定休假日、休息日。
（三）婚假、产假和男方护理假期间的薪酬发放员工在婚假、女职工产假和男方护理假期间，发放基本工资、岗位工资（岗位技能工资）和年终奖，不发放绩效工资。
四）丧假期间的薪酬发放员工在丧假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。
（五）病假期间的薪酬发放员工病假全年累积15天以内的，病假期间计发基本工资和岗位工资（岗位技能工资）；病假累积超过15天至60 天以内的，病假期间计发基本工资，岗位工资（岗位技能工资）按照原标准50％计发；病假超过60 天的，按照基本工资计发。
病假期间扣除个人缴纳的社保费用和住房公积金后，低于当地最低工资标准的80%，按照当地最低工资标准的80％计发。
（六）工伤停工留薪期间的薪酬发放员工因工负伤在停工留薪期内，原工资待遇不变，并由所在单位按月支付。
企业工伤管理制度精选
企业工伤管理制度精选10篇企业工伤管理制度篇1为进一步建立和完善企业制度，推动酒店工作，保障职工利益，在本市工伤保险政策未正式出台以前，现制定工伤处理暂行规定。
1、酒店员工必须增强安全第一，预防为主的意识，严格执行国家安全卫生标准和操作规程，遵守岗位工作纪律，减少和防止劳动事故及职业危害的发生。
2、工伤范围及其认定、评残、待遇等，参照劳动部发布的《职工工伤保险试行办法》有关条例执行，够条件的，应当自工伤事故发生之日起，十五日内向当地劳动行政部门及保险机构提出工伤报告，进行坚定确认，并享受有关工伤待遇。
3、发生工伤但达不到工伤上报鉴定条件的，即按内部工伤事故处理，具体办法:(1)工伤事故发生后，应当在24小时内，将个人申请、部门填写员工工伤报告、医疗诊治材料，一并上报人力资源部，逐级审批。
(2)工伤较重的，可视情况给予工伤假，休息一周内的按出勤计发工资，超过一周的每天扣2分。
(3)内部工伤在指定医院就诊的，给予一次性全额报销，属非指定医院的，就诊费用自理。
4、职工由于下列情况之一造成负伤、致残、死亡的，不认定为工伤:(1)犯罪或违法;(2)自杀或自残;(3)斗殴;(4)酗酒;(5)违反工作纪律或违犯操作规程5、本规定未尽事宜，一律按上级有关规定执行。
企业工伤管理制度篇2一、为保障员工在发生工伤后获得医疗救治和职业康复，以解除员工的后顾之忧，根据有关规定，结合公司实际，特制定本规定。
本规定适用于本公司合同制员工(不含公司给予办理社会保险、商业保险人员)。
二、员工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，应认定为工伤:1、从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位利益的工作的。
2、经本单位负责人安排或同意，从事与本单位有关的试验、发明创造和技术改进工作的;3、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;4、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责遭致意外伤害的;5、从事维护公司利益活动的;6、因公外出期间，由于工作原因受交通事故或其他事故造成伤害的7、法律规定的其他情形。
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在《中华人民共和国劳动法》等国家相关法律法规的基础上，参照本地区平均工资水平，并结合公司实际，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司所有在职职工。
第三条薪酬构建目的：旨在充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才、留住关键人才、发挥人才作用。
第四条工资分配的基本原则：(一) 按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
(二) 以岗定薪、薪随岗变、坚持奖勤罚懒原则。
(三) 薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致，效率优先原则。
第五条公司实行标准工时、综合计算工时、不定时工时制度。
第二章薪酬体系第六条本薪酬体系包括两种不同类型:(一) 管理类：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
(二) 生产类分为计件工资制和非计件工资制。
1、计件工资制包括计件工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴、岗位补贴。
2、非计件工资制包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
第七条薪酬组成：（一）基本工资为2000元/月。
根据公司经营发展情况和本地区同行业最低工资标准进行调整。
（二）岗位工资：岗位级别共分30级，员工根据自己所在岗位对应相应的级别，岗位级别不同，工资标准不同。
（三）计件工资，根据岗位生产任务的完成情况设立的工资，岗位不同计件单价不同。
（四）绩效工资，是指依据员工的工作完成情况支付给员工的奖励性工资。
（五）工龄工资，参照公司工龄工资发放标准的规定，每年1月份调整。
（六）技术工资，对计件制岗位设置技术等级，共分10级，根据员工年度考核情况评定。
（七）学历津贴以员工入职时的最高学历计算，入职后取得更高学历的，津贴标准次月调整。
津贴标准：博士2000元、硕士1200元、本科600元、大专200元。
（八）职称津贴以员工入职时最高的专业技术资格职称计算，入职后取得更高专业技术资格职称的，津贴标准次月调整。
工伤休假期间绩效咋算
工伤休假期间绩效咋算工伤休假是指在工作中因意外受伤或患病而需要休息治疗的情况。
在这种情况下，员工通常有权利享受工伤保险和休假待遇。
但是，对于工伤休假期间的绩效考核和工资待遇问题，很多员工和雇主都存在疑惑。
本文将围绕工伤休假期间绩效如何计算进行探讨，希望能够为大家解惑。
首先，工伤休假期间的绩效考核应当根据具体情况而定。
在法律上，员工在工伤休假期间仍然享有正常的工资待遇和福利待遇。
因此，雇主不应该因为员工因工伤休假而降低其绩效考核。
员工在工伤休假期间可能无法参与到正常的工作中，但是雇主应该给予理解和支持，不应该因此影响员工的绩效考核。
其次，工伤休假期间的绩效考核可以通过其他方式进行评估。
虽然员工在工伤休假期间无法参与到正常的工作中，但是可以通过其他方式来评估其在工作岗位上的表现。
比如，可以通过与员工的直接上级或同事沟通，了解员工在工伤休假前的工作表现和能力，从而进行绩效考核。
同时，也可以根据员工在工伤休假期间的康复情况和积极性来评估其绩效。
最后，工伤休假期间的绩效考核应当公平公正。
无论员工在工伤休假期间是否能够参与到正常的工作中，其绩效考核都应当遵循公平公正的原则。
雇主不应该因为员工因工伤休假而歧视其绩效考核，而是应当根据员工的实际情况进行评估。
同时，员工在工伤休假期间也应该积极配合康复治疗，以便尽快恢复到正常工作状态。
综上所述，工伤休假期间的绩效考核应当根据具体情况进行评估，可以通过其他方式进行评估，同时应当遵循公平公正的原则。
雇主和员工双方应该理解和支持对方，在工伤休假期间保持良好的沟通和合作，共同维护良好的工作关系。
希望本文能够为大家解决工伤休假期间绩效考核的疑惑，谢谢阅读。
工伤不发绩效
工伤不发绩效工伤不发绩效是一种不公正的现象，不仅不符合劳动法与劳动关系的基本原则，也会造成劳动者的经济损失和权益受损。
下面将从法律、经济和社会三个方面来阐述工伤不发绩效的问题。
首先，根据中国的《工伤保险条例》规定，一旦劳动者发生工伤，雇主应该给予工伤补助金，这就包括了绩效工资。
工伤保险是劳动者的一项基本权益，工伤不发绩效等于是侵犯了劳动者的合法权益。
此外，《劳动合同法》明确规定雇主应为劳动者提供良好的劳动条件，确保劳动者的生命安全和身体健康。
如果劳动者因工受伤导致不能履行工作职责，本来应获得的绩效工资就不能被剥夺。
因此，雇主不发放工伤期间的绩效工资是违法行为。
其次，工伤不发绩效对劳动者的经济利益造成了直接损失，这不仅影响了劳动者个人的生活质量，也可能给家庭带来不小的压力。
劳动者在工作期间因为工伤而无法正常工作，所以工资收入会受到一定程度的影响。
如果此时还被取消了绩效工资的发放，劳动者可能会面临财务困难，无法满足基本生活需求。
这种情况下，劳动者可能会对公司的不公正待遇感到不满，对公司的忠诚度和工作积极性也会受到影响，从而对企业的发展产生负面影响。
最后，工伤不发绩效也会对整个社会产生负面影响。
一个公平正义的社会必须保护和维护弱势群体的权益，而劳工是社会中最为弱势的群体之一。
如果劳动者在工伤期间没有得到应有的经济保障，这不仅会加重劳动者的负担，也会给其他劳动者带来负面示范效应，让他们对维护自身权益产生怀疑和不信任。
而在社会中，维护雇主和劳动者的和谐关系是非常重要的，只有这样才能促进劳动生产力的提高和社会经济的稳定发展。
综上所述，工伤不发绩效是一种不公正的现象，违背了法律的规定和劳动关系的基本原则，造成了劳动者的经济损失和权益受损，并对整个社会产生负面影响。
因此，雇主应该依法保障劳动者的工伤权益，包括继续发放绩效工资，以维护公平正义的劳动关系。
企业员工工伤管理制度(文档5篇)
企业员工工伤管理制度（文档5篇）以下是网友分享的关于企业员工工伤管理制度的资料5篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
第1篇工伤事故管理办法为了加强企业安全生产管理工作，保障员工的身体健康，防止和减少生产事故的发生，减少职业危害，根据国家和省市的有关规定，结合我公司实际，制定本管理办法。
一、适用范围公司全体员工（包括临时工，季节性用工，试用期内员工）。
二、部门职责1．各部门必须认真贯彻“安全第一预防为主”的方针。
2．各部门建立健全本部门安全规章制度，督促检查本部门安全生产工作，及时消除事故隐患。
3．管理部负责对新入职员工进行公司级(即一级)的安全生产培训工作。
4．各部门负责对员工进行本部门、操作岗位工序的二、三级（二级是指部门培训，三级是指班组培训）安全生产培训工作。
5．办公室负责工伤安全事故的调查分析处理，工伤费用审核工作。
6．办公室负责检查和考核劳动安全卫生工作，并将安全工作业绩纳入绩效考核内容。
三、工伤事故处理流程1. 事故发生后，受伤者所在班组及目击者应立即组织抢救受伤者，保护现场并报告给部门负责人和办公室。
2．事故部门负责人和办公室主管安全人员接到事故报告后，进行现场调查，由事故部门填写《工伤事故报告》，并于48小时内报办公室。
3．发生事故要按“四不放过”原则:事故原因没有查清不放过；责任者和员工没有受到教育不放过；没有防范措施不放过；事故责任者没有受到查处不放过的原则，认真调查处理。
四、工伤的治疗与休假1．办公室根据现场调查结果、医院出具证明，安全事故报告等资料，为员工办理工伤休假事项。
2．工伤假条由办公室审查，未经事故部门负责人同意、办公室审核，员工不享受工伤休假。
3．员工工伤材料由办公室统一存档管理。
4．员工工伤痊愈后，必须经过管理部、本部门安全培训，方可再次上岗。
五、工伤费用报销1．员工工作期间发生的工伤事故，在工伤治疗的同时也治疗非工伤范围的疾病，并且工伤医疗费用和非工伤医疗费用不易划分的，其全部医疗费用不予报销；若只治疗工伤疾病的，依员工在事故中所承担的责任不同，按不同比例报销。
工伤假工资发放标准
工伤假工资发放标准工伤假是指因工作受伤或患病需要暂时休息治疗的期间，用人单位应当按照国家有关规定支付工伤假工资。
工伤假工资的发放标准是根据国家法律法规和政策规定的，下面我们就来详细了解一下工伤假工资的发放标准。
首先，根据我国《劳动法》的规定，用人单位应当按照下列标准支付工伤假工资，工伤职工的工伤期间工资，由用人单位支付，支付标准为职工在工伤前12个月的平均工资。
其中，平均工资的计算方法是按照职工在工伤前12个月的实际工资情况进行计算，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项工资，不包括加班费、绩效奖金等临时性工资。
其次，工伤假期间的工资支付期限为从工伤发生之日起至工伤职工伤情稳定或者被确认为工伤残疾的情况下，但支付期限不得超过12个月。
也就是说，用人单位需要在工伤发生后及时支付工伤假工资，并在工伤职工伤情稳定或被确认为工伤残疾之前持续支付，直至工伤职工康复或者被认定为工伤残疾。
此外，根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工在工伤期间的工伤津贴标准为，职工在工伤发生后的第一个月，工伤津贴标准为上年度全市在岗职工月平均工资的60%；自第二个月起，工伤津贴标准为上年度全市在岗职工月平均工资的80%。
这也是用人单位需要遵循的工伤假工资发放标准之一。
最后，需要强调的是，用人单位在支付工伤假工资时，应当严格按照国家相关法律法规的规定进行，不得擅自降低工伤假工资标准，更不能拖欠或者拒绝支付工伤假工资。
一旦发现用人单位存在违法行为，工伤职工有权依法维护自身合法权益，并向劳动监察部门投诉举报。
总之，工伤假工资的发放标准是用人单位必须严格遵守的，只有保障工伤职工的合法权益，才能营造和谐稳定的劳动关系，促进企业持续健康发展。
希望用人单位能够加强对工伤假工资发放标准的了解和遵守，确保工伤职工在工伤期间能够得到应有的经济补偿和保障。
某建设公司工伤保险管理制度（4篇）
某建设公司工伤保险管理制度第一章总则第一条为了加强对员工的工伤保险管理，提高员工的工作保障和福利待遇，制定本制度。
第二条本制度适用于某建设公司的全体员工。
第三条本制度的宗旨是：保护员工的合法权益，预防和减少工伤事故和职业病的发生，确保员工得到及时、全面的医疗救助和补偿。
第二章保险内容第四条公司按照国家相关法规，为全体员工投保工伤保险。
第三章保险范围第五条员工在正常工作期间和工作场所内发生的工伤事故均属于保险范围。
第六条员工在公司指定的岗位进行工作时，因工作原因患职业病，均属于保险范围。
第七条员工外出公务期间，如发生工伤事故，也属于保险范围。
第八条员工在非工作时间外发生工伤事故，不属于保险范围。
第四章报案处理第九条员工在发生工伤事故后应立即向上级主管及人力资源部门报告，由人力资源部门负责记录和报案。
第十条公司将及时向保险公司报案，并协助员工进行后续的理赔手续。
第十一条员工应积极配合保险公司的调查和鉴定工作。
第五章医疗救助第十二条员工在发生工伤事故后，公司将安排员工在指定的医院进行医疗救治。
第十三条员工在医疗期间享受全额医疗费用报销，不得自行支付医疗费用。
第十四条员工医疗期满后，如需要继续治疗，应提前向公司申请，并由人力资源部门审核后再进行安排。
第十五条员工在医疗期间如需请假，应按照公司规定进行请假手续。
第六章工伤补偿第十六条员工发生工伤事故后，在医疗期内，公司将按照国家有关规定支付工伤津贴。
第十七条员工因履行工作职责导致的劳动能力减退，在医疗期满后，由公司和保险公司共同进行工伤鉴定，并支付工伤赔偿金。
第十八条员工遗留的后遗症经医疗鉴定的，由公司和保险公司共同支付一次性伤残补助。
第十九条员工因工致残后，其生活自理能力减退，公司将提供必要的生活援助。
第七章管理责任第二十条公司的人力资源部门负责工伤保险的管理和协助员工进行报案和理赔手续。
第二十一条公司的财务部门负责核算和支付工伤津贴和工伤赔偿金。
第二十二条公司的安全生产部门负责对工伤事故进行调查和技术鉴定。
公司员工受伤管理制度
公司员工受伤管理制度公司员工受伤管理制度范本公司员工受伤管理制度1第一章总则第一条为了规范工伤事故申报程序，保障工伤员工切身利益，分散公司的工伤风险，依据《工伤保险条例》制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门员工。
第三条工伤管理必须坚持实事求是、尊重科学的原则。
认真执行国家、行业和上级有关工伤管理的规定，保障员工的合法权益。
第二章工伤管理职责第四条各单位必须把工伤管理纳入安全生产的主要内容，并纳入安全生产责任制一并考核，各单位安全生产第一责任者同时也是工伤管理的第一责任者，各单位分管安全工作的安全员对工伤管理负具体的责任。
第五条安全环保部是工伤管理职能部门，人力资源部负责工伤事故的调查、统计报告和在职员工工伤及档案的管理。
各单位必须有专人负责工伤管理事务。
第六条负责分管工伤管理的人员必须具备工伤管理的专业知识，并在职责范围内做好工伤管理工作，必须按规定向上级领导及时汇报本单位工作事故的综合分析情况，并在今后防范工伤事故的具体措施。
第三章工伤范围第七条公司职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴-力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第八条公司职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到公司后旧伤复发的。
职工有本条第（一）项、第（二）项情形的，按照有关规定享受工伤保险待遇；职工有本条第（三）项情形的，按照有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
工伤还能享受绩效吗
工伤还能享受绩效吗工伤是指在工作岗位上因工作原因导致的身体伤害或健康问题。
对于发生工伤的员工来说，享受工伤待遇是其权益之一。
那么工伤员工是否能继续享受绩效工资呢？下面将从法律角度对此进行说明。
根据我国劳动法及相关法规的规定，工伤员工在医疗期内享受工伤待遇，包括医疗费、一次性伤残赔偿金、津贴等。
关于绩效工资的问题，根据劳动合同的约定以及具体的公司规章制度，工伤员工是否继续享受绩效工资存在差异。
首先，如果劳动合同或公司规章制度明确规定工伤员工可以继续享受绩效工资，那么工伤员工在医疗期内应该可以继续享受绩效工资。
其次，如果劳动合同或公司规章制度没有明确规定，那么需要根据实际情况进行判断。
一方面，根据我国劳动法的基本原则，工人因工伤或职业病需要停工留薪或者调离工作岗位时，用人单位应该根据国家规定予以安排，并支付医疗期工资。
在这种情况下，绩效工资可以作为医疗期工资的一部分。
另一方面，绩效工资是根据员工在实际工作中的绩效表现来计算的，通常与具体工作量、效益、质量等相关。
工伤员工因为工伤原因无法正常工作，无法完成绩效考核，如果绩效工资仅与绩效考核挂钩，那么工伤员工可能无法享受绩效工资。
最后，需要强调的是，无论工伤员工能否享受绩效工资，都不能剥夺其享受工伤待遇的权益。
工伤员工在医疗期内应该享受合理的医疗费用、伤残赔偿金等待遇。
综上所述，工伤员工是否能继续享受绩效工资，主要取决于个人劳动合同及公司规章制度的规定。
如果劳动合同或公司规章制度明确规定工伤员工可以继续享受绩效工资，则工伤员工在医疗期内应该可以继续享受绩效工资。
如果没有明确规定，则需要根据实际情况进行判断。
无论如何，工伤员工应该保障其工伤待遇的权益。
工伤出院工资发放标准
工伤出院工资发放标准工伤出院工资发放标准是指员工因工作原因发生事故或患病，在治疗得到有效控制后出院时，享受的工资待遇标准。
工伤出院工资发放标准根据国家法律法规、企业内部规定和协议进行确定。
一般来说，工伤出院工资发放标准应包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是员工工作付出和获得的报酬的基础，是员工的基本生活保障。
工伤出院工资中应包括员工出院前所享受的基本工资。
2. 工龄工资：工龄工资是根据员工在企业工作的年限所确定的额外报酬。
工伤出院工资中应包括员工出院前所享受的工龄工资。
3. 加班工资：如果员工在出院前因工作需要加班，那么出院工资中应包括员工出院前的加班工资。
4. 职务补贴：如果员工在出院前享受了职务补贴，那么出院工资中应包括员工出院前的职务补贴。
5. 绩效奖金：如果员工在出院前享受了绩效奖金，那么出院工资中应包括员工出院前的绩效奖金。
6. 补偿金：如果根据相关法律法规或协议规定，员工因工伤出院有权获得一定数额的补偿金，那么出院工资中应包括相应的补偿金。
7. 社会保险和福利：员工在出院前参加的社会保险和福利待遇是其合法权益，应在出院工资中得到保障。
值得注意的是，工伤出院工资发放标准应根据员工实际情况进行确定，不能低于法定最低工资标准以及相关决定、规定和合同约定的最低标准。
同时，为了保障员工的权益，企业应建立完善的工伤出院工资发放制度，明确各项标准和程序，并向员工进行解释和告知，确保员工对自己的权益有充分的了解和保障。
总之，工伤出院工资发放标准应该包括员工出院前享受的各项工资待遇，以及根据法律法规和协议规定应享受的补偿金、社会保险和福利待遇。
企业应建立完善的制度，确保员工合法权益的保障。
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员工工伤期间是否发放考核绩效工资？我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。
期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。
但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
专家支招1：一、解析：从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。
但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。
下面具体分析下：1、薪酬结构。
案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。
可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。
2、工伤薪酬。
员工工伤后需要治疗几个月，公司按照薪酬制度给予发放岗位工资看起来是依制度办理，似乎无可厚非；而且员工在工伤期间，工作绩效无从谈起，绩效工资当然不存在，发放岗位工资似乎是非常合理的。
但是，公司这样的规定是不合法的，与国家和河北省的工伤规定不一致，把绩效工资发放与员工工伤工资混为一谈是忽悠员工的做法。
3、制度执行。
正如这家企业的领导所做“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意思是员工工伤期间“只能发岗位工资”，还堂而皇之表现一番“对员工进行慰问”，一边是执行制度另一边是表现出关怀，似乎都十分在理在情。
然而，公司这个制度在内容上是违法的，不管制订流程上做得多么严谨，都注定了是非法的，即使员工没有表现出异议甚至签字同意，都一样是非法的制度。
4、员工请求。
该工伤员工感觉不满意，认为工伤期间只发放岗位工资不够生活，而且强撑着病情来公司要求发放更高的工资，这是员工发自内心深处的直觉（认为这是不公平的），这种请求或直觉，是一种原始的法制意识，也就是心里的“公平性”，如果这时再去查下相关法律规定或咨询一下律师，就会获得更权威的规定，请求自己的权利时就会更有底气。
二、建议：该公司出现工伤员工在工伤期间无法按照国家和河北省的规定实施，是与公司制订不合理不合法的制度、人事部门不能很好执行国家和河北省工伤规定等引起的，这里面暴露出公司领导法制观念淡薄、HR部门助纣为虐的现象，但为了较和谐解决此事，我建议：1、要慰问员工。
公司领导的这种提议是非常好的，HR部门可以代表公司和领导去看望员工及家属，态度要和蔼，并带去必要的礼品等，表达关切之情，多说关心之语，让员工和家属感受到温暖，为后面的协商打下较好的感情基础。
2、看员工底限。
可以找到该员工及其家属，说明工伤是大家都不愿意发生的，公司制度规定只能按照最低工资标准发放，由于员工受伤治疗期间，确实在工作上没有做出什么成绩，如果按照正常工作期间做出的业绩一样来发工资，显然对公司就不太公平，这个道理相信是可以理解的，但如果考虑人道主义，又是可以有其他说法或要求的，所以，员工和家属的最底限是什么一样要弄清楚（按照国家规定，应当是员工工伤发生前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，则按实际月份的平均工资计算），如果他们仍然要求全工资发放，则可以明确说确实没有做出相应的业绩，对公司是极不公平的。
可以与他们进行几个数据的意见收集，当面不承诺什么，只说这些意见先收集，然后呈公司领导商议，如果太高显然不容易满足，不过会尽快回复的。
3、找领导商量。
如果与员工及其家属商量中，发现他们对工伤期间工资的规定十分了解，并且硬要按照国家和河北省的规定办理，我认为，也可以劝领导答应下来，毕竟工伤发生了，全公司员工都在观望着，如果能够借机依法更加关怀员工，也是宣传公司关爱员工的义举，无形中拉近了员工的心，起到了稳定员工的作用；如果相关部门出面解决，公司也只能服从，那时屈服还不如早点同意。
4、要工伤处理。
员工在机床上磕伤较重，一定要按照事故四不放过的原则进行处理，只有这样，才能减少公司今后发生工伤或重大工伤事故的机率。
5、改薪酬制度。
这可能无法立即实施的，需要HR部门多次向公司领导建议，并且领导内心深处需要觉醒，才能够修改公司员工在工伤期间工资待遇的规定，或者说才更能够执行国家与河北省规定。
6、与绩效工资无关。
员工在工伤停工治疗期间的工资，按照相关规定，是工伤前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，按照实际月份来计算，对本案，显然包括岗位工资和绩效工资，虽然数目大致差不多，但说法则不同。
所以，员工工伤期间的工资实际上与绩效工资无关，只与曾经发给他的月工资总额有关，这个道理和法律规定要弄清楚。
三、总结：对工伤期间员工工资的规定，我们主要看国家和河北省的规定，下面来看看：1、法律规定。
国务院《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”。
2、具体情况。
这个工资福利待遇是指员工工伤前十二个月的平均工资和福利待遇，如果不足十二个月的，则为实际月份的平均工资，而且工资不得低于当地最低工资标准，据查，2014年河北最低工资最高档为1320元，本案如果按照最低工资标准给工伤员工发放工伤期间工资，显示有失公允并且违法。
专家支招2：绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。
原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。
一、现行法律规定。
《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责；案例公司所在省份规定，《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”，并且工资不得低于当地社平工资的60%；二、劳动合同约定。
如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中，约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得，就应当按照劳动合同的约定发放，如果发放的标准与合同约定不一样，可以视为公司违约。
如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定，可以参照工伤前12个月的平均工资计算；三、公司制度方面。
任何公司的管理制度制定的前提，都是要在现行法律规定的框架下，如果和法律法规相抵制，不管公司的制度是否经过公示、培训和员工签字，都是不合法的，如果员工提起仲裁，公司内部管理制度违法的将不受支持，制度的合法性远远大于内部的公信力；四、公司的人性化安抚方面。
员工出现工伤事故，不管对公司也好，还是员工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。
员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。
仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；五、主动慰问、沟通协商。
案例公司领导已经要求对员工进行慰问，虽然有点晚，也算走出了第一步。
要想和员工达成一致协商处理，在态度上就要更积极一些。
人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外，还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。
同时，可以和员工及家属进行沟通协商，在员工和家属可以接受的范围内，争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社平工资的60%”的工伤期间工资标准。
一般情况下，只要前期安抚工作做到了位，工伤认定后，补助津贴能保障生活开支，员工基本都能接受；六、主动向上沟通，最好实现内部协议。
和领导进行沟通，阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定，说明违规的后果和可能付出的成本代价。
争取和员工达成协议，尽量在公司内部协商解决；七、提出合理化建议，对公司薪酬制度进行完善和修订。
案例公司的员工薪资结构显然不太合理：员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
员工的绩效工资占比超过50%，员工的基本工资仅为当地最低工资标准，一旦出现诸如工伤事故、病事假等，员工的收入就要大幅减少，甚至难以维持基本生活开支，这样的薪酬结构显然是不太合理的，难以起到激励员工的作用。
同时，公司薪酬管理制度中，没有针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。
题外话：“发不外乎人情”，公司的管理制度也是如此。
员工发生工伤事故对公司、员工本人都是一个不小伤害，也有可能因此改变一个家庭的命运。
工伤面前人人平等，不管是领导还是员工，遇上了都是一种不幸，在工伤事故处理上，多从“人本位”的角度出发，以尊重生命价值为先。
公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识。
专家支招3：先看法律规定：《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。