谷歌员工称公司仍存三大问题：工作效率低下
公司组织机构优化调整方案
公司组织机构优化调整方案目录1. 方案概述 (3)1.1 方案背景 (4)1.2 方案目的 (5)1.3 目标预期 (6)2. 公司现状分析 (7)2.1 组织结构现状 (8)2.2 存在的问题与挑战 (9)2.3 外部环境与内部条件分析 (10)3. 优化调整目标 (11)3.1 组织效率提升 (12)3.2 人才资源优化 (14)3.3 管理流程简化 (15)3.4 企业文化强化 (16)4. 关键策略与措施 (17)4.1 管理架构调整 (18)4.1.1 层级与部门重组 (20)4.1.2 权力与责任配置 (20)4.2 人力资源规划 (21)4.2.1 人才引进策略 (23)4.2.2 人才培养与晋升机制 (24)4.3 运营流程再造 (26)4.3.1 流程优化方法 (27)4.3.2 关键业务流程示例 (28)4.4 信息化建设 (29)4.4.1 技术应用框架 (30)4.4.2 信息系统建设规划 (31)5. 实施方案步骤 (32)5.1 初期调研与准备工作 (33)5.1.1 组织与人力资源盘点 (34)5.1.2 管理层沟通与共识建立 (35)5.2 调整方案制定 (36)5.2.1 优化方案设计 (37)5.2.2 可行性分析与初步评估 (39)5.3 执行计划制定 (40)5.4 实施后评估 (41)5.4.1 效果监测与反馈收集 (42)5.4.2 方案调整与持续优化 (43)6. 风险评估与应对措施 (44)6.1 风险点识别 (46)6.2 风险评估 (47)6.3 应对策略 (48)7. 预算与资金筹措 (50)7.1 成本估算 (51)7.2 资金筹措计划 (52)1. 方案概述本优化调整方案旨在通过对公司组织结构的梳理与分析，对现有组织机构进行系统化、合理化的调整，以进一步提升公司的运营效率，增强内部管理水平，激发员工的工作积极性和创造力，以及更好地适应外部市场环境的变化。
内部环境分析
内部环境分析目录一、内容概述 (2)1.1 分析目的与意义 (3)1.2 分析范围与方法 (4)二、企业概况 (5)2.1 企业历史与发展 (6)2.2 企业组织架构 (7)2.3 企业文化与价值观 (9)三、资源分析 (9)3.1 物力资源 (11)3.2 人力资源 (12)3.3 财力资源 (12)3.4 技术资源 (13)四、能力分析 (15)4.2 销售能力 (17)4.3 研发能力 (18)4.4 品牌影响力 (19)五、内部优势与劣势 (21)5.1 内部优势 (22)5.1.1 核心竞争力 (23)5.1.2 持续改进能力 (25)5.1.3 品牌形象与声誉 (26)5.2 内部劣势 (27)5.2.1 创新能力不足 (29)5.2.2 高度依赖关键人才 (30)5.2.3 内部管理效率有待提升 (31)六、SWOT分析 (32)七、结论与建议 (33)7.2 改进措施与建议 (35)一、内容概述内部环境分析是企业战略规划与决策的重要基础，它涉及对企业内部资源的全面评估与分析。
本部分主要从企业的组织结构、企业文化、财务状况、人力资源、技术研发能力以及市场营销等方面展开，旨在深入了解企业的内部状况，为制定合理的发展战略提供有力支持。
组织结构分析关注企业内部的层级关系、部门划分以及职责权限分配。
通过这一分析，可以明确企业的运作机制，发现潜在的管理瓶颈和效率问题。
企业文化分析则深入探讨企业的价值观念、行为准则和道德规范。
一个积极向上的企业文化能够激发员工的归属感和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力。
财务状况分析是通过对企业的资产负债表、利润表和现金流量表的详细解读，评估企业的资产状况、盈利能力、偿债能力和运营效率。
这对于企业的投资决策、融资策略和风险管理具有重要意义。
人力资源分析主要考察企业的人才结构、员工素质和技能水平。
一个优秀的人力资源团队能够为企业提供源源不断的人才支持，推动企业的持续发展。
ESG评级分歧与管理层短视
ESG评级分歧与管理层短视目录一、内容综述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)1.3 文献综述 (5)二、ESG评级分歧的概念与成因 (6)2.1 ESG评级分歧的定义 (8)2.2 ESG评级分歧的成因 (9)2.2.1 信息不对称 (10)2.2.2 评估标准不统一 (11)2.2.3 投资者预期差异 (12)三、管理层短视的概念与影响 (13)3.1 管理层短视的定义 (14)3.2 管理层短视的影响 (15)3.2.1 资源配置不合理 (16)3.2.2 风险控制不足 (17)3.2.3 创新动力减弱 (18)四、ESG评级分歧与管理层短视的关系 (20)4.1 ESG评级分歧对管理层短视的影响 (21)4.2 管理层短视对ESG评级分歧的影响 (22)五、案例分析 (24)5.1 案例一 (25)5.2 案例二 (26)六、政策建议 (28)6.1 完善信息披露制度 (29)6.2 统一评估标准 (30)6.3 增强投资者教育 (31)七、结论与展望 (32)7.1 研究结论 (33)7.2 研究展望 (34)一、内容综述在当今社会，环境、社会和治理（ESG）已成为衡量企业可持续发展能力的重要指标。
不同评级机构对同一企业的ESG评级可能存在分歧，这反映了ESG评级领域的复杂性和不确定性。
管理层短视现象也可能影响企业在ESG方面的表现。
本文将探讨ESG评级分歧的原因以及管理层短视对ESG的影响，并提出相应的建议。
数据差异：不同评级机构在收集和处理ESG数据时，可能采用不同的标准和方法，导致数据差异。
评估角度不同：评级机构可能从不同角度对企业进行评估，关注的重点和权重分配不同，从而产生评级分歧。
主观性：ESG评级涉及大量主观判断，评级机构的管理层和分析师在解读企业信息和做出评级决策时，可能受到自身认知和经验的局限，导致评级结果存在差异。
管理层短视是指企业管理层在决策过程中过分关注短期业绩和股价波动，而忽视长期发展和可持续性问题。
NOS理论及NPS现场管理
What lean is1.持续解决问题的思想2.持续的全面管理哲学3.全面关注客户满意4.一个团队合作和改善的环境5.不断寻求更好。
It is not the strongest nor the most intelligent of the special that survives,but the one that is most adaptable to change.Charles Darvin浪费是指任何花费时间，使用资源以及占用空间却不给客户所需要的产品或服务增加价值的活动。
The customer is the only one who define the value of the product.客户是唯一定义产品价值的人。
Anything not adding value to the product is waste.任何不增加价值的活动就是浪费。
七大浪费（seven muda）1.过量生产（extra production）提前生产或生产了多于客户需求的产品。
2.等待（waiting）监视机器的运转或者等待着进行下一道工序，等待工具、零件、材料等。
3.搬运（transportation）在一道工序内，需要将在制品搬运到另一地点，或者需要把材料、部件或成品在仓库搬进搬出。
4.多余制程（over processing）采取不必要的工序，这些导致效率底下的工序是由于产品设计、有瑕疵的工具及流程设计而引起，同时还造成动作浪费、不良品浪费。
5.库存（inventory）多余原材料、在制品或成品库存引起较长的生产交期、仓储呆料、物料损坏、搬运以及增加仓储成本和交货延期的。
6.动作（movement）工作过程中，除对部件增加价值的活动外，其他的非增加价值的活动，如站起来拿物料，起身寻找物料、堆叠材料、工具等。
7.不良（defects）生产不良品及对不良品修正的活动。
目视管理（visual management）目视管理的主要工具有红标签、标示板、红线标示、看板、生产管理板、警示灯、柏拉图等在目视管理下，没有额外材料或工具，标准容易识别；信息分享、生产状况和流程设计清楚呈现；环境清洁安全，自我维持，没有浪费；全员参与，零不良。
员工反馈意见总结
员工反馈意见总结
根据员工反馈意见的总结，我们可以得出以下结论：
1. 员工对公司文化和价值观有积极的认同。
他们普遍认为公司鼓励团队合作、创新和个人成长，并提供良好的工作环境。
2. 一些员工提到了工作压力和工作量过大的问题。
他们认为需要更好地分配工作负荷，并提供适当的资源支持，以减轻压力并提高工作效率。
3. 员工对上级领导的沟通和指导给予了正面评价，但也提到了沟通不畅和缺乏透明度的情况。
建议加强组织内部沟通，确保信息流通顺畅，并提供更多的反馈和指导。
4. 员工对培训和发展机会表示了较高的期望。
他们希望能够参与内部培训课程、职业发展计划以及外部培训活动，以提升自己的技能和知识水平。
5. 一些员工对薪资和福利方面提出了关注和期望。
他们希望公司能够提供具有竞争力的薪资福利制度，并加强员
工福利方面的支持。
综上所述，根据员工反馈意见的总结，我们可以采取以下措施来改进员工满意度和提高组织绩效：
- 管理工作负荷，确保合理分配任务，减轻员工压力。
- 加强组织内部沟通，提高透明度，促进有效的信息流通。
- 提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和职业发展。
- 审视薪资福利制度，确保具有竞争力，并提供员工福利支持。
通过以上改进措施的实施，将有助于增强员工满意度、提高团队士气和促进组织发展。
员工工作效率低下的8大原因!
员工工作效率低下的8大原因!1.缺乏目标和激励：员工没有明确的目标和激励，不知道自己的工作应该如何完成，缺乏工作动力。
2.无效的工作安排和时间管理：工作安排不合理，任务重复或冲突，员工没有合理的时间管理，导致工作效率低下。
3.缺乏专业知识和技能：员工在一些方面缺乏必要的专业知识和技能，无法胜任工作，导致工作效率低下。
4.员工不适应工作环境：员工可能不适应工作环境或公司文化，对工作失去兴趣，影响了工作效率。
5.缺乏合作和沟通能力：员工缺乏与同事和上级的良好合作和沟通能力，导致信息传递不畅、工作协同不顺畅，从而降低了工作效率。
6.健康问题：员工可能出现身体或心理健康问题，如缺乏睡眠、疲劳、焦虑等，导致工作效率下降。
7.工作环境问题：工作环境不好，如噪音过大、设备老化、无足够的办公场地等，都会对员工的工作效率造成负面影响。
8.缺乏奖励和认可：员工缺乏合理的奖励和认可机制，没有得到应有的回报，导致工作积极性和效率降低。
为了解决员工工作效率低下的问题，可以采取以下措施：1.设定明确的目标和激励机制，让员工明确工作目标，并给予适当的奖励和激励，增加员工工作动力。
2.合理安排工作任务和时间，避免任务重复和冲突，制定良好的时间管理策略，提高工作效率。
3.加强员工培训和技能提升，为员工提供必要的专业知识和技能培训，使其适应工作需要。
4.创建良好的工作环境和公司文化，提高员工对工作的兴趣和满意度，增强工作效率。
5.培养员工的合作和沟通能力，加强团队协作，改善信息传递和工作协同效率。
6.关注员工的健康问题，提供必要的健康支持和福利措施，保障员工身心健康。
7.改善工作环境，消除噪音、更新设备、提供足够的办公场所等，提高员工的工作效率。
8.建立合理的奖励和认可机制，给予员工合理的奖励和认可，增强员工的工作积极性和效率。
【解决】投标项目总体架构及技术解决方案
【关键字】解决投标项目总体架构及技术解决方案篇一：项目投标书-技术方案诚挚感谢本文件是XX软件与XXXX双方项目组人员精诚合作、真诚付出的结果，包含着XX公司众多人员的积极努力和XXXX各级领导、员工的鼎力支持。
是大家的敬业、执着让管理信息化规划工作得以顺利开展，并最终形成这份规划方案文件。
在沟通和交流过程当中，XX软件团队充分感受到了XXXX各级人员的专业素养和敬业精神，感受到了XXXX中高层管理人员居安思危，尝试变革的信心和意志。
同时，XXXX的各位领导和员工深入细致地介绍企业的情况和自己的管理思路、管理方法，并对管理信息化规划工作提出了严格的要求与殷切的期望，在此，我们表示深深的谢意！是你们踏实的工作作风、务实的敬业态度感染了我们。
我们有理由相信，在你们的良好支持与配合下，XX软件与XXXX必定会有一个良好的合作未来！本次规划工作周期较长、涉及面广，为我们提供帮助的人员很多，在此不能全部一一列出，一并感谢。
再一次对在繁忙工作中挤出宝贵时间指导我们工作的XXXX领导和同仁表示感谢！版本控制更新记录审核记录发布记录方案注释术语定义? XXXX股份有限公司在本文件中简称“XXXX”；? XXXX股份有限公司管理信息系统建设项目在本文件中简称“XXXX信息化项目”；? XXXX股份有限公司管理信息系统在本文件中简称“XXXX管理信息系统”；? XX国际软件集团在报告中简称“XX集团”，XX集团是香港上市集团公司，股票代码HK268；? XX软件（中国）有限公司在本文件中简称“XX软件”，XX软件是XX集团专注ERP业务的子公司；? XX软件(中国)有限公司XX分公司在本文件中简称“XXXX分公司”，XXXX分公司是XX软件XX及周边地区销售、实施、服务直属分支机构；? XX软件XXXX项目组在本文件中常会以“我们”来指代；? XXK/3 ERP系统在本文件中简称“XXK/3系统”或“XXK/3”。
重新定义团队
重新定义团队（干货版）前言为什么谷歌的原则也对你适用这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的。
自由文化下的谷歌内部，并没有太多的规范手册和管理指南。
作者所介绍的谷歌工作法则之所以会对你和你的团队产生效用，是因为它们事关人性。
而任何组织都应该从人性出发，尊重每一个员工，关心每一个员工，帮助每一个员工开启幸福事业的良性运转。
1．授权员工，而非命令导向命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍，因为在这种管理方式下容易产生效益，需要耗费的精力较少，而且绝大多数经理都畏惧其他的管理方式。
管理一个按指令办事的团队很容易。
但是，地球上最有才华的一批人，其流动性越来越大，科学技术的发展使他们之间的互相联系也越发紧密，而且更为重要的是，雇主也更容易发现他们。
这些全球精英希望在高度自由的企业中工作，而优秀人才都会流向此类企业。
能够打造适宜的工作环境的领导者就像磁石一样，吸引着全球最优秀的人才。
但是要打造这样一个工作场所非常难，因为从管理的核心角度来讲，权力的动态方向恰与自由背道而驰。
员工要依靠管理者，希望取悦他们。
然而，注重取悦管理者意味着与其进行开诚布公的探讨是有风险的。
如果你不取悦他，内心就可能惶恐不安或焦躁愤恨。
身陷这种纷杂的杂事和情绪中，没有人能够表现出最好的工作状态。
那么什么是有效的呢？只有公司采用给员工充分授权的经营方式（比如，剥夺管理者的决定权，并将该权力分配给一些个体或团队），为员工提供工作之外的学习机会，提高团队信任度（给团队足够的自主权，允许员工自行组队），或是组合利用上述方法，业绩才能得到提升。
简而言之，只有当企业着手给员工更多的自由时，业绩才能提升。
2．自由是免费的我曾在芝加哥为当地的一些首席人力资源官作演讲，介绍谷歌的公司文化。
演讲之后，有一位首席人力资源官站起来讥讽道：“在谷歌这样做当然没问题。
你们的利润率那么高，能给员工很好的待遇。
不是所有企业都能这么做的。
”我正准备解释，我们所做的绝大多数事情的费用都极低。
HR如何构建人才地图
人才争夺战需要人才地图麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。
对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。
时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，如果说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕。
对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈！目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺。
研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1，500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。
但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。
于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。
在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。
客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。
HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。
”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。
“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的增长”，此时此刻只能享受“增长的痛苦”！基于此，越来越多的企业意识到人才储备的不足已经在很大程度上制约了企业的发展——人才不足已经导致了企业不得不放慢成长的速度。
谷歌公司人力资源管理分析
谷歌公司人力资源管理分析0911061125 陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命:整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益.Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
在经历2004年上市之后,Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展?能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。
其实，Google几年来的发展说明,他们已经解决了这个挑战,不断吸纳顶尖人才,远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等,都是不同侧面的佐证。
本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。
首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新,摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。
文化管理：不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色.Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google 相信,只有“最聪明的人"才能在这个全新的互联网领域不断创新。
其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
中国中小企业的平均寿命是3（大全五篇）
中国中小企业的平均寿命是3（大全五篇）第一篇：中国中小企业的平均寿命是3中国中小企业的平均寿命是3-5年，大企业的平均寿命是8年。
国际三大评价机构——穆迪。
信用资本的力量早已超过了金融资本的产业资本，11月份2日，地产总量80万亿，城市55万亿，农村25万亿。
广义货币总量存款30-40万亿，股票15万亿，债券基金等20万亿。
美国的管理学家有一个统计：6000种小企业，3-5年倒闭了80%，3-15年倒闭了10%，只有10%的企业可以在竞争中留下来，并且取得了胜利，有两位学者对这一现象感兴趣，何林斯，波斯全球找出18家这样的公司，深入研究6年。
要在全球化的竞争中立于不败之地，必须掌握三种战略能力。
竞争能力，响应能力和学习能力。
企业追求的竞争目标可以分为两类：静态效益（削减开支，削减业务，裁减人员）和动态效率（强调创新，开拓业务，发掘市场机会，开发新的商业模式）。
从总体上看，动态效率应该是企业追求的核心目标。
用战略上的创新为企业寻找新的增长点！管理理念：从多专家的学案最终汇成了20年前瞻性观点。
这是观点涉及范围甚广，包括：战略，创新，危机管理，CAP控制和产业分析等。
十年之内，经济将会终结我们所有传统的生态模式，特别是产品和服务营销的老方法。
旧经济（2000年以前，产品和服务）----新经济（2000年第一条，互联网经济开始被称为新经济）----后经济（2006-2020年）。
中国是世界最大的服装生产国和出口国，但不是世界服装强国，没有产生世界影响的服装品牌和服装设计师。
没有引领世界服装潮流的能力。
（ZARA西班牙，H&M）摩斯坦报告：达到5000万用户，广播—38年，电视13年，互联网—5年，信息量的增长量是每2年增长1倍，爆炸。
结束语：尚街是一条充满希望，充满活力的商业街，我们有优越的地理位置和一流的硬件设施。
还有支训练有素的管理队伍和勇于创新的讲究实效的企业文化。
尚街会因为有在座各位的扶持而美丽，全因为有了各位的支持而更加精彩。
不良事件根因分析胃管脱落
不良事件根因分析胃管脱落目录一、内容概要 (2)1.1 胃管脱落的定义与重要性 (2)1.2 胃管脱落的不良影响 (3)二、不良事件根因分析 (4)2.1 人为因素 (5)2.1.1 操作不当 (6)2.1.2 知识缺乏 (6)2.1.3 忽视检查 (7)2.2 物理因素 (8)2.2.1 材料质量问题 (8)2.2.2 设备故障 (9)2.2.3 使用环境不当 (9)2.3 医疗设备因素 (9)2.3.1 设备老化 (10)2.3.2 设备维护不足 (12)2.3.3 设备兼容性问题 (12)2.4 管理因素 (13)2.4.1 缺乏标准操作流程 (14)2.4.2 监控不足 (15)2.4.3 培训不到位 (15)三、胃管脱落的预防措施 (16)3.1 提高操作技能 (17)3.2 加强知识培训 (18)3.3 定期检查设备 (18)3.4 改善使用环境 (19)3.5 完善管理制度 (20)四、结论 (21)4.1 重视胃管脱落问题 (22)4.2 从多方面预防胃管脱落 (23)4.3 持续改进医疗质量 (23)一、内容概要本文主要针对胃管脱落这一不良事件进行根因分析，旨在找出导致胃管脱落的主要原因，从而为医疗机构和医护人员提供针对性的改进措施，降低类似事件的发生率。
文章首先介绍了胃管脱落的定义和相关背景，然后详细阐述了胃管脱落的可能原因，包括操作不当、器械质量问题、患者因素等。
本文对这些原因进行了深入剖析，提出了相应的预防和控制措施。
文章对胃管脱落事件的影响进行了评估，并对未来的研究方向提出了展望。
1.1 胃管脱落的定义与重要性胃管脱落是指患者在接受医疗护理过程中，由于各种原因导致胃管意外脱落的现象。
胃管是提供肠内营养、减压引流、药物输入等医疗措施的重要工具，胃管脱落可能会对患者的治疗产生不良影响。
胃管脱落的不良事件对患者的治疗和康复过程具有重要影响，胃管脱落可能导致患者失去肠内营养来源，造成营养不良，进而影响患者的康复速度。
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查)
优秀经理与敬业员工关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
是那些豪放不羁的能人吗？他们有很好的渠道、关系，别人搞不定的事他能搞定。
谷歌成为知名企业的核心是“人才管理”！解析谷歌的团队管理策略
谷歌成为知名企业的核心是“人才管理”！解析谷歌的团队管理策略谷歌公司是当今世界最出色的科技公司之一，市值已经接近万亿美元，他的成功离不开出色的人才管理。
谷歌在全球的雇员超过9万名，其中不乏各领域最顶尖的人才。
根据职场社交网站“领英”的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地，《财富》杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主。
最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比，考量包括员工的满意度、公司对员工的尊重程度、员工的流失率等选项。
可以说“出色的人才管理”是谷歌取得今日成就的关键要素之一。
今天我就从人力资源的角度来跟大家聊一聊谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色、更自由，也更开心的完成工作。
更重要的是谷歌的人才管理方法，不只是只有谷歌才能用，也非常适用于我们中国的大中小型企业，希望对企业主有所帮助！标准化的招聘策略，为谷歌打造人才库不管你是管理一个小团队，还是领导一个大企业，谷歌成功的秘诀都可以复制。
下面我将分三个部分来聊这个话题。
先说第一个部分，谷歌如何招聘顶尖人才？顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新。
例如谷歌大脑团队的负责人“杰夫·迪恩”，就是一位了不起的技术专家，也是谷歌搜索算法背后的核心人物。
他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。
算法的改进让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯。
很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后，再花成本培训他，让他的能力变得顶尖。
但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的。
例如“爱因斯坦”在瑞士专利局发现了“狭义相对论”，并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好。
有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用。
例如根据2005年的一项企业调查，只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中。
谷歌公司人力资源管理分析
谷歌公司人力资源管理分析0911061125 陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。
Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。
本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。
首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。
文化管理：不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。
Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google 相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。
其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
谷歌的教训：一次失败的绩效管理变革
谷歌的教训：一次失败的绩效管理变革来源/《重新定义团队》作者/拉斯洛•博克多年来，有数十位具有怀疑精神的高管对我说过，谷歌的一切太美好，听起来不真实。
你们不可能对员工彻底开放，因为有人会将你们的计划泄露给竞争对手。
如果你们在运营公司方面给员工话语权，他们最后会做一些管理层不希望看到的事情。
你们为他们做了好事他们也不会心怀感激。
这样的成本太高了。
这些论点确实也有几分道理。
我们都在谈论价值观。
谈论得很多。
而且我们每天都要面对新的状况，检验着这些价值观。
我们要对员工、用户、合作伙伴和全世界负责。
我们立志自始至终都要做出正确的决定，但是最后我们成为一家 5 万人聚合而成的企业。
有时这些人中会有一些犯错误，还有时我们作为领导者会犯错误。
我们还远远算不上完美。
一次失败的绩效管理变革每一次我们对谷歌的绩效管理体系做出改变的时候，都会遭遇两个不证自明的真理：1. 没人喜欢当下的体系。
2. 没人喜欢改变当下体系的提议。
我们过去在12 月开始年度绩效考评流程。
这是一项浩大的工作：公司里的每个人都会收到同事和经理的反馈意见，不同的经理群体会给出绩效考评成绩并进行校准，最后依照绩效考评结果决定奖金分配，一切以此为终。
我们的销售团队不喜欢这个时间。
12 月是一年最后一个季度的最后一个月，他们正在竭尽全力完成销售任务。
另有一些谷歌人也很讨厌这个时间选择。
他们——理直气壮地——不想用假期的时间写考评材料。
我们问自己，为什么要在年底进行绩效考评？这个时间似乎对所有人都不合适，而这种带有“习俗”意味的方式也使谷歌人更有抗拒感。
于是我们决定将年度考评改为3 月进行，避开年底的纷乱繁杂期。
我先将想法与管理层做了沟通，经过几次讨论，他们对这个建议表示了支持。
人力运营团队与他们服务的客户做了沟通，也得到了支持。
2007 年6 月21 日，周四下午5:04 ，我向公司的经理邮箱列表（其中包含数千名经理的邮箱）发送了一条消息，预先宣布了这项改变。
图解六西格玛
软件开发需求文档模板
目录1. 范围 (1)2. 总体要求 (1)2.1总体功能要求 (1)2.2软件开发平台要求 (1)2.3软件项目的开发实施过程管理要求 (2)2.3.1 软件项目实施过程总体要求 (2)2.3.2 软件项目实施变更要求 (2)2.3.3 软件项目实施里程碑控制 (2)3. 软件开发 (3)3.1软件的需求分析 (3)3.1.1 需求分析 (3)3.1.2 需求分析报告的编制者 (4)3.1.3 需求报告评审 (4)3.1.4 需求报告格式 (4)3.2软件的概要设计 (4)3.2.1 概要设计 (4)3.2.2 编写概要设计的要求 (4)3.2.3 概要设计报告的编写者 (4)3.2.4 概要设计和需求分析、详细设计之间的关系和区别 (4)3.2.5 概要设计的评审 (4)3.2.6 概要设计格式 (4)3.3软件的详细设计 (5)3.3.1 详细设计 (5)3.3.2 特例 (5)3.3.3 详细设计的要求 (5)3.3.4 数据库设计 (5)3.3.5 详细设计的评审 (5)3.3.6 详细设计格式 (5)3.4软件的编码 (5)3.4.1 软件编码 (5)3.4.2 软件编码的要求 (5)3.4.3 编码的评审 (6)3.4.4 编程规范及要求 (6)3.5软件的测试 (6)3.5.1 软件测试 (6)3.5.2 测试计划 (6)3.6软件的交付准备 (6)3.6.1 交付清单 (6)3.7软件的鉴定验收 (7)3.7.1 软件的鉴定验收 (7)3.7.2 验收人员 (7)3.7.3 验收具体内容 (7)3.7.4 软件验收测试大纲 (7)3.8培训 (7)3.8.1 系统应用培训 (7)3.8.2 系统管理的培训（可选） (8)附录A 软件需求分析报告文档模板 (9)附录B 软件概要设计报告文档模板 (21)附录C 软件详细设计报告文档模板 (33)附录D 软件数据库设计报告文档模板 (43)附录E 软件测试(验收)大纲 ................................................................... 错误！未定义书签。
保洁公司案例
保洁公司案例篇一：宝洁公司案例分析宝洁公司案例分析宝洁公司创始于7年，是向杂货零售商和批发商供货的最大的制造商之一，并且在品牌消费品制造商如何进行市场定位的策略设计方面是一个领先者。
在1993年，宝洁公司的300亿美元的销售额在美国与世界其他国家各占一半。
公司的产品系列包括了许多种类的产品，公司组织成了5大产品部：保健/美容、食品/饮料、纸类、肥皂、特殊产品（如化学品）。
宝洁公司的大多数产品类别的竞争比较及集中，在每一个产品类别中，2个或3个品牌产品生产商控制了总品牌产品销后额度额的50以上的份额。
宝洁公司的产品通过多种渠道进行销售，其中在产品销售数量发面最重要的几个渠道是杂货零售商、批发商、超级市场、和俱乐部商店。
尽管公司于零售商和批发商之间的关系并不总是那么的和谐，但是宝洁公司的管理层认识到，为了在市场中获得成功，既要满足消费者的需要，又要满足渠道的需要。
保洁工产品的需求主要是由最终消费者的拉动通过渠道的，而不是通过贸易推动的。
消费者对宝洁产品的强有力的需求拉动为公司在与零售商和批发商交易过程中提供了优势。
在150多年的经营过程中，宝洁公司已经在积极和成功地进行高质量消费品的“世界级”的开发和营销方面建立了声誉。
在公司发展的历史中，宝洁公司强调给消费者提供能带来良好的价值的出色的品牌产品。
并且将公司定位于：为忠于品牌的消费者提供根据价值定价的产品的基础上构造公司的未来。
20世界70年代，产品促销显著发展。
伴随大量的促销活动，使提前购买成为行业的惯例，而且导致了制造商很难准确的预测需求的变化。
各个环节的库存不断扩大来满足消费者的提前购买需求。
它不仅提高了库存成本，同时也导致了更高的制造成本和服务成本，也导致了品牌价值和供应链渠道的无效率。
90年代的渠道转变的改革的目标之一，在于开发与渠道中的合作伙伴更加合作和相互有力的关系，用合作来替代谈判，从而有效率地、更好的满足消费者的需要。
通过将消费者的忠诚于改进的渠道效率和关系相结合，宝洁公司认为自己产品的市场份额将会增长，而渠道和消费者的服务成本将会下降，使渠道中的所有成员都能够受益。
广东省深圳市高职单招2022年职业技能练习题含答案
广东省深圳市高职单招2022年职业技能练习题含答案学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(100题)1.使用常用科技名词必须规范,在信息网络技术中，以下哪个科技名词是规范的?（）。
A.因特网B.国际互联网C.互联网D.信息网2.一个细胞分裂三次后，可形成（）细胞A.3个B.6个C.8个D.无数个3.关于目前的国际体育赛事,下列说法正确的是（）。
A.世界一级方程式锦标赛所用赛车的发动机排量没有限制B.进入世界杯和欧洲杯足球赛决赛圈的球队数量相同C.斯诺克台球属于奥运会的比赛项目之一D.法国网球公开赛属于天满贯赛事4.谷歌自动驾驶汽车依靠人工智能、视觉计算、雷达、监控装置和全球定位系统协同合作，让电脑可以在没有任何人类主动的操作下，自动安全地操作机动车辆。
以下关于该系统的说法中，正确的是（）A.多种传感器配合，能应对各种天气的变化及复杂的路面转态，体现了系统的环境适应性B.视觉计算能准确判断红绿灯及计时状态，体现了系统的动态性C.该系统中某个传感器出现故障，导致采集的相关信息出错，体现了系统的整体性D.设计时既要考虑乘坐的舒适性、行驶的安全性，还要考虑设计制造成本、市场应用前景等，体现了系统分析的整体性原则5.飞到月亮上去是人类千百年来的梦想，随着空间技术的发展，人类登月已经实现。
下列有关人类登月的说法有误的是（）。
A.前苏联宇航员加加林于1961年乘东方一号宇宙飞船奔向月球B.美国宇航员阿姆斯特朗1969年在月球上率先跨出人类历史“一大步”C.2013年我国成功将“玉兔号”巡视器顺利送抵月球表面D.美国是人类最早登上月球的国家6.地球上生物生长的大部分能量来自于（）。
A.太阳B.月球C.矿物D.海洋7.下列现象中，不能用“光沿直线传播”解释的是（）A.日食B.机动车后视镜C.探照灯的光束8.下列诗句，与中国和西域的物质文明交流无关的一组是()A.沧海月明珠有泪，蓝田日暖玉生烟B.兰陵美酒郁金香，玉碗盛来琥珀光C.年年战骨埋荒外，空见葡萄入汉家D.汉家天马出蒲梢，苜蓿榴花遍城郊9.抗战胜利后，1945年10月，国共两党进行了谈判。
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佩奇上周一（4月4日）正式出任谷歌新CEO.SIA援引谷歌内部员工的表述称，自谷歌今年1月宣布佩奇将出任CEO的消息后，佩奇就已经在采取多种管理新措施，以提高谷歌整体工作效率。据悉，佩奇管理新措施包括：
收集反馈意见。谷歌员工称，佩奇几乎每周会向公司高管层及员工发送一封电子邮件，邮件内容并不仅仅是谈论公司战略，而是要求谷歌员工就如何召开会议、提高工作效率等事宜发表意见。
多数谷歌现员工及已离职员工认为，尽管谷歌当前存在这样或那样的问题，但整体上看，佩奇及谷歌前CEO埃里克-施密特（Eric
Schmidt）的工作都很出色。这些员工认为，施密特与谷歌两位创始人的“三驾马车”管理模式，使谷歌企业规模在不断扩大的同时，一直能够保持自己的企业文化：如尊重工程师、语言幽默等。
2、普通员工升迁无望
此前有报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己升迁（或加薪）无望。
3、公司整体工作效率低下
谷歌员工称，对于谷歌技术人员而言，新项目要获得批准需花上较长时间。另一方面，由于谷歌部门众多，某个开发部门提出新创意后，却被告知别的开发部门已经在进行类似技术开发。
常规会议。佩奇会定期举行会议，要求项目经理阐述各自所负责项目的开发进度及市场前景。
尊重工程师。佩奇被谷歌技术开发人员视为“自己人”，并认为（或希望）佩奇今后将任命更多技术人员出任公司各部门主管。
前瞻性。佩奇要求谷歌开发出能够带来规模化效应的新产品和服务。
三大问题
但大量谷歌员工认为，由于谷歌员工规模过大，因此很难使该公司找回创业初期阶段的活力，一些员工因此而考虑跳槽。谷歌员工称，在谷歌当前存在的“大企业病”当中，尤以下面三个问题表现得最为明显：
1、“20%时间项目”名存实亡
谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。
SAI认为，总而言之，从谷歌员工的整体态度看，谷歌的企业活力仍然远好于微软。而佩奇今后的挑战是：让谷歌一直能够保持这种活力。
北京时间4月12日消息，据美国科技博客网站Silicon Alley Insider（SAI）报道，尽管大量谷歌员工看好该公司联合创始人拉里-佩奇（Larry Page）出任新CEO后所采取的一系列新措施，但却认为谷歌仍然存在三大问题，分别为&名存实亡、普通员工升迁无望以及公司整体工作效率低下。