人力资源管理的动态管理.

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人力资源的动态管理

王海悦

【摘要】今天的社会是一个以人为本的社会,在许多可利用的资源中,人力资源是最宝贵的社会资源,属于现代管理的核心内容。人是一种潜在的资源,进行有组织的人力资源的动态管理是必要的,对人力资源动态管理实施有好处也有弊端,也影响着经济发展水平和市场竞争力，所以人力资源的阻力和不足，严重制约了现代企业的发展。在我国，针对以上问题,我们要采取一个现代的、科学的、有效的人力资源管理模式,创立新的人力资源管理观念,建立新的机制,完善相关体系,采用新的科学方法来实现动态管理。

【关键词】人力资源管理组织结构管理系统

【目录】

一、人力资源管理的概念和现状

二、人力资源管理的阻力和不足

三、完善人力资源动态管理的思考

在我国处于社会主义初级阶段，还存在着许多矛盾，现阶段生产力发展很不平衡，经济发展较落后，企业中对人力资源的动态管理认识不清，这样严重阻碍了我国经济的发展。因此，我们应该根据国情来对企业进行改革，创建新的人力资源动态管理模式，从而来推动企业进步，带动国家的发展。本文对人力资源动态管理的概念、现状及其人力资源动态管理的阻力和不足，并且对人力资源的动态管理进行了分析，最后得出了对人力资源动态管理的思考。

一、人力资源管理的概念和现状

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,将人与物合理的训练,

组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的指导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,并且使人的才能充分的表现出来 ,实现组织的既定目标。

我国是世界上的人口大国，有着广阔的土地和资源，其中劳动力资源更是不为缺乏，但是人们的受教育程度不同，一些劳动力没有足够的知识和技能，使得劳动力资源的利用率不高，劳动力没有得到充分发挥，这样使得劳动力资源分布不均匀。发达国家主要是需要拥有高端技术的人才，懂技术的人才就会不断涌进，而我国技术水平较低，劳动力充足但是技术水平不高，这就与发达国家形成了鲜明的对比，人才流失现象比较严重。从当前人力资源开发的现状来看，中国整体处于一个非常低的水平，根据调查显示我国还有一大批的文盲与半文盲，并且随着经商的人越来越多，

许多人盲目的跟风，从而放弃了学业，这就是许多可能成为人才的人丢失了，这将导致我国的技术水平不高，使得人力资源没有得到充分的发挥。对于经济领域来说，我国的人力资源配置没有完全达到市场化的需求，我国没有完善相应的人力资源体系、没有全新的人力资源管理观念，对于人力资源的管理没有做到全面的、准确的、及时的更新。这从很大程度上制约了中国经济的发展。

二、人力资源管理的阻力和不足

（一）人力资源管理的阻力

20世纪初,泰勒的科学管理理论提出，根据“经济人”假设,泰勒认为企业提高劳动生产率,利润最大化通过系统和利益机制来引导和控制人们的行为，他进行了大量的观察和研究,得出了“合理化”和“标准化”的工作方法,其实质是作为一个单位工作的复杂的有机体,而工人从事他们的职责,明确具体工作是基于工作的人力资源管理的组织而设计的。随着知识经济时代到来,使信息等高新技术越来越受欢迎,这将会给人力资源管理带来巨大影响 ,使的人力资源的动态管理遇到了难以逾越的障碍,其主要表现在：

1．工作内容

当一些西方发达国家完成工业革命后,许多的手工工作被机器操作取代,工作内容由复杂转为简单，由个性化转为标准化，这是基于工厂管理模式有了更为广阔的发展空间。显然,这种模式在大规模生产占据主导经济地位时是能够适应的。然而,当我们进入21世纪, 技术创新改变了人们传统的工作习惯，在传统行业中工作角色正在处于被减弱的地位,在一些地区已经转变为知识密集型产业,这使得原本简单,重复的任务变得更加复杂,更

需要有一定技术来完成，它的每一个环节都需要思考、创新、智力的发展。因此更强调要有丰富的专业知识和技能的人才,而不是只懂得简单的操作

工人。因此,片面强调人力资源管理工作的基础上已经面临巨大的挑战。

2．工作目标

马斯洛的需要层次理论指出:人类的需求是一个由低到高水平,这也体现了随着社会的进步,日益丰富的物质只能满足一些基本的需求，现在应该转向更大的精神需求。因此,主体的社会需求增加,其工作目标也将随之不断发展。并随着社会进步和经济的发展,人们不仅追求最大物质奖励,而更重要的是从中获取知识,工作能力,并且充分发挥自己的潜能,参与企业管理,结合个人意愿和企业经营理念,以满足他们的自尊和自我实现的价值。

3．经济环境

在开发过程管理模式研究的基础上，西方发达国家已经进入了工业化时代，处于世界经济发展极不平衡的阶段,并且仍然是在一个相对封闭的、支离破碎的大规模生产经济为主体的区域经济中。所以对于规模较小的地区性公司,在相对稳定,跨越经济环境、工作标准化程度高的情况下,更容易实现工作基础上的分析和组织设计人力资源管理新模式，其成功的地方比比皆是。然而,20世纪的90年代,全球经济一体化日益明显,企业正面临着日益复杂的经济环境。因此,现代企业适应经济环境的变化,对不同地区采取不同的战略人力资源管理,充分发挥每个员工的识实技能。

4．组织结构

直线职能式组织结构适用于大规模生产,标准化的组织。因为在这种环境下,工作相对稳定,大部分工人对企业不期望能做出独特的贡献。然而,随着经济全球化和高新技术的发展,原来的组织结构已经无法适应当今的人

力资源管理职能复杂化的要求。因此,人力资源组织已经向扁平化发展，在发达国家这种趋势已经很明显。

（二）人力资源动态管理的不足

二十世纪二十年代末，梅奥提出人际关系理论,重点是:职工是“社会人”,企业中存在的“非正式组织”;新企业领导以提高工人的满意度来提高他们的工作热情。在众多学者的努力下已发展成为当前人力资源动态管理模式。它强调人是最重要的资源,人的知识和能力是组织竞争力的重要组成部分,是组织的适应能力和学习能力的主要内容。因此,基于模型的能力有更灵活的组织运作能力,并没有太多的层次结构。这不仅可以帮助组织发展其竞争优势,而且能够促进个人管理风格的发展。可见,该方法对人力资源管理是一个强大的挑战。但由于其本身的生产时间较短,理论体系不完善,很多方面有待完善,人力资源管理在中国企业的问题更为突出。经过一个全面的调查和研究,人力资源管理模式的以下不足:

1．缺乏标准化的操作系统和系统程序

众所周知,由于人力资源管理在中国企业的时间不是很长,而且受到中国传统文化的影响和计划经济管理模式的制约,在国内还并不成熟。因此,在这种情况下,片面强调基于能力制度建设,导致低程度的专业化和标准化工作,以及,在方法和非理性管理意识下效率低,大多数国内企业在人力资

源管理理念和操作模式更多的在初级水平。目前,中国企业最缺的是标准化管理模式。

2．人才配置机制的偏差

根据一项调查显示，在企业中认为存在人力资源组织缺陷37.37%,排名第二。反映了尽管经济开放,但仅仅能跟上西方管理理论和方法的发展,但