关于绩效工资的建议2.0

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关于中心学校绩效工资奖励方案的几点建议

关于中心学校绩效工资奖励方案的几点建议

关于中心学校绩效工资奖励方案讨论的意见稿全体教师于2021年12月15日对中心学校绩效工资奖励方案进行了讨论,现在汇总成以下几点:一、建议用当年的绩效工资对当年的教学成绩进行奖励。

二、建议把5000元的奖励工资分作两部分进行奖励。

1.其中2000元由中心学校进行全镇性的绩效进行奖励。

理由:能提高教师的积极性和竞争性。

2.其中的3000元由原校(即下放到各个学校)进行绩效奖励。

理由:全镇的学科奖励只对教学有突出成绩的教师进行奖励。

但一个学校的工作方方面面,除了教学成绩,还有校园安全等其他方面的工作,需要所有教师辛勤和努力的付出,绩效的奖励不能绕开他们,否则对学校的管理工作带来负面的影响。

三、如果增加学科素养展评的奖励,建议参加市比赛中获一等奖的奖励1000元每生、二等奖的奖励500元每生,三等奖的奖励300元每生。

理由:因为一、二年级的学生不参与素养展评,奖励金额太高,会造成没有教师教一、二年级的尴尬局面。

一、二年级是基础的基础,忽视了它,所有的都是空中楼阁。

同时这也是建议把3000元下放到各个学校进行奖励的一个原因。

四、对于6月28日的绩效工资奖励意见稿其中的几点提出建议(一)意见稿中的第4条:六年级学生考上市中学,奖励2000分每生。

改为:进入夏令营的范围奖励2500元每生,真正被录取的奖励5000元每生。

实行双向(原校与中心小学)奖励,奖励金额相同。

理由:小学共六年,很多学生在原校接受了至少四到五年的教育,在中心小学接受了一到二年的教育,一个打基础,一个临门一脚,大家的作用都不能忽视。

(二)意见稿中的第5条第一项建议进行原校与中心小学双向计算。

理由:小学共六年,很多学生在原校接受了至少四到五年的教育,在中心小学接受了一到二年的教育,一个打基础,一个临门一脚,大家的作用都不能忽视。

(三)意见稿中的第5条最后一项:参照上学期单科名次,每进步一名,奖励100分。

改为:倒数五名内的不予奖励,前五名的奖励3000元,其他名次则参照上学期单科名次,每进步一名,奖励500元。

对薪酬绩效的建议和意见

对薪酬绩效的建议和意见

对薪酬绩效的建议和意见在讨论薪酬绩效的时候,大家都知道这可是个老生常谈的话题,然而却总是能引发热烈的讨论,真是让人感叹。

这事情啊,关系到每个人的荷包,甚至能影响到我们工作的动力。

说实话,谁不想拿得多、干得轻松呢?在这个竞争激烈的时代,薪酬不仅仅是个数字,更是一种激励。

想想看,大家都是为生活而忙,拼命工作,不就是为了那一份儿心安理得的工资吗?所以呀,给员工公平合理的薪酬,真的是特别重要。

得讲讲绩效考核的问题。

绩效考核就像一场游戏,规则得清楚,大家才能玩得开心。

要不然,弄得模模糊糊,谁都不知道自己在干啥,心里就会不踏实。

绩效考核应该有明确的标准,得让员工知道,自己的努力和成果能换来怎样的回报。

说实在的,如果只靠模糊的“干得不错”来评估,谁心里能舒坦呢?所以,建议企业可以定期举行一些绩效反馈会,让大家分享经验,彼此学习,顺便也能激励一下士气。

薪酬的透明度也是个关键。

别说,很多公司在这方面做得并不好,员工总是心里没底,猜来猜去,不知道自己到底值多少钱。

透明的薪酬制度可以让大家心里有数,公平的竞争才更能激发斗志。

就像咱们常说的,心里有数,才不怕;否则一场空忙,真是心累。

想象一下,如果大家都知道,自己付出了多少,得到了多少,那工作起来肯定也更有动力,更加拼命。

除了钱,咱们还得关注其他的福利。

哎,这可不是说说而已,现代职场已经不仅仅是“干活拿钱”的简单关系,越来越多的人开始追求工作与生活的平衡。

公司如果能在假期、培训、健康等方面多下一点功夫,那员工的忠诚度绝对会大大提升。

别小看这点,员工在工作上开心,回去也会觉得轻松,整个人都变得积极向上,简直是两全其美。

再说说激励机制。

很多公司为了提升业绩,总是推出一些奖励措施,但其实这些措施如果不够有吸引力,效果可就大打折扣。

就像咱们平时玩游戏,有些道具你看了就想要,有些则是“meh”,根本没兴趣。

所以,建议企业在设计激励方案的时候,要多听听员工的心声,看看大家最渴望的是什么。

绩效工资发放建议

绩效工资发放建议

绩效工资发放建议第一篇:绩效工资发放建议建议——本着兼顾公平,多劳多得的原则操作,适当的照顾50以上的老教师,适当的减少班主任的份额(因为班主任每月270元已经拉开较大差距了)以及有惩有奖方式。

建议考核以师德师风为主,其中包括按时出勤,遵守劳动纪律,文明执教,爱校爱生,严于律己,团结同事等方面。

对于挑拨是非,寻衅滋事,无事生非,口无遮拦者建议一票否决。

在操作过程中1.对青年教师要求适当提高,有助于青年教师自身素质的提升。

对老教师要求适当降低,有利于消除老教师由于自身年纪原因达不到要求而产生的不良情绪(用外出学习机会平衡年轻教师,用奖金抚慰年长教师)。

2.望能考虑校长、教导主任的实际工作量而适当提高待遇。

3.对于不按时完成任务的,敷衍了事的甚至不作为的老师采取一票否决,没有做的或者没做完的就不能得到这部分奖金。

以上均为个人的一点拙见,不足之处望能原谅,仅供参考!第二篇:绩效工资发放的建议关于我校绩效工资发放的几点建议张家集镇中心学校教代会我校绩效工资政策兑现到位后,总体反映良好。

但实施两年多来,也暴露出一些亟待解决的问题:一、多数教师对奖励性绩效工资的提取、分配表示不满,特别是对“偏行政、轻教学”的做法意见很大。

二、多数学校在制定实施绩效考评办法时感到压力大、执行难,实施过程中存在新的“吃大锅饭”现象三、奖励性绩效工资兑现后部分没有拿全30%的教师心理不平衡,工作上得过且过。

产生上述问题的原因主要有:一、对绩效的理解存在偏差。

多数教师认为30%的奖励性绩效工资本身就是自己的,拿自己的钱奖励自己“没道理”。

二、在提取、分配上,虽然《重庆市义务教育学校绩效工资实施意见》对校长奖励性绩效工资的提取、分配作了原则性规定,但在实际执行中,大多数地方是按所在学校工作人员奖励性绩效工资平均水平的一定倍数提取,这种在“碗”里再分配且分得多的做法让其他教师感到很不公平。

同时,《意见》没有对学校其他管理干部,如副校长、中层干部的分配方式作出规定,导致实际执行起来五花八门、标准不一。

员工对绩效的建议与意见

员工对绩效的建议与意见

员工对绩效的建议与意见:1.绩效目标设定:建议明确、具体且具有挑战性的绩效目标,确保目标与公司战略、部门任务以及个人岗位职责紧密结合。

同时,应定期回顾并适时调整目标,以适应业务环境变化。

2.薪资与绩效挂钩:员工希望能够看到他们的工作得到公平的回报,如果他们的工作表现得到认可,那么他们应该得到相应的奖励。

3.考核标准透明:要求绩效评价体系公平公正,考核指标清晰明了,避免主观性过强。

可以引入多维度、全方位的考核方式,不仅关注结果产出,也重视过程行为和能力提升。

4.及时反馈:公司应定期为员工提供绩效反馈,以便员工了解自己的工作表现,及时调整工作方式,提高工作效率。

5.有挑战性的工作:员工希望有机会承担更具挑战性的工作,这样可以提高他们的技能和知识水平,并增强他们的自信心。

6.培训与发展机会:公司应提供培训和发展机会,帮助员工提升技能,以实现更好的绩效。

7.激励措施:公司应设立激励措施,对表现优秀的员工给予奖励,以激发员工的工作积极性。

8.良好的工作环境:员工希望有一个舒适、安全和健康的工作环境,这可以提高员工的生产力和工作效率。

9.沟通反馈机制:建立有效的双向沟通机制,上级应及时向员工提供关于其工作表现的反馈,并鼓励员工表达自己的观点和困惑。

定期进行绩效面谈,让员工了解自己在哪些方面做得好,哪些方面需要改进。

10.持续优化:定期收集员工对绩效管理系统的意见和建议,根据实际情况不断调整和完善绩效管理制度,使其更加科学合理,符合员工发展及企业战略需要。

11.注重团队协作:在绩效考核中,既要突出个人贡献,也要适当考量团队协作精神和影响力,鼓励良性竞争的同时倡导团队共赢。

铜都中学实施绩效工资后的意见和建议

铜都中学实施绩效工资后的意见和建议

铜都中学实施绩效工资后的意见和建议(公示)
一、实施绩效工资的好处:
1、能调动广大教师的工作积极性,激发广大教师的工作热情。

2、能体现多劳多得,优绩优级酬。

3、有利于完善学校的奖励机制,注重教师的工作能力和工作实绩,提倡奉献精神。

二、实施绩效工资的不足之处:
1、应把班主任和这个班的教师捆绑在一起进行考核,让科任教师的成绩和班级管理联系在一起,增进集体主义精神。

2、领导津贴不应占用绩效工资。

3、不能真正体现向一线教师倾斜。

4、应该向公务员一样,实施阳光工资,而不是绩效工资。

绩效考核和薪酬分配的建议

绩效考核和薪酬分配的建议

绩效考核和薪酬分配的建议
一、绩效考核建议
1.明确考核指标:公司应该根据员工的工作职责和目标制定相应的考核指标,使员工明确自己的工作重心和目标。

2.建立绩效考核机制:公司可以采用360度绩效考核或KPI指标制定绩效考核机制,以确保考核的公平性、客观性和科学性。

3.及时反馈:公司应该及时向员工反馈其工作表现,对于表现出色的员工应该及时给予表扬和奖励,对于表现不佳的员工应该及时指出问题
并提出改善方案。

4.持续改进:公司应该不断完善绩效考核机制,逐步提高考核的精度和有效性,以逐步改进员工的表现和公司的经营绩效。

二、薪酬分配建议
1.强调绩效导向:公司应该将薪酬分配与员工的绩效表现相挂钩,以确保员工的工作表现和薪酬水平相匹配。

2.建立公正公平的薪酬体系:公司应该建立完善的薪酬体系,保证薪酬分配的公正公平,在考虑员工贡献的同时,也要考虑市场薪酬水平等
因素。

3.薪酬福利多样化:公司应该提供多种形式的薪酬福利,包括基本工资、
绩效奖金、补贴、股票期权等,以满足员工不同的需求。

4.留住高绩效人才:公司应该给予高绩效员工更高的薪酬水平,以留住这些关键人才,提高公司的业绩和竞争力。

绩效考核和薪酬分配是公司管理中非常重要的环节,公司应该不断完善这些机制,以提高员工的工作表现和公司的经营绩效。

绩效考核改进意见和建议

绩效考核改进意见和建议

绩效考核是企业管理的重要环节,对于提高员工工作质量和效率、推动企业发展具有重要作用。

以下是一些关于绩效考核的改进意见和建议:
1.建立科学的考核体系:企业需要建立科学、完善的考核体系,
将员工的工作表现与公司的战略目标相结合,制定明确的考核指标和标准。

同时,需要充分考虑员工的个性化需求和特点,采取差异化的考核方式,提高考核的准确性和公正性。

2.加强沟通和反馈:企业需要加强员工与考核者之间的沟通和反
馈,及时对员工的工作表现进行评价和指导。

员工应该能够了解自己的考核结果和不足之处,以便能够制定改进计划和措
施,提高工作效率和质量。

3.重视员工参与和合作:企业需要重视员工的参与和合作,鼓励
员工参与到考核体系的制定和实施中来,与员工共同制定工作目标和计划。

同时,需要加强员工之间的合作和交流,形成良好的团队氛围和协作精神。

4.强化激励和约束机制:企业需要强化激励和约束机制,将绩效
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合,以激发员工的工作积极性和创造力。

对于表现优秀的员工,应该给予相应的奖励和荣誉,鼓励其发挥更大的作用;对于表现不佳的员工,应该采取相应的约束和惩罚措施,以维护企业的正常运营和管理秩序。

5.定期进行回顾和改进:企业需要定期对绩效考核体系进行回顾
和改进,根据企业的发展阶段和市场环境的变化,对考核体系进行调整和完善。

同时,需要听取员工的意见和建议,不断改进和完善考核体系,提高其适应性和有效性。

总之,企业需要在绩效考核中坚持科学、公正、公平、公开的原则,加强沟通和反馈,强化激励和约束机制,定期进行回顾和改进,不断提高员工的素质和能力,推动企业的可持续发展。

对绩效工资实施方案的意见和建议

对绩效工资实施方案的意见和建议

对绩效工资实施方案的意见和建议
自国务院去年决定在全国中小学实施绩效工资制度以来,做为教师队伍的成员,我们是非常赞成的,因为绩效工资的实施,是社会主义按劳分配制度原则的充分体现,特别对于肩负重任的青年教师来说,更能体现出青年教师的价值。

希望绩效工资的实施是一个长效机制,而不是昙花一现。

我们认为,本县实施绩效工资的方案,还有一些值得商榷的地方,现将我们的意见和建议列举如下:
1、每人扣除30%的工资做为绩效工资部分,具体数额应向全体教职工公示。

2、教学工作量中学专任教师每周应达12节及以上,这12节课应把晚自习计算在内,因为晚自习也是专职教师劳动的付出。

3、绩效工资每年发放两次,制定本方案者不知是否考虑到年轻教师的难处。

年轻教师月工资收入约为2600元,扣除30%做为绩效工资,扣除以后大概每月剩余1800元,剩余的1800元还要扣除住房公积金、房贷等,最终可支配的工资不足800元,这800元钱无法维持正常的生活开支。

所以建议绩效工资每月兑现一次或每学期兑现两次,以保证我们的正常生活。

4、绩效工资的发放应做到公正化、公开化、及时化。

以上是本校部分教职工对绩效工资实施方案的一些意见和建议,希望制定方案者能引起重视,真正做到以人为本,对人民负责。

平果二中部分教职工
2010-2-3。

2023对绩效考核的意见建议

2023对绩效考核的意见建议
2、主要问题。
(1)、领导应多下基层关心职工,了解基层职工的实际生活情况,多帮助基层解决实际困难,了解职工的想法,切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题,不应推来推去,应积极协调解决。建议多一些人性化管理,增加领导与一线职工的交流。
(2)、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训,提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。
2、增加考核申诉和沟通环节。为了最大限度做到公平公正公开,各部门主管要积极与本部门员工进行沟通。员工对考核评定有不同意见的,也可以找部门主管进行沟通,或者到行政人事部反映意见。各部门主管按如下形式填写本部门员工的考核情况,经员工本人签字确认,于每月25日交到行政人事部,行政人事部汇总整理之后,于每月28日交财务部核算考核工资,并公示一份。
2023对绩效考核的意见建议
2023
(1)、领导班子整体政治素质高,在职工中树立了较好的形象。
(2)、领导班子有较强的团队精神,班子成员分工明确,相互沟通协调较好,在重大问题决策问题上,是通过党委、董事会、股东大会讨论决定,严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量,班子的团结统一。
(3)、领导班子思路清晰,战略发展明确,特别是金融行业竞争如此激烈的情况下,我们今天的不断发展壮大,跟领导班子的努力分不开。
月份
部门
姓名
扣分
扣分原因
主管意见
员工确认
3、取消单项全勤奖,原全勤奖合并到考核奖金里。因为考核工资评定标准里重复考核考勤,鉴于此,可以考虑合并。例如请事假的标准是扣10分,减少100元奖金,相当于原先的全勤奖没有了。
暂时就先想到这些。有时间,我再搞个年终聚餐草案,自己模拟模拟,就算没人鼓掌,出去了也是经验。

绩效工资的几点建议

绩效工资的几点建议

绩效工资的几点建议
1、打破固有观念“绩效工资属于工资的一部分”,转变为
绩效工资属于奖金。

可以将基础性绩效工资按月发放,归到工资里,而将奖励性绩效的数目拿出来全院统筹,严格考核后进行再分配。

以调动职工工作积极性及自律性。

2、考核可分为公共项目考核(日常工作纪律、卫生等)
和业务考核。

前者可由医院组织考核到个人,后者由医院考核到科室,科室再考核到个人。

3、绩效考核应体现出工作岗位、工作强度、工作量、技
术含量等因素,落实到位。

4、临时工的绩效考核应与正式工同时进行,安科室按岗
位等考核,考核奖金等次可参照正式工的职称档次按比例分配。

5、应对医疗、医技等带动医院工作发展及经济收入的龙
头科室进行特别奖励,主要根据工作量及为医院增加的经济效益来衡量。

员工对绩效考核的建议

员工对绩效考核的建议

员工对绩效考核的建议对绩效考核,员工有以下几点建议:首先,要建立公平公正的考核机制。

员工认为,绩效考核应该公正公平,不偏袒任何一方。

考核标准要明确,避免主观性和歧视性。

对于具体的考核指标,员工希望能够提前知晓,以便能够有针对性地准备和提升自己的能力。

其次,考核过程要透明公开。

员工希望能够参与到绩效考核的过程中,了解自己在哪些方面做得好、做得不好,并有机会进行反馈和互动。

透明公开的考核过程可以提高员工的参与度和认同感,增强他们对绩效考核的积极性和认可度。

第三,要重视员工的个人发展。

员工希望绩效考核不仅仅是为了评定他们的工作绩效,更要关注他们的个人发展和成长。

可以设置一些针对性的培训和发展计划,帮助员工提升能力和实现自己的职业目标。

员工希望通过绩效考核能够获得个人发展的机会和奖励,从而更好地实现自身价值。

第四,要注重绩效考核结果的反馈与激励。

员工希望能够及时了解自己的绩效考核结果,以便能够更好地调整和改进。

同时,应该给予优秀员工一定的奖励和激励,例如晋升、加薪或其他形式的福利待遇。

这样既可以鼓励员工继续努力,也可以提高整体团队的工作质量和效率。

最后,要灵活和多样化地进行绩效考核。

员工认为,绩效考核并不止局限于以往的定期考核,还可以通过其他方式来进行,例如360度评估、项目表现评价等。

灵活和多样化的绩效考核方式,可以更全面地评估员工的工作表现,提高考核的准确性和有效性。

综上所述,员工对绩效考核的建议主要包括建立公平公正的考核机制、透明公开的考核过程、重视员工的个人发展、注重考核结果的反馈与激励,以及灵活多样化的考核方式。

这些建议可以帮助企业更好地管理员工绩效,提升整体工作效率和员工满意度。

绩效工资实施方案建议

绩效工资实施方案建议

绩效工资实施方案建议
在制定绩效工资实施方案时,我们需要考虑到员工的工作表现和公司的整体利益,以确保公平公正的分配绩效工资。

以下是一些建议,可供参考:首先,我们应该建立一个明确的绩效评估体系,以客观的标准评定员工的工作
表现。

这个评估体系应该包括员工的工作成果、工作态度、团队合作能力等方面的评估指标,以确保评估的全面性和客观性。

同时,我们也需要确保评估标准的透明性和公开性,让员工清楚地知道自己被评估的标准和流程。

其次,我们需要根据员工的绩效评估结果,制定相应的绩效工资分配方案。


这个过程中,我们应该注重激励和奖励优秀员工,激励他们继续努力工作,同时也要对表现不佳的员工进行适当的惩罚和督促,以激励他们改进工作表现。

这样的分配方案不仅能够激励员工的工作积极性,也能够提高公司的整体绩效。

另外,我们还需要建立一个有效的绩效工资管理机制,确保绩效工资的公平分
配和有效管理。

这个管理机制应该包括绩效工资的核算、发放、调整等方面的规定,以确保绩效工资的公平性和透明度。

同时,我们也需要建立一个健全的绩效工资管理团队,负责对绩效工资的管理和监督,确保绩效工资的有效实施。

最后,我们还需要不断完善和调整绩效工资实施方案,以适应公司发展和员工
需求的变化。

在实施过程中,我们应该不断收集员工的反馈意见,及时调整和改进绩效工资方案,确保其能够真正发挥激励员工的作用。

综上所述,制定绩效工资实施方案需要建立明确的评估体系、制定合理的分配
方案、建立有效的管理机制和不断完善调整方案,以确保绩效工资能够真正发挥激励员工的作用,提高公司的整体绩效。

希望以上建议能够对您有所帮助,谢谢!。

对事业单位实施绩效工资的两点建议

对事业单位实施绩效工资的两点建议

对事业单位实施绩效工资的两点建议摘要:2009年9月2日召开的国务院常务会议决定,从2010年1月1日起,全面实施事业单位绩效工资。

绩效工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

事业单位绩效工资改革一直是人们关注的焦点。

本文试对事业单位绩效工资的优缺点加以浅析,并对绩效工资的实施提两点建议。

关键词:事业单位绩效工资优缺点建议一、事业单位绩效工资的优点(一)提高了工作质量和效率实施绩效工资,定编定岗,革除了“人浮于事”现象,使工资分配向关键岗位倾斜,奖勤罚懒,充分调动了职工的工作积极性,提高了单位工作质量和效率。

(二)有利于促进职工的成长绩效工资中的基础性绩效,使专业技术职称、职务高的职工多得,从而为全体职工树立了学习的榜样,从而带动其他职工,努力学习,提高自身的工作能力,不断上进。

(三)清理规范了津贴补贴绩效工资的实施与清理津贴补贴相结合,规范了事业单位财务管理和收入分配秩序,实现了津贴补贴从无序发放状态到有效管理状态。

(四)加强了内部成本核算绩效考核需以内部成本核算为基础。

实施绩效工资,促使事业单位更加准确及时地计算不同成本对象的成本,并采取措施,控制成本费用,以较少的投入获取较大的社会效益和经济效益。

(五)有利于强化公共服务意识绩效工资的考核制度,激励事业单位的职工要有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务,增强了社会效益和人民群众满意度。

(六)有利于规避年度考核走过场由于中国文化的特殊性,年度考核走过场的现象比较普遍。

由于绩效工资能动态调节绩优职工与绩差职工的绩效收入差距,为保证公平公正,促使单位在年度考核中动真格的,规范考核程序,注重工作实绩,从严把握标准。

二、事业单位绩效工资的缺点(一)破坏职工之间的信任和团队精神绩效工资鼓励职工之间的竞争,破坏职工之间的信任和团队精神。

绩效工资改革意见与建议

绩效工资改革意见与建议

绩效工资改革意见与建议一、设定绩效标准为了确保绩效工资改革的成功,首先需要设定明确、具体的绩效标准。

以量化考核为重点,明确每位员工的工作任务和要求,避免评估过程中出现笼统、模糊的情况。

同时,制定具有可行性的考核指标,使员工了解并可努力达成,从而激励员工更好地发挥潜力。

二、设立多样化的奖励机制为了激励员工更好地发挥潜力,企业需要设立多样化的奖励机制。

根据员工的工作表现和贡献,给予不同层次的奖励。

这不仅可以对员工的工作成果给予肯定,还能激发员工的积极性和创造力。

同时,多样化的奖励机制还能增加员工对企业的忠诚度和满意度。

三、建立公正、公开的绩效考核制度建立公正、公开的绩效考核制度是确保绩效工资改革顺利进行的关键。

企业需要确保考核过程透明、公正,避免出现不公平的现象。

通过公正的考核制度,使员工了解自己的工作表现和企业的期望,从而更好地发挥自己的潜力。

四、重视员工反馈在绩效工资改革过程中,企业需要重视员工的反馈意见。

及时收集员工对绩效工资改革的看法和建议,不断完善改革方案。

通过员工的反馈,企业可以了解到员工对改革的接受程度和存在的问题,从而进行调整和优化。

五、建立稳定的工资增长机制为了使员工看到自己的工作成果能够得到相应的回报,企业需要建立稳定的工资增长机制。

根据员工的绩效表现和企业的经济状况,对员工的工资进行合理调整。

通过稳定的工资增长机制,使员工感受到自己的努力和付出将得到应有的回报。

六、注重团队绩效与个人绩效的结合在绩效工资改革中,企业需要注重团队绩效与个人绩效的结合。

通过团队合作和共同发展,提升整体工作效果。

同时,将团队绩效和个人绩效相结合,可以促进员工之间的协作和交流,增强企业的凝聚力和竞争力。

七、定期进行绩效评估为了确保工资改革方案适应企业发展的需要,企业需要定期进行绩效评估。

通过评估,了解改革方案的实际效果以及存在的问题。

根据评估结果,对工资改革方案进行调整和优化,使其更加符合企业的实际情况和发展需求。

关于绩效工资的建议2.0

关于绩效工资的建议2.0

关于绩效工资体系的建议一、绩效工资及其优点:绩效工资针对的是相同岗位不同的任职人员由于个人工作能力、态度、性格、知识差异、团队意识、敬业精神的方面的差异或是相同岗位同一任职人员在不同工作期内由于本人工作状态(身体状况、情绪等)差异而导致的工作结果与企业要求的符合成度,它是浮动工资制度的一种形式,前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

它的基本特征是将员工薪酬收入的部分或全部与个人工作绩效挂钩。

工作绩效是一个综合的概念,它的主体是岗位工作任务的完成情况,还包括员工对企业其他贡献(包括团队合作、忠诚、奉献精神、创新意识等)。

在工资体系中,绩效工资是岗位价值的一部分,是包含在员工标准工资内的,是员工正常工作应得的报酬。

但这部分薪酬不是固定的,是根据个人不同考核期内工作绩效的差异上下浮动的。

浮动的基数时员工薪酬的绩效部分,浮动的系数时员工工作绩效系数。

绩效系数是员工实际工作与岗位标准要求的比值,是员工绩效的结果。

当员工工作超过岗位要求时,绩效系数就会超过“1”,员工收入就会超过标准工资,如果员工工作与公司要求不适应或不满足岗位要求,绩效系数就会小于“1”,其收入就会小于其标准工资,也就是个人应得收入就会受损失。

因此绩效工资是与个人工作业绩挂钩的具有准确核算依据的常规性工资项目,不是效益奖金、不是利润分红。

与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:一是有利于员工工资与工作绩效挂钩,将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中;二是有利于打破员工以狭隘的工作任务为工作着眼点的传统工作思维,建立以结果为导向的工作机制;打破部门、岗位界限,加强合作意识。

三是有利于工资向工作绩效优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;四是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和企业凝聚力。

二、绩效工资体系在实践中,绩效工资体系的构建应该包括以下内容:1.合理构建员工工资体系,使员工意识的到绩效工资使他们应该得到的收入的一部分,不能拿到全部绩效工资就是自己受到经济损失。

关于绩效分配方案的意见及建议

关于绩效分配方案的意见及建议

关于绩效分配方案的意见及建议一、意见。

1. 透明度不足。

咱这绩效分配方案啊,就像个神秘的黑盒子。

我们只知道最后拿到多少钱,但是这个钱是怎么算出来的,那些条条框框都藏得太深啦。

就好像是魔术师变戏法,直接给个结果,可我们也想知道过程啊。

比如说,不同任务的权重是多少,怎么衡量我们在每个任务上的表现,这些都不明确,搞得大家心里都有点没底。

2. 缺乏灵活性。

这绩效分配方案就像是个刻板的老学究,一成不变。

现在公司的业务可是像变色龙一样,经常变来变去的。

可是咱们的绩效方案却跟不上趟儿。

新的项目、新的任务类型出现了,但是在绩效分配里却找不到对应的规则。

这就好比是拿旧地图找新宝藏,根本就对不上号嘛。

3. 个人贡献衡量模糊。

感觉在这个绩效分配里,个人的贡献就像是一锅大杂烩,搅和在一起分不清。

大家都在一个团队里干活儿没错,但是谁干得多,谁干得好,在这个方案里体现得不太清楚。

有时候感觉自己像是在拔河比赛里使了吃奶的劲儿,但是最后在绩效上却没看出和那些没怎么用力的人有啥大区别,这可有点打击积极性啊。

4. 与员工沟通不畅。

这绩效分配方案就像是从天上掉下来的一样,突然就出现在我们面前。

公司也不和我们好好聊聊,就直接开始执行了。

我们有一肚子的问题,比如说这个月为啥我的绩效是这样的,我该怎么改进才能提高绩效呢?可是都找不到人好好问问,就像对着一堵墙说话,完全没有回应啊。

二、建议。

1. 提高透明度。

咱能不能把绩效分配的计算方式大大方方地亮出来呢?就像把菜谱贴在厨房墙上一样,让大家都能看到。

比如说做个详细的表格,列清楚每个任务的权重,还有不同表现对应的分数范围。

这样我们就能清楚地知道自己哪里做得好,哪里还需要改进,也不会整天瞎猜自己的绩效是怎么来的了。

2. 增强灵活性。

这个绩效分配方案得像个变形金刚一样,能根据公司业务的变化随时调整。

公司有新业务或者新任务的时候,应该及时把这些情况考虑进绩效方案里。

可以设立一个专门的小组,定期评估业务变化对绩效分配的影响,然后及时更新方案,让它永远都能和公司的发展步伐合拍。

绩效奖金的建议和对策

绩效奖金的建议和对策

绩效奖金的建议和对策
制定合理的绩效标准:在制定绩效奖金标准时,要结合企业的实际情况和员工的岗位职责,制定合理的绩效标准。

标准应该具有可衡量性、可达成性和挑战性,以保证激励效果的最大化。

建立科学的评价体系:建立科学的评价体系是绩效奖金制度的关键。

要采用多种评价方式,包括上级评价、同事评价、客户评价等,以确保评价的客观性和公正性。

同时,要定期对评价体系进行审查和调整,以确保其适应企业发展的需要。

设定合理的奖励额度:奖励额度是绩效奖金制度的重要因素。

要综合考虑员工的绩效表现和企业的财务状况,设定合理的奖励额度。

奖励额度应该具有足够的吸引力,以激发员工的积极性和创造力。

重视个体差异:不同员工对于绩效奖金的需求和期望存在差异。

因此,企业应该根据员工的个体差异,制定个性化的绩效奖金方案,以满足不同员工的需求。

保持沟通与反馈:良好的沟通与反馈是绩效奖金制度成功的保障。

企业应该及时与员工进行沟通,了解他们的绩效表现和奖励需求,及时调整奖励方案。

同时,要注重反馈的及时性和准确性,让员工清楚地知道自己的绩效表现和奖励情况。

建立科学合理的绩效奖金制度需要企业综合考虑多方面因素,包括绩效标准、评价体系、奖励额度、个体差异和沟通与反
馈等。

通过合理的绩效奖金制度,可以激发员工的积极性和创造力,提高企业的整体绩效。

绩效工资建议

绩效工资建议

关于我院月度绩效考核(主要针对项目考核)的建议:
为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效与工作质量,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,我院以“公平、公正、客观、准确”为基本原则,将月度绩效考核作为充分了解员工队伍工作态度、工作绩效、能力状况及个性等基本状况的重要考核指标,也为确定员工工资、岗位变动、教育培训等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。

绩效考核主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。

项目考核建议:
项目考核采用保底绩效+三级考评方法。

保底绩效:针对项目所有参编人员,以项目交付验收为准,给予最低保障性绩效(参与编写人员以300元计,课题组组长以500元计);
三级考评:由课题组组长、项目负责人或部门负责人、相关院领导根据我院《课题和业务流程管理体系》等标准(包括项目完成时间、完成质量、成果及工作量、工作能力、工作态度等)对项目参编人员进行综合评级,考评结果等级分为优、良、中、差,根据考评结果给予相应的绩效工资(考核工资以300元计),参照下表:。

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关于绩效工资体系的建议一、绩效工资及其优点:绩效工资针对的是相同岗位不同的任职人员由于个人工作能力、态度、性格、知识差异、团队意识、敬业精神的方面的差异或是相同岗位同一任职人员在不同工作期内由于本人工作状态(身体状况、情绪等)差异而导致的工作结果与企业要求的符合成度,它是浮动工资制度的一种形式,前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

它的基本特征是将员工薪酬收入的部分或全部与个人工作绩效挂钩。

工作绩效是一个综合的概念,它的主体是岗位工作任务的完成情况,还包括员工对企业其他贡献(包括团队合作、忠诚、奉献精神、创新意识等)。

在工资体系中,绩效工资是岗位价值的一部分,是包含在员工标准工资内的,是员工正常工作应得的报酬。

但这部分薪酬不是固定的,是根据个人不同考核期内工作绩效的差异上下浮动的。

浮动的基数时员工薪酬的绩效部分,浮动的系数时员工工作绩效系数。

绩效系数是员工实际工作与岗位标准要求的比值,是员工绩效的结果。

当员工工作超过岗位要求时,绩效系数就会超过“1”,员工收入就会超过标准工资,如果员工工作与公司要求不适应或不满足岗位要求,绩效系数就会小于“1”,其收入就会小于其标准工资,也就是个人应得收入就会受损失。

因此绩效工资是与个人工作业绩挂钩的具有准确核算依据的常规性工资项目,不是效益奖金、不是利润分红。

与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:一是有利于员工工资与工作绩效挂钩,将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中;二是有利于打破员工以狭隘的工作任务为工作着眼点的传统工作思维,建立以结果为导向的工作机制;打破部门、岗位界限,加强合作意识。

三是有利于工资向工作绩效优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;四是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和企业凝聚力。

二、绩效工资体系在实践中,绩效工资体系的构建应该包括以下内容:1.合理构建员工工资体系,使员工意识的到绩效工资使他们应该得到的收入的一部分,不能拿到全部绩效工资就是自己受到经济损失。

超出了工资标准,是因为自己工作出色而应该得到的。

2.合理确定不同岗位的绩效工资额度。

绩效工资不能划同一比例,不能图方便就一刀切,要建立合理的依据体系,使绩效工资体系有利于激励工作、稳定队伍、改善管理。

在确定绩效工资额度时应该根据不同岗位工作性质、工作责任、岗位收入的不同来确定绩效工资的比例。

经营管理岗位比专业管理岗位绩效比重要大,专业管理岗位比职能管理岗位绩效比重要大;直接接触客户的岗位比其他岗位绩效比重要大;工作责任越大其绩效工资比重也应该越大;岗位收入越接近最低工资标准其绩效工资额度应该越小。

一般情况不同岗位的绩效工资比重如下表:注:绩效比重=绩效工资/岗位标准工资3.确定合理的岗位绩效周期,不同的岗位工作周期不同,绩效周期也不同,两者应该相辅相成。

层次越高、规划职能、管理职能越明显的岗位绩效周期越长。

通常企业高管的绩效周期为一年,工资形式也相应采用年薪制。

其他岗位一般采用采用月周期,当然有采用半年制或季度绩效周期制的。

4.建立科学的绩效管理体系。

这是绩效工资制度中最为关键、最吃功夫也是最容易出问题的一环,所以必须认真地对待。

三、绩效管理体系应该包括如下内容:1.选择合适的考核工具。

根据我们现在的企业情况,采用KPI(关键绩效指标法)与平衡计分卡相结合的办法更为合适。

在绩效方案实施初期,可以采用动态KPI指标考核,在KPI指标逐步选择成熟后采用静态KPI指标。

对待部门业绩靠和采用KPI便于把握各单位工作以公司目标相适应,对待个人绩效靠采用KPI结合平衡计分方法从多角度反应员工对企业的贡献。

2.确定适合企业发展需求的考核效标体系(即指标、标准、权重),及其考核数据来源。

这个体系必须具有合理性,必须能够体现岗位工作重点并且能够为大部分员工通过努力能够实现。

所有数据来源必须真实、准确,并且要有顺畅的数据来源,才能言之有据,让被考核者认可考核的公正性。

4.确定合理的考核层次。

在当前状况下可以考虑采用单层次考核,即考核直接针对个人。

对于部门的考核即为对部门负责人的考核,这样有利于加强部门负责人责任感,考核过程、核算过程较为简洁便于操作,对个人激励性强。

也可以采用多层次考核,即首先对部门考核,再对个人考核,部门考核结果通过某种规则影响个人绩效。

5.确定合理考核程序,即谁考核谁,谁对谁负责。

小组考评、360度考评是理论家推崇的考评程序,却存在这数据量大,难于操作、容易造成单位内部紧张的问题。

对于个人的考核采用直接上司负责制是当前的首选。

对于部门考核要采用逐级考核与协作部门考核相结合的方式。

6.建立绩效监督机制,包括对绩效计划执行的监督,也包括对绩效考核结果的监督。

7.建立绩效诊断和绩效反馈机制,即对绩效结果的全面分析判断,推广优秀经验,改善落后绩效,形成良性循环。

同时包括员工绩效申诉制度。

8.绩效应用。

绩效管理体系都建立不是为了奖惩,而是提高个人乃至整个组织的绩效。

绩效可以应用在工资、奖惩、内部人才筛选、组织学习与培训等方面。

9.薪资挂钩规则。

这是非常敏感的方面。

考核等级、非配比例、相关预算、系数或薪点只等。

四、常见误区及解决方案1.常见误区注重绩效考核,轻视绩效沟通,造成员工谈绩效色变;对员工考核时,会因为某一方面有较突出优点或特长,漠视该员工的弱点; 追求绩效管理的细节,忽视了长期目标;造成绩效管理脱离企业的战略,最终成为为了绩效而绩效;过分重视关键岗位绩效管理,忽视其它岗位的管理;造成高层管理者忙的“吐血”,但基层员工却高唱“明天会更好”;企业管理只看结果,不看过程,管理瓶颈无法得到及时发现和解决;企业绩效考核仅仅是为了分奖金,起不到管理改进的作用各级管理者不愿或不知如何承担绩效管理的责任,企业绩效体系的推行往往半途而废;绩效管理中人为因素所占比例太大,造成由于考评人的认知风格、兴趣偏好和性格类型差异原因造成非真实性的系统误差评价,从而表现出在评价相同行为时对于与自己风格相近人的评价误差性的高于与自己风格冲突的人的评价。

绩效的目标是行为,而不是结果。

但是如果行为不能带来结果,比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高,那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢?个体特征可以反映绩效水平。

工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征,比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。

我们不能否定技能对于提高生产效率的意义,但是一个技能很高的建筑工人,并不等同于他的工作效率比别人高!2.解决方案建立公司绩效管理闭环系统绩效管理闭环系统包括绩效计划、绩效监督、绩效评价和绩效反馈、绩效改进五个环节。

每个环节内部自成体系,每个环节之间环环相扣,相互衔接,共同构成一个完整的管理系统。

新的绩效管理系统将充分体现系统、全面、科学、规范的特征。

完善部门绩效考核指标体系用平衡计分卡(BSC)原理改造公司经济责任制。

即一方面通过财务指标保持对公司短期业绩的关注;另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度,共同驱动公司未来的财务绩效。

构建员工岗位关键业绩指标结构模型在做好岗位职责分析的基础上,运用目标分解法、关键行为事件法和特征法重点建立健全管理类、专业技术人员类以及营销类、技术工人类、操作工人类的关键业绩指标体系为公司加强对各类人员的考核提供参考依据。

形成绩效管理与人力资源管理其他领域的有机对接一是通过将公司的发展战略与员工的绩效目标联系起来,实现绩效管理与公司发展战略的对接;二是通过公正公平的绩效考核和兑现机制,将部门和员工的薪酬总量和绩效挂钩,实现绩效管理与薪酬管理的对接;三是通过一系列工具方法的开发与管理,强化绩效结果的运用机制,实现绩效管理与员工调配使用的对接;四是通过绩效管理明确员工培训开发的方向和目标,实现绩效管理与员工培训开发、职业管理的对接;五是通过绩效管理表达公司对员工能力、行为和态度的认可度,实现绩效管理与建立公司新型企业文化的对接。

考虑企业实际,针对不同类别的员工,选择适当的绩效考核方法和考核指标,确定合理的绩效考核周期,明确绩效考核关系,并设计绩效考核结果的运用方案,与员工薪酬激励及职业发展建立起紧密的联系,以合理地评定员工的绩效水平,并实现绩效管理的业绩导向作用。

综合考虑企业的运营模式和业务流程、各部门、各岗位的主要产出成果,运用平衡积分卡、EVA、KPI等多种考核工具实现绩效管理体系的评价、沟通、激励的多重功效,通过团队与个体的自我绩效提升管理来改善企业绩效。

五、实施条件绩效管理是一个系统,要想有效实施,须从系统的角度来考虑。

除了考核制度、管理者和员工以外,公司文化、组织责任体系等因素,也会对绩效产生巨大影响。

对于绩效管理的影响因素主要包括技术、人、环境和组织。

技术:指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善。

组织:组织责任体系的建立,是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组,是否配备了精兵强将;是否真正澄清了人力资源主管部门在绩效管理推进中的职责等。

人:主要是指高层领导的充分重视与支持、其他各级管理者对于绩效管理理念、方法的掌握和大力推动,以及自身角色的认识;公司所有员工对于绩效管理的正确认识。

企业要成功地实施绩效管理,企业高层领导的高度重视和支持是首要条件。

要通过各种途径让企业上下知道企业高层对绩效管理工作的态度,了解企业高层管理者对依靠这一工作的决心。

再者就是各级管理者和员工的积极参与,他们的参与度对于成功实施员工绩效管理工作有关键意义。

环境:公司实施绩效管理的外围环境,如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实。

员工的评价结果是否能够落到实处,绩效管理工作一定要让员工看到它的好处,一方面觉得通过绩效管理对自己的工作有帮助,切实地提升了工作能力,从而让员工从内心深处认可它;另一方面在企业人事政策上要有效运用绩效评价结果,比如:在员工发展、任命、升迁及薪酬等方面与绩效评价结果挂钩,让评价结果与员工切身利益联系起来。

这样,绩效管理工作才有长久的生命力,否则这项工作逐步流于形式,走过场,达不到绩效管理的真正目的。

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