第13章人力资源测评

第13章人力资源测评
（四）预测性原则
n 通过测试，除了能正确地反映被测试者 的现行状况外，还应当能够对其素质(总体 和某些主要方面)的发展做出判断，从而为 个人的职业生涯没计与调整和为用人单位 的人力资源管理活动服务。
n （五）易行性原则
n 科学不是越复杂越好，往往是越简单、越 明了越好。素质测试是为人们能够观察、 分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易 行的工具和方法，而得到正确、满意的测 试结果。
自己，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯
发展规划。
第13章人力资源测评
(三)为人力资源开发提供方向
n 人力资源开发活动在事前、事中以及事 后都应有相应的测评。缺乏事前的测评，开 发活动就可能找不到正确的方向，做不到 “对症下药”；缺乏事中、事后的测评，开 发活动就得不到有效的反馈，选择的开发方 向也就得不到验证或修正。为提高企业人力 资源开发活动效率，必须重视人力资源测评。
n 没有对人力资源个体素质测评，人力资 源的使用中要做到 “适人适位”，在开发 中要做到“对症下药”是根本不可能的。工 作的管理水平不可能保持、提高。
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三、人力资源测评的原则
n (一)整体性原则
n 人是一种复杂的客体，人的素质则 是由多方面因素构成的内容丰富、结 构复杂的客体。对人的素质测试必须 要有整体性观念，从全局出发，分析 清楚素质的结构，把握其主要方面， 同时又不遗漏虽然相对次要、但在职 业生涯的设计和调整中仍然发挥着相 当影响。
n （1）智力测验，测量被试者的一般 能力水平（即G因素）。
n （2）特殊能力测验，测量被试者具 有的某种特殊才能（即S因素），以 及了解其具有的有潜力的发展方向。
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（二）测验法
n （3）成就测验，测量被试经过某种 努力所达到的水平。知识是人在某 领域的成就的反应，因而知识测验 也可以纳入广义心理测验的内容。
的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的， 必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须 综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。
n 第13章人力资源测评
为人力资源使用提供指导
n 2．为岗位竞争提供参照.
n
为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了
达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格
进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及
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四、人力资源测评的类别
(一)从测试材料的角度，人力资源测评可以分 为文字测试和非文字测试(材料是图片、实 物、工具、模型、器械等)
(二)从测试对象范围的角度，可以分为个体测 试、团体测试和自我测试；
(三)从被测试者的年龄、身份等特点来划Baidu Nhomakorabea (青少年测试、成年人测试、老年人测试， 也可以按人的身份分为在校学生测试、求职 人员测试、在业人员测试。； 还可以从方法等角度划分等。
第13章人力资源测评
2020/11/25
第13章人力资源测评
第一节 人力资源测评原理 要点:
人力资源测评的概念、作用、原则 及类别。
第13章人力资源测评
一、人力资源测评的概念
n 人力资源测评是指以现代心理学、 管理学、行为科学等理论为基础， 通过心理测量、面试、情景模拟等 多种手段、方法对人力资源个体的 品德、智力、技能、知识、经验等 素质进行测量、评价的活动过程
第13章人力资源测评
人力资源测评的原则
n (二)目标性原则
n 素质测试是对人的素质所进行了解和 把握，这种测试从属于一定的目的，是基 于个人或者用人单位的实际需要的。对于 个人而言，有选择所学习的专业、设计人 生道路，选择工作岗位、考虑职业变动的 需要；对于用人单位而言，有安排培训计 划、选择提拔目标、招聘择员等需要。素 质测试要根据目标，即根据具体的测试需 要确定测试的具体项目，据此选择合适的 测试和方法
第13章人力资源测评
一、测验方法
n （一）测验的含义及分类
n 测验，在人力资源开发与管理中通 常指心理测验，是对行为样本的客 观的和标准化的测量。
n 心理测验要求合理选择样本，使过 程标准化，保证测试的客观性、信 度及效度。
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（二）心理测验法
n 按照心理测验中所测量的目标，心理 测验可分为四类：
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二、人力资源测评的作用
n (一)人力资源测评的作用：
n 1.为人力资源获取提供依据. n 人力资源测评是人力资源获取过程中不可或
缺的环节.根据职位与素质相匹配的原理，在 人力资源的获取时必须明确： n ①招聘职位对任职者的素质要求； n ②招募对象是否具有职位所要求基本素质。 n (二)为人力资源使用提供指导 n 1．为职位升降提供指导。在人力资源个体
n。
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（三）鉴别性原则
n 测试是要观测个人的具体情况，必须达 到较好的测试鉴别性。从心理测量学的角 度看，鉴别性好就是要达到比较高的信度 与效度。高的信度是指测试结果真实、可 信，即可靠性高能够正确地反映被测试的 客体；高的效度是指测试结果区分度高， 准确性高，能够很好地反映出被测试的客 体与一般客体、其他客体的差异。要达到 满意鉴别性，需要依靠测试工具可靠和测 试方法科学。
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第二节 人力资源测评方法
n 一、测验及其分类 n 1.所谓测验。是对行为样本的客观
的和标准化的测量，通俗地讲，是指 通过观察人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特 征，依据确定的原则进行推论和数量 化分析的一种科学手段。 n 2. 测验分类。测验在人力资源开 发与管理中通常指心理测验。按照心 理测验中所测量的目标。
绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评，
必然会影响岗位竞争的公平、公正。
n 3．为员工制定职业发展规划提供参考
n
对自己客观、正确的评价，是员工制定职业生涯
发展规划的基础。人力资源测评技术，如语言运用能
力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能力测验、人
格测验、个性品质测验等,可以帮助员工更好地了解
n （4）人格测验，测量被试的情绪、 兴趣、态度等个性心理特征。
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（三）测验的要求
n 1. 合理选择样本。
n 心理测验以行为样本为基础。样本可以是一套试卷，也可 以是精心设计的一个情景等。样本设计必须保证能测出被 测评者之间的差异性。比如，知识测验的试卷设计要求被 测试者的成绩呈正态分布，否则，该试卷(样本)的设计可 能就是不合理的。