学习理论与培训迁移
培训迁移
同因素的相似性有两个方面
物理相似
培训项目中的设备，任务， 培训项目中的设备，任务， 环境等与实际工作中的条件相同
心里相似 受训者讲培训与时机工作 赋予了相似的含义
专注、专业、创新、创业、共赢
激励推广理论
激励推广理论：认为产生学习迁移的真正关键 因素是学习者能够概括出两种 学习之间的共同原理。因而 激励推广理论也被称为是 原理理论
专注、专业、创新、创业、共赢
二 培训迁移模型
专注、专业、创新、创业、共赢
鲍德温和伏特的培训迁移模型
培训输入 受训者特征： 受训者特征： 能力 个性 动机
培训设计： 培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略
工作环境： 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围
培训输出
迁移的 条件
学习 保存
推广 维持
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移的条件
迁移的条件主要包括两个方面： 迁移的条件主要包括两个方面：一是培训学习的 初始成果推广到工作当中个。 推广： 初始成果推广到工作当中个。（推广：指受训者 在遇到与学习环境相似却又不完全相同的问题和 情况是，将所学技能应用到工作的能力。） 。）二是 情况是，将所学技能应用到工作的能力。）二是 学习成果运用于工作能够维持一段时间。 学习成果运用于工作能够维持一段时间。（维持 长时间维持运用新获得技能的过程） 指：长时间维持运用新获得技能的过程）
专注、专业、创新、创业、共赢
认知迁移理论
认知迁移理论强调：培训成果是否迁移取决于受 训者“回忆”所学习技能的能力，因此，培训者 可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略 来增加受训者将实际工作的问题与所学技能相结 合的机会，从而提高培训迁移的成功率。
教师资格证学习迁移_学习与学习理论_知识与技能的学习
教师资格证学习迁移_学习与学习理论_知识与技能的学习第⼗章学习迁移第⼀节学习迁移概述⼀、学习迁移的概念⼀种学习对另⼀种学习的影响。
例⼦：数学好的⼈物理、化学也好。
学完英⽂字母不会读拼⾳。
举⼀反三。
触类旁通。
闻⼀知⼗。
⼆、学习迁移的分类（选择，次重点）（⼀）根据迁移的性质划分：正迁移和负迁移1.正迁移：关键词：积极的促进作⽤。
例⼦：读书多了，作⽂写的好会骑⾃⾏车能促进学骑摩托车。
2.负迁移：关键词：消极的阻碍作⽤例⼦：会会⾃⾏车的⼈不会骑三轮车。
中式英语：this is what?（⼆）根据迁移的时间顺序：顺向迁移、逆向迁移1.顺向迁移：前⾯学习影响后⾯的学习。
2.逆向迁移：后⾯学习影响前⾯的学习例⼦：长⼤去看⼩时候的课⽂，发现⾥⾯全是⼈⽣。
初中学了英语字母，⼲扰了对拼⾳的发⾳。
可与正迁移、负迁移进⾏组合：1.顺向正迁移：例⼦：先学习数学，能够促进后⾯对物理的学习。
2.顺向负迁移：例⼦：先学习⾃⾏车，会⼲扰学习三轮车。
3.逆向正迁移例⼦：初中学的阅读理解，能深化对⼩学课⽂的理解4.逆向负迁移：初中学的英语字母，会⼲扰对拼⾳的发⾳。
（三）根据迁移内容的抽象与概括⽔平：⽔平迁移、垂直迁移1.⽔平迁移（横向迁移）关键词：同⼀概括⽔平。
例⼦：先学习⾦丝雀的概念，能够促进对鸵鸟的学习2.垂直迁移（纵向迁移）关键词：不同概括⽔平/难度的经验的影响。
不同概括⽔平：例⼦：先学习鱼的概念，能够促进对鲤鱼的理解。
不同难度：例⼦：先学习加减，能够促进学习乘除。
（四）根据迁移的内容划分：⼀般迁移、具体迁移1.⼀般迁移：关键词：原理、⽅法、策略、态度例⼦：学会⾃⾏车，很快学会骑摩托车。
考研刷题通过，考别的考试也同样刷题。
认真听课的⼈，做作业也认真。
2.具体迁移：关键词：具体的、特殊的经验例⼦：动作直接拿来⽤：将跳⽔的基本动作运⽤到空翻中字与字的影响：⽔→淼⽯→磊。
第三节迁移与教学⼀、影响学习迁移的因素（⼀）学习情境的相似性—触景⽣情（⼆）学习材料的性质（三）学习活动的多样性（四）原学习的熟练和理解程度（五）年龄特征（六）智⼒⽔平⼝诀：原来智龄多材情⼆、促进迁移的教学（简答）（⼀）精选教材—原理+例⼦（⼆）合理安排教材内容—由易到难（三）合理安排教学程序—先教的要促进后教的（四）教授学习策略，提⾼迁移意识性⼝诀：教材编成册第⼗⼀章学习与学习理论第⼀节学习的实质与类型学习产⽣的条件：1.经验—后天2.⾏为和⾏为潜能的变化—当下能表现出来的，以后能表现出来的。
学习原理与培训迁移2012
员工相信自己能够完成培训项目内容，而且学习与更 高的工作绩效、加薪等成果相关联，并且员工认为这 些成果是有价值的。
.
• 如果不想学习,即使进行无数的强化,也 不会学习好——行为是由认知思维过 程决定的
学习过程是积极主动进行复杂的信息 加工活动的过程
差异
2、成人学习的法则
1、效果法则： 2、练习法则： 3、准备就绪法则： 4、联系法则：
3、成人学习理论对培训的启示
设计问题 自我观念 经验 准备 时间角度 学习定位
启示 相互启发和合作指导 将学习者的经验作为范例和应用材料 根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
子曰：不愤不启，不悱不发。 举一隅不以三隅反，则不复也。
——孔子《论语.述而》
（二）迁移的种类
1、根据性质的不同
1）正迁移与负迁移和零迁移
– 正迁移（positive transfer）指一种学习中学得的经验对 另一种学习起促进作用。
骑自行车
骑摩托车
– 负迁移（negative transfer），也称干扰。指一种学习中 学得的经验对另一种学习起阻碍作用。
1、给员工提供参加培训计划的选择自由 2、强调学习是一种全脑投入 3、以体验为主的培训方法
需求理论说明为激励学习，培训者应 了解受训者的需要并使培训内容与这 些需求相一致。
.
学习的目标----为什么要学习？ 学习的实质----人是怎样学习的？ 学习的条件和规律----如何促进学习？
• 学习目标----发展人的高层次思维能力，培养人 的探究能力创新精神
早期迁移理论
心的 官能
培训迁移的有关理论与研究
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拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
第三章 学习理论与培训迁移1
个人因素
个人变量： 个人变量： 成就动机 人格特质 对实用价值的看法 成功迁移的自我效能
迁移情况
迁移行为
培训成果转化
----培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、技能和 培训成果的转化指将在培训中所学到的知识、 培训成果的转化指将在培训中所学到的知识 行为应用到实际工作当中去的过程。 行为应用到实际工作当中去的过程。 ----培训成果转化的影响因素： 培训成果转化的影响因素： 培训成果转化的影响因素
1.培训成果转化的气氛。受训者对于工作环境中的有利于 培训成果转化的气氛。 培训成果转化的气氛 培训成果转化的特征的看法。 培训成果转化的特征的看法。 2.管理者的支持。 管理者的支持。 管理者的支持 3.同事的支持。 同事的支持。 同事的支持 4.运用所学能力的机会。 运用所学能力的机会。 运用所学能力的机会 5.技术支持。 技术支持。 技术支持 6.自我管理。 自我管理。 自我管理
学习的定义
行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这 一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行 为的长久变化。
另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而 主要是大脑中认知结构的变化。
培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。
培训迁移模型
受训者特征： 受训者特征： 能力 个性 动机
培训设计： 培训设计 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略
学习 保存
推广 维持
工作环境： 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围
学习迁移理论
理论 强调重点 适用条件
同因素理论
培训环境与工作环境完 全相同
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
学习迁移理论及在教学中的运用策略
学习迁移理论及在教学中的运用策略学习迁移（Transfer of Learning）也叫训练迁移，是学习理论研究中的一个重要课题，也是提高学习效率的重要方法。
现代教学活动，强调教师要教会学生学习，使学生学会学习，注重学生综合素质的提高、研究能力的培养。
造就创新型、特色型人才，所以，越来越重视学生学习迁移问题的研究。
目前，教育界流行着“为迁移而教”的口号，我认为要实现这个目标，教师就要研究影响迁移的条件，又要以此为根据按照基础教育课程改革的要求，锐意进取改进教学，促进学生学习迁移效果显现和综合能力提高。
因此，教师在教学中重视学习迁移理论的研究，不仅具有重大理论价值，而且具有深远实践意义。
一、学习迁移的含义及作用学习迁移问题是学习科学研究的基本理论问题。
它存在于人的各种学习、工作和生活活动之中。
我国古代学者没有明确提出“学习迁移”的概念，但却是最早发现了迁移现象，并自觉运用于教学和学习实践。
如“温故而知新”、“举一反三”、“闻一知十“、触类旁通”、“由此及彼”等等。
西方关于学习迁移理论的研究有两百年的历史了，已形成了完整的理论体系。
有代表性的是桑代克的相同因素说。
他指出：“只有当两种官能有相同因素（包括目的、观点、方法的观念、一般原则观念和态度观念）时，一种官能的变化才能改变另一种官能”。
他还应用相似变化和相反变化进一步阐发他的迁移理论。
这说明桑代克的迁移理论实现是有条件的，并且只有在外力和自觉的作用下，学习迁移才能顺利实现。
著名的迁移观点还有贾德的概括化（类化）迁移理论。
他认为：只要一个人对他的经验进行了概括，那么从一个情况到另一个情境的迁移是可以完成的。
还有些学者认为顿悟关系是获得迁移的一般训练的真正手段。
以上三种迁移理论对人们知识、技能、态度等迁移都有一定的作用。
从实际教学过程看，习得的知识技能的相同因素是迁移的客观条件。
但迁移或干扰之所以产生，在主观上又决定于人的分析、综合、抽象概括能力。
可见，国内外关于学习迁移理论的研究，对于今天进一步探讨学习迁移问题仍有指导意义。
培训迁移的有关理论
反馈调查通常包括对培训内容的实用性、培训迁移的难度、工作环境对培训迁 移的影响等方面的评价。通过分析调查结果，可以了解员工对培训迁移的认知 和态度，以及需要改进的方面。
跟踪调查
总结词
跟踪调查是在培训结束后一段时间内对员工的工作表现进行持续观察和评估的方 法，以了解培训迁移的长期效果。
详细描述
总结词
在线学习研究关注如何利用现代信息技术提高培训迁移的效果，以满足不断增长的学习需求。
详细描述
随着互联网和移动技术的普及，在线学习已成为一种重要的培训方式。在线学习研究将探究如何利用在线学习平 台、虚拟现实技术等现代信息技术，提高培训迁移的效果，为学习者提供更加便捷、高效的学习体验。
人工智能在培训迁移中的应用
03
培训迁移的影响因素
培训设计
培训目标
确保培训目程
提供实用、有针对性的培训内容， 结合多种教学方法，如案例分析、 角色扮演等，以提高培训效果。
培训材料
确保培训材料准确、完整，及时更 新，以反映行业发展和最新实践。
培训实施
01
02
03
教师素质
确保教师具备专业知识和 丰富的教学经验，能够有 效地传授知识和技能。
培训方法
采用多种培训方法，如讲 座、小组讨论、互动练习 等，以提高学员的参与度 和学习效果。
培训环境
提供安全、舒适、设施齐 全的培训环境，确保学员 能够专注于学习。
培训后支持
跟踪与反馈
建立跟踪与反馈机制，及时了解学员 在工作中应用所学知识和技能的情况 ，并提供必要的支持和指导。
培训迁移的未来研究方向
跨文化研究
总结词
跨文化研究旨在探究不同文化背景下培训迁移的差异和特点，以促进跨文化交流和合作。
培训迁移的有关理论与实际应用
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
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目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
学习迁移理论及在教学中的运用策略
学习迁移理论及在教学中的运用策略学习迁移（Transfer of Learning）也叫训练迁移，是学习理论研究中的一个重要课题，也是提高学习效率的重要方法。
现代教学活动，强调教师要教会学生学习，使学生学会学习，注重学生综合素质的提高、研究能力的培养。
造就创新型、特色型人才，所以，越来越重视学生学习迁移问题的研究。
目前，教育界流行着“为迁移而教”的口号，我认为要实现这个目标，教师就要研究影响迁移的条件，又要以此为根据按照基础教育课程改革的要求，锐意进取改进教学，促进学生学习迁移效果显现和综合能力提高。
因此，教师在教学中重视学习迁移理论的研究，不仅具有重大理论价值，而且具有深远实践意义。
一、学习迁移的含义及作用学习迁移问题是学习科学研究的基本理论问题。
它存在于人的各种学习、工作和生活活动之中。
我国古代学者没有明确提出“学习迁移”的概念，但却是最早发现了迁移现象，并自觉运用于教学和学习实践。
如“温故而知新”、“举一反三”、“闻一知十“、触类旁通”、“由此及彼”等等。
西方关于学习迁移理论的研究有两百年的历史了，已形成了完整的理论体系。
有代表性的是桑代克的相同因素说。
他指出：“只有当两种官能有相同因素（包括目的、观点、方法的观念、一般原则观念和态度观念）时，一种官能的变化才能改变另一种官能”。
他还应用相似变化和相反变化进一步阐发他的迁移理论。
这说明桑代克的迁移理论实现是有条件的，并且只有在外力和自觉的作用下，学习迁移才能顺利实现。
著名的迁移观点还有贾德的概括化（类化）迁移理论。
他认为：只要一个人对他的经验进行了概括，那么从一个情况到另一个情境的迁移是可以完成的。
还有些学者认为顿悟关系是获得迁移的一般训练的真正手段。
以上三种迁移理论对人们知识、技能、态度等迁移都有一定的作用。
从实际教学过程看，习得的知识技能的相同因素是迁移的客观条件。
但迁移或干扰之所以产生，在主观上又决定于人的分析、综合、抽象概括能力。
可见，国内外关于学习迁移理论的研究，对于今天进一步探讨学习迁移问题仍有指导意义。
培训与开发第二章教案
培训与开发课程(第2章）教案一、课题：第二章培训学习理论二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白几种主要学习理论的内涵;同时理解成人学习理论以及学习效果迁移的运用.三、教学内容要点：4种主要培训学习理论、成人学习理论以及培训迁移四、重点、难点：教学重点：4种主要培训学习理论、培训迁移教学难点: 4种主要培训学习理论、培训迁移五、教学方法和手段:课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源培训与开发》,石金涛主编，人民大学出版社，2003年；《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社,2012年.七、课堂教学（一）复习提问我们在第一章中学习培训与开发的概述，对培训与开发的含义，以及体系有了大致的了解。
那么，我们为什么认为培训与开发策略对于员工的学习与能力的提高起作用呢,我们要想成功地运用培训与开发策略，更好地实现促进员工学习的目的，就要了解人类学习过程的基本特征及学习规律。
什么是学习，人类为什么可以学习，怎么样学习呢？（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）§第一节学习的基本理论1、学习的内涵什么是学习：——从能力角度讲，学习是指相对长久，且不属于自然成长过程结果的，人的能力的，变化。
与特定的学习成果有关,学习成果可以分为5类：言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。
P34，表2-1 学习成果能力描述.—-从行为角度讲，是指通过经历体验而导致持续的行为改变。
学习的本质是人类个体和人类整体的自我意识与自我超越。
比如远古时猿人学习行走,钻木取火，我们现在个人从婴儿出身，不断在环境中学习成长，实现自我超越，都是学习的体现。
我们应该秉承活到老，学到老，人生才会不断成长,不会虚度光阴，不枉来这世上走一朝。
2（1射。
（2误的过程。
他也提出了3调主要的学习定律，准备律、练习律、效果律。
第2章 学习理论与培训迁移PPT课件
（二）布鲁姆的分类
– 认知的学习：知识、领会、运用、分析、综合、 评价
– 情感的学习 – 动作技能的学习
（三）奥苏伯尔的分类
– 接受学习和发现学习 – 意义学习和机械学习
（四）其他学习分类
– 信号学习、刺激-反应学习、连锁的学习、语言的联合、辨识的学 习、概念的学习、规则的学习、问题解决
– 知识的学习、动作技能学习、心智技能学习、社会生 活规范的学习
• 50年代计算机建模技术发展的结果 • 学习是大脑的认知活动 • 学习依赖于对问题/主要关系的认知 • 学习者将过去的知识与新获得的知识联系
起来，积极地建设自己的认知结构 • 对认知发挥作用的有：动作、映像、符号
认知主义：信息加工理论
• 受计算机模拟思想的影响，把学习过程类比为计算机 加工信息的过程。学习者在一个学习情景中，利用他 的眼耳口鼻身来感受刺激，这是输入。感官接受到信 息后经过神经系统的转换而被储存和记忆。
2. 认知主义（信息加工理论）
理论基础：人在学习中有分析、选择、加工知识的 能力，有主动性动机
学习动机：内部动机；自己目标的选择 对人力资源开发的启示： 通过发现而学习；社会化；认知的挑战性；互动性； 外部动机向内部动机转化；兴趣的意义；对言语信息 的培训有帮助 缺点：过于生理化
认知主义学习理论
• 正强化是对满意的成果的加强。负强化是对不良结果的排除。学 习者参加培训项目和活动可获得几种好处，如完成工作更简单， 更有趣；参加培训可以认识许多有资源的人；可以在公司中就任 新的职务。
• 行为调整是强化理论产生的重要培训方法。如安全培训项目中， 消除不安全行为（跨越传送带、在不关机器的情况下，把手伸进 设备去移动物品等），在培训中，通过给雇员播放录象，指出哪 些是安全行为，哪些是不安全行为。播放录象后，向雇员展示后 来观察到的安全行为的次数，管理者对安全行为进行确认，这是 正强化的例子。
培训迁移的有关理论和实施策略
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培训迁移的有关理论 和实施策略
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目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的实施策略 • 培训迁移的促进方法 • 培训迁移的评估方法 • 培训迁移的未来展望和发展趋势
01
培训迁移概述
培训迁移的定义
01
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场பைடு நூலகம்中的过程。
跨文化培训迁移的研究和实践
文化敏感度培训
针对不同文化背景的学习者，培训内容应该关注文化敏感度和文化 适应性，以帮助他们更好地理解和适应不同的文化环境。
跨文化沟通培训
跨文化沟通是跨文化培训迁移的核心，应该为学习者提供相关的知 识和技能，以帮助他们更好地与来自不同文化背景的人进行交流。
全球化领导力培训
鼓励自我反思
自我评估
鼓励学员对自己的学习过程和学 习成果进行评估，帮助他们了解
自己的学习特点和不足之处。
反思日记
让学员记录自己的学习过程和心 得体会，帮助他们深入思考自己
的学习和成长。
分享交流
为学员提供分享交流的机会和平 台，帮助他们互相学习和借鉴经
验，共同提高和成长。
05
培训迁移的评估方法
测试法
分类
根据知识结构的形成方式不同，认知 结构理论可分为形式化认知结构和非 形式化认知结构。形式化认知结构是 指学习者通过规则和公式等符号系统 来形成的知识结构，如数学公式和计 算机程序；非形式化认知结构是指学 习者通过日常经验和常识等非符号系 统来形成的知识结构，如语言理解和 社交技能。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件 (一)
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件 (一)人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件学习理论是指对人的学习过程和规律的理论认知，而培训迁移是指在学习的过程中，将所学的知识、技能和态度迁移到工作场所中并顺利应用的能力。
在人力资源开发领域中，学习理论和培训迁移的研究是至关重要的，张课件在其人力资源开发概论中对这两个领域进行了详细的介绍和分析。
一、学习理论学习理论是指对人的学习过程和规律的认识，认识这个过程可以帮助人力资源开发者更好地设计培训计划，提高培训效果。
张课件介绍了两种典型的学习理论：行为主义学习理论和认知学习理论。
行为主义认为学习是基于外部刺激和反馈的，即人们对于某种刺激产生反应，这个反应能够被认为是一种学习行为。
这种理论更注重外界环境的作用，故行为主义学习在培训中通常使用更多的奖励和惩罚机制。
认知学习则是根据人对于外部事物的主观认知来实现学习。
学习过程包括对于信息的处理，以及个人对于自己所掌握的知识和思路的反思和调整。
认知学习在培训和学习中通常会强调渐进式的学习，使得在具备了基础知识的情况下，学员可以更好地理解新的知识和技能。
二、培训迁移培训迁移是指学员在工作环境中能够顺利应用在培训中所掌握的知识、技能和态度，这是一种非常重要的能力，并且也是评价培训效果的重要标准之一。
张课件介绍了一些影响培训迁移效果的因素：第一，工作环境的真实性。
具体来说，就是将培训场景所使用的材料和场景与实际工作场景做尽可能的契合，避免学员在工作中出现不适应或者困惑的情况。
第二，反馈信息是否充分。
培训应该反馈学员在学习中的表现，并对不足或错误的行为进行及时的反馈和指导。
如果缺乏反馈，学员很难确定自己在实际工作中运用所学知识和技能的正确性。
第三，学习内容是否与实际工作相关。
培训的目的是为了提高工作中的业务能力，所以培训内容必须和实际工作密切相关，如果离实际需求太远，培训的效果也会打折扣。
三、结论总之，学习理论和培训迁移是人力资源开发中的两个重要领域。
培训迁移的有关理论和研究
培训迁移的有关理论和研究冯明陶祁重庆大学工商管理学院上海交通大学管理学院重庆 400044 上海 200052摘要：本文回忆了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。
关键词：培训迁移迁移动机迁移设计迁移气氛迁移模型现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。
也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。
许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改良员工绩效，提高组织的生产率。
如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。
而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％〔Smith-Jentsch等,2001〕。
人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。
此外，人们也意识到知识的迁移和长时间的保存不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。
1. 有关培训迁移的研究Cheng & Ho〔2001〕对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。
这篇综述所引用材料是发表在主要的组织行为杂志如：?人事心理学?、?应用心理学?、?组织和职业心理学?上的文章以及一些主要的行为学家的著作。
他们在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的根底上，总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机〔趋向于掌握培训课程的有意努力〕、学习〔掌握培训课程内容的过程〕、培训绩效〔对在培训中所学内容的测量〕和迁移结果〔受训者接受培训后在实际工作中的表现〕。
Cheng & Ho〔2001〕通过分析影响迁移的三种自变量-个体变量、动机变量和环境变量，得出最常出现在研究中的有9个因素。
个体变量中有控制源、自我成效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反响、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
教育心理学课程--学习理论及迁移
数学可使人善于运用自己的注意力，加强和 训练推理的能力
形式训练说的教学意义
学校教育应重视古典语言和数学等，不必重视 实科（英语、法语以及实用知识）
教学能使所有官能通过某种形式的学科得到训 练， 训练的项目越难，官能得到的训练越多， 学校的作业越深，学习越有效
39-15-3-3=18
9、后测练习3
48- 18-4-4=22
10、后测练习4 36-14-8-8=6
直接解决方案 23-3=20 15+3=18 18+4=22 14-8=6
被试对后测练习的表现：
组别
艾因斯特朗解决
控制（儿童）％
控制（成人）
0％
实验（成人）
74 ％
资料来源：Luchins and Luchins(1970)
个体对关系的“顿悟”是获得迁移的真正本 质，迁移的不是两次学习情境中的共同成分， 而是两个情境中的共同关系。
个体对与事物间关系的发现建立在对事物理 解后的顿悟基础上，对事物的理解性越强， 概括的可能性越大，越容易顿悟事物间的关 系。
关系转换的教学意义
学习者的迁移转化能力受原先学习课题的掌握 程度、诱因大小和练习量有关 。 教学中强调原有知识的掌握，并注重新旧知识 的过渡。
形式训练说反思
人类心的各种官能能否分别加以训练加以提高？
James——记忆的改善源于记忆方法的改善而不是记忆 能力本身的改善（1890）
Thorndike——训练可以迁移到类似的学习中而无法 迁移到不相似的活动中（1913）
实证研究—— W.James (1890) Ericsson(1980)
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