人力资源管理-工作分析与设计

6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？
1.直接监督人员的数量：
2.间接监督人员的数量：
3.工作中主要受到谁的监督？
1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？
2.完成工作任务是否有严格的时间限制？
3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?
1.学历：
2.专业：
3.经验：
4.其他的能力：
第三章 职位分析与设计
职位分析
本章内容
职位设计
学习 目标
理解职位分析的地位 掌握职位分析的方法 理解职位设计的意义
只要岗位合适，每一个人都能成为一 流的员工。
——泰勒
“让合适的人做合适的事” -------杰克. 韦尔奇
第一节 职位分析
一、职位分析的定义
职位分析是为了对工作进行描述而进行 的一系列收集、识别和分析信息的过程。
1.自然环境：
2.社会环境：
问卷表
基础信息
姓名： 所属部门: 调查信息
岗位名称：
部门经理姓名:
岗位编号:
1．请认真、详尽地描述你的日常性工作。 2，请详尽地列举你有决策权的工作项目。 3．请简明描述你的上级是怎样监督你的工作的? 4．请详细描述你在工作中会接触到哪些职务的其他员工? 接触的原因是什么? 5．请例举工作中需要用到的主要办公设备和用品。 6．请描述你在人事和财务方面的权限范围。 7．你认为胜任这个岗位需要几年的相关工作经验? 1年 2年 3年 5年 8．你认为胜任这个岗位需要什么样的文化程度? 初中 高中 大学 研究生 9．你认为胜任这个岗位需要多长时间的岗位培训? 1个月 3个月 半年 1年 10．什么样的性格、能力的人能更好的胜任该岗位? 11．你认为胜任这个岗位需要什么样的心理素质? 12．请描述该岗位的工作环境。 13，你认为什么样的工作环境更适合于该岗位的工作? 14．你对该岗位的评价。 15．你如何才能更好的完成工作? (您的回答请写在附后的答案纸上) 注意事项
2、职能工作分析法 (Functional Job Analysis,FJA)
由美国劳工部开发，并编制出了一部《职位 名称词典》，包括美国所有职位的详细信息。 假定工作可以用工作者在工作中存在的三种基本 关系来描述： 1）与“事物”相联系 2）处理“数据” 3）与“人”相互作用
职能性工作分析的三个维度
图4-1
职位分析的作用
职位分析
工作说明书 任职资格说 明书
招聘与 选拔
培训与 绩效 开发 评价
薪酬 决策
生产 惩戒 率改善 雇员
安全与 职业生 健康 涯开发
三、职位分析方法
（一）定性分析方法
1、访谈法
是工作分析者与一个或多个与工作相关人员 通过面对面的交流搜集工作信息的方法。 对个人访谈 对群体访谈 对主管访谈
信息
基本活动
0综合 1协调 2分析 3汇编 4计算 5复制 6比较
人
0指导 1谈判 2教育 3监督 4引导 5劝解 6交谈-示意 7服务 8接受指示
物
0创建 1精密加工 2操作与控制 3驾驶于运行 4处理 5照料 6反馈-回馈 7操作
3、管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire, MPDQ）
3、检查、督导各项人力资源制度的实施，并采 取必要的对策；
4、收集人力资源信息定期提交报告； 5、主持招聘、选拔与培训工作，保证人力资源
需要；
6、主持企业员工薪酬、绩效考评工作； 7、受理员工投诉和劳动争议； 8、为各部门提供良好的人力资源专业服务，协
助提高专业工作效率；
9、对外建立与发展良好的公共关系； 10、员工离职的处理。
所属部门
技能、能力
受教育程度
个人特征
3）资格类别 显性资格 隐性资格
4）编写方法
以工作为导向 以人为导向 基于定量化分析 基于公共数据
思考题
1、当今组织要求员工超越工作说明书而工 作，呈现职位弱化的现象，如何理解这 一趋势？
2、二十世纪九十年代出现了“无边界组织” 的理念，组织边界的影响是什么？
1.经济方面的影响程度？
2.对其他部门或组织整体的影响程度？
1.内部接触情况：
2.外部接触情况：
3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？
1.本职位所接受的直接主管的领导方式？ 2.什么样的事情应向主管汇报？ 3.工作量的饱满程度如何？ 4.工作中需要做计划的程度？
5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？
1．填写入应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2．该问卷的内容将作为岗位分析重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗
漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系. 填 写 人 签 字: 岗位分析负责人签字：
4、工作日志法
让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动， 作为资料的来源。 优点：比较真实，详细 缺点：可能不客观
是通过标准化、结构化的问卷来收集 信息，并从六个方面（共195项）分析员 工的不同活动在工作中的重要性。
优点： 职位分类清晰，便于定量比较， 确定薪酬等级。
职位分析问卷法内容 (Position Analysis Questionnaire,PAQ)
(1)信息投入 (2)脑力过程 (3)工作产出 (4)与他人关系 (5)工作环境 (6)其他特点
和实践经验； 2、对人力资源事物性工作有娴熟的技巧； 3、熟悉人力资源领域的国家政策、法律法规； 4、熟练使用办公软件； 5、较好的英语听、说、读、写能力； 6、良好的组织协调能力。
四、个性特征 1、待人公平、公正 2、亲和力 3、团队意识 4、创造性
第二节 工作设计
一、什么是工作设计？
对工作的内容、工作的方法及相互关 系加以界定从而更好地完成工作的过程。
职责分析的原则
用主动性词汇描述 使用专业术语 说明工作责任的相互关系 突出主要任务 描述任务的质量合数量要求
2、资格分析
1）工作经验
考虑的因素：
根据工作任务作出决定的性质 管理的重要程度 实践经验的深度和广度 需要用到哪些工具或材料，需要哪些知识
2）智力水平 是否要分派任务 是否决定工作方法 是否要作决策 是否需要分析问题 是否需要创造性 是否需要敏捷反应
优点： 面谈法易于控制，可获得更多的职务信息，
适用于对文字理解有困难的人；
缺点： 信息有可能被扭曲 职务分析者问些含糊不清的问题 消耗时间
原则 1）寻找最了解工作内容的员工 2）与被访问者建立融洽关系 3）不表达个人观点 4）事先准备提纲
2、观察法 工作分析人员通过观察正在工作的一
个或几个人来获得工作信息的过程。
优点： 1）信息直接、全面； 2）采用第一手资料，排除了主观因素的干 扰，客观准确；
缺点：
1）工作量大； 2）观察者必须经过培训或需要足够
的实际操作经验，
3）不能获得有关任职者要求的信息 4）它不适于工作循环周期很长的或
脑力劳动的工作，偶然、突发性工 作也不易观察。
5）不易被接受
使用的原则： 1）被观察的工作相对稳定 2）大量标准化、周期短的工作 3）以体现技能要求为主的工作 4）观察的对象应该有多个 5）不干扰被观察人员的工作 6）观察前有详细的观察提纲
一 练习：编写人力资源部经理的 工作说明书
一、职位名称 人力资源部经理 二、工作概述
通过制定并组织实施公司的人力资源 战略、规划，最大限度地开发人力资源， 为实现公司的战略目标提供人力资源保 障。
三、具体职责
1、根据公司战略，制定人力资源计划； 2、负责各项人力资源管理制度制定与实施：用
工制度、招聘制度等；
3）技巧和准确性 准确性要求 操作工具的难易程度 是否ห้องสมุดไป่ตู้凭感觉作出比较 4）体力要求 5）心理素质
3、工作环境分析
1）室内、室外 2）气味 3）辐射 4）噪音 5）通风
（五）写出职位分析报告
1、职位说明书 2、任职资格说明书
1、职位说明书概念（job description)
职位说明书是对有关工作职责、工作 活动、工作条件以及工作对人身安全危 害程度等工作特性方面的信息所进行的 书面描述。
四、工作关系 1、接受人力资源总监领导 2、与各个部门的经理进行沟通、协作 3、为全体员工提供所需服务
任职资格说明书
一、职位名称 人力资源部经理
二、教育背景 大学本科毕业，学士学位，人力资源、 工商管理、工业心理学专业。
二、经验
人力资源管理领域工作6年，现岗工作至少2年； 三、职业知识与能力 1、对各项人力资源领域具有全面、系统的了解
主要内容 1）职位名称 2）职位概述 3）职位职责 4）职位权限 5）工作条件 6）职位关系 7）任职资格
8）考核标准
2、任职资格说明书 (potion specification)
1）概念
是关于执行一项工作的人应具备的资格、经验、 技能以及个人品质等方面要求的书面文件。
2）内容
职位名称
工作经验
（三）利用互联网
在线调查
四、职位分析的程序
（一）准备阶段 明确职位分析的目的； 成立职位分析小组； 制定职位分析规范。
分析的目的
使招聘者明确录用资格条件 确定人力资源开发需求 强调安全与健康 确立员工应得报酬
（二）设计阶段
审查背景信息：组织结构、工作流程图 选择有代表性职位； 确定信息来源； 选择收集信息的方法； 选择工作分析人员。
3、问卷法 通过发放问卷向被调查者收集工作信息 的方法。
优点： 费用低、速度快、节省时间； 不影响工作； 调查范围广； 可以采用定量分析。
缺点
问卷设计复杂 需经说明，否则会理解不同，产生信息
误差 缺乏面对面交流的氛围，可能导致不配
合 被调查者可能扭曲信息
一、基本资料 二、工作时间 三、工作内容
MPDQ是专门针对管理人员而设计的工 作分析系统。问卷列出了与管理者的工作 内容与职责相关的15个部分， 208项问题。
问卷结构
1）一般信息 2）决策 3）计划与组织 4）行政 5）控制 6）督导 7）咨询与创新 8）联系
9）协作 10）表现力 11）监控经营指标 12）总体评价 13）知识技能与能力 14）组织层级结构 15）评论与反应
完成什么样的任务？ 如何完成？ 需要与哪些人或部门协作？ 将在什么背景下完成？ 考核的标准是什么？ 完成此项工作的人需要具备什么条件？
工作分析的时机：
1、新组织建立 2、新的工作产生 3、工作由于新技术、新方法、新工艺新系统 的产生而发生重要变化时
二、工作分析的作用
1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的人力资源计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。
增加负担 原则： 需要对信息识别 让多个员工提供信息
姓 名： 岗位名称： 所属部门： 填写日期：自
至
表３－ 工作日志表
月
日
月
日
序号
活动名称 活动内容 活动结果 时间消耗
1
复印
协议文件 4页
5分
2
计算机录 经营数据 1000字
20分
入
3
接待
参观
4人
35分
4
（二）定量分析的方法
1、职位分析问卷法（Position analysis Questionnaire, PAQ）
（三）实施阶段
1、实施收集过程 定性方法 定量方法
2、 核实所收集信息的真实性
（四）分析阶段
1、职责分析 内容：
1）工作任务的描述 工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 与其他工作和设备的关系
2）进行工作的程序 3）承担这项工作所需要的行为 4）动作与工作的要求
二、工作设计方法
（一）工业工程方法（人适应工作） 运用机械工程学原理进行工作设计。设计
者通过动作研究和时间研究来确定完成任务的 最佳方法。
关注提高效率，忽视人的而心理因素。
1、工作标准化 2、工作简单化 3、工作专业化
（二）人因工程方法（工作适应人）
对机器进行设计，使之适应大多数的 基本体能特征，其目标是减少从事工作 而遭受的压力和疲劳。
减少因为人自身的缺陷而造成的质量 问题、及其损坏以及工伤等。
表3- 问卷表
姓名
性别
职务
身体状况
部门
工龄
公司工龄
直接领导
1.上下班时间是否随业务情况经常变化？
2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时最忙？何时最闲？
具体的
责任
工作的
工作中的突发事件
职责
大小
具体目标
及可能发生的频率
学历
使用何种设备 或材料
四、工作失误 产生的影响 五、工作范围
六、工作权责
七、监督 八、工作压力 九、任职资格 十、工作环境