2017.5.18快讯-北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》及竞业限制十大典型案例
北京海淀区劳动争议仲裁立案材料和流程
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劳动争议审判白皮书
劳动争议审判白皮书劳动争议审判白皮书依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。
随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院处理劳动争议案件的工作任务日益繁重。
我院在上级统一部署下于20xx年初新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。
经过一年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，专业化审理机制和诉调对接机制进一步完善，较好维护了劳动者和用人单位的合法权益。
为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权，现将我院20xx 年劳动争议案件的审理情况通报如下。
一、劳动争议案件审判的基本情况20xx年，我院共受理劳动争议案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件总数的15.87%。
审结劳动争议案件2473件，同比上升xx.35%。
全年劳动争议案件绝对数量依然保持在高位。
20xx年全年劳动争议案件以劳动合同纠纷为主，收案量持续增加，申请撤销仲裁裁决案件数量较往年增加明显。
集团诉讼案件呈现出数量上升、案情复杂化的趋势。
表120xx-20xx年我院劳动争议案件收结数走势图（单位：件）（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加全年共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有所下降。
全年共审结申请撤销仲裁案件147件，同比增长8.09%。
其中，撤回申请及双方达成调解共计119件，占该类案件的78.81%。
《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动者与用人单位之间的小额经济纠纷和因执行劳动基准而引发纠纷的解决程序做特殊处理（劳动者不服仲裁裁决可以向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销仲裁裁决），其目的在于缩短案件处理周期，使利益受损的劳动者尽快得到经济补偿。
从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。
北京海淀劳动仲裁公告
北京海淀劳动仲裁公告北京海淀劳动仲裁公告：保障劳动者权益的法治力量导读：在当今社会，劳动者的权益保护是一个备受关注的话题。
近期，北京海淀劳动仲裁公告释放出一个强烈的信号：法治在保护劳动者权益中发挥着不可或缺的作用。
本文将全面评估该公告的深度和广度，并借此探讨劳动者权益保护的重要性。
通过回顾该公告的内容和目的，你将更好地理解劳动者的权益保护机制，并对这一主题有更深入的认识。
1. 引言：北京海淀劳动仲裁公告的背景和意义作为中国最发达的城市之一，北京一直致力于为劳动者提供良好的工作环境和权益保护。
海淀劳动仲裁公告的发布正是为了加强劳动者权益的维护，构建一个公平、公正的劳动关系。
2. 海淀劳动仲裁公告的目的和原则通过仔细阅读海淀劳动仲裁公告，我们可以清晰地看到其目的是保障劳动者的合法权益，并确保用人单位遵守劳动法规。
公告中明确了处理劳动纠纷的原则，包括公正、公开和迅速处理纠纷等。
3. 公告解读：劳动者权益保护的法律基础在评估这一公告的深度时，我们要深入理解劳动者权益保护的法律基础。
这包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规，这些法律为劳动者提供了合法权益的保护，为维护劳动关系的平衡提供了法治的支持。
4. 公告实施：从公告到实践的过程该公告的实施是由海淀区劳动仲裁委员会负责的。
在此部分，我们将深入探讨公告从发布到实践的过程，包括如何接收申诉、受理案件、调解或仲裁纠纷等。
通过了解这一过程，我们可以更好地理解公告的实际效果。
5. 记得主题：劳动者权益保护的重要性在整个文章中，我们将多次提及劳动者权益保护的重要性。
不论是对劳动者个人还是整个社会而言，保护劳动者权益都具有深远的意义。
只有当每个劳动者享有公平待遇、合法权益得到保护时，我们的社会才能实现和谐稳定的发展。
6. 个人观点和理解：劳动者权益保护的重要性不容忽视作为我的个人观点和理解，劳动者权益保护是一项非常重要的法治工作。
在一个公平正义的社会中，劳动者应享有平等的就业机会和合法权益的保障。
关于审理劳动争议案件26条最新意见(2017)
北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017)2017年4月24日9：30，北京市高级人民法院召开“劳动争议案件”新闻发布会。
为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京高院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研究发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，《解答》共涉及26个问题，其中第1条、第5条、第9条、第10条、第11条、第12条、第13条、第18条、第21条、第22条、第25条是重点条款。
北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答1、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”，“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2、发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3、农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例1.XXX公司与员工劳动争议案该案中，员工起诉公司未按照劳动法规定支付加班费，裁员未支付相应补偿金。
法院判决公司支付相应加班费和补偿金。
2.XX职称评定争议案该案中，员工因职称评定标准不合理起诉单位，要求重新评定。
法院认为单位评定标准存在问题，判决重新评定职称。
3.XXX公司与员工工伤赔偿案该案中，员工在工作过程中发生工伤，要求公司支付工伤赔偿金，但公司拒绝承认。
法院判决公司支付工伤赔偿金。
4.XX公司与劳务派遣员工劳动争议案该案中，劳务派遣员工认为自己与正式员工享受不同福利待遇，要求享受同等权益。
法院判决公司对劳务派遣员工与正式员工享受同等权益。
5.XX公司与员工违约赔偿案该案中，公司与员工签订劳动合同后，员工提前解除合同，公司要求员工支付违约金。
法院判决员工支付相应违约金。
6.XXX公司与离职员工拖欠工资案该案中，员工离职后，公司未按时支付最后一个月的工资，员工要求公司支付相应工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
7.XX公司与员工侵害商业秘密案该案中，员工离职后向竞争对手泄露公司商业秘密，公司起诉员工侵害商业秘密。
法院判决员工赔偿公司经济损失。
8.XXX公司与员工合同纠纷案该案中，员工与公司就合同约定事项发生争议，双方无法达成一致。
法院判决解释合同约定，确立合同条款的法律效力。
9.XX公司与员工工资延迟支付案该案中，公司因经营困难导致工资无法按时支付，员工向法院申请支付工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
10.XXX公司与职工人身权益保护案该案中，公司对员工进行人身侮辱、虐待等行为，员工要求法院保护其人身权益。
法院判决公司停止侵害，并给予相应赔偿。
这些案例代表了北京海淀区法院在劳动争议案件中的审理特点和相关法律规定的运用。
通过这些案例，可以看出法院在维护职工权益、保障劳动合同权益等方面发挥了积极作用。
海淀法院曲育京枉法裁判案例
海淀法院曲育京枉法裁判案例（实用版）目录1.案例背景介绍2.曲育京枉法裁判的事实和影响3.社会反响和海淀法院的处理4.曲育京枉法裁判的教训和启示正文【案例背景介绍】海淀法院是我国北京市海淀区人民法院的简称，该法院负责审理海淀区范围内的各类案件。
在近年来，随着社会的发展和法治的进步，法院在审理案件的过程中，也越来越注重公正公平，以确保每一个案件都能得到公正的审判。
然而，在实际的审判过程中，仍然难免会出现一些枉法裁判的现象。
其中，曲育京枉法裁判案例就是一起典型的例子。
【曲育京枉法裁判的事实和影响】曲育京枉法裁判案例是指海淀法院法官曲育京在审理一起合同纠纷案件时，存在严重的枉法裁判行为。
具体来说，曲育京在审理过程中，存在故意歪曲事实、违反法律程序、接受贿赂等行为，导致案件的审判结果严重不公。
这起案件的枉法裁判行为一经曝光，立即引起了社会的广泛关注和强烈反响。
一方面，这起案件严重损害了法院的公信力和司法权威，另一方面，也给当事人和社会公众带来了极大的负面影响。
【社会反响和海淀法院的处理】在曲育京枉法裁判案例曝光后，社会公众对法院的审判工作提出了质疑，同时也对曲育京的行为进行了强烈的谴责。
面对社会的反响，海淀法院采取了一系列措施，包括对曲育京进行调查、对其他法官进行警示教育等。
经过调查，海淀法院认定曲育京存在枉法裁判行为，并依法对其进行了处理。
【曲育京枉法裁判的教训和启示】曲育京枉法裁判案例给我们带来了深刻的教训和启示。
首先，法院在审理案件时，必须坚持公正公平原则，不能因为任何原因而枉法裁判。
其次，法官作为司法审判的主体，必须严格遵守法律规定，不能有任何违法乱纪的行为。
海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”(2014年7月22日)
海淀法院发布“海淀区劳动争议审判情况白皮书”[主持人]：各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。
我是此次直播的主持人郑伟。
[09:02:55][主持人]：今天我们为大家现场直播海淀法院劳动争议庭发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书――劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例》、由海淀区总工会发布倡议书。
我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！[09:03:38][主持人]：本次白皮书以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。
[09:03:55][主持人]：现在会场正在进行紧张的准备，直播马上开始，敬请关注！[09:04:15][主持人]：发布会正式开始，会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭胡高崇法官主持。
尊敬的各位领导、各位来宾、各位同仁、各位媒体朋友们，大家上午好。
感谢大家冒着酷暑参加今天我们举办的2014年海淀法院劳动争议审判情况白皮书、十大典型案例以及倡议书的新闻发布会。
下面由我对白皮书做一个简要的介绍：劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。
然而，近年来，区域内劳动争议案件数量居高不下，大家从刚才的短片中已经看到，近年来海淀法院劳动争议案件数量持续大幅攀升的情况，今年以来，形势依然不容乐观，上半年受理2451件，与去年相比同比增长5.4%。
在劳动争议案件持续高位运行的同时，我们发现，劳资矛盾调处难度较大，职场诚信缺失这些劳动争议案件所折射出的社会问题，使劳动争议案件处理日趋繁难复杂。
众所周知,我院自2011年劳动争议庭成立后已经坚持连续三年发布劳动争议审判情况白皮书，每一年的白皮书都有不同的侧重点,2012年白皮书是总结两年间所审理的劳动争议案件整体情况，2013年白皮书是对诉讼中凸显的诚信度缺失问题进行分析，并提出对策及建议。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法
权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法本文9571字读完共需10分钟2017年4月27日，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。
案例一竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。
【案情概要】张某于2010 年3 月入职青松公司，担任技术部门总监。
双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。
2013 年10 月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。
2016 年1 月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。
后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。
本案中，张某2016 年1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。
最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。
为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。
为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。
法院关于高管和高级技术人员涉及劳动争议类型白皮书
法院关于高管和高级技术人员涉及劳动争议类型白皮书（企业必看）海淀法院发布劳动争议审判白皮书，通报高管和高级技术人员涉诉情况CEO利用职务之便谋取商业利益、公司未兑现员工股权激励约定、公司单方安排总裁助理待岗、负有保密义务且与公司签订有竞业限制协议的员工离职后违反约定义务……通常被人们认为是工作光鲜、待遇优厚的企业高管和高级技术人员，实际上也时常与其就职单位之间发生上述各种矛盾纠纷。
10月28日，海淀法院召开《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2015)》新闻发布会，专门通报近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的情况。
海淀区作为中关村国家自主创新示范区的核心区，各类创新要素活跃，现代科技产业发达，高级管理和技术人才密集。
这些掌握企业核心资源、对企业经营享有管理权或执行权的人，即通常所说的“高级白领”，他们与企业之间发生劳动争议纠纷的情况呈逐年增长趋势。
据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
此次《白皮书》从劳动关系建立、履行、解除、终止等阶段在以及竞业限制纠纷中，重点梳理出高管和高级技术人员涉诉的典型样态，并选取了十大典型案例予以通报。
该类人员涉诉的主要特点是：第一，由于薪酬待遇普遍较高，通常涉诉标的额较大；第二，由于管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权相对较为理性，胜诉比例明显高于普通劳动者；第三，由于是用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。
经过深入分析，发现高管和高级技术人员涉诉成因主要包括四方面：一是高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和；二是部分企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄；三是入职前背景调查缺位，部分高管“带病”入职；四是劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则。
北京二中院发布劳动争议案件审判白皮书及典型案例(2021-2021)
为客观反映《》2021年1月1日实施以来劳动争议案件审判情况，探索总结十年来案件审判规律，引导提升用人单位管理水平和劳动者的理性维权意识，全面提升劳动争议案件审判能力和水平，二中院对十年来的劳动争议案件审判情况进行了调研，形成了《劳动争议案件审判白皮书》，并于今天召开新闻发布会。
一、劳动争议案件审判情况如何？2008年至2017年劳动争议案件审判情况如下：（二）案件类型情况：涉及确认劳动关系的案件为18 194件，占比58.5%；涉及未订立劳动合同二倍工资差额的案件为8775件，占比28.21%；涉及工资差额的案件为8826件，占比28.38%；涉及加班费的案件为8864件，占比28.5%；涉及奖金或提成的案件为5909件，占比19%；涉及未休年休假工资的案件为5362件，占比17.24%；涉及解除或终止劳动合同的案件为18 685件，占比60.08%；涉及社会保险（包含工伤保险）的案件数为14 138件，占比45.46%，其中工伤保险案件占比为19.4%；涉及劳务派遣的案件数为2028件，占比6.52%；申请撤销劳动争议仲裁裁决案件数为1590件，占比5.11%；劳动者为男性的案件数为18 039件，占比58%，劳动者为女性的案件数为13 062件，占比42%。
（三）结案方式情况：二审实体审理的劳动争议案件中，判决结案20 686件，占比74.11%，其中维持案件数为19 086件，占比68.38%，改判案件数为1600件，发回重审案件数为210件，二审发改率为6.48%；调解方式结案4000件，撤诉方式结案3225件，二审调撤率为25.89%。
申请撤销劳动争议仲裁裁决案件中，驳回申请的案件数为990件，占该类案件的比例为62.26%，调解和撤回申请的案件数为569件，占该类案件数的比例为35.79%，准予撤销劳动仲裁裁决申请的案件数为31件，占该类案件数的比例为1.95%。
总体来看，群体性劳动争议案件占劳动争议案件的比例在23%至33%之间，变化幅度不大，但近三年50人以上的群体性劳动争议案件呈现增长趋势。
北京市海淀区劳动争议审判状况白皮书
北京市海淀区劳动争议审判状况白皮书(2014-02-13 10:42:26)转载▼标签：分类：劳动工伤劳动风险管理劳动争议劳动争议纠纷企业败诉风险劳动争议案件白皮书一、劳动争议诉讼的基本情况。
（一）持续保持高发趋势，审判形势严峻。
2007年度海淀区人民法院全年受理劳动争议案件1740件，2008年度受理2949件，2009年度受理5576件，2010年度受理3620件，2011年度受理3216件。
从历年的绝对数值来看，海淀区人民法院受理的劳动争议案件数量自2008年以来始终保持在高位运行。
2011年１月海淀区人民法院成立劳动争议审判庭，人员总计28名，其中法官11名（含年中新晋法官2名），法官人均年度结案量325.2件，审理形势严峻。
（二）争议性质明显，化解难度较大。
2011年海淀区人民法院审结劳动争议案件3252件，结案率为98%，调撤率为35.3%（其中调解率为14.9%、撤诉率为20.4%）。
另，2007年至2010年各年度的调撤率分别为28.9%、27.9%、25.9%、34.7%。
与普通民事案件相比，劳动争议案件调撤率相对较低。
从案件处理结果来看，劳动者和用人单位单方完全胜诉率分别为18%和10%，各有胜负的案件占63%，其他情况占9%。
2011年，海淀区人民法院受理群体性案件493件，涉及用人单位20家，占受理案件比例的15.3%，该类案件的绝对数量虽较往年有所下降，但化解难度加大。
（三）非公企业比例较高，劳动关系解除争议占据主导。
从企业类型来看，非公企业发生劳动争议案件2959件，占受理案件总数的92%；从引发劳动争议的原因来看，案件以追索劳动报酬和经济补偿金为主，其中追索劳动报酬（含加班工资、提成、奖金）案件1897件，占案件总数的59%。
另从劳动争议发生的期间来看，劳动关系解除阶段发生的案件数量为2995件，占案件总数的93.1%，其中劳动关系解除距建立之日起不满三年的比例高达68%。
海淀区人民法院案例 齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案
海淀区人民法院案例：齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案案件概述齐某是某科技公司的一名员工，该公司在北京市海淀区注册，从事软件开发和技术服务。
由于工资支付、社保缴纳等问题，齐某与公司发生劳动争议，无法通过协商解决，最终将此案提交海淀区人民法院诉讼。
原告主张齐某在诉讼中主张，某科技公司违反劳动合同，未按时支付其工资，并未正常缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。
据齐某提供的证据，他与公司签订的劳动合同约定了工资支付和社保缴纳相关事宜。
被告辩称某科技公司在辩护中称，在某段时间内出现了资金紧张的情况，导致未能按时支付齐某的工资。
关于社保缴纳问题，公司表示已经在法定期限内补缴了相关款项。
此外，公司指出齐某未履行合同约定的工作职责，提出了与其工资支付和社保缴纳问题无关的违约行为。
法院判决经过法院审理，对于工资支付问题，海淀区人民法院认为，根据劳动合同约定，某科技公司应按时支付齐某工资，并承担逾期支付的违约责任。
虽然被告称存在资金紧张情况，但未提供相应证据证明其无力支付工资。
因此，法院判决某科技公司应立即支付齐某尚未支付的工资款项。
关于社保缴纳问题，法院认为，公司应按照法律规定缴纳社会保险费用，保障员工的合法权益。
虽然公司声称已经补缴了相关款项，但未提供相应证据加以证明。
故法院判决某科技公司应该立即补缴齐某的社保费用，并对此事进行监督。
至于公司关于齐某违约行为的辩称，法院判决并未予以支持。
因为该案是劳动争议案件，公司应按照劳动合同约定支付齐某工资和社保，不应将其他违约行为作为答辩理由。
结论该案例中，海淀区人民法院根据劳动合同约定、相关法律法规及司法解释，依法维护了齐某的合法权益。
判决某科技公司支付齐某尚未支付的工资款项，并补缴其社保费用。
此案也再次强调了保障劳动者权益的重要性，以及法律对违约行为的禁止和惩处。
海淀区人民法院案例 齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案
【海淀区人民法院案例】齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案一、案情介绍1. 案件当事人：原告齐某、被告某科技公司2. 诉讼请求：原告齐某请求被告某科技公司支付其未支付的加班工资和年终奖金，并补缴社保费用。
3. 案件经过：齐某在某科技公司工作期间，因加班和年终奖金问题与公司发生纠纷，最终向海淀区人民法院提起诉讼。
4. 法律依据：《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律法规。
二、案件分析1. 加班工资问题：根据《劳动合同法》规定，加班工资应当按照劳动者正常工资的三倍支付。
齐某在诉状中提供了加班记录和工资单，证明自己有加班无加班工资未支付。
法院认为，公司未按照法律规定支付加班工资，构成违法。
2. 年终奖金问题：根据《劳动合同法》规定，公司应当按照劳动合同约定或者按照公司规定，按照劳动者在本单位工作年限、工作业绩、工作收入等情况支付年终奖金。
齐某在诉状中提供了相关证据证明公司未支付年终奖金。
法院认为，公司未依法支付年终奖金，构成违法。
3. 社保费用问题：根据《社会保险法》规定，用人单位应当依法为劳动者购买社会保险。
齐某提供了社保缴纳证明表明公司未为其购买社会保险。
法院认定，公司未按照法律规定为齐某购买社会保险，构成违法。
三、裁决结果1. 加班工资：海淀区人民法院判决某科技公司支付齐某未支付的加班工资共计5000元。
2. 年终奖金：海淀区人民法院判决某科技公司支付齐某未支付的年终奖金共计8000元。
3. 社保费用：海淀区人民法院判决某科技公司补缴齐某社保费用共计3000元。
四、案件意义1. 保障劳动者权益：此案件的判决充分保障了齐某作为劳动者的合法权益，也提醒用人单位依法合规支付劳动者的工资和社保费用。
2. 法律监督作用：海淀区人民法院的判决向社会传递了依法保护劳动者权益、维护劳动者合法权益的积极信号，起到了积极的法律监督作用。
五、结语此案是一起典型的劳动争议纠纷案件，也是海淀区人民法院在依法保护劳动者权益、维护社会稳定方面的一次积极探索，对于规范用人单位行为，促进劳资关系协调发展具有积极意义。
北京市海淀区律师事务所 劳动争议案件
北京市海淀区律师事务所劳动争议案件在北京市海淀区这片繁华的区域，众多企业汇聚，劳动争议案件也时有发生。
劳动争议，这一涉及劳动者权益与企业管理的复杂领域，对于律师而言，既是挑战，也是展现专业能力的舞台。
海淀区的律师事务所，在处理劳动争议案件时，首先面临的是案件类型的多样性。
从劳动合同的签订、履行、变更到解除，从工资福利的发放到加班补偿，从工伤赔偿到竞业限制，每一个环节都可能引发争议。
劳动合同的问题往往是劳动争议的核心之一。
例如，有些企业在签订劳动合同时，条款模糊不清，对于工作内容、工作时间、劳动报酬等关键要素规定不明确。
这就给日后的纠纷埋下了隐患。
当劳动者与企业对合同条款的理解产生分歧时，律师需要仔细研究合同文本，结合相关法律法规和实际情况，判断双方的权利义务。
工资福利方面的争议也较为常见。
企业未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险、未提供应有的福利待遇等，都可能导致劳动者的不满。
在处理这类案件时，律师需要查证企业的财务记录、工资发放凭证以及相关政策规定，以确定劳动者的合法权益是否受到侵害。
加班补偿是另一个热点问题。
一些企业存在不合理的加班安排，却未按照法律规定给予相应的补偿。
律师要审查劳动者的考勤记录、工作安排等证据，为其争取应得的加班报酬。
工伤赔偿案件往往涉及劳动者的身体健康和未来生活。
在这类案件中，律师需要协助劳动者进行工伤认定，确定伤残等级，并根据相关法律法规计算赔偿金额。
竞业限制方面的争议则更多地涉及企业的商业秘密和市场竞争。
当劳动者违反竞业限制协议时，企业可能会寻求法律救济；而当竞业限制协议不合理地限制了劳动者的就业权利时，劳动者也可能提出异议。
律师需要在两者之间寻求平衡，维护公平正义。
在处理劳动争议案件的过程中，证据的收集和整理至关重要。
海淀区的律师们深知这一点，他们会指导当事人收集劳动合同、工资条、考勤记录、邮件往来、证人证言等各种证据。
这些证据不仅要真实、合法，还要与案件的争议焦点紧密相关。
海淀区人民法院案例 齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案
海淀区人民法院案例齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案，是一起发生在海淀区人民法院的劳动纠纷案件。
本文将从案件的背景、争议焦点、双方主张和法院判决等方面进行详细叙述。
一、案件背景齐某曾是某科技公司的员工，他在公司任职期间，依据劳动合同从事软件开发工作。
然而，齐某在工作期间遭受了一系列的待遇不公问题，包括加班费未结算、工资拖欠、劳动合同未签署等。
齐某数次与公司方面沟通协商，但始终未能解决问题，因此他决定将此事诉诸法院。
二、争议焦点1.加班费问题：齐某主张公司未按照相关规定支付其加班费，指出自己在工作期间经常加班，但公司从未征求其意见并支付加班费。
2.工资拖欠问题：齐某声称公司拖欠了他数月的工资，这导致他的生活负担加重，无法维持正常的生活开支。
3.劳动合同未签署问题：齐某认为公司违反劳动法的规定，未与其签署正式的劳动合同，致使他的权益无法得到有效保障。
三、双方主张1.齐某主张：齐某要求公司支付其应得的加班费，并追偿拖欠的工资。
同时，他要求法院判决公司与其签署正式的劳动合同，并依照法律规定进行赔偿。
2.某科技公司主张：某科技公司方面表示，齐某的加班属于自愿加班，因此不需要支付额外的加班费用。
公司辩称工资拖欠是由于齐某个人所引起的行为问题，而非公司的责任。
对于劳动合同未签署问题，公司表示可以签署补充协议，并追溯生效。
四、法院判决鉴于案件的争议焦点和双方主张，海淀区人民法院经过审理后作出如下判决：1.加班费问题：齐某能够提供加班记录和相关证据，证明自己的正常加班情况。
根据《劳动法》的规定，公司应该支付加班费。
因此，法院判决公司支付齐某应得的加班费用。
2.工资拖欠问题：根据双方提供的证据和陈述，法院认定公司存在工资拖欠问题。
法院判决公司立即支付齐某拖欠的工资，并追缴相关滞纳金。
3.劳动合同未签署问题：鉴于双方同样在法庭上表示可以签署补充协议，并能达成一致意见，法院判决公司与齐某签署正式的劳动合同，并在一定时间内生效。
重磅！海淀法院联手仲裁院办理劳动争议案件
重磅！海淀法院联手仲裁院办理劳动争议案件
近日,北京市海淀区法院和海淀区劳动人事争议仲裁院联手推出裁审衔接制度,双方可以共同办理劳动争议案件。
据了解,此举在北京市尚属首创。
裁审的受理范围是什么?法院和仲裁院联合办案首先对此需要进行统一。
据了解,受案范围主要还是在社会保险争议、人事争议等方面。
此外,海淀仲裁院探索建立立案登记制、网上预约制,切实发挥仲裁前置的功能作用。
双方的合作还体现在了调查取证过程中。
海淀法院和海淀仲裁院试点《协助调查函》办案模式,尝试开展调查程序衔接为对方在案件裁审过程中的调查取证提供协助。
法院为仲裁院在银行、工商等部门的证据调取方面提供协查；仲裁院为法院在社会保险查询、医疗保险票据审核方面提供协查。
对于一方调取查实的证据,另一方不再进行重复调查取证。
在执行方面,海淀区法院还将逐步加大对仲裁院裁决书、调解书的执行工作力度,加大对涉及劳动报酬、工伤保险待遇争议特别是集体劳动人事争议等案件的执行力度。
此外,海淀区法院与海淀区仲裁院还将通过联席会、研讨会等形式及时沟通法律适用问题,统一法律适用标准,避免裁审法律适用标准不一。
双方还联合编订《裁审衔接程序指引》手册,向社会公众发放,辅助劳动者维权。
海淀劳动工伤纠纷
海淀劳动工伤纠纷海淀劳动工伤纠纷是指在海淀区发生的一起涉及劳动工伤的纠纷案件。
这起案件涉及到一名劳动者在工作中受到了意外伤害，导致工作能力丧失，需要向雇主提出赔偿要求的情况。
该劳动者为某公司的一名普通员工，负责从事日常办公室工作。
在2018年9月份的一天，该员工正在办公室进行工作，突然间，一台安装有玻璃的办公柜的玻璃门突然掉落，砸在了该员工的脚上。
由于玻璃较大且非常重，员工的脚部立即出现明显的肿胀和疼痛。
事故发生后，公司立即安排该员工前往医院进行诊治，并支付了医疗费用。
经过医生的检查，员工的脚部被确诊为骨折，并需要进行手术治疗。
手术后，员工需要进行长时间康复，并无法正常工作。
根据工伤保险法及相关规定，该员工有权向公司提出工伤赔偿要求。
然而，公司却以员工没有按照公司规定使用玻璃柜的理由，拒绝承担赔偿责任。
公司声称员工对玻璃柜的误用导致了事故的发生，因此不属于工伤范畴。
我们认为，公司的拒赔理由是站不住脚的。
根据工伤保险法规定，只要是因工作而受到损害的，都应当认定为工伤。
在这起案件中，员工在正常的工作时间和场所内，发生了玻璃柜门脱落砸伤脚部的事故，明显与工作有关。
即使员工在使用玻璃柜时有一定的失误，公司作为用人单位，应当对工作场所的安全负有管控责任，而这个责任，公司并未履行到位。
为了维护员工的合法权益，我们将按照法律程序，通过诉讼的方式维权。
我们将提交相关证据，包括事故发生现场的照片、医疗费用发票、医生的诊断证明等，以证实该员工在工作中受到了意外伤害。
我们还将查明公司未能履行安全保障责任的事实，并呈现证据，要求公司承担相应的赔偿责任。
最终，通过法院的审判，该员工最终获得了应有的赔偿。
法院认定该员工是因为工作原因受伤，依法应该享受工伤保险赔偿。
法院判决公司应为员工支付医疗费用、伤残赔偿金等经济赔偿，并负有相应的安全管理责任。
总结起来，通过本次劳动工伤纠纷案件的处理，我们明确了员工在工作中受伤的赔偿原则。
海淀不服劳动仲裁上诉状-概述说明以及解释
海淀不服劳动仲裁上诉状-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容：海淀不服劳动仲裁上诉状，意味着海淀区某个劳动纠纷案件的一方当事人不满意劳动仲裁结果，并选择将此案件上诉至更高级别的法院。
劳动纠纷案件在中国社会中并不鲜见，它既关乎雇员的权益保护，也涉及雇主的合法权益。
本文将就此引发的一起案例进行详细分析，探究背后的问题，并展望未来劳动纠纷解决机制的改进与完善。
本文将首先对案件进行概述，包括案件的基本背景、纠纷的核心问题以及已经做出的劳动仲裁结果。
其次，我们将提出自己的立场和观点，阐述对劳动仲裁结果的不满之处，并给出具体的理由和证据支持。
紧接着，我们将从法律和公正角度出发，探讨当前劳动仲裁制度存在的问题，分析其不足之处并提出改进的建议。
最后，我们将对结果的影响进行评估，并对未来劳动纠纷解决机制进行展望。
本文通过对海淀不服劳动仲裁上诉案例的深入剖析，旨在揭示和解决当前劳动纠纷解决机制中存在的问题，保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定的发展。
希望本文的内容能够引起广泛关注，推动相关部门对劳动纠纷解决机制的改革，并为今后企业员工之间的劳动纠纷提供一定的借鉴和参考，最终达到法律适用、公正合理的劳动纠纷解决方式。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应该对整篇文章的结构进行概述和说明。
下面是关于文章结构的内容编写示范：在本文中，将按照以下结构对海淀不服劳动仲裁的上诉状进行详细阐述。
第一部分为引言，包括概述、文章结构和目的三个部分。
在概述中，将简要介绍海淀不服劳动仲裁案件的背景和争议焦点。
接着，在文章结构部分将详细说明本文的结构和各个部分的内容安排。
最后，在目的部分将明确本文撰写的目的和意义。
第二部分为正文，分为三个要点。
在第一个要点中，将详细介绍海淀不服劳动仲裁案件的事实和纠纷点，并分析劳动仲裁机构的裁决依据和不当之处。
第二个要点将对劳动仲裁机构的法律适用和裁决程序进行批判性评价。
第三个要点将阐述海淀申请劳动仲裁机构裁决不服的理由和依据，并提出上诉请求。
海淀区劳动争议调解联动机制
海淀区劳动争议调解联动机制海淀区劳动争议调解联动机制工作简报（第1期）北京市海淀区总工会权益部20xx年11月8日区劳动争议调解联动机制五方会议召开11月4日，海淀区劳动争议调解联动机制五方会议在区政府办公楼北204会议室召开，区总工会主席惠远霖、副主席姚绍霞、区人力社保局副局长侯小明、区总工会权益部、区人力社保局调解仲裁科、行政执法受理中心、区司法局基层工作指导科、区人民法院民一庭、区信访办办信科负责人参加了会议。
会议首先通报了我区劳动争议调解联动机制工作情况。
今年5月，按照市总要求，我区建立区总工会、区人力社保局、区司法局、区人民法院及区信访办五方劳动争议调解联动机制，进一步扩大了联动机制参与范围。
自工作开展以来，我区调解联动机制取得了一定成效。
目前，区劳动争议调解中心受理案件达到了20xx件，共结案1430件，调解成功1057件，调解成功率为74%。
职工法律服务律师志愿者到基层提供法律服务77次，参与人数近600人。
联动机制各方在会上积极交流经验，并就如何进一步加强我区劳动争议调解联动机制建设进行了讨论。
各方共同表示要积极挖掘案源，加强街乡等基层调解工作，加大宣传力度以提高劳动争议调解中心知名度，努力完成市劳动争议调解工作的考核任务指标。
各方还对调解员培训、基层调解工作、应急响应和信息沟通等方面问题展开商讨，提出建立起信息通报制度、会议会商制度和共同解决突发性事件的应急响应机制，进一步加强劳动争议调解联动机制建设。
区总工会主席惠远霖在总结发言中指出，调解联动机制各方要加强协作，从源头化解劳动纠纷，维护弱势群体合法权益，为政府分忧解难，促进我区劳动关系和谐稳定。
11月5日，中关村核心区企业劳动争议研讨会暨意见沟通会在区人民法院召开区人民法院副院长宋鱼水、海淀园工委副书记毕淑琴参加了研讨会。
北京大学纪委副书记叶静漪、中国人民大学法学院党委书记、市高院民一庭庭长助理马军等法律专家就企业用工管理规范、劳资纠纷化解、司法裁判效果反馈等问题进行了发言。
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/info.asp?infoid=4673北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》及竞业限制十大典型案例关键词：海淀区，劳动争议，竞业限制，典型案例。
2017-5-8来源：北京市海淀区劳动仲裁网描述：2017年4月27日上午，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布十大典型案例。
案例一：竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。
【案情概要】张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。
双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。
2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。
2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。
后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。
本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。
最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。
为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。
为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。
案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则【裁判要义】用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。
【案情概要】2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。
2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。
2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。
2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。
2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。
2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。
此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。
案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。
法院经审理后认为，宁远公司与宁远电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。
宁远电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院驳回宁远电子公司的诉讼请求。
【法官释法】合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。
实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。
关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。
未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。
案例三：未约定竞业限制补偿金，用人单位仍应依法支付【裁判要义】用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，单位应该支付合理数额的竞业限制补偿金，标准为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，但如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，那么按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
【案情概要】吴某于2012年3月12日入职蓝天公司，入职时从事市场助理工作，2014年1月，岗位调整为总裁秘书，月工资5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。
2015年3月2日，吴某离职，蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。
吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015年3月至5月的竞业限制补偿金5160元。
案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。
鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前十二个月平均工资的30％计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。
【法官释法】用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格遵守各自的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时用人单位也应支付相应的竞业限制补偿金，以体现公平原则。
但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况，但并不影响合同效力本身。
根据《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付补偿金的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
所以，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为免责事由。
案例四：用人单位提前解除竞业限制协议，需额外支付劳动者补偿金【裁判要义】用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。
因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，用人单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。
【案情概要】李某于2005年7月5日入职白云公司，系外业作业人员，从事数据采集工作，离职前上一年度工资总额为98299.89元。
双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四条约定，李某离职后2年内不得入职其他存在竞争企业，白云公司每月向李某支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金的年支付额为刘某离职时上一年度工资总额的50%；同时约定如白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某支付竞业限制补偿金达到一个月的，双方竞业限制协议自行终止。
双方劳动合同于2015年2月28日到期终止，白云公司未向李某支付竞业限制补偿金。
李某通过诉讼程序要求白云公司支付竞业限制补偿金96000元。
在案件审理过程中，白云公司主张李某离职时已口头告知无需履行竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。
李某另主张，如法院认定其与白云公司竞业限制约定解除或终止的情形，则要求白云公司额外支付其3个月竞业限制补偿金。
法院经审理后认为，白云公司主张曾告知李某无需履行竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对白云公司的主张未予采信。
鉴于双方劳动合同中已明确约定白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向李某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止，因此确认双方关于竞业限制的约定于2015年3月31日自行终止。
白云公司应当向李某支付协议终止前1个月的竞业限制补偿金及额外3个月竞业限制补偿金共计16383.32元。
【法官释法】《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的，人民法院应予支持。
需要指出的是，用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的，应额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿金。
如用人单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者无需履行竞业限制义务的，则无需支付劳动者竞业限制补偿金或额外三个月的竞业限制补偿金。
案例五：劳动者违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金【裁判要义】对负有保密义务的劳动者，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。
劳动者在离职后违反竞业限制约定，入职用人单位的竞争对手的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【案情概要】甄某于2009年12月入职天创公司，担任销售总监，每月工资15000元，双方签订了《知识产权保护和竞业禁止协议》，约定甄某在聘用期限内及离职后一年内不得直接到与天创公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，天创公司按月按离职前上一年度月平均工资的50%向甄某支付竞业禁止补偿费。
如甄某违反竞业禁止约定的，应当向天创公司支付违约金，数额为竞业禁止补偿费的五倍。
2014年3月甄某因个人原因向天创公司提出辞职。
之后，天创公司发现甄某在2013年10月作为股东之一参与成立大地公司，尽管2014年2月甄某已将其股份转让给他人，但大地公司的网站上仍显示甄某为该公司销售总监。