软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
软件公司薪酬制度
薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。
第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。
2、岗位工资：对岗不对人。
公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件公司薪酬工资制度
软件公司薪酬工资制度一、前言薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的收入和公司的经济效益。
一个科学合理的薪酬工资制度可以发挥提高员工积极性、激发员工的工作热情、提高员工工作效率的作用。
因此，制定一套具有竞争力、吸引力的薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的当务之急。
二、薪酬工资制度的目的及意义薪酬工资制度是以公司的经济效益为基础来确定员工的薪酬，主要目的是激励员工充分发挥自己的潜力和才能，从而提高公司的经济效益。
薪酬工资制度的实行有以下几方面的意义：1.促进员工的积极性和工作热情。
2.提高员工的工作效率和工作质量。
3.增强公司的凝聚力和竞争力。
4.加强公司的人才引进和保留。
三、薪酬工资制度的设计一个科学合理的薪酬工资制度应该有以下几个方面：1.确定薪酬的标准薪酬的标准是制定薪酬工资制度的基础。
公司应该根据自身的特点、市场的需求、员工的技能要求以及生产力水平等因素制定科学合理的薪酬标准。
2.确定薪酬的结构薪酬的结构是指薪酬包括哪些部分。
一般薪酬的结构包括基本薪酬、津贴、奖金、股票期权等。
在确定薪酬的结构时应该考虑员工的个人表现、工作内容、工作时间、工作环境等因素。
3.确定薪酬的支付方式薪酬的支付方式包括日薪、月薪、年薪等。
在确定薪酬的支付方式时应该考虑员工对薪酬的需求和公司的投资回报。
4.制定薪酬的奖励制度奖励制度是指在员工表现出色时，公司所给予的奖励。
公司应该根据员工的工作表现以及公司的产生的效益来制定相应的奖励制度。
5.设立薪酬的福利制度福利制度是指公司为员工提供的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、假期、加班补贴等等。
公司应该根据员工的需求和公司的经济状况来确定福利制度。
四、薪酬工资制度的执行一个科学合理的薪酬工资制度的实施需要各个部门的共同努力，而且需要全体员工的支持。
在实施薪酬工资制度时应该注重以下几个方面：1.建立薪酬工资制度管理体系，确保执行的公正和透明。
2.将薪酬工资制度与绩效管理制度相结合，建立严格的考核制度。
公司员工薪酬福利规章制度
公司员工薪酬福利规章制度在日新月异的现代社会中,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用,下面是由作者给大家带来的公司员工薪酬福利规章制度7篇，让我们一起来看看!公司员工薪酬福利规章制度1(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
公司员工薪酬福利规章制度2为更好地适应公司的良性发展，增强公司的社会竞争力和提高员工工作效率，特制定本公司员工基本规章制度，具体实施细则：1、实行每日八小时工作制：上午8：00—12：00;下午：13：30—17：30。
2、不准迟到，需提前5分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。
3、有特殊情况请假，批准者按无薪假期。
4、不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人QQ，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。
5、员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。
6、员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。
凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。
公司福利待遇规章制度(5篇)
公司福利待遇规章制度1. 前言本公司认为员工是公司发展的重要资源，为了更好地关心员工的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度，制定了如下《公司福利待遇规章制度》。
2. 工资福利2.1 基本工资2.1.1 员工的基本工资根据其所在岗位的要求及工作经验进行评定。
2.1.2 基本工资按月发放，于每月底或次月初发放至员工的工资银行账户。
2.2 绩效工资2.2.1 员工的绩效工资根据其工作业绩进行考评，由各部门负责人评定和审核，并报公司薪酬委员会审批。
2.2.2 绩效工资按月发放，于每月底或次月初发放至员工的工资银行账户。
2.3 年终奖金2.3.1 公司将根据员工在一年内的工作表现和工作贡献，发放年终奖金。
2.3.2 年终奖金将于每年12月底或次年1月初发放。
2.4 加班费2.4.1 员工的加班费根据公司的相关规定发放，并且必须得到上级主管的批准。
2.4.2 加班费以1.5倍的标准支付，但不能超过员工基本工资的50%。
2.5 假期制度2.5.1 年假制度：员工在公司连续工作满一年后，享受带薪年假7天。
2.5.2 病假制度：员工在公司连续工作满三个月后，享受带薪病假5天。
2.5.3 婚假制度：员工结婚享受带薪婚假3天。
2.5.4 产假制度：女员工分娩后享受带薪产假4个月，其中有1个月产前假。
3. 社会保险福利3.1 五险一金3.1.1 公司依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.1.2 公司依法为员工缴纳住房公积金，员工缴存比例为月工资的10%，公司缴存比例为月工资的6%。
3.2 医疗保险3.2.1 公司为员工购买商业医疗保险，可报销员工及其家属在公司指定医院的医疗费用。
3.2.2 员工需按规定参加公司组织的健康体检，公司将承担全部体检费用。
3.3 其他福利3.3.1 公司为员工提供意外伤害保险，保险金额根据员工在公司的工龄和职位等级等因素进行测算。
3.3.2 公司为员工提供员工旅游、员工聚餐、员工生日祝福等活动，以增加员工的团队凝聚力和幸福感。
软件薪酬方案
软件薪酬方案1. 薪酬方案的重要性薪酬方案是公司管理中的重要组成部分，它对公司员工的满意度、绩效表现以及员工的留存等方面都有着至关重要的影响。
在软件行业，薪酬方案的设计和实施更是至关重要。
因为在软件行业，人才竞争格外激烈，而软件公司的核心资产就是员工。
因此，一套合理的、符合市场标准的薪酬方案能够吸引和留住优秀人才，提升公司的竞争力。
2. 薪酬方案的设计在设计软件公司的薪酬方案时，需要考虑以下几个方面的因素。
2.1 岗位评估首先，需要对各个岗位进行评估，确定岗位的难度、需要的技能、负责的任务等，从而用合理的薪酬水平吸引和激励那些拥有相关技能和能够胜任该岗位工作的人员。
2.2 薪酬市场调研其次，需要进行薪酬市场测算，了解其他公司对相应岗位的薪酬水平，综合考虑市场行情、公司经济状况等多方面因素，确定适当的、具有吸引力的薪酬水平。
2.3 绩效考核绩效考核也是薪酬方案设计的重要环节。
需要建立合理的绩效考核制度，根据员工的表现，对他们给予适当的薪酬激励。
同时，绩效考核的结果也应该是调整薪酬水平的重要依据之一。
2.4 公司文化此外，公司文化也是决定薪酬方案的因素之一。
公司的价值观、目标以及文化风格会影响薪酬方案的设计和实施。
比如，如果公司十分注重员工的培养和发展，那么就应该考虑提供培训补贴和晋升机会等福利，这也会反映在薪酬方案上。
3. 薪酬方案实施设计好薪酬方案后，就需要在企业中实施方案。
以下是薪酬方案实施的关键步骤。
3.1 沟通薪酬方案的实施需要透明和清晰的沟通。
企业领导应该向员工解释薪酬方案的变化内容、原因和员工的选择及自主权。
3.2 调整薪酬方案需要随着时间变化而不断调整，同时还要根据需求对薪酬条款的进行适度的修改。
关键因素包括业绩的变化、部门、职位的变化、劳动力市场环境的变化等。
3.3 监督薪酬方案的实施也需要不断的监督和反馈。
企业管理者需要通过考核或调查等方式对员工的表现进行监督和评估。
同时，员工的意见也是重要的监督和反馈资源。
华为公司薪酬管理制度三篇
华为公司薪酬管理制度三篇华为公司薪酬管理制度1华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
薪酬规章制度
薪酬规章制度为了规范公司薪酬管理，保障员工权益，提高员工工作积极性和满意度，制定以下薪酬规章制度：一、薪酬结构。
1.公司将根据员工的工作性质、岗位等级、绩效表现等因素，建立合理的薪酬结构。
2.薪酬结构将分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
二、薪酬发放。
1.公司将按照规定的工资发放周期，及时足额地发放员工工资。
2.绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评定，并在规定的时间内发放。
三、薪酬调整。
1.公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期进行薪酬调整。
2.薪酬调整将根据公司的财务状况和绩效表现情况进行评估，确保公平合理。
四、福利待遇。
1.公司将为员工提供符合国家法律法规的社会保险和福利待遇。
2.公司将根据员工的工作年限、岗位等级等因素，提供相应的福利待遇。
五、薪酬管理。
1.公司将建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬发放的准确性和公正性。
2.公司将建立薪酬管理档案，记录员工的薪酬变动情况，做到透明公开。
六、违规处理。
1.对于违反薪酬规章制度的员工，公司将按照规定进行处理，包括扣发工资、降级处罚等。
2.对于公司违反薪酬规章制度的行为，员工可以通过合法途径进行投诉和维权。
七、其他规定。
1.公司将根据国家法律法规的变化和公司发展的需要，不定期对薪酬规章制度进行修订和完善。
2.员工在享受公司提供的薪酬待遇时，应当遵守公司的各项规章制度和管理规定。
以上为公司薪酬规章制度，希望全体员工严格遵守，共同维护公司的利益和员工的权益。
软件公司薪酬体系设计方案
软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）,即技术人员平均收入水平区间为3502—3980元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230元，经营层收入平均水平区间为6737—7656元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978元。
薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：（1） 整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目 标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬 体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
（2） 员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三 大部分。
其激励模式如下：.弓I 导员工搦工作岂孵tn.自如骞测険从自动自卸U 佛叔飆虹仇RS 漏醱.生孟规.輛克射西生.龊班鮭*生曄霊加工时如业鮭氐住fin 錨基删孤人拚谥种缺阱章识＞占负巧｝申中期甩营收益 ＞劇追側步鞘竦耐注：各部门新聘试用员工薪酬挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工薪酬管理办法。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度; 1.２本制度适用于网络事业部全体职员;本制度所指薪酬,是指每月定 期发放的薪酬,不含奖金和津贴事项技术系列的项目津贴除外; 二、薪酬结构 职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成; 固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴;固定薪酬是根据职员的职务、历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬; 浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬,项目开发人员还有项目津贴;浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬,每月调整一次; 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月薪酬中发放;项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为薪酬标准的20%; 项目完成情况由公司进行评估;项目如提前或按期完成,项目津贴自完成 当月停发;在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%目津贴继续发放,直至项目完成当月为止;技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况,确定项目奖的发放; 职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款含押金、借款、罚款等、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金; 职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发; 三、薪酬系列 公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列; 行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员; 技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员; 营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 适用范围 1、 总经理办公会成员 2、 总部助理部长以上职员市场本部及下属部门除外 行政薪酬 技术系列 营销系列 3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作5、 研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员含经理、财务经理等四、薪酬计算方法 薪酬计算工式： 实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和 薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准;员职务-薪级对照表、职员薪级表; 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定： 设薪酬标准为1,固定薪酬标准系数为A,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4; 浮动薪酬标准系数为B,其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B3、B4,B= B1+B2+B3+B4; 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数A 浮动薪酬标准系数B 薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴 考勤薪 绩效薪 酬 效益薪 项合计 酬A1 酬 贴 合计 酬 酬 酬A2 A3 A3 B1 B2 B3 B 行政系列 技术系列 营销系列固定薪酬计算方法： 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27=薪酬标准A1+A2+A3+A4 浮动薪酬计算方法： 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准B1C1+B2C2+B3C3+B4C4 其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数;确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数C1确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数C2确定方法 考 核成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差 5% 0 表4-4:效益考核系数C3确定方法 效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值2 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数C4确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核由项目经理负责; 28五、试用期限职员薪级确定 薪酬由总部发放的试用期职员 经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 级调整表,主管领导审核,总经理批准确定; 等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准; 指国家承认的学历标准;用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑;基本原则：有2年以上经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限；有2以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的限; 门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 表5-1部分试用期职员薪级确定办法 适用范围：薪酬由总部发放,且未担任行政职务者 试用期职员 学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限 薪级 薪酬标准 博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮1—15级 上限为第18级9800 可适当上浮1—20级 上限为第32级6200 可适当上浮1—20级 上限为第34级4600 可适当上浮1—20级 上限为第40级5800 可适当上浮1—15级 上限为第51级2700 可适当上浮1—15级 上限为第56级2200 硕士 双学士 本科 大专 中专 备 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准注 2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学准上限; 薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29职员薪资调整表,由分公司经理确定;分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬行查询、监督; 准;驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平,以及试用人员的能力、经验,试用职工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准; 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员 试用期职员 学历 下限上限 薪级 67 薪酬标准1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800硕士 双学士 本科 68 54 2400 69 57 2100大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 填写职员薪级调整表,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定; 六、薪级调整 应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应 办理转正手续,重新确定薪级; 公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制;考核成绩与薪级调整幅度的对应关规定如下： 表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成绩 考核成绩含义 优秀 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 备注 S A B 良好 合格 职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限; C D 基本合格 较差 下调 1-2级 原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员薪酬标准予以普调,并发文公告; 30七、薪酬发放 职员每月薪酬发放时间为下月15日,如遇节假日应提前; 职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放,课长的薪酬条由部长或理部长发放,部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放,副总级领导薪酬由总经理发放; 职员请假、休假时薪酬标准,按相关制度的规定执行; 职员离职时的薪酬结算方法,按职员离职管理程序的规定执行; 八、其它事项 所有职员的薪酬均为公司机密;任何泄露、探听他人薪酬者,一经发现,予以一次书面警告, 并处100—500元的处罚; 本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效; 附：不同薪酬系列薪酬计算案例 例1：设一名享受行政薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 / 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,薪酬标准为元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,项目考核系数为,则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 3000=480 1320 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 应发金额 3000=240 31 技能薪酬 3000=600 3000=240 3000=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 3000=360 住房补贴 3000=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2820 1320 32。
软件开发有限公司薪酬制度
Xxx有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
软件公司绩效工资制度
软件公司绩效工资制度【开学第一课】引导语：软件公司近年来发展的很快，一个公司的发展与进步离不开员工的绩效工资的管理，下面是小编整理的该企业的绩效工资制度，与大家分享。
第一章总则第一条、适用范围：本方案适用全体员工。
第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。
针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第三章薪酬结构第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：员工月工资总额=岗位工资(又称固定工资)+绩效工资，包含个人应承担的社会保险、房积金和个人所得税部分;1、岗位工资由基础工资和等级工资组成基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。
该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京市人事局公布的相关文件。
等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素，确定等级工资的原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。
第四章年薪制与绩效工资制第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见相关规定。
第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下(注：每个档次的分布至少一人)：第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第五章工资调整第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
薪酬管理工作总结（精选5篇）
薪酬管理工作总结（精选5篇）薪酬管理工作总结（精选5篇）时间过得真快，一段时间的工作已经告一段落了，过去这段时间的辛苦拼搏，一定让你在工作中有了更多的提升！是时候抽出时间写写工作总结了。
那么写工作总结真的很难吗？以下是小编精心整理的薪酬管理工作总结（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬管理工作总结1忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作：一、理清思路，从思想上不断提高认识。
20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系;与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。
与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。
随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。
一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。
当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好!要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。
工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。
我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。
于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。
这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。
软件公司销售薪酬管理制度_模板及概述说明
软件公司销售薪酬管理制度模板及概述说明1. 引言的内容如下：1.1 概述：软件公司销售薪酬管理制度是为了规范和激励销售人员的工作表现而建立的一套制度。
随着软件产业的迅猛发展，软件销售已经成为公司利润增长的重要驱动力之一。
因此，有效的薪酬管理制度对于吸引、留住并激励优秀的销售人员具有关键作用。
1.2 文章结构：本文将首先介绍整个薪酬管理制度的概况和目标。
接着详细阐述主要内容，包括薪酬组成、激励方式、绩效评估等方面。
在最后，我们将提供一个薪酬管理制度模板和相关概述说明，以供读者参考和借鉴。
1.3 目的：本篇文章的目的是为了帮助软件公司更好地设计和实施适合自身情况的销售薪酬管理制度。
通过全面了解和掌握相关原则和方法，软件公司能够更加科学地设定目标、确定指标，并通过合理激励措施提高销售团队整体绩效和个体发展。
同时，合理的薪酬管理制度也能够提升员工的满意度和忠诚度，增加员工的稳定性和精英队伍的建设。
2. 正文在软件公司中，薪酬管理制度是一个至关重要的组成部分。
它不仅对员工激励和绩效评估起着重要作用，还能够帮助公司吸引和留住人才。
一个合理、公正且科学的薪酬管理制度能够为公司提供稳定的人力资源支持，并有效地促进组织目标的实现。
首先，薪酬管理制度需要明确公司的盈利模式、业务特点以及行业竞争状况。
软件公司通常具有创新性、高风险和快速变化的特点，因此薪酬管理制度应该具备较强的灵活性和适应性。
同时，它也需要考虑到市场行情以及员工所处位置的竞争力。
其次，薪酬管理制度应该包含多种形式的激励机制，以满足不同层级员工的需求和动机。
例如，在技术岗位上，可以设立技术等级和技能认证体系，并与相应等级对应的薪资标准进行挂钩；而在销售岗位上，则可以设置销售额奖励、提成比例等激励措施。
此外，对于业绩突出的员工，还可考虑通过股票期权或分红等方式进行奖励。
此外，薪酬管理制度还需要兼顾内部公平和外部竞争力。
公司内部不同岗位之间的工资差异应该与其职责、贡献以及市场供求关系相匹配，避免因个别员工待遇过高或过低而引发不满情绪。
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。
同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。
第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。
岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。
因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。
因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。
第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。
奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。
因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。
因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。
第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。
这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。
因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。
1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。
符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
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软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
工龄工资以员工在公司工作满一年按30元/年标准发放，工龄津贴最高限额为300元。
5、全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设立的奖励，员工在考勤月内无迟到、早退、病假、事假、旷工及其他特殊休假的，给予全勤奖50元；一年内分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤奖。
（注：（“产前休息”、“产前体检”、“哺乳时间”按出勤处理，相关规定参见《休假管理规定》）6、加班费：由于工作需要并经部门经理以上认可的员工加班费计入当月个人薪酬收入，随月工资一起发放。
第七条根据员工所在岗位情况不同核定一定的津贴、补贴，各津贴补贴包括“通讯费”“交通费”“洗理费”“取暖将温费”“误餐费”。
（参见附表三）1、通讯费：对员工因工作需用进行通讯联系所给与的津贴；2、交通费：对员工因上下班及其他市区内公务活动所花费交通费用给与的津贴；3、洗理费：对员工整理个人着装、外表所花费费用的补贴；4、取暖降温费：对员工冬天取暖、夏天防暑降温所花费费用的补贴；5、误餐费：对员工在工作期间未能居家及按时就餐所给与的补贴；第八条公司员工除享有上述工资待遇及津贴补贴外，还享有出差补助（参见《出差制度》）、社会保险、节假日补贴等公司规定的其他福利待遇，公司根据实际情况相应予以支付或发放。
第三章薪酬核定第九条薪酬核定指对公司新进员工及调整变动工作岗位的员工核定标准工资、各项津贴补贴以确定其薪酬待遇。
第十条标准工资核定1、技能工资：参照“岗位技能工资序列表”，根据对员工技能的考核情况确定其序列；调整变动工作的员工以原技能工资序列为基础根据实际情况在1-2个序列上进行上下调整，原技能工资超出新工作岗位最高序列时，原则上工作变动后不确定为新岗位的最高技能序列。
2、岗位工资与保密工资：在确定员工岗位时即确定员工的岗位工资和保密工资；新进员工以应聘岗位为参考，调整变动工作的员工以变动后岗位为准。
第十一条津贴补贴核定1、取暖降温费、误餐费实行统一标准统一核定；2、通讯费、交通费、洗理费：新进员工根据其转正后所在岗位、薪资水平进行核定；调整变动工作的员工根据其连续工作时间、工作岗位及薪资水平进行重新核定，原则上各类津贴补贴在工资总额中所占比例不低于30%；3、津贴补贴保持相对固定，除岗位或工作内容发生较大变化外一般不进行额外调整；员工薪酬核定后三个月内为观察期，观察期内可依据员工的实际表现情况重新核定标准。
软件公司薪酬管理制度21总则以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的.考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。
4.2.3 职员考勤的规定a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A 等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等。
迟到、早退累计达10次(含10次)以上，取消绩效工资。
b) 职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。
事假累计在4天(含4天)以上，取消绩效工资。
c) 职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B 等;病假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C 等。
病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。
d) 职员旷工0.5天(含0.5天)以上，月考核时不得评为C等(含C 等)以上、旷工1天以上(含1天)，月考核时取消绩效工资。
4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。
4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。
4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。
4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数xB/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的`考评系数x 部门的考评系数。
4.4 每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。
10月日(含)以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。
5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1年终奖与考评结果挂钩的规定年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：一等：公司职员总数的10%二等：公司职员总数的20%三等：公司职员总数的60%5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员(公司职员总数)，劝其自动离职。
软件公司薪酬管理制度3一、总则为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容(1)进程考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。
工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。
便于抽查、核对。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个任务的平均值。
(2)评分标准时间差率范围可根据具体项目而定。
(3)综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核。
四、绩效考核考评分=进程评分进程权数+综合因素评分x综合因素权数。
(1)综合指标权重系数表：(2)绩效考核标准：一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。
五、薪金激励1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
六、附则：1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;2、本制度自批准发布之日起执行;软件公司薪酬管理制度4第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司20xx年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。