软件公司薪酬管理制度(精选5篇)

软件公司薪酬管理制度

软件公司薪酬管理制度（精选5篇）

在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

软件公司薪酬管理制度1

第一章总则

第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。

第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。

第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：

◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；

◎ 本地化技术服务和维护员工。

第二章薪酬内容和结构

第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：

1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；

2、与岗位相关的各类津贴、补贴；

3、工龄工资；

4、全勤奖及其他非定期奖金；

5、员工加班所得的加班工资；

第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。

1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。（参见附表一）

2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。（参见附表二）

3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。

4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。工龄工资以员工在公司工作满一年按30元/年标准发放，工龄津贴最高限额为300元。

5、全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设立的奖励，员工在考勤月内无迟到、早退、病假、事假、旷工及其他特殊休假的，给予全勤奖50元；一年内分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤奖。（注：（“产前休息”、“产前体检”、“哺乳时间”按出勤处理，相关规定参见《休假管理规定》）

6、加班费：由于工作需要并经部门经理以上认可的员工加班费计入当月个人薪酬收入，随月工资一起发放。

第七条根据员工所在岗位情况不同核定一定的津贴、补贴，各津贴补贴包括“通讯费”“交通费”“洗理费”“取暖将温费”“误餐费”。（参见附表三）

1、通讯费：对员工因工作需用进行通讯联系所给与的津贴；

2、交通费：对员工因上下班及其他市区内公务活动所花费交通费用给与的津贴；

3、洗理费：对员工整理个人着装、外表所花费费用的补贴；

4、取暖降温费：对员工冬天取暖、夏天防暑降温所花费费用的补贴；

5、误餐费：对员工在工作期间未能居家及按时就餐所给与的补贴；

第八条公司员工除享有上述工资待遇及津贴补贴外，还享有出差补助（参见《出差制度》）、社会保险、节假日补贴等公司规定的其他福利待遇，公司根据实际情况相应予以支付或发放。

第三章薪酬核定

第九条薪酬核定指对公司新进员工及调整变动工作岗位的员工核定标准工资、各项津贴补贴以确定其薪酬待遇。

第十条标准工资核定

1、技能工资：参照“岗位技能工资序列表”，根据对员工技能的考核情况确定其序列；调整变动工作的员工以原技能工资序列为基础根据实际情况在1-2个序列上进行上下调整，原技能工资超出新工作岗位最高序列时，原则上工作变动后不确定为新岗位的最高技能序列。

2、岗位工资与保密工资：在确定员工岗位时即确定员工的岗位工资和保密工资；新进员工以应聘岗位为参考，调整变动工作的员工以变动后岗位为准。

第十一条津贴补贴核定

1、取暖降温费、误餐费实行统一标准统一核定；

2、通讯费、交通费、洗理费：新进员工根据其转正后所在岗位、薪资水平进行核定；调整变动工作的员工根据其连续工作时间、工作岗位及薪资水平进行重新核定，原则上各类津贴补贴在工资总额中所占比例不低于30%；

3、津贴补贴保持相对固定，除岗位或工作内容发生较大变化外一般不进行额外调整；员工薪酬核定后三个月内为观察期，观察期内可依据员工的实际表现情况重新核定标准。

软件公司薪酬管理制度2

1总则

以客观事实为依据。

以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

考核力求公平、公正。

2考核的职责与权限

2.1 考核部门的职责与权限

2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的.考核，必须受到公司考评委员会的监督。

2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。

2.2考核者与被考核者的职责与权限

2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。

2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。

3考核内容

考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。

4考核细则

4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

4.2 考评办法

4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。