餐饮业招人,留人技巧
![餐饮业招人,留人技巧](https://img.360docs.net/img20/0ystge0bspdysjbzg6u-01.webp)
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
餐饮业招人,留人技巧
人是企业的第一资源。任何一个企业,无“人”则“止”,人就是立业之基、兴业之本,有了人就有了企业生存的基本条件,就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方,而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑:留人很难,招人也不容易。
一、产生“招人难、留人难”问题的原因
原因一:观念偏差导致“入行”人员日益减少,“出行”人员逐年增加。
(1)“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场
虽然改革开放几十年来,人们的就业观念有了很大变化,但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑,受祖辈影响,许多家长不愿意孩子干酒店服务员,认为干服务员低人一等,且总是在伺候人,没什么发展前途,与其同样累赚同样的钱,还不如去工厂学点技术。这种根深蒂固的观念就是酒店业跳槽率高的最重要原因。
(2)“酒店服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾
古往今来,“物以类聚,人以群分”的观念还是很受推崇的。从在职的酒店服务员学历来看,尽管进入二十世纪以来有了较大改观,但和其他行业相比还是偏低的,“考不上学就让你去端盘子”成了很多家长的口头禅。致使很多年轻人认为,做酒店服务员就是学校差生的归宿,导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍,去做“端盘子”的工作。,这种错误的“思维定势”导致出现了许多大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿“屈就”做服务员赚钱“敬老”的现象。
(3)“酒店服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外
由于生理上的差别,女性天生比男性敏感,而具有细致的观察力。研究发现,女性的情感表达和感知方面,具有男性无法比拟的优势,女性往往比男性富于情感,直观能力强,有一种天生的感觉力,对事物的观察力更为细致、敏锐和准确,能感受到男性所不能感受的东西。然而,酒店服务要求员工要具备良好的“亲和力”、“耐心”、“稳定性”、“毅力”和“感知力”,这些特质在男性服务员身上照样能够体现,尤其是年龄比较大的男性,这一点比女孩更有优势,这就是国外为什么有那么多白发苍苍侍者的原因。而许多酒店经理受传统思想的影响,在男性服务被社会认可的情况下,仍然认为酒店服务不适合男人去做。对于现在男服务员的增多,有些酒店经理仍坦言,如果能招到女服务员,他们还是愿意要女服务员,因为在这些酒店经理看来,女服务员更适合“又苦又累又受气又需要细心”的服务活。
(4)“做酒店服务只能吃青春饭”——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源
一些酒店招不到、留不住人,很大程度上也是因为“酒店是碗青春饭,过了三十就完蛋”这样的错误意识造成的。一个优秀的酒店服务员,他知道什么时候该干什么、怎么干,知道遇到问题怎么解决,知道怎样既维护酒店利益又让客人满意。上乘的服务是要达到一种不需客人说话就能提供相应服务的境界。这样的服务不是简单的服务,而是高智商高技能高雅的服务,这样的服务服务品质和境界,是靠企业持续不断的培训和持之以恒的管理不断推动,员工不断的积累而最终实现的。
原因二:工资待遇相对偏低,缺乏科学的薪酬管理体制,难以吸引优秀人才。
(1)行业、区域间的薪酬水平不均衡,普遍缺乏科学的薪酬晋级体系,导致许多择业者对酒店行业“敬而远之”。
二、解决“招人难、留人难”问题的方法
方法一:充分尊重,给头衔、给权力,让服务员在自豪中工作。
一方面要定期听取服务员关于利益方面的建议和意见,并对此做出合理的解释,或者予以采纳。同时,要吸收服务人员加入酒店的一些综合性小组,给服务人员一些职权,让服务人员也“说了算”。对于服务员受到客人的有效投诉或表扬,也要分别给予处理意见及奖励(精神+物质)。而且要以成文的制度建立健全。企业在这方面应设立专人负责,各部门内部也要有相关奖惩规定,特别是因过失严重须辞退服务员时要经多层审核确认,不要轻易作出决定,以保障服务员的工作权利不受到侵害。
方法二:充分发挥员工档案作用,给关怀、给帮助,让服务员在感动中“恋家”。
在管理中,企业对员工的人文关怀也是必不可少的。这需要我们企业的管理人员多尊重、多理解和多关爱员工,对她们以诚相待,关心和帮助她们,让她们切实感受到企业大家庭的温暖,在潜移默化中不断增强自身的工作责任心,以店为家,以店为荣,真正把企业的各项工作做好。俗话说:精诚所至,金石为开。要多和员工沟通交流,倡导关爱文化。
方法三:与时俱进,给待遇、给激励,让服务员在激情中超越。
一些酒店由于担心员工的流失,便强制性制造一些留人之门槛,如什么合同保证金、员工健康基金等,更有甚者将酒店承担的费用摊派给员工,左扣右罚,这样一来,只有弄巧成拙。这些都是一些过时甚至违法的做法,不符合新《劳动法》的规定。酒店只有在员工的切身利益上,做到与时俱进和合情合理,才能让员工觉得心情愉快,这样才能从根本上调动员工的工作积极性,从根本上激发员工激情,使服务员队伍持续稳定的必由之路。
方法四:未雨绸缪,给培训、给晋升,让员工在提升中留恋。
一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员,要经过选聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡,经过细致的部门培训及考核方可成型,然后给予持续不断的全面素质教育。服务员只有掌握的知识丰富了,才能感到充实和踏实,才能在对客服务中“游刃有余”,才能对职业产生浓厚的兴趣,许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置,成为每一名新员工实实在在看得见的“标杆”,一家餐饮企业这样的标杆多就越好留人。但是,培训服务员是一项持续不断的长期的工作,无论是见习还是熟练,员工的培训是无止境的,企业给予员工的是培训和晋升机会,员工赢得顾客的是更多满意和忠诚。
方法五:为员工规划职业生涯,给机遇、给平台,最终靠事业留人。
很多有理想、有抱负、有上进心的员工在安于工作现状的同时,还希望酒店能够为他们提供一个让其充分展现聪明才智的“舞台”和“天地”,所以这时,酒店就需要为他们营造一个良好的发展环境和空间,建立和健全各种促进员工成长的规章制度,并对一些有突出表现和贡献的员工采取各种有效的激励办法,例如在给予物质奖励的同时,给予技术和职务晋升的机会等,使他们能够感受到自身的价值已经被酒店所认可,从而进一步增强他们的工作热情和自信心。服务员就职于一个企业,除了获得薪酬以外,往往要看在酒店中有无发展的可能。