HR人力资源管理培训：招聘精品PPT课件

招聘方法 媒体广告
一般职业 中介机构 人才网站
主要特点
覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理
地域性强 费用不高
开放互动性强，传播面 广，速度快，信誉度 存在一定问题
适用对象 不太适用 中下级人员
中下级人员 热门、高 级人员
中高级人才、低级人员 初级专业 人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
专业服务水平高，费用 热门、尖端
招聘需求确定
组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整
2.招聘准备工作
工作分析 工作说明书 招聘程序 招聘计划与策略 招聘渠道比较 招聘信息发布
招聘准备的基本工作
工作分析（职务分析） 胜任能力（任职条件）分析 招聘程序设计 招聘计划编制 招聘策略安排 招聘渠道分析与选择
招聘渠道分析与选择
内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐
外部招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校
内部招聘
外部招聘
优点 对人员了解全面，人 来源广泛，吸收新人，
员风险小，选择准 带来新的思想、方
确性高，工作适应 法和经验，增强组
性强，招聘成本低， 织活力，树立组织
职务激励作用大
工作绩效 评估
工作分析目的与调查项目的关系
现场观察法：直观 形象 偶然性 仅适用于有形劳动
面谈法：弹性 生动 难以定量分析 问卷调查法：全面 可以定量分析
不够生动具体 工作日志：具体 全面 详细 分析工作量
大 典型事件法：典型 定性 定量水平差
工作分析方法的选择
根据分析目标： 任职条件适宜定性 薪资设计需要定量
职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反馈与调整
确定工作分析的目标和侧重点
空缺岗位招聘员工 确定绩效考核标准 确定薪酬体系 制定培训开发计划
工作分析目的与调查项目的关系
工作目标 活动内容
工作描述
工作 工作复 工作 劳动 工作危
责任 杂性
时间 强度 险性
任职资格 要求
制定培训 开发计划
确定薪酬 体系
胜任能力分析
关键胜任能力因素： 认知（学习）能力、工作风格、人际交往
（沟通协调、团队合作）能力 胜任能力分析步骤：
根据工作需要发现胜任特征 界定胜任特征因素的内涵与水平 评估胜任特征水平
招聘程序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
根据被试者可能担任的职位，编制一套与 该职位实际情况相似的测试项目，将被试 者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求 被试者处理相应的问题，对其知识、经验、 工作能力、思维方式、观念态度和行为习 惯进行综合评价。
高
人才
合适人选相对集中，
初级专业人 员
了解情况，有保证作用， 专业人员 有人际关系干扰
中下级人 员
有经验的 人员
非专业人 员
3.招聘实施
人员选拔方法简介 面试 情景模拟 心理测验 招聘应变方案
招聘实施
人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质
工作分析的基本流程
1.准备阶段： 确定目标与重点 制定总体实施方案
收集和分析有关资料 外部资料：
国家职业分类标准 相关同类组织资料 内部资料：
组织机构图 部门职能权责分配表 工作流程图 工作说明岗位描述
工作分析的基本流程
2.实施阶段： 人员沟通协调 制定实施操作计划 实际收集和分析工作信息 3.结果形成阶段： 审核确认工作信息 编制职务说明书 4.应用反馈阶段：
组织人力资源状况分析
1）人与事总量配置分析——总量平衡 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需
求，实行供求平衡 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续
签 缩短工时 劳务输出 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招
聘 工作外包 借调租赁
组织人力资源状况分析
2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的 人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
组织人力资源状况分析
4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
根据岗位特点： 有形劳动适用观察 隐性劳动使用问卷、访谈
根据实际条件： 时间、经费、人员的数量与水平
工作分析的角度:6W1H
What—工作内容（职责 任务） Who—责任者（任职资格条件） For-whom （所属部门 直接上级） Where（工作场所 位置） When（工作时间） Why（理由） How（工作方式 工具设备）
HR人力资源管理培训
招聘
主题目录
1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.招聘工作的评价与展望
1.招聘需求分析
招聘环境分析 组织人力资源现状分析 招聘需求确定
招聘规划的原则和程序
原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益
程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布 时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明 确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟 招聘广告样稿
根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法
面试的程序步骤
准备阶段：确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点
开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试：提问与交流、观察、记录 结束面试：补充回答 回答问题 面试评价：给予评语或评分，
确定面试成绩
பைடு நூலகம்
情景模拟
形象
缺点 来源少，难以保证招 招聘成本高，筛选难度
聘质量，容易造成 大，人员风险高，
“近亲繁殖”，人际 工作适应慢，影响
关系相对复杂
内部人员积极性
招聘渠道挑选步骤
分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料
招聘渠道比较