【职位管理】职位职级体系搭建方法

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职等职级体系搭建步骤

职等职级体系搭建步骤随着企业管理的发展，职等职级体系越来越成为企业管理中一项重要的工具。

搭建一套符合企业实际的职等职级体系，不仅可以帮助企业实现人才梯队建设，还可以提高员工的工作积极性和工作满意度。

本文将探讨职等职级体系的搭建步骤。

一、明确职级体系的目的企业在搭建职等职级体系之前，需要明确职级体系的目的。

通常来说，职级体系的目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。

同时，职级体系也可以帮助企业实现人才梯队建设，提高员工的职业素养和职业能力。

二、确定职务等级搭建职等职级体系的第一步是确定职务等级。

企业可以根据实际情况，将同一职能部门内的职位按照不同的职务等级进行分类。

职务等级的划分应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的职业发展路径和晋升空间。

三、制定职位说明书制定职位说明书是搭建职等职级体系的关键一步。

职位说明书应该详细描述职位的职责、要求、工作内容、工作环境等信息。

同时，职位说明书还应该明确职位所属的职务等级、职位所需的技能和能力等信息。

四、制定薪酬标准制定薪酬标准是搭建职等职级体系的重要环节。

薪酬标准应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。

企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行薪酬的差异化设计，从而激励员工积极工作。

五、建立绩效考核制度建立绩效考核制度是搭建职等职级体系的关键一环。

绩效考核制度应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。

企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行绩效考核的差异化设计，从而激励员工积极工作。

六、建立晋升机制建立晋升机制是搭建职等职级体系的重要环节。

晋升机制应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。

企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行晋升的差异化设计，从而激励员工积极工作。

七、完善职等职级体系完善职等职级体系是搭建职等职级体系的最后一步。

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法1 目的为规范公司职位体系管理，并能作为公司发展人力资源及个人进行组织内生涯规划的重要依据，建立多通道的员工职业发展通道，吸引、激励、保留人才，结合公司实际，特制定本办法。

2 适用范围本办法适用于公司本部、各事业部、全资子公司及实施管理控制的控股子公司（以下简称“子公司/事业部”）。

3 职责3.1 公司人力资源部负责组织实施权限内的员工定岗定级等工作；3.2 子公司/事业部人资管理部门负责组织实施本单位权限内的员工定岗定级等工作。

4 定义4.1 职位体系是指本办法适用范围内的所有单位的内部所有不同领域的职位按照所属关系和等级关系，形成的职位组合。

包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素。

4.2 岗位序列，是指职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

4.3 岗位等级，是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，岗位等级与薪酬挂钩。

4.4 职位层级、职位等级，是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。

职位等级与报销标准、福利/补贴标准等挂钩。

4.5 职衔，是给予员工的职位头衔，按照不同序列、不同职位层级分别规定。

5 职位体系内容5.1 岗位序列划分根据公司所处行业特点（以市场拓展、技术开发为导向的制造行业），全公司的岗位序列划分为管理序列、营销序列、技术序列、专业序列和操作序列五大序列，其中，“营销序列、技术序列、专业序列和操作序列”统称为专业职系。

具体分类见表1。

表 1：岗位序列划分一览表序号1 岗位序列管理序列描述与范围公司的高层、中层、基层管理性领导职位，包括副主办级及以上职位包括直接进行产品销售、进行主动营销的销售类岗位和从事销售渠道的开发、维护和监管的市场类岗位，其贡献可以根据销售业绩和市场拓展业绩进行衡量2 营销序列包括设计类、工艺类、生产技术类、质量管理类、销售技术类等岗位3 4 5 技术序列专业序列操作序列包括财务审计、战略管理、人力资源、法律法规、工程建设、采购物流、计划规划、商务、信息技术、综合管理等岗位生产系统的装配、调测、物料、检验、设备、搬运等职位，后勤保障系统的宿舍、保安、司机、环卫等职位 5.2 职位等级划分公司的职位等级纵向分为六个职位层级、十五个职位等级，其中，六个职位层级分别为高管层、经理层、主管层、主办层、员级和工级；横向按职位类别分为管理序列职位等级划分和专业职系职位等级划分两大类【详见附件 1《XX 电气职位体系表》、附件 2《XX 电气职位体系示意图》】。

职务体系搭建步骤

搭建职务体系通常涉及以下步骤：
1. 明确战略定位：需要明确组织的战略方向和发展目标，这是搭建职务体系的基础。

确保职务体系与组织的长远规划相符合，以支持组织战略目标的实现。

2. 组织体系设计：根据组织的结构和业务需求，设计合理的组织架构。

这包括确定组织的部门设置、职能分配以及各部门之间的关系。

3. 开展部门/岗位梳理：对现有的部门和岗位进行梳理，明确每个部门和岗位的职责、工作内容以及相互之间的协作关系。

4. 建立岗位序列：将相似性质和要求的岗位归类，建立岗位序列。

这有助于标准化管理和员工职业发展路径的规划。

5. 进行岗位价值评估：评估每个岗位对组织的贡献和价值，以便合理地确定岗位的重要性和优先级。

6. 确定岗位层级数、序列所跨级数：根据岗位的价值和重要性，确定岗位的层级和序列所跨的级数，这将影响薪酬结构和晋升通道。

7. 梳理岗位任职条件：明确每个岗位的任职资格、技能要求和经验要求，以便在招聘和选拔时有明确的标准。

8. 建立任职资格体系：设计任职资格通道，建立任职资格标准，并进行任职资格认证，确保员工能够满足岗位要求。

9. 职务体系的应用：将搭建好的职务体系应用到人力资源管理的各个场景中，如招聘、培训、绩效评估和晋升等。

10. 持续优化：职务体系搭建完成后，需要定期回顾和更新，以确保其与组织的发展保持同步，并适应外部环境的变化。

六步做好职级体系设计

职位职级发展体系设计目标：为激励员工不断提高自身素质，引导员工自主进行职业生涯发展规划，为其提供多条职业发展路径，进一步拓展提升空间。

具体目标包括：▪双向晋升：建立员工双向职业发展通道，改变传统的由基层员工到行政管理的单一发展通道模式；▪人才储备：建立完整清晰的公司级人才档案库，为公司未来的发展培养和储备人才；▪专业发展：从制度上保障员工获得合理的薪酬待遇，保证员工职业发展的顺畅。

公司要建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。

职位职级发展体系总体框架：1、职位族设置：2、职级发展通道3、入围评估维度：4、定级评估5、评估程序6、与薪酬体系的对接•首先，各职位根据公司现有薪酬体系对应的薪等进行匹配•其次，各职位等级越高对应的薪档越高步骤1：根据工作性质和任职素质要求，对试点部门进行职位族划分步骤2：职级发展通道注：管理线M13-M…为高管人员，P19…为各序列资深专家，作为公司构建完整职级发展体系的接口。

步骤3：入围评估——评估标准与积分要求•入围评估积分标准按照学历、工龄、绩效、资格证书四方面进行界定，具体标准如下：•管理线及专业线各职级入围积分要求如下：职级晋升入围申请工龄测算：步骤4：定级评估——能力素质评估标准步骤4：定级评估——知识技能评估标准步骤4：定级评估——加分项评估标准步骤4：定级评估——分值计算、分值要求与比例控制步骤5：评估程序：步骤6：职位职级发展体系与薪酬的对接职位职级与薪酬对应关系：➢首先，各职位根据公司现有薪酬体系对应的薪等进行套入➢其次，各职位职级越高对应的薪档越高，具体对应关系如下图：。

职位体系如何设计

职位体系如何设计
职位体系是企业管理中的重要组成部分，它对于企业的组织架构、工作流程和人员管理都有着决定性的影响。

那么，一个好的职位体系应该如何设计呢？
1. 确定职位分类
首先，需要将所有职位按照其不同的职能进行分类，并确定不同职位之间的职责和权责关系。

这样可以清晰地划分各部门和岗位的边界，避免职责重叠和工作冲突。

2. 设计职位职责和工作流程
针对不同的职位，需要设计出具体的职责和工作流程，明确工作目标和工作标准。

这不仅有助于员工更好地理解自己的工作范围和职责，也有助于企业更好地评估员工的绩效和工作质量。

3. 制定职位评估标准
为了确保职位体系的公平性和客观性，需要制定一套完善的职位评估标准，对不同的职位进行评估和等级划分。

这样可以为企业提供一个公正的薪酬体系和晋升机制，也可以激励员工更积极地发挥自己的工作能力。

4. 建立职位晋升和培训机制
职位体系应该为员工提供一个良好的职业发展路径，建立职位晋升和培训机制，让员工有更多的成长和发展机会。

这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，也可以为企业提供更稳定的人力资源。

总之，一个好的职位体系应该是科学合理、公正公平、灵活适应
企业发展需求的。

只有建立一个稳定有效的职位体系，企业才能更好地发挥员工的工作能力和创造力，为企业的发展提供有力的支持。

六步做好职级体系设计

六步做好职级体系设计随着企业的快速发展，职级体系设计已经成为企业管理中不可或缺的一部分。

一个完善的职级体系可以为企业提供明确的岗位职责和晋升途径，激励员工积极工作和发展，同时也有助于优化组织结构和提高效率。

以下是六步做好职级体系设计的建议。

步骤一：确定职级级别首先，需要确定职级级别的数量和层级。

一般来说，职级体系包括员工、主管、经理、高级经理等不同级别，具体的职级级别根据企业的规模和业务需求来决定。

在确定职级级别的同时，还需要考虑晋升途径和晋升条件，确保体系的合理性和可行性。

步骤二：明确职级要求确定职级级别之后，需要明确每个职级的要求和评估标准。

职级要求可以包括工作经验、技能水平、绩效表现等方面的考核要求。

这些要求需要与企业的目标和战略相一致，能够确保员工在不同职级之间的顺利晋升。

步骤三：制定职级评估方法职级评估方法是衡量员工职级的重要手段。

企业可以采用多种评估方法，例如定期绩效评估、360度评估、面试评估等。

评估方法需要能够客观、公正地衡量员工的能力和表现，并与职级要求相匹配。

步骤四：确定职级薪酬标准职级薪酬标准是职级体系的重要组成部分。

企业可以根据职级级别和薪酬市场行情制定薪酬标准，确保员工的薪酬与其职级相匹配。

同时，还可以设立薪酬激励机制，通过与职级升迁相挂钩的薪酬体系来激励员工的积极工作和发展。

步骤五：建立职级晋升机制职级体系的目的之一是为员工提供晋升的机会和途径。

因此，在职级体系设计中需要建立明确的晋升机制。

晋升机制可以包括职级评估、晋升评审、培训选拔等环节，需要与企业的发展规划和员工发展需求相结合。

步骤六：定期优化和调整职级体系设计并非一成不变的，随着企业的发展和变化，需要定期进行评估和优化。

企业可以通过收集员工反馈、评估体系效果等方式对职级体系进行调整和改进，以确保其能够一直有效地支持企业的发展和员工的成长。

在进行职级体系设计时，需要确保设计的合理性、透明性和可操作性。

此外，企业还应与员工进行充分沟通和协商，确保员工对职级体系有清晰的认知和理解。

如何建立职位体系

如何建立职位体系建立职位体系是一个组织中的重要工作，它帮助组织明确各个职位的职责和级别，为员工提供发展通道和晋升机会。

以下是建立职位体系的一些建议。

1.确定组织的战略目标：在建立职位体系之前，组织需要明确自己的战略目标和长期发展方向。

这将有助于确定未来所需的职位和能力要求。

2.分析工作流程：对组织的各项工作流程进行分析，包括目标设定、工作分配、沟通协调等。

确定各个环节的职责和需要的技能和背景，为职位的设立提供参考。

3.制定职位描述和任职要求：为每个职位制定详细的职位描述和任职要求，包括职责、权限、工作条件、岗位背景、技能等。

这将有助于澄清每个职位的期望和职责边界。

4.制定职位级别和薪酬体系：根据职位的重要性和责任，为各个职位制定级别。

可以根据工作层级、学历、经验等因素划分级别。

同时，建立合理的薪酬体系，使每个职位的薪酬具有公平性和竞争力。

5.职位分类和层级划分：根据业务领域和职能特点，将职位进行分类和层级划分。

可以按照技术岗、管理岗、专业岗等划分分类，然后再根据不同职位的权责和能力要求进行层级划分。

6.设立发展通道和晋升机制：为员工提供发展通道和晋升机制，激励他们在组织中不断学习和成长。

可以建立明确的晋升条件和评估标准，鼓励员工通过培训和绩效来提升自己的能力和职位。

7.建立绩效评估和奖励机制：为了激励员工的工作表现，组织需要建立有效的绩效评估和奖励机制。

可以制定明确的绩效考核标准和评估方法，视情况给予员工薪资调整、晋升机会或其他奖励。

8.持续优化和调整：建立职位体系是一个持续优化和调整的过程。

组织需要随时根据市场和业务需求对职位体系进行修订和完善，确保其与组织发展的方向和需要保持一致。

总结起来，建立职位体系需要组织明确战略目标、分析工作流程、制定职位描述和任职要求、制定职位级别和薪酬体系、分类和层级划分、设立发展通道和晋升机制、建立绩效评估和奖励机制，并持续进行优化和调整。

这将帮助组织明确职责、激励员工并促进组织整体运营的顺利进行。

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法一、引言随着现代工商企业不断发展，职位等级体系管理日益成为组织管理的核心。

本文将介绍职位等级体系管理办法，旨在帮助企业更好地组织与管理各个职位等级，提高员工的工作效率与满意度。

二、背景职位等级体系是一种用于确定和区分不同职位之间等级与权责关系的管理工具。

它有助于企业制定有效的薪酬体系、激励员工、促进组织变革，同时也为员工提供了明确的晋升路径和职业发展的机会。

三、职位等级体系设立与管理1. 职位等级体系的设立企业应根据组织的需求和战略目标来设立职位等级体系。

职位等级体系的设计应考虑以下几个方面：（1）职位分类：将职位按照不同的职能和层级进行分类，以确定不同职位的等级。

（2）职位评价：通过制定合理的评价标准和评估过程，对各个职位进行评价，确定其等级。

（3）职位等级标准：明确不同等级职位的职责、权责和薪酬待遇。

2. 职位等级体系的管理为了有效管理职位等级体系，企业可以采取以下几种管理措施：（1）职位调整：当员工的工作内容发生变化，或组织出现结构性调整时，可以对职位进行调整。

（2）晋升与晋级：为员工设定晋升和晋级的条件，并定期进行评估，以提供员工职业发展的机会。

（3）绩效考核：将绩效考核与职位等级体系相结合，通过对员工绩效的评估，确定其在职位等级体系中的地位。

四、薪酬体系与职位等级体系薪酬体系是职位等级体系的重要组成部分。

在职位等级体系中，薪酬应以职位等级为基准，根据员工的绩效、工作经验和市场行情等因素进行差异化设置。

确保薪酬的公平与合理性，激励员工提高工作绩效。

五、职位等级体系的优势与应用价值职位等级体系的优势与应用价值包括：（1）激励员工：通过职位等级的设立，可以给予员工晋升的动力，激发工作积极性。

（2）提升组织效能：职位等级体系能够实现职责的明确分工，提高组织的工作效率和工作质量。

（3）促进组织变革：职位等级体系可以为组织的发展和变革提供支持，推动企业取得可持续竞争优势。

（4）吸引与留住人才：通过职位等级体系的建立，可以为员工提供明确的职业发展规划，并留住优秀人才。

岗位任职资格体系搭建流程及模板

岗位任职资格体系搭建流程及模板下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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公司职位体系管理办法

公司职位体系管理办法目录：1.目的...................................................................2.适用范围...............................................................3.定义...................................................................4.管理职责...............................................................5.岗位设置及管理.........................................................6.岗位编制职数的管理.....................................................7.职位序列划分及说明.....................................................8.公司职位层级等级设计...................................................9.公司各职位在职位层级等级体系中的分布...................................10.职位层级等级的确定....................................................11.附则..................................................................一、目的为加强对公司职位职级的科学系统管理，明确和规范公司职位层级、等级、岗位名称、编制数、审批权限等的设置和管理，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励机制，特制定本管理办法。

公司职位体系管理办法模板

公司职位体系管理办法模板第一章总则第一条为规范公司内部职位管理，明确职位的设置、职责和权限，提高公司工作效率和员工满意度，根据公司实际情况及相关法律法规，制定本管理办法。

第二条公司职位体系由岗位设置、岗位职责和职位权限三部分组成。

第三条公司职位体系的目标是确保公司内部各部门和岗位之间的职责清晰、权限明确，形成科学、灵活、有效的职位管理体系。

第四条公司职位体系的原则是科学合理、公平公正、权责统一、权责对等。

第五条公司职位体系的实施应与公司的组织架构和薪酬体系相适应，统一管理和协调发展。

第二章职位设置第六条公司按照部门和岗位的划分，设置相应的职位。

第七条职位设置应符合公司发展战略，各部门根据工作需要合理设定职位，并经过人力资源部门审核确认。

第八条职位设置应满足以下要求：（一）有利于完成公司业务目标和工作任务；（二）有利于激发员工工作积极性和创造力；（三）有利于员工在工作中获得成就感和发展空间；（四）有利于保持公司内部工作的稳定性和连续性。

第九条公司职位设置应避免重复和冗余，各部门之间要充分沟通协调，避免重复设定职位。

第十条公司应及时跟踪市场变化和业务发展的需要，对职位进行动态调整和优化，确保职位的科学合理性。

第三章职位职责第十一条各职位的职责应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位的主要工作内容；（二）职位责任和要求；（三）职位所需技能和能力；（四）职位的绩效指标。

第十二条职位职责应明确、具体，避免模糊和重叠，有利于员工理解和执行。

第十三条职位职责的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。

第四章职位权限第十四条各职位的权限应由职位所属部门详细说明，包括以下内容：（一）职位所拥有的决策权限；（二）职位所拥有的资源调配权限；（三）职位所拥有的人员管理权限。

第十五条职位权限应明确、合理，有利于员工履行职责和发挥工作能力。

第十六条职位权限的调整应经过职位所属部门的审核，经过公司人力资源部门的确认后方可执行。

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法一、本文概述本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。

二、目的和原则1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。

公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。

因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。

本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。

通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管理水平。

关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。

2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。

在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则：公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。

公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。

公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。

科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。

规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。

激励原则：通过职位等级体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。

这些原则在制定和实施职位等级体系管理办法时具有重要的指导作用，有助于企业建立公正、公平、公开的用人机制，提高员工的工作积极性和企业的整体效率。

浅议国有企业员工职位职级管理体系的建设

浅议国有企业员工职位职级管理体系的建设摘要:职位职级管理体系建设是企业人力资源管理的重要部分，也是企业员工发展、岗位体系、薪酬绩效体系等各模块衔接的纽带。

随着国有企业改革的不断深入，员工职位职级管理体系的建设已经成为国有企业管理的重要内容。

本文从构建职位职级管理体系意义及设计理念谈起，详细论述了国有企业建设员工职位职级管理体系的步骤。

关键词：职位职级管理体系建设引言人才是企业发展的重要资源，确保人才在企业内部的良性晋升、流动、调整和配置，是不断提升人力资源效能和和提升企业核心竞争力的重要保证；其次，企业的不断发展也需要实现人才能力素质的不断提升及确保人才发展的专业性。

先进、科学的职位职级管理体系是国有企业进行薪酬、绩效和人才管理的前提，也是企业进行人力资源规划的基础，并将进一步健全和完善企业的人才成长通道，因此建设完整、科学的职位职级管理体系成为国有企业需要解决的重要课题。

1.职位职级管理体系内涵企业职位职级管理体系由职位和职级两部分组成。

职位指员工担任的具体岗位，即具体需要履行的职责和权限。

而职级是职位组成的集合。

企业内部的工作均有难易程度和责任轻重的差异，将完成工作所需要的相同或相似的任职资格条件汇总在一起即形成职级，职级也代表了一定职务层次对应的级别，是对类别不同的各职务进行均衡比较的一种级别设定。

根据分类，可以用同一个名称表示同一职级内的各个职位，同一职级内所需任职资格相同，所采取的任职、考核、待遇标准相同。

所以职级也是确定企业员工薪资待遇和其他福利的依据，并从侧面反映了员工在企业内部的价值和地位。

2.构建职位职级管理体系的意义职位职级管理体系构建过程中需要将职位进行分层、分类，其目的是对企业中的职位和任职者进行分类。

通过公平、一致的办法，根据职位对企业的整体贡献，对各职位的相对价值进行评定，从而实现企业薪酬管理体系的内部公平，并兼顾外部竞争力，是培养和建设人才梯队、对人才进行标准化管理的基础。

建立公司岗职位管理体系

建立公司岗职位管理体系
建立公司岗位职位管理体系是组织管理的重要组成部分，它可以确保公司内部的职责明确、人员配置合理，并提高工作效率。

以下是建立公司岗位职位管理体系的一些关键步骤：
1. 岗位分析：对公司内各岗位进行详细的分析，明确每个岗位的工作职责、工作内容、任职资格等。

这有助于确保岗位设计的合理性和准确性。

2. 职位分类：根据岗位分析的结果，将公司内的职位进行分类，例如管理类、技术类、行政类等。

分类的目的是为了方便对不同职位进行管理和评估。

3. 职位说明书编写：为每个职位编写详细的职位说明书，包括职位名称、所属部门、工作职责、工作内容、任职资格、晋升方向等信息。

职位说明书是员工了解自己工作职责和要求的重要依据，也是公司进行人员招聘、培训、绩效评估等工作的基础。

4. 职位评估：对公司内的职位进行评估，确定每个职位的相对价值和级别。

职位评估可以帮助公司确定薪酬水平、制定晋升政策等。

5. 员工配置：根据职位评估的结果和公司的业务需求，合理配置员工。

这包括招聘、选拔、调岗等工作。

6. 绩效管理：建立与岗位职位管理体系相配套的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。

绩效管理可以帮助公司发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据。

7. 培训与发展：根据员工的任职资格和绩效评估结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，适应公司的发展需求。

通过建立公司岗位职位管理体系，企业可以实现岗位职责明确、人员配置合理、工作效率提高的目标，从而提升企业的整体竞争力。

建立职级体系的流程

建立职级体系的流程建立职级体系的流程在组织中建立一个合理且有效的职级体系对于提高员工的工作动力、提升内部协作以及推动公司整体发展至关重要。

本文将探讨建立职级体系的流程，并提供一些建议，以帮助组织建立一个满足其需求的职级体系。

1. 理解组织需求在开始建立职级体系之前，组织必须充分理解其自身需求。

这包括明确目标、使命和战略等组织层面的因素，以及对员工和团队的期望和要求。

通过明确这些因素，组织可以确保职级体系的设计与其整体战略和发展目标相一致。

2. 确定职级名称和层级建立职级体系的第一步是确定职级名称和层级。

职级名称应该与组织内的角色和职责相匹配，并且每个职级都应该有明确的层级关系。

可以使用类似于"初级"、"中级"和"高级"等术语来表示不同的职级。

3. 制定职级描述和要求每个职级都应该有相应的职级描述和要求。

职级描述应该涵盖该职级的主要职责、技能和经验要求，以及与其他职级之间的区别。

这些描述和要求应该尽可能具体和清晰，以帮助员工理解他们在组织中的角色和期望，并帮助组织评估员工的表现和发展。

4. 确定晋升和晋级规则建立职级体系的一个重要方面是明确晋升和晋级的规则和程序。

这些规则应该基于具体的绩效标准和标准化评估体系，并应该被集体和透明地应用于所有员工。

这样做可以确保晋升和晋级的过程公平且一致，并鼓励员工追求成长和进步。

5. 进行内部沟通和培训一旦职级体系制定完善，组织应该积极进行内部沟通，并提供相关的培训和支持，以帮助员工了解职位体系的重要性和执行程序。

这种内部沟通和培训可以通过员工会议、培训课程和信息手册等方式进行，以确保组织内的所有成员都能够理解和适应新的职级体系。

个人观点和理解：建立职级体系是一个综合性的过程，需要组织在多个层面上进行彻底的分析和决策。

从我的角度来看，一个好的职级体系应该能够平衡组织的需求和员工的成长空间，并提供公平和公正的晋升机会。

公司职级体系如何搭建

公司职级体系如何搭建对于小公司来说，不建议那么折腾，加薪、晋升可以通过半年度或年度盘点，例如：月绩效3次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到80分晋升1级；月绩效5次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到85分晋升2级等等，这个要结合企业的实际情况来。

另外，也可以给出晋升名额，然后通过各部门进行内部述职评估，分管领导、部门负责人、HR联合评估的形式，进行评选。

如果非要弄职级体系，那么可以看看下面内容：01.先弄明白定义1）职系（职位序列）在职群范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成。

一般来说，一个职系就是一个专业或一个工种，职系是职位分类中的一个重要概念，它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。

2）职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

3）职级是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。

职位体系专业名词涵盖较多，之所以只列了上述三个，是因为根据大部分企业规模，最常用到的就是上面三个，基本也算是够用了，不需要太细，免得别人还理解不了。

职等职级表主要是为了明确各序列人员晋升通道，对应薪酬体系，激励人员奋进。

职等职级表属于职级系统，职级系统隶属于人力资源最基础的3P体系的一部分，而职等职级的变动必然牵动薪酬激励与绩效管理，整个3P体系都要做出相应的调整，这也是题主需要注意的点。

根据双通道理论做的职等职级表，主要是考虑一方面没有太多的管理岗位可以晋升，为了让优秀的人才可以获得更高薪资，以免流失；另一方面有些专业能力强的人才不愿意或者不会做管理者，那么为了激励、认可他们，打通他们的专业性上升通道。

02.升降办法升降办法可以简单做，也可以做的复杂点、完善点，但前期为了保证落地，还是不要选择一步到位的方法，做简单点，易懂、易执行。

【职位管理】职位职级体系搭建方法

最少职位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的职位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个职位需要多少工作量，多少工作强度。
・导入背景：成熟的外部劳动市场
・基于不同工种和市场制定待遇标准
职责主义
・导入背景：经济成长的停滞、人才的流动化、全球化等
・以职位价值、职位职责和业绩为基准制定待遇标准
职族划分
• 职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分。
职族
支持业务
管理族
定义
对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资
3P管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架,
核心是通过人的管理实现企业的价值。
个体层次的管理
通过职位描述与职位评估进
组织分析职责分配
组织层次的管理战略层次的管理
行职责管理，进而将人力资源管理与组织结合起来
通过目标设定与绩效评估进
职位澄清
组织调整组织结构
企业战略分析目标分配
目标设定
行目标管理，进而将人力资源管理与运作结合起来
职位类别与职衔的链接（标准职衔示例）
针对美的集团的特点，我们的建议是职位类别（职位群+MPAO）与职衔（M1M7;P1-P5;A1-A4;O1-O4）全集团标准化，而职位名称可以差异化
GGS职等
21-22 19-20 17-18
等级
M7 M6 M5

八个步骤建设职级体系

八个步骤建设职级体系八步是这些第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族第二步，优化组织结构，完善承接功能第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间第五步，建立发展通道，分级定立标准第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬第八步，出具管理制度，闭环事项管理逐个来解释：第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族要做岗位职级，你得知道组织架构吧要做组织架构，你得知道运营价值链吧所以第一步，先从这里来，公司的价值链都是什么，哪些是应该和必须有的各自发挥啥功能，你得懂它就长这样第二步，优化组织结构，完善承接功能有组织架构，和有应有价值一样么往往不一样，就比如你们有人力资源咋还不会做职级体系呢？这是一个道理所以，有架构不是目的，目的是让它发挥应该有的价值就像这个图，每个组织应该发挥出什么你要完全梳理明白，它就长这样第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理当组织架构明白的时候，下一步才是职级和人员的问题职级怎么办？先划分人员类型因为一个公司有管理、有技术、有营销、有职能不能都在一个体系里吧，所以你要分，就是这么分第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间有了岗位序列划分，就能出现职级类型有了类型，就得马上分级别做培养么其实也不是，你要很明白一个道理有的岗位需要划分的很细，你要逐步培养往上送人有的岗位根本不需要划分那么多职级，不是说好组织扁平化么那问题就来了，你怎么区别哪些该设，哪些不该设以及多久可以晋升一级么？这是难住很多HR的关键地方，也是你落不了地的核心我来告诉你，你要会分析人才供应逻辑评判战略性岗位，支撑性岗位，常态性岗位的区分逻辑及供应顺序就是这样的。

（这里不能多做解释了，不懂得你单找我）第五步，建立发展通道，分级定立标准有了岗位序列，有了供应顺序你就知道如何建立通道与每个通道需要设置多久了吧是不是也能直接做出来每个通道的标准呢就是这样的第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准有了标准，你就可以开始盘人了一个个的入模子，就是这样的第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬入模子完成后，就要同步薪酬因为价值不同，激励不同嘛就是这样的，如果你看不懂，我就把这个手册都给你吧拆开详细讲，也太麻烦了，哈哈第八步：出具管理制度，闭环事项管理这也是最后一步，出具完整的制度，即可。