薪酬管理(人大苏中兴老师课件)
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 工资管理理论 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
薪酬管理(人大苏中兴老师课件)
薪酬支付依据
战 略 性 薪 酬 决 策
薪酬市场定位
与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我 们的整体薪酬水平？
薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和 变动、短期和长期、内在和外在？
薪酬组合方式
薪酬等级与幅度
薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距 以及用来确定这种差距的标准是什么 ？ 薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应 该参与薪酬体系的设计和管理？
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2、从三个角度理解薪酬
经济学角度—工资，劳动力的价格，决定着劳动力 资源的配臵。 管理学角度—既是人工成本，又是人力资本投资， 还是吸纳和激励优秀人才、提高企业核心竞争力的 主要手段。 社会交换角度—企业与员工之间的付出回报的交换 关系。
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3、从三个层次理解薪酬
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人力资源战略的四种分析方法
• • • • • 1，开放系统（WRIGHT AND SNELL） 2，基于竞争优势的（WRIGHT） 2，基于核心能力的（SNELL） 3，问题加解决方法（沃克） 4，基于grep分析框架（文跃然）
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第二节 从组织战略到薪酬战略
福利和服务：法定福利和企业补充福利；实物、
服务和延期支付。
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案例1
西南航空的薪酬组成 基本工资 激励计划 福利 特殊贡献计划
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2、总报酬组成
•外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭 义的薪酬。
•内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬， 包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的 机会等。 •薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组 织文化，职业生涯发展，工作环境）
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
《薪酬管理》课件.
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略 成本领袖
以效率为中心
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬）
时间导向 薪资水平（短期） 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平
薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
低于市场水平
分散的 技能
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略 成本领袖
以效率为中心
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬）
时间导向 薪资水平（短期） 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平
薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
低于市场水平
分散的 技能
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬管理概论PPT课件
国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
《薪酬管理》培训课件.ppt
[ 美国麦当劳公司的薪酬系统设计] (1/2)
➢ 美国麦当劳公司创建于二十世纪五十年代，是世界 最大的经营快餐食品的联营公司。
➢ 设计一个公平的薪酬系统对任何一家公司来说都不 是一件简单的工作。对于服务型公司来说，就更为 困难。
➢ 麦当劳公司的经营中一个深入人心的准则：质量、 服务、干净。
[ 美国麦当劳公司的薪酬系统设计] (2/2)
间接报酬：保险/保健计划、住房 资助、员工服务及特 权、带薪休假及其他福利
二、薪酬的内涵及构成
(一)薪酬的基本含义
➢ 指在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所 获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。 从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也 即员工的价值。
（二）薪酬的构成 薪酬 = 基本薪酬 + 可变薪酬 + 间接薪酬
保障性薪酬 +
业绩性薪酬
➢ 保持薪酬的竞争力 ➢ 学历淡出
➢ 薪酬悖论
与全球业绩关联
经验更重要 员工加薪 员工辞职
§1 薪酬的内涵、构成及功能
一、报酬与薪酬的关系
报酬：劳动者为组织付出的劳动与时间的回报。
薪酬：在存在雇用关系的前提下，员工从雇主 那里所获得的各种形式的经济收入及有 形的服务和福利。
1963年-1972年：营业额增长率 主观评价 营业额、服务、质量考核
2、合理的薪酬可以满足人பைடு நூலகம்生存与发展等多种需要，不 断提高人民的生活水平。
3、合理的薪酬分配制度是稳定社会的因素，否则会引发 社会动荡，带来诸多社会不稳定，影响经济建设，为 此政府要加强宏观调控，不能任由市场起作用。
§2 薪酬管理的含义、内容及过程
一、薪酬管理的含义
薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基 础，来确定它们的报酬水平、结构及形式的过程。
《薪酬管理》教师教学课件全编
与考评结果挂钩的工资制度。
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基 本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的 一种奖励方式。它根据月或季度绩效为 基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效 奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上 绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效， 为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用 其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制 最后，沟通比较容易
缺点 第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。 第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章 绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场 平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪 为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业 始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一 种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对 手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基 本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的 一种奖励方式。它根据月或季度绩效为 基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效 奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上 绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效， 为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用 其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制 最后，沟通比较容易
缺点 第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。 第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章 绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场 平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪 为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业 始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一 种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对 手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用
《薪酬管理》PPT (2)PPT
低
商品式
家庭式
能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
⒈评价整体性薪酬战略的内涵：
企业文化，价值观，外部环境，经济形势等。
求与期望值
对市场反应迅速，
良好的售后服务
人力资源配合
头脑灵活、反应灵 敏，具冒险精神， 富于创新 强化定额标准，挖 掘内部潜力，提高 工时利用
使顾客达到完全满 意的态度、行为和 技能的培训
薪酬体系
以市场为导向的动态工 作分析，激励产品创新 与技术变革 研究对手劳动成本，提 高可变工资比重，注重 系统控制
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
Y 薪酬的含义和形式， Y 制定薪酬战略的意义， Y 薪酬战略与薪酬制度的关系， Y 薪酬战略的目标和构成，设计的技术； Y 薪酬战略设计的技术； X 掌握企业薪酬战略的制定， X 影响薪酬战略的因素分析 X 企业薪酬战略的制定具体实施的步骤和方法。
知识要求
一、薪酬的含义【Y】
广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位 ——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货 币的和非货币的。
一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后 ，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。
薪酬
货币形式
非货币形式
直接 形式
间接 形式
表彰 嘉奖
荣誉称号 奖章授勋
也和业绩直接挂钩：个人、团队、混合业绩挂钩
知识要求
二、薪酬的形式
激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：
1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准 2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上
（四）员工福利保险 （五）非货币收益
私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位 同等重要的影响力
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
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（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
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个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
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（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
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企业薪酬管理的问题
08 第八章 薪酬管理PPT课件
14
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征：
① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
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第二节 市场薪酬调查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
一、个人层面的奖励制度
（一）计件制 （二）计效制 （三）佣金制
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二、小组／部门层面的奖励制度
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三、企业层面的奖励制度
企业层面的奖励制度多采用利润分享的形式。 分享的形式包括发放现金、拨作退休金积累
或发放企业股票。 股票奖励制主要有两种形式：①股票折扣优
惠制，即员工可按股票市场价格折扣，优惠 买进本公司股票。②股票期权奖励制，即员 工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。 利润分享较宜用在劳资关系良好的企业、小 型企业或适用在行政管理人员身上。
中的五个不同的领衔角色，演出时，她们坐在挂
有五套不同服装和面具的衣架旁边，这五套不同
的道具是为这些角色准备的。这名演员是这台演
出的主角之一，她有一次在一段舞蹈表演中扭伤
了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那段舞蹈后，
替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞台，等
着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名演
员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元
（2）工资单元的设置
技能工资、岗位（职务）工资
（3）辅助工资
年功工资单元、效益工资单元、特种工资单 元
（4）岗位技能工资标准
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（二）能力薪酬方案
1、基本内涵 2、特点和缺陷 3、发展趋势
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征：
① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
15
第二节 市场薪酬调查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
一、个人层面的奖励制度
（一）计件制 （二）计效制 （三）佣金制
35
二、小组／部门层面的奖励制度
36
三、企业层面的奖励制度
企业层面的奖励制度多采用利润分享的形式。 分享的形式包括发放现金、拨作退休金积累
或发放企业股票。 股票奖励制主要有两种形式：①股票折扣优
惠制，即员工可按股票市场价格折扣，优惠 买进本公司股票。②股票期权奖励制，即员 工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。 利润分享较宜用在劳资关系良好的企业、小 型企业或适用在行政管理人员身上。
中的五个不同的领衔角色，演出时，她们坐在挂
有五套不同服装和面具的衣架旁边，这五套不同
的道具是为这些角色准备的。这名演员是这台演
出的主角之一，她有一次在一段舞蹈表演中扭伤
了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那段舞蹈后，
替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞台，等
着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名演
员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元
（2）工资单元的设置
技能工资、岗位（职务）工资
（3）辅助工资
年功工资单元、效益工资单元、特种工资单 元
（4）岗位技能工资标准
32
（二）能力薪酬方案
1、基本内涵 2、特点和缺陷 3、发展趋势
薪酬管理培训课件(PPT 295页)
观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这
一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一
种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础
上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别
的最主要因素。
5
职务工资制的特点是：严格的职务分析， 比较客观公正；职务工资比重较大，职务 津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定； 严格的职等职级，并对应严格的工资等级 ；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了职员 工作的积极性、主动性和创造性。
23
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。
24
（五）重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内 协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激 励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。
收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权
、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、
"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划 。
14
评论：
建立长期激励约束 机制一定需要实施股
权激励吗？
15
分红权的效果对同一人可能会物质与精 神的边际效用都递减,或由于人的复杂性 需要的阶段性而改变,对不同人更可能会 效果根本不一样，所以不能普适地讲是 否会有长期激励效果;而实股权是分红权 再加上所有者权利,使其根本利益与企业 是一致的,本质上说是联股联心,（用买 房与租房比），但效果上一定就有好的 长期激励与约束作用吗？未必。
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30
薪酬管理模式
2014-8-10
薪酬支付依据
基于职位还是技能（能力）？ 基于绩效还是资历？
基于个人、团队还是组织绩效？
基于绝对绩效还是相对绩效？
2014-8-10
31
市场薪酬定位
整体定位？ 不同类型员工不同的市场定位？
工资、奖金、福利的不同定位？
2014-8-10
32
薪酬组合方式
固定薪酬和变动薪酬？ 短期激励和长期激励？
1、不同时期的概念 英文：
Wage Salary 主要指蓝领工人的收入;很少的福利 指白领的收入;后来泛指所有人的收 入;福利部分很少
Compensation
Total Rewards
指所有人的收入;福利部分很多
强调报酬的整体性,认为报酬包括货 币和非货币两种
中文：
•古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱 •现代：工资、收入、报酬、待遇
规划
预算
沟通
评价
合法
20
伯格曼和斯卡佩罗《薪酬决策》
薪酬战略 薪酬体系 设计概念 考虑的因 素与活动 决策 •工资水平 •工资结构 •福利水平 •福利结构
•工资调查
雇佣员工
外部平等
内部平等 员工平等
•福利调查 •工作分析 •工作描述 •工作评价
薪酬
目标
挽留员工 激励员工
•工作内容 •工作结构
•工资组合 的调整
2014-8-10
27
人力资源战略的四种分析方法
• • • • • 1，开放系统（WRIGHT AND SNELL） 2，基于竞争优势的（WRIGHT） 2，基于核心能力的（SNELL） 3，问题加解决方法（沃克） 4，基于grep分析框架（文跃然）
2014-8-10
28
第二节 从组织战略到薪酬战略
2014-8-10 26
战略的5个基本问题及其解决思路
• 战略的5个基本问题
• • • • • 1，行业选择-----五要素分析法；麦肯锡矩阵 2，产品选择-----波士顿矩阵； 3，定位选择-----资源与能力分析法； 4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法； 5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。
• 经济学和管理学的基础很重要！
2014-8-10
4
• 老师讲。
• 学生讲，包括课堂案例学习和讨论。 • 人事总监讲。
• 多读多想
• 尽可能创造一些实践的机会！
2014-8-10 5
重要的网站
• • • • • • • (ACA) / / / / /
•业绩工资 •红利 •激励工资
约束
2014-8-10 组织战略
经济
法律
工会
内部劳动 力市场
外部劳动 21 力市场
文跃然：薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？
5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
23
复习思考题
• 1、什么是薪酬？主要的构成应当包括什么？企 业关注薪酬的哪些问题？借助文献和访谈的方 法完成一个研究报告。（三个人为一个小组， 一个小组完成一个报告）。 文献：期刊、报刊、网站、年鉴或报告等（如 国内的经济日报、人民日报，中国劳动期刊、 国内的教科书、历年的统计年鉴）。国外的the Wall Street Journal、不同国家和地区劳工部的 网站（日本、韩国、美国、台湾和香港等。 访谈：老师、校友、父母等家庭成员等。
薪酬管理
苏中兴
2014-8-10
1
参考书
第一本 第二本 第三本 薪酬管理原理 文跃然编著 薪酬：宏观、微观与趋势 曾湘泉编著 薪酬管理 米尔科维奇编著
本课主要内容来源于上述参考书及其教学课件
2014-8-10
2
学习的目标
• 学习目标
• 学习方式
2014-8-10
3
方法
• 对薪酬理论和薪酬管理的深入学习， 既需要系统的经济学和管理学理论修 养和学习。
17,000 15,000
13,000
11,000
9,000
7,000 5,000 3,000
2014-8-10
1,000
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
34
薪酬管理模式
集权还是分权？ 员工参与度高还是低？
公开还是秘密支付？
2014-8-10
35
2、影响薪酬战略的因素
影响薪酬战略的因素
组织外部环境
2014-8-10
22
序言 第一章 宏观体制变革与薪酬管理 第一篇 宏观环境与 第二章 劳动力市场规制与薪酬管理 薪酬管理 第三章 国际化与薪酬管理 第四章 组织战略与薪酬管理 第五章 职位与薪酬 第二篇 微观机制与 第六章 能力与薪酬 第七章 绩效与薪酬 薪酬管理 第八章 市场与薪酬 第九章 福利与薪酬 第十章 预算与薪酬 第十一章 长期激励 第三篇 薪酬管理变 第十二章 薪酬管理变革 2014-8-10 第十三章 薪酬管理研究及趋势 革及趋势
福利和服务：法定福利和企业补充福利；实物、
服务和延期支付。
2014-8-10
13
案例1
西南航空的薪酬组成 基本工资 激励计划 福利 特殊贡献计划
2014-8-10
14
2、总报酬组成
•外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭 义的薪酬。
•内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬， 包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的 机会等。 •薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组 织文化，职业生涯发展，工作环境）
KEY KEY
研发 合作伙伴 法律 顾问 HR 人员 操作工 销售员 研发人员 HR 人员 信息管 理员 快速诊断员
技术管 理团队 销售员
财务 人员
生物研究员
研发人员 客户服务人员 质量 控制员
运输员
财务人员
辅助型知识
机械操作员
客户服 务人员
公用型知识
Compulsory Knowledge
低 低
Ancillary Knowledge
•社会层次—收入分配。中国宏观收入分配的一些问题。
•企业层次—人工成本/人力资本投资。
•个人角度—辛苦付出和劳动所得。生活保障，精神享受等。
2014-8-10
11
第二节 薪酬和总报酬的组成
1、薪酬组成：基本工资+变动工资+福利和服 务 基本工资：是指一个组织根据员工所承担的工作、完成工
作所要求的技能和员工的资历向员工支付的稳定性报酬，也 叫固定工资。主要取决于职位和人。
图：基于战略的薪酬体系
2014-8-10
竞争优势
38
核心人才激励
人力资本图
ห้องสมุดไป่ตู้
高 高
特殊知识
快速 诊断
核心知识
技术管 理团队
研发 人员
财务人员 财务人员 HR人员 HR人员 技术管理团队 技术管理团队 信息系统员 信息系统员 操作人员 操作人员 市场/销售 市场/销售 研发员 研发员 质量控制人员 质量控制人员 生物研究员 生物研究员 客户服务人员 客户服务人员 . 快速诊断员 . 快速诊断员 .法律顾问 .法律顾问 分配 分配
组织战略
组织内部资源和能力
国家文化 法制环境 政治体制 劳动力市场 产业特点 竞争对手的 薪酬战略
多元化战略 竞争战略 组织文化与
价值观 组织的发展 阶段
核心人力资
源 财务资源 员工特点
2014-8-10
36
3、薪酬战略与组织战略的匹配
薪酬战略与国家文化的匹配 薪酬战略与公司战略的匹配 薪酬战略与竞争战略的匹配 薪酬战略与成长阶段的匹配 薪酬战略与人才战略的匹配
2014-8-10
37
薪酬战略的一些基本思路
我们该经 营什么？ 我们如何在这些经 营中获胜？ 人力资源对我们获 胜有何作用？ 整体薪酬制度如何 帮助我们取胜？ 企业战略 价值观 业务竞争战略 人力资源战略 社会环境 竞争环境 法律环境 薪酬战略 薪酬管理 薪酬决定 薪酬管理体系 核心雇员的获取 雇员态度和行为
•影响基本工资调整的因素 --社会生活水平和通货膨胀 --行业、地域、劳动力市场的变化 --企业因素的变化 --个人因素的变化
2014-8-10 12
绩效加薪 激励工资（Variable Pay)：也称为激励工
资（Incentive Pay)，主要取决于个人、团队和组 织的绩效。短期激励+长期激励 --绩效加薪与激励工资的区别
•
•
2014-8-10
24
第二章 战略与薪酬管理
2014-8-10
25
第一节 什么是战略
• • • • • • 战略是： 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。（波特） 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方 面存在的问题的认定和改进过程。(GREP） • 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。 （Hamel and Prapalad) • 对战略的总结
2014-8-10
薪酬管理模式
2014-8-10
薪酬支付依据
基于职位还是技能（能力）？ 基于绩效还是资历？
基于个人、团队还是组织绩效？
基于绝对绩效还是相对绩效？
2014-8-10
31
市场薪酬定位
整体定位？ 不同类型员工不同的市场定位？
工资、奖金、福利的不同定位？
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薪酬组合方式
固定薪酬和变动薪酬？ 短期激励和长期激励？
1、不同时期的概念 英文：
Wage Salary 主要指蓝领工人的收入;很少的福利 指白领的收入;后来泛指所有人的收 入;福利部分很少
Compensation
Total Rewards
指所有人的收入;福利部分很多
强调报酬的整体性,认为报酬包括货 币和非货币两种
中文：
•古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱 •现代：工资、收入、报酬、待遇
规划
预算
沟通
评价
合法
20
伯格曼和斯卡佩罗《薪酬决策》
薪酬战略 薪酬体系 设计概念 考虑的因 素与活动 决策 •工资水平 •工资结构 •福利水平 •福利结构
•工资调查
雇佣员工
外部平等
内部平等 员工平等
•福利调查 •工作分析 •工作描述 •工作评价
薪酬
目标
挽留员工 激励员工
•工作内容 •工作结构
•工资组合 的调整
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人力资源战略的四种分析方法
• • • • • 1，开放系统（WRIGHT AND SNELL） 2，基于竞争优势的（WRIGHT） 2，基于核心能力的（SNELL） 3，问题加解决方法（沃克） 4，基于grep分析框架（文跃然）
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第二节 从组织战略到薪酬战略
2014-8-10 26
战略的5个基本问题及其解决思路
• 战略的5个基本问题
• • • • • 1，行业选择-----五要素分析法；麦肯锡矩阵 2，产品选择-----波士顿矩阵； 3，定位选择-----资源与能力分析法； 4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法； 5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。
• 经济学和管理学的基础很重要！
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• 老师讲。
• 学生讲，包括课堂案例学习和讨论。 • 人事总监讲。
• 多读多想
• 尽可能创造一些实践的机会！
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重要的网站
• • • • • • • (ACA) / / / / /
•业绩工资 •红利 •激励工资
约束
2014-8-10 组织战略
经济
法律
工会
内部劳动 力市场
外部劳动 21 力市场
文跃然：薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？
5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
23
复习思考题
• 1、什么是薪酬？主要的构成应当包括什么？企 业关注薪酬的哪些问题？借助文献和访谈的方 法完成一个研究报告。（三个人为一个小组， 一个小组完成一个报告）。 文献：期刊、报刊、网站、年鉴或报告等（如 国内的经济日报、人民日报，中国劳动期刊、 国内的教科书、历年的统计年鉴）。国外的the Wall Street Journal、不同国家和地区劳工部的 网站（日本、韩国、美国、台湾和香港等。 访谈：老师、校友、父母等家庭成员等。
薪酬管理
苏中兴
2014-8-10
1
参考书
第一本 第二本 第三本 薪酬管理原理 文跃然编著 薪酬：宏观、微观与趋势 曾湘泉编著 薪酬管理 米尔科维奇编著
本课主要内容来源于上述参考书及其教学课件
2014-8-10
2
学习的目标
• 学习目标
• 学习方式
2014-8-10
3
方法
• 对薪酬理论和薪酬管理的深入学习， 既需要系统的经济学和管理学理论修 养和学习。
17,000 15,000
13,000
11,000
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薪酬管理模式
集权还是分权？ 员工参与度高还是低？
公开还是秘密支付？
2014-8-10
35
2、影响薪酬战略的因素
影响薪酬战略的因素
组织外部环境
2014-8-10
22
序言 第一章 宏观体制变革与薪酬管理 第一篇 宏观环境与 第二章 劳动力市场规制与薪酬管理 薪酬管理 第三章 国际化与薪酬管理 第四章 组织战略与薪酬管理 第五章 职位与薪酬 第二篇 微观机制与 第六章 能力与薪酬 第七章 绩效与薪酬 薪酬管理 第八章 市场与薪酬 第九章 福利与薪酬 第十章 预算与薪酬 第十一章 长期激励 第三篇 薪酬管理变 第十二章 薪酬管理变革 2014-8-10 第十三章 薪酬管理研究及趋势 革及趋势
福利和服务：法定福利和企业补充福利；实物、
服务和延期支付。
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案例1
西南航空的薪酬组成 基本工资 激励计划 福利 特殊贡献计划
2014-8-10
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2、总报酬组成
•外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭 义的薪酬。
•内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬， 包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的 机会等。 •薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组 织文化，职业生涯发展，工作环境）
KEY KEY
研发 合作伙伴 法律 顾问 HR 人员 操作工 销售员 研发人员 HR 人员 信息管 理员 快速诊断员
技术管 理团队 销售员
财务 人员
生物研究员
研发人员 客户服务人员 质量 控制员
运输员
财务人员
辅助型知识
机械操作员
客户服 务人员
公用型知识
Compulsory Knowledge
低 低
Ancillary Knowledge
•社会层次—收入分配。中国宏观收入分配的一些问题。
•企业层次—人工成本/人力资本投资。
•个人角度—辛苦付出和劳动所得。生活保障，精神享受等。
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第二节 薪酬和总报酬的组成
1、薪酬组成：基本工资+变动工资+福利和服 务 基本工资：是指一个组织根据员工所承担的工作、完成工
作所要求的技能和员工的资历向员工支付的稳定性报酬，也 叫固定工资。主要取决于职位和人。
图：基于战略的薪酬体系
2014-8-10
竞争优势
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核心人才激励
人力资本图
ห้องสมุดไป่ตู้
高 高
特殊知识
快速 诊断
核心知识
技术管 理团队
研发 人员
财务人员 财务人员 HR人员 HR人员 技术管理团队 技术管理团队 信息系统员 信息系统员 操作人员 操作人员 市场/销售 市场/销售 研发员 研发员 质量控制人员 质量控制人员 生物研究员 生物研究员 客户服务人员 客户服务人员 . 快速诊断员 . 快速诊断员 .法律顾问 .法律顾问 分配 分配
组织战略
组织内部资源和能力
国家文化 法制环境 政治体制 劳动力市场 产业特点 竞争对手的 薪酬战略
多元化战略 竞争战略 组织文化与
价值观 组织的发展 阶段
核心人力资
源 财务资源 员工特点
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3、薪酬战略与组织战略的匹配
薪酬战略与国家文化的匹配 薪酬战略与公司战略的匹配 薪酬战略与竞争战略的匹配 薪酬战略与成长阶段的匹配 薪酬战略与人才战略的匹配
2014-8-10
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薪酬战略的一些基本思路
我们该经 营什么？ 我们如何在这些经 营中获胜？ 人力资源对我们获 胜有何作用？ 整体薪酬制度如何 帮助我们取胜？ 企业战略 价值观 业务竞争战略 人力资源战略 社会环境 竞争环境 法律环境 薪酬战略 薪酬管理 薪酬决定 薪酬管理体系 核心雇员的获取 雇员态度和行为
•影响基本工资调整的因素 --社会生活水平和通货膨胀 --行业、地域、劳动力市场的变化 --企业因素的变化 --个人因素的变化
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绩效加薪 激励工资（Variable Pay)：也称为激励工
资（Incentive Pay)，主要取决于个人、团队和组 织的绩效。短期激励+长期激励 --绩效加薪与激励工资的区别
•
•
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第二章 战略与薪酬管理
2014-8-10
25
第一节 什么是战略
• • • • • • 战略是： 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。（波特） 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方 面存在的问题的认定和改进过程。(GREP） • 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。 （Hamel and Prapalad) • 对战略的总结
2014-8-10