教师空缺岗位补充机制
大学人员内部调配补充规定
大学人员内部调配补充规定为深化我校人事制度改，加强对学校内部调配工作的管理、调控与监督，进一步规范用人机制，根据人事部和天津市相关文件精神，结合我校实际，对内部调配的原则与程序提出以下几点补充规定。
第一条内部调配的范围内部调配是指学校在编的教职工在各院、部、处之间调动工作岗位或转系列调整工作岗位。
第二条内部调配的原则一、校内人员调配必须根据学校教育事业发展的需要，在编制数额内出现岗位空缺时区分不同岗位职责与用人条件进行。
二、内部调配应有利于形成合理的队伍结构，发挥教职工专长，调动各类人员的积极性，提高工作效率。
三、在岗位空缺和满足上岗条件的前提下，优先调配事业编制内富余人员到岗工作，逐步削减编制外用工，减轻学校负担。
四、为构建和谐有序的工作环境，原则上不安排夫妻双方在同一部门工作。
五、已实施聘任制的在编人事代理人员在首个聘期内原则上不允许调整工作岗位。
六、实施内部调配的岗位原则上应实行公开竞聘。
第三条内部调配程序一、非教师岗位的内部调配（一）由个人或部门提出书面申请，填写《XX大学内部调动审批表》，交调入、调出部门领导签署意见并加盖公章后报人事处审批。
凡属双重管理的人员需所在部门与所属部门领导均签署意见。
（二）人事处经审查合格后，报请调入、调出部门的主管校领导与校长审批。
二、由非教师岗位调配到教师岗位，或不同部门之间教师岗位的调配，其审查过程比照调入教师管理办法执行。
三、经批准同意调配的人员到人事处办理调配手续，凭人事处发出的《校内调整通知单》在5个工作日内到调出、调入部门办理工作交接、上岗手续。
办理完调配手续后从下个月起执行新的岗位津贴等相关待遇。
四、在办理手续过程中，被调配人员仍属原部门管理，凡未办理完有关手续又未在原部门上班者，按旷工处理。
五、因学校工作调整、部门整合进行的岗位及人员调配，由学校领导审定最后方案，一经决定, 由人事处填写《校内调整通知单》，被调配人员在 5 个工作日内到调出、调入部门办理工作交接、上岗手续。
教师补充培训管理制度
教师补充培训管理制度引言：在现代社会，教师的角色日益重要。
他们肩负着培养下一代的重任，为了提高教师的教育水平，补充培训是必不可少的。
然而，当前的教师补充培训管理制度存在着一些不足之处。
为了改善这种状况，我们有必要对教师补充培训管理制度进行全面分析和深入思考，以寻求改进的方法。
一、现状分析教师补充培训管理制度是对教师进行专业发展和提高的一种组织机制。
现阶段的教师补充培训管理制度存在着以下几个问题：1. 缺乏明确的目标和指导思想：目前的教师补充培训管理制度缺乏明确的培训目标和指导思想，导致培训效果难以评估和提升。
2. 培训内容单一：教师补充培训主要以课程培训为主，缺乏其他形式的培训方式，如工作坊、研讨会等，造成教师在专业发展上的局限性。
3. 培训方式机械化：教师补充培训过程中，培训方式机械化，缺乏互动和参与性，无法激发教师的学习兴趣和主动性。
4. 资源分配不合理：目前教师补充培训的资源分配不合理，一些学校的培训条件和资源有限，无法满足教师个性化的培训需求。
二、改进措施为了改善教师补充培训管理制度的不足，我们可以从以下几个方面着手：1. 设立明确的培训目标和指导思想：制定明确的培训目标和指导思想，以激发教师学习的动力和方向感。
2. 多样化培训内容：除了课程培训外，还可以引入工作坊、研讨会等多种培训方式，以满足教师的不同需求和兴趣。
3. 创新培训方式：改变传统的培训方式，引入互动、参与性较强的培训形式，如案例教学、团队合作等，激发教师的积极性和主动性。
4. 合理分配资源：加大对教师补充培训资源的投入，优化资源分配，确保每个教师都能够享受到公平的培训机会和条件。
5. 建立评估体系：建立科学的培训评估体系，及时评估和反馈培训效果，为改进提供依据。
6. 加强师资力量建设：提升师资队伍的专业素养，优化师资力量的组织架构，保证培训质量的提高。
7. 强化学校领导层的指导和支持：学校领导层要认识到教师补充培训的重要性，提供相应的指导和支持，为教师的专业发展提供保障。
农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的实施方案
农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的实施方案为贯彻落实《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（中发[XX]1 号）和《中共中央办公厅国务院办公厅印发＜关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见＞的通知》（中办发[XX]18 号）精神，积极稳妥地实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“计划”）, 特制定如下方案。
一、“计划”的目标和任务1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。
2.从XX年起，用5年的时间实施。
特设岗位教师聘期 3 年。
二、“计划”的实施范围和资金安排3.“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。
相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。
4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。
中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年 1.5 万元的标准，与地方财政据实结算。
特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。
凡特设岗位教师工资性年收入水平高于 1.5 万元的，高出部分由地方政府承担。
省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。
三、“计划”的实施原则和步骤5．事权不变，创新机制。
人员补充制度1
人员补充制度1人员补充制度一、概述人员补充制度是指为了满足组织或企业内部对于人力资源需求的补充，制定的一套管理规定。
本制度的目的是确保人力资源的合理配置和高效利用，提高组织的竞争力和绩效。
二、背景随着企业的发展壮大，人力资源需求的变化是不可避免的。
例如，企业经营范围扩大、项目启动、岗位调整等因素都可能导致人力资源的缺口。
为了应对这些变化，制定人员补充制度是必要的。
三、适用范围本制度适用于所有组织或企业内部存在人力资源需求的情况。
具体适用范围包括但不限于：新岗位的设立、原有岗位的增补、团队的扩充、项目相关的人员配备等。
四、人员补充分类根据不同的人力资源需求，人员补充可分为以下几类：1. 招聘补充：针对企业新岗位的设立、岗位空缺或项目启动等情况，通过招聘外部人员来满足需求。
2. 内部调配：针对企业内部已有员工的转岗或升迁需求，通过内部调配来满足需求。
3. 外包服务：针对某些过渡性工作或特定项目需求，通过外部服务机构提供的人员外包服务来满足需求。
4. 引进人才：针对企业需要引进某一特定专业或技术人才以提升竞争力，通过外部引进来满足需求。
五、人员补充流程为确保人员补充的顺利进行，制定以下人员补充流程：1. 需求申请：相关部门提出具体的人力资源需求申请，并提供充分的理由和项目计划。
2. 确定补充方式：根据具体情况，从招聘补充、内部调配、外包服务、引进人才等四种补充方式中选择最适合的方式。
3. 资源调配：根据补充方式，进行人员资源的调配和安排。
4. 招聘程序：如果选择招聘补充方式，需进行招聘广告发布、简历筛选、面试评估等环节。
5. 内部调配程序：如果选择内部调配方式，需进行岗位内部发布、员工申请、考核评估等环节。
6. 外包合作：如果选择外包服务方式，需与外部服务机构签订合作协议，明确服务范围、费用等。
7. 引进人才程序：如果选择引进人才方式，需进行人才搜寻、面试、薪酬谈判、签订合同等环节。
8. 资源补充：根据具体人员补充方式的流程，完成相应程序后，将人员资源补充至相应岗位。
学校空岗补岗实施方案
学校空岗补岗实施方案一、背景分析。
近年来，随着教育事业的发展，学校教育质量的提高已经成为社会关注的焦点。
然而，由于各种原因，学校空岗问题已经成为制约教育发展的一个重要因素。
为了解决这一问题，制定学校空岗补岗实施方案势在必行。
二、目标定位。
学校空岗补岗实施方案的目标是确保教育教学工作的正常开展，提高学校教育教学质量，保障学生的学习权益，促进学校教育事业的健康发展。
三、具体措施。
1. 加强招聘工作。
学校应根据实际需要，及时制定招聘计划，加强对各类教师的招聘工作。
招聘过程中，要严格按照相关规定进行，确保招聘公平公正。
2. 健全激励机制。
为了吸引优秀教师加入学校，学校应建立健全的激励机制，提高教师的工资待遇，提供良好的教育教学环境和发展空间，增加教师的职业发展机会。
3. 加强教师培训。
对于新招聘的教师，学校应加强教师培训工作，提高他们的教学水平和专业素养，使其更好地适应学校的教育教学工作。
4. 完善管理机制。
学校应建立健全的教师管理制度，加强对教师的日常管理和考核，提高教师的责任感和使命感。
5. 加强宣传工作。
学校应加强对空岗补岗实施方案的宣传工作，让全体教师和学生了解学校的补岗政策，增强大家的参与意识和责任感。
四、保障措施。
1. 资金保障。
学校应加强与相关部门的沟通，争取更多的资金支持，确保学校空岗补岗实施方案的顺利实施。
2. 政策支持。
学校应积极争取政府的政策支持，争取更多的政策倾斜，为学校空岗补岗提供更多的政策支持。
3. 全员参与。
学校应鼓励全体师生积极参与学校空岗补岗实施方案，共同为学校的发展贡献力量。
五、总结。
学校空岗补岗实施方案的制定和实施，对于学校的发展具有重要意义。
学校应加强组织领导，形成合力，全面推进学校空岗补岗实施方案，为学校的教育教学工作提供更好的保障，为学生的成长成才创造更好的条件。
从特岗计划解读我国农村教师补充机制的创新
从特岗计划解读我国农村教师补充机制的创新作者：张健龙，赵利曼来源：《教育教学论坛》2013年第39期摘要：发展农村教育，关键在于教师队伍的建设，而教师补充机制对农村教师队伍的建设又有着举足轻重的作用。
随着社会经济的不断发展，原有的农村教师补充机制逐渐失灵，并暴露出很多弊端。
“特岗计划”的实施缓解了农村地区教师紧缺和结构性矛盾，提高了农村教师队伍的整体素质，更为重要的是开启了农村教师补充机制的创新。
研究从原有农村教师补充机制存在的问题出发，剖析问题产生原因，论述特岗计划对农村教师补充机制的创新之处，以期能为我国农村教师补充机制的研究者提供研究思路。
关键词：特岗计划；农村教师；补充机制；创新中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0066-02一、原有农村教师补充机制的问题1.农村教师来源的单一。
新中国成立以来，我国农村教师的补充以独立设置的师范院校为主体，师范院校成为教育系统的嫡系部队。
师范院校按照下达的计划招生、培养，并把毕业生派到最需要的地方尤其是农村去任教，这成为农村教师补充的唯一途径。
农村教师来源的单一导致了以下问题：就师范院校本身而言，因为囿于教师培养，严重限制了师范院校的综合发展；就农村教师补充来说，教师输出被垄断，师范院校竞争意识淡薄，补充教师的素质难以保证。
2.强制性分配制度。
“定向招生，定向分配”这种强制性制度安排为农村和边远地区的教师补充提供了稳定的数量保障，有助于提高农村教育质量，缩小城乡教育差距。
随着教育体制的完善，这种安排也暴露出其弊端：第一，强制性安排使教师缺少选择权利。
政府为师范生提供助学金，定向招生入学，再分配到农村学校任教，二者构成一次性“买断”关系，补充教师的选择权利少。
第二，补充教师承载城乡二元制造成的差距，教师队伍稳定性差。
农村教师自身所承载的由城乡二元体制带来的种种差距，为想通过调动、改行、跳槽以求改变农村教师身份和离开农村的教师提供了心理动力，成为农村教师流失的制度根源。
缺少教师的请示报告
缺少教师的请示报告1. 引言尊敬的领导：您好！根据最新的人员调整安排，本校教师班子中部分教师因各种原因无法满足学校的教学需求，导致出现了教师不足的局面。
为了确保学校的正常教学秩序，我向您汇报这一情况，并提出相应的解决方案。
请予以批准和支持。
2. 教师不足的原因分析经过调查研究和深入分析，我们发现造成教师不足的原因主要有以下几点：2.1 进修深造部分教师因个人职业发展需要，申请参加培训、进修或深造学习，目前已有6名教师处于离职状态。
虽然进修可以提升教师的专业素养，但这些教师的离职给学校的教学工作带来了一定的冲击。
2.2 临时请假另外，一些教师需要请长期或短期的临时请假。
其中，有些教师因家庭原因请假，需要照顾家人或照料新生婴儿；有些教师因个人原因请假，例如参加婚礼、葬礼或其他紧急事务等。
这些请假申请对学校的教学工作提出了一定的挑战。
2.3 健康问题此外，一些教师因突发健康问题无法坚持教学工作。
这包括了严重的疾病、手术疗程或长期康复等。
这些教师需要适当的时间从疾病中康复，并重新投入到教学工作中。
3. 解决方案为了解决目前教师不足的问题，我们制定了以下解决方案。
3.1 临时调整教师资源首先，我们计划从其他学校或机构临时借调一些教师。
目前，我们已经联系了几所附近的学校，并达成了初步合作意向。
这些学校可以提供一些教师资源给我们临时使用，以填补缺少的教师岗位。
3.2 加强内部师资培养其次，我们计划加强内部师资培养，通过提升现有教师的教学能力，补充教师队伍的空缺。
我们将组织各类培训、研讨会和教学观摩活动，以提高教师的专业素养和教育教学水平，为教育教学工作注入新的活力。
3.3 招聘外部教师最后，我们将采取招聘外界教师的措施，为学校补充新的教师人员。
我们将通过广告、网络招聘和招聘会等多种途径，积极吸引优秀的教师加入我们的团队。
同时，我们会采用严格的面试和考核机制，确保选拔到具有优秀的教学能力和工作经验的教师。
4. 预期效果通过我们的努力，我们预计这些解决方案将带来以下效果：- 第一，通过借调、内部培养和招聘等措施，教师队伍将逐步完善，教师人数将得到补充。
九都中心小学教师聘后管理实施细则
九都中心小学教师聘后管理实施细则（拟定稿）为进一步完善中小学教师职务聘任制度，建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制，充分调动广大教师工作积极性和创造性，根据闽教人〔2014〕22号《福建省教育厅关于加强中小学教师专业技术职务聘后管理的意见》精神，现就我单位教师专业技术职务聘后管理，提出如下实施办法。
一、适用范围受聘在高、中、初级教师职务的在职在岗小学、幼儿园教师。
二、履职要求任课教师在三年聘期内需达到以下履职基本要求和相应岗位专业要求方可续聘，中心行政人员及基层学校校（园）长参照执行。
（一）基本要求1.贯彻党的教育方针，履行教师职业道德规范，依法执教，关爱学生，为人师表，教书育人。
2.爱岗敬业，具有教师职业理想和职业信念，履行教师职责和义务，服从学校工作安排。
3.锤炼专业能力，把学科知识、教育理论与教育实践有机结合，实施素质教育，不断提升教育教学质量。
4.完成教育行政部门、学校规定的教育教学工作量，认真备课、上课、辅导、批改作业、教学测试与评价。
兼任基层学校行政管理工作的教师，应承担一定的教学工作量。
5.终身学习，不断更新教育教学观念，优化知识结构，提高文化素养，完成规定的专业培训任务。
6、服从学校工作安排，聘期内所挂钩及负责的学校，或所管理的班级无出现重大安全责任事故。
（二）专业要求1.高级教师（5～7级岗位）（1）履行全员育人职责，聘期内担任1年及以上班主任或相当班主任等学生管理工作。
（2）认真组织实施教育教学活动，教育教学工作业绩优秀，每学年学生评议满意率达85%以上（以主中心组织测评为准）。
（3）参加教科研工作，指导、承担教研、教改任务，聘期内撰写1篇及以上教育教学论文并收录在县级及以上教育教学论文汇编，参与完成1项及以上教育教学课题研究。
（4）发挥引领示范作用，每学年开设教学示范课、观摩研讨课或学科讲座；每学年听本学科教师课10节及以上并做出教学情况点评；接受其他教师听课。
岗位接替方案
3.人才库筛选：人力资源部门根据岗位说明书，从公司内部人才库中筛选合适的人选，并征求部门负责人意见。
4.面试评估：部门负责人组织面试评估，对候选人进行综合评价，包括但不限于业务能力、团队协作、沟通能力等方面。
4.优化人才信息系统：完善人才信息管理系统，为岗位接替提供及时、准确的数据支持。
六、监督与持续改进
1.定期检查：人力资源部门定期对岗位接替工作进行监督检查，确保流程的规范性和有效性。
2.反馈与改进：收集各部门对岗位接替工作的反馈意见，及时发现问题，持续优化方案。
3.培训与宣传：加强对岗位接替方案的宣传和培训，提高全体员工对岗位接替工作的认识和支持。
3.促进公司内部人才梯队建设，提升整体人力资源管理水平。
三、适用范围
1.本方案适用于公司全体员工，包括但不限于管理层、技术人员、普通员工等。
2.本方案所涉及的岗位接替，包括因员工晋升、调岗、离职等原因产生的岗位空缺。
四、岗位接替流程
1.岗位空缺识别：部门负责人需在接到员工离职、晋升或调岗通知后，及时识别岗位空缺，并向人力资源部门报告。
4.面试与选拔：组织专业面试，评估候选人的业务能力、综合素质及岗位适应性。面试过程应确保客观、公正、透明。
5.录用决策：根据面试结果，由人力资源部门与相关部门共同决策，确定接替人选，并报公司领导审批。
6.岗位交接：批准接替人选后，安排原岗位员工与新员工进行工作交接，确保新员工顺利接手工作。
7.试用与辅导：新员工正式上岗后，设定试用期。期间，部门负责人应加强对新员工的辅导与支持，助其快速融入岗位。
岗位接替方案旨在为公司业务的持续发展提供有力的人才保障，希望全体员工共同努力，共同推进公司人才队伍的建设与发展。
学校人事调配制度
一、引言学校作为培养人才的摇篮，其人力资源的管理和调配对学校的发展至关重要。
为了优化学校人力资源配置，提高教育教学质量，我校特制定以下人事调配制度。
二、制度目的1. 优化学校人力资源配置，提高教育教学质量。
2. 促进教师的专业发展，激发教师的工作积极性。
3. 建立健全人事调配机制，确保学校各项工作顺利开展。
三、制度原则1. 公平公正原则：在人事调配过程中，坚持公平、公正、公开，确保每位教职工的权益。
2. 优化配置原则：根据学校发展需要，合理调配人力资源，实现人力资源的最佳配置。
3. 人才培养原则：关注教师的专业成长，为教师提供良好的发展平台。
4. 适度流动原则：根据学校实际需要，适度调整教职工岗位，提高工作效率。
四、制度内容1. 教职工岗位设置（1）根据学校发展规划和教育教学需求，合理设置各岗位。
（2）岗位设置应充分考虑教职工的专业特长和兴趣爱好。
2. 教职工调配（1）岗位空缺时，根据岗位要求和教职工实际情况，进行内部调配。
（2）内部调配应遵循公开、公平、公正的原则，优先考虑教职工的专业能力和工作表现。
（3）教职工岗位调动应征求本人意见，并在调动前进行充分沟通。
3. 教职工晋升（1）根据教职工的工作表现、业绩和职称评定要求，进行晋升。
（2）晋升过程应公开透明，确保教职工的合法权益。
4. 教职工培训（1）学校应定期组织教职工参加各类培训，提高教师的专业素养。
（2）鼓励教职工参加各类学术交流和研讨活动，拓宽视野，提升自身能力。
五、制度实施1. 学校成立人事调配工作领导小组，负责制度实施过程中的监督和管理。
2. 各部门、各年级组应积极配合，确保制度有效执行。
3. 教职工对人事调配结果有异议的，可向学校提出申诉，学校应在规定时间内予以答复。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由学校人事处负责解释。
3. 本制度如有未尽事宜，由学校根据实际情况予以补充和修改。
2022年“县管校聘”方案
2022年“县管校聘”方案为全面落实华池县教育局关于印发《华池县中小学(幼儿园)教师“县管校聘”管理改革方案》的通知文件精神，进一步深化全乡教师管理体制机制改革，加强教师队伍管理，促进教育优质均衡发展，全面提高教育质量和办学水平，结合我学区工作实际，特制定本方案。
一、成立教职工竞聘工作领导小组组长：组员：二、严格程序，规范操作，稳步推进，全面实施好“县管校聘”改革相关工作（一）聘任原则1.双向选择原则。
学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。
教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2.“三定”原则。
以县局对我学区核定的编制数和学区为各学校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3.择优竞争原则。
根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持德才并重、以德为先，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4.客观公正原则。
在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。
原学校教师第一轮聘任率不得低于90%，对一年内即将退休的教师,处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病不宜交流的教师,原则上不参与跨校竞聘,在原聘用学校直接续聘。
（二）聘任条件凡乐于在上里塬学区各校（园）从事教育工作、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、后勤工作，身体健康、服从管理的学校在岗正式教职工均可参加岗位聘任。
（三）岗位设置上里塬小学21人（语文10人、数学6人、英语3人、生活老师2人）上里塬乡甘其教学点1人（全科）上里塬乡黄塬教学点1人（全科）上里塬乡鸭口教学点1人（全科）上里塬乡彭家寺教学点2人（全科1人、英语1人）上里塬乡中心幼儿园7人（保教员4人、保育员3人）上里塬学区5人（四）聘任程序1.“教职工竞聘工作领导小组”制定讨论“上里塬学区县管校聘工作实施方案”，集中组织上里塬学区全体教师及外校应聘教师参加聘任。
2.所有正式教师（含外乡校应聘教师）应向学区提交应聘申请书或外校介绍信（包括校（园）长，学区工作人员），申请书中需写清楚应聘学校及岗位。
青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知
青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知文章属性•【制定机关】青岛市教育局•【公布日期】2019.06.21•【字号】青教通字〔2019〕53号•【施行日期】2019.06.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】教师队伍建设正文青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知青教通字〔2019〕53号各区、市教体局、局属各学校：现将《青岛市公办中小学校临聘教师管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
青岛市教育局2019年6月21日青岛市公办中小学校临聘教师管理办法第一章总则第一条为解决青岛市公办中小学校（含公办中等职业学校、特殊教育学校，以下统称“学校”）出现的临时性教师短缺问题，进一步规范学校临聘教师管理，根据有关法律法规，结合实际，制定本办法。
第二条本办法所称临聘教师是指学校因在编在岗教师产假、病假、支教、培训、进修、岗位公开招聘报名空缺，以及学校学位增加或学科专业调整等原因确需临时聘用的编制外人员。
第三条学校招用临聘教师应通过第三方人力资源服务机构（以下简称“第三方机构”）购买劳务派遣服务方式解决。
学校根据第三方机构人才储备情况、服务水平、服务价格等因素，选择服务机构。
学校按照按需招聘、公平竞争、择优录用的原则，遴选使用第三方机构推荐的临聘教师。
第二章程序和条件第四条学校临聘教师的选聘基本程序1.市教育人才综合服务中心根据第三方机构的申请，审核建立第三方机构库；2.学校根据岗位空缺情况发布临时性岗位需求信息；3.第三方机构根据学校需求，推荐符合岗位要求的人选，投递简历；4.学校组织面试，择优确定临聘教师人选；5.学校与第三方机构签署服务合同，明确聘用意向；6.第三方机构与学校确定的临聘教师签署劳动合同，对临聘教师进行岗前培训，并派遣至学校任教；7.学校对第三方机构派遣的临聘教师进行岗位培训、岗位管理和考核，按劳务派遣合同向第三方机构支付劳务派遣服务费用，并向第三方机构拨付临聘教师工资（含社会保险，下同）。
补充空缺岗位实施方案
金凤三小补充空缺岗位实施方案为深化教育人事制度改革，转变人事管理机制，建立新型人事管理制度，实现人事管理的科学化、规范化、制度化，解决首次设岗后出现的问题，根据（银金人社发[2010]44号）文件精神和金凤区教育局关于事业单位补充空缺岗位实施方案，结合三小实际情况，制定本方案。
一、领导小组：组长：王晓川成员：李术萍、黄金花、张爱军、刘芸、哈易茹二、补充空缺岗位实施范围和原则1、补充人员与聘任时间范围：正式编制在册的教职工，聘任时间截止到2010年4月30日。
2、补充空缺岗位遵循的原则：坚持科学合理、精简效能、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则设岗。
三、补充空缺岗位等级及数额按照《金凤区教育局事业单位补充空缺岗位实施方案》下达名额，我校本次补岗专技八级2名，专技九级2名，专技十级3名。
四、补充空缺岗位的条件（一）补充各类岗位的基本条件1、遵纪守法，爱岗敬业2、具有较高的政治思想觉悟和良好的职业道德品行3、具有岗位所需的专业水平和业务能力及技能条件4、适合岗位要求的身体条件（二）补充专业技术岗位的条件1、补充高级岗位A、补充五级岗位，必须是六级岗位教师并且在副高岗位上连续聘任7年及其以上。
B、补充六级岗位，必须是七级岗位教师并且在副高岗位上连续聘任3年及其以上。
C、补充七级岗位，必须是七级过渡岗位教师。
2、补充中级岗位A、补充八级岗位，必须是九级岗位教师并且在中级岗位上连续聘任5年及其以上。
B、补充九级岗位，必须是十级岗位教师并且在副高岗位上连续聘任2年及其以上。
C、补充十级岗位，必须是十级过渡岗位教师。
3、补充初级岗位A、补充十一级岗位，必须是十二级岗位教师并且在初级岗位上连续聘任2年及其以上。
B、补充十二级岗位，必须是十二级过渡岗位教师。
五、补充空缺岗位聘用原则、程序、办法（一）聘用原则按照核准批复数，结合本单位实际情况，本着“公开、公平、公正”的原则，定性与定量结合，平等竞争、择优聘用、全面考核、注重实绩，向教学一线倾斜。
招聘管理中的人才补充和替代计划
招聘管理中的人才补充和替代计划人才是任何组织发展和成功的关键要素之一。
在招聘管理中，如何有效地进行人才补充和替代计划，是一个具有重要意义的话题。
本文将探讨招聘管理中人才补充和替代计划的策略和实施方法。
1. 背景介绍在竞争激烈的现代商业环境中，组织需要不断地吸引、留住和发展人才。
人才的流动性和变动性是人力资源管理中一个不可忽视的因素。
因此，建立一个有效的人才补充和替代计划至关重要。
该计划可确保组织在关键岗位上拥有稳定和合适的人才储备，以应对各种挑战和变化。
2. 人才补充计划人才补充计划的目标是在组织内外寻找和吸引具备所需技能和经验的候选人，以填补现有或未来的职位空缺。
以下是一些建议，可用于设计和实施有效的人才补充计划：a) 招聘策略：根据岗位要求和组织战略目标，制定招聘策略。
这包括确定招聘渠道、制定招聘广告内容、制定面试流程等。
b) 人才储备池：建立一个人才储备池，定期更新和评估该储备池中的候选人。
这可以通过与高校及其他教育机构合作、建立专业社交网络、参与产业交流等方式实现。
c) 培养内部人才：内部培养在人才补充计划中起着重要作用。
通过为员工提供培训机会、制定职业发展计划、激励员工进行内部晋升等方式，鼓励员工发展和提升。
3. 人才替代计划人才替代计划旨在为关键职位培养和发展合适的内部候选人，以便在现有员工升迁、退休或离职时，无缝替代该职位。
以下是一些建议，可用于设计和实施有效的人才替代计划：a) 人才梯队规划：识别组织中潜在的高潜力员工，并为他们制定个人发展计划。
这将有助于培养和准备这些员工在需要时接替关键职位。
b) 跨部门培养：鼓励员工在不同部门和职能之间进行轮岗和跨部门培养。
这样可以帮助员工全面了解组织的运作，并获得不同领域的经验和技能。
c) 导师制度：建立导师制度，由经验丰富的员工为新进员工提供指导和辅导。
这将有助于新员工快速适应工作环境，同时也为他们提供了成长和发展的机会。
4. 实施考评和改进a) 考评绩效：定期对人才补充和替代计划的执行情况进行绩效评估。
淘汰比例和动态择优增补机制
淘汰比例和动态择优增补机制一、引言淘汰比例和动态择优增补机制是一种选拔和提升人才的方式，被广泛应用于各个领域。
本文将探讨淘汰比例和动态择优增补机制的定义、优点、应用场景以及一些相关的问题和挑战。
二、淘汰比例和动态择优增补机制的定义2.1 淘汰比例淘汰比例是指在选拔过程中，通过一定的标准和条件将部分人才淘汰出局的比例。
淘汰比例的设定应考虑到岗位的需求和候选人的实际情况，既要确保选拔出合适的人才，又要避免过度淘汰。
2.2 动态择优增补机制动态择优增补机制是指在选拔过程中，对于出现空缺的岗位，通过再次选拔的方式选择更合适的人才进行增补。
动态择优增补机制通常会结合淘汰比例的设定，以确保选拔到最适合的人才。
三、优点淘汰比例和动态择优增补机制具有以下优点：3.1 选拔人才的精准性提高通过设定合理的淘汰比例，可以筛选出更适合岗位的人才，提高选拔的精准性。
动态择优增补机制则进一步确保岗位始终有合适的人才担任，有效减少了用人的盲目性。
3.2 增加竞争和激励淘汰比例和动态择优增补机制引入了竞争机制，激发了参与者的积极性和竞争力。
这种竞争和激励可以促使候选人不断提升自己的能力和素质，提高整体选拔水平。
3.3 适应变化的需求淘汰比例和动态择优增补机制的灵活性较高，能够快速适应岗位需求的变化。
当某些岗位出现空缺或需要新增人才时，动态择优增补机制可以及时进行选拔，保持岗位的连续性和稳定性。
四、应用场景淘汰比例和动态择优增补机制适用于各种选拔人才的场景，以下是一些常见的应用场景：4.1 招聘和人才选拔在企业招聘和人才选拔过程中，可以使用淘汰比例和动态择优增补机制，以确保选拔到最适合该岗位的人才。
通过设定适当的淘汰比例，可以筛选出合格的候选人，并在需要时通过动态增补机制补充人才。
4.2 项目竞标和投标在项目竞标和投标过程中，淘汰比例和动态择优增补机制可以用于选拔最具竞争力的团队或企业。
借助淘汰比例和动态择优增补机制，可以从众多竞争者中筛选出最强的团队，提高项目的成功率。
递补工作制度
递补工作制度是指在某些选拔、招聘过程中，当入选或聘用的人员出现空缺时，按照一定的规定和程序，从备选人员中补充的一种制度。
递补工作制度对于保证选拔、招聘工作的连续性和稳定性具有重要意义。
本文将从递补工作制度的概念、作用、原则、程序和注意事项等方面进行详细阐述。
一、递补工作制度的概念递补工作制度是指在选拔、招聘过程中，当入选或聘用的人员因各种原因不能履行职务时，从备选人员中按照一定的规定和程序补充的一种制度。
递补工作制度旨在保证选拔、招聘工作的顺利进行，确保职务空缺得到及时填补。
二、递补工作制度的作用1. 保证选拔、招聘工作的连续性：递补工作制度可以确保选拔、招聘工作在出现空缺时能够及时补充人员，保证工作的连续性。
2. 提高选拔、招聘工作的公平性：递补工作制度要求按照一定的规定和程序进行，从备选人员中选拔合适的人员补充空缺，有助于提高选拔、招聘工作的公平性。
3. 激发备选人员的积极性：递补工作制度让备选人员看到了晋升的机会，激发了他们努力工作、提升自己的积极性。
4. 节省人力、物力资源：递补工作制度可以在职务空缺时直接从备选人员中补充人员，避免了重新进行选拔、招聘，节省了人力、物力资源。
三、递补工作制度的原则1. 公平、公正、公开原则：递补工作制度要求在选拔、招聘过程中遵循公平、公正、公开的原则，确保备选人员能够在平等的机会下竞争。
2. 考试成绩与实际表现相结合原则：递补工作制度要求在选拔、招聘过程中既要考虑考试成绩，又要考虑备选人员的实际表现。
3. 择优递补原则：递补工作制度要求在选拔、招聘过程中，从备选人员中选拔优秀的人员补充空缺。
四、递补工作制度的程序1. 信息发布：当出现职务空缺时，相关部门要及时发布递补公告，向社会公开递补信息。
2. 备选人员申报：备选人员根据递补公告的要求，向相关部门申报。
3. 资格审核：相关部门对备选人员的资格进行审核，确保备选人员符合选拔、招聘要求。
4. 考核评价：对符合条件的备选人员进行考核评价，包括考试成绩、实际表现等方面。
岗位空缺需要补充
岗位空缺需要补充随着公司的快速发展，不断壮大的业务规模和需求日益增长，我们不可避免地面临着岗位空缺的问题。
为了保持公司良好的运营状况和高效的工作流程，我们迫切需要补充人员，以适应市场的快速变化和业务的不断拓展。
一、背景介绍作为一家领先的企业，我们在市场上享有很高的声誉。
然而，公司业务的迅猛增长和市场竞争压力的加大给我们的员工队伍带来了很大的挑战。
现有的工作人员可能难以满足高强度的工作需求，因此，我们亟需增加雇员以补充我们的团队。
二、岗位空缺分析为了满足公司未来发展需要，我们初步确定了以下几个需要补充的岗位空缺：1. 销售人员：由于市场需求的增加，我们需要招聘一批销售人员来扩大我们的销售团队。
他们将负责开拓新客户、维护现有客户关系并推动销售业绩的增长。
2. 技术支持人员：随着公司技术研发的不断推进，我们需要增加专业的技术支持人员来帮助客户解决技术问题，提供技术指导和售后支持。
3. 运营人员：为了保持公司的顺利运营，我们需要补充一批高效的运营人员，他们将负责处理日常的运营事务，保证公司各项工作的正常进行。
三、岗位招聘流程为了确保岗位空缺的及时填补，我们将按照以下流程进行人才招聘：1. 职位需求确认：通过内部会议和与相关部门的沟通，明确空缺岗位的具体需求和岗位描述。
2. 发布招聘信息：将空缺岗位的招聘信息发布到各大求职网站、招聘平台以及社交媒体等渠道。
同时，通过内部推广和员工推荐寻找合适的候选人。
3. 简历筛选：根据求职者提交的简历和相关材料，筛选出符合岗位要求的候选人，并通知他们参加面试。
4. 面试评估：通过面试，评估候选人的综合素质、专业能力和适应能力。
同时，结合笔试、考察等评估方式，从中选拔最合适的人选。
5. 终面和录用：对通过初面和笔试的候选人进行终面，作为最后一个确认环节。
在终面环节后，确定录用人员，并进行薪资待遇等方面的谈判。
6. 入职准备：对录用人员进行背景调查和合同签订，为其顺利入职做好准备。
岗位缺失分析报告
岗位缺失分析报告1. 引言岗位缺失是指组织中某些关键职位长期缺乏人员的情况，这可能会对组织的正常运转和业务目标的实现产生重大影响。
本报告旨在对岗位缺失进行深入分析，找出造成岗位缺失的原因，并提出相应的解决方案。
2. 岗位缺失的影响岗位缺失可能会对组织造成以下影响：•业务效率降低：岗位缺失会导致工作量集中在少数人身上，容易造成工作负担过重，进而影响工作效率和质量。
•业务流程延误：岗位缺失可能会造成一些关键的业务环节得不到及时处理，从而导致整个业务流程延误。
•组织目标无法实现：若某个关键岗位一直缺失，可能会因为缺乏相关专业人员而无法实现组织的长期目标。
•团队压力增大：岗位缺失会带来团队整体工作压力增大，从而可能导致员工流失和工作不稳定。
3. 岗位缺失的原因岗位缺失的原因可能是多方面的，以下是一些常见原因的分析：3.1 人员流失人员流失是岗位缺失的常见原因之一。
员工可能因为各种原因离职，如薪资待遇不满意、工作环境不佳、缺乏晋升空间等。
若没有及时安排新员工上岗，会导致岗位空缺。
3.2 岗位需求变化业务发展、市场变化等因素可能会导致某些岗位的需求发生变化。
如果组织没有及时对人力资源进行调配和人员培训，就会造成相关岗位的空缺。
3.3 招聘难度高有些岗位可能需要特定领域的专业知识和技能，而这类人才往往较为稀缺。
若组织在招聘上没有明确的招聘策略和吸引人才的措施，就会导致岗位缺失。
3.4 人力成本限制有些组织可能受到人力成本的限制，无法为某些岗位提供足够的薪资待遇以吸引人才。
这种情况下，岗位可能长期缺乏人员。
4. 解决方案针对岗位缺失问题，可以采取以下解决方案：4.1 招聘策略优化针对招聘难度高的岗位，可以通过优化招聘策略来吸引更多的人才。
例如拓宽招聘渠道、与相关高校合作开展校园招聘、提高薪资待遇等。
4.2 培训和晋升机制建设针对岗位需求变化的情况，组织可以建立健全的培训和晋升机制，通过培训现有员工提升其专业能力，从而填补岗位空缺。
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教师空缺岗位补充机制
近年来，教师空缺一直是教育领域面临的一个热门话题。
教师缺乏不仅直接影
响学生的学习质量，也制约了教育事业的发展。
为了解决这个问题，各地相继出台了不同形式的教师空缺岗位补充机制。
本文将探讨这些补充机制的效果和存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、特聘人才
为解决教师空缺问题，许多地方实行了特聘人才制度。
这一制度通过选拔优秀
人才，给予特殊待遇，鼓励他们从业教育事业。
这种方式能够在一定程度上解决教师空缺问题，同时也提高了教师队伍的素质。
二、引进外地教师
除了特聘人才，引进外地教师也是一种常见的补充机制。
通过引进外地教师，
可以解决当地教师的短缺问题。
外地教师通常具有丰富的教学经验和专业知识，能够为当地的教育事业注入新的活力。
三、培养本地教师
在解决教师空缺问题的同时，培养本地教师也是一个长期的解决方案。
通过加
大对教育专业的培养力度、提高教师待遇等手段，可以吸引更多的年轻人投身教育事业，并提升整个教师队伍的素质。
四、建设师范学院
为了培养更多的优秀教师，建设师范学院是一个重要的举措。
师范学院能够提
供专业的教育背景和培训，帮助学生掌握教育知识和教学技巧。
通过建设师范学院，可以为补充教师空缺提供源源不断的人才。
五、加大教师培训力度
教师培训是提高教师素质的重要手段。
政府可以加大对教师培训的投入，提供更多的培训机会和资源，帮助教师提升自己的专业水平和教学能力。
这样一来，就能够使教师空缺得到一定的缓解。
六、优化评聘机制
为了吸引更多的高素质人才从事教育工作，还需优化评聘机制。
应该建立全方位、多层次的评聘机制，注重综合素质和能力的评价，而非仅仅看重学历和经验。
通过改进评聘机制，可以更好地引进和留住优秀的教师。
七、提高教师待遇
提高教师的待遇是解决教师空缺的重要环节。
政府应加大对教育行业的投入，提高教师的工资水平，并提供更好的福利待遇。
这样一来，不仅能够吸引更多优秀人才从事教育工作，也能够提高现有教师的积极性和工作满意度。
八、改进教育评价体系
传统的教育评价体系主要以学生的学习成绩为依据，这对于教师的教学效果评估存在一定的局限性。
应该改进教育评价体系，注重从学生的综合能力和发展情况出发，全面评估教师的教学质量。
这样一来，就能够更好地激发教师的教学潜力，提高整体的教育质量。
九、加强师德建设
师德建设是提高教师队伍素质的重要方面。
教师要具备良好的职业道德和教育理念，注重教学的专业性和敬业精神。
通过加强师德建设，可以提高教师的教学水平，增强他们的使命感和责任感。
十、加强教育管理
良好的教育管理是保障教师队伍健康发展的基础。
政府和学校应加强对教育工作的组织和管理，建立科学的管理制度，提供良好的教育环境和资源。
通过加强教育管理，可以为提高教师队伍素质提供良好的保障。
总结：
教师空缺岗位补充机制的建立和完善对于提高教育质量和保障教育事业的发展至关重要。
政府应该加大对教育领域的投入，加强教师培训和师德建设，提高教师待遇和管理水平，同时推进教育评价体系的改革。
只有通过多方面的努力，才能够有效解决教师空缺问题，为学生提供更好的教育。