工作分析与职务设计论文
层次分析法论文
本科生毕业论文
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每年一度的奖励时，绩效考核结果是重要的依据。 4）人事调整：人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，各类企 业根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级。 5）薪资调整：根据绩效考核的结果对薪资做适当的调整，以调动员工 的积极性。 6）横向比较：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 7）纵向比较：员工之间的绩效比较，找出不足之处。 （2）对主管来说 1）帮助下属建立职业工作关系。 2）借以阐述主管对下属的期望。 3）了解下属对其职责与目标任务的看法。 4）取得下属对主管、公司的看法和建议。 5）提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会。 6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 （3）对员工来说 1）加深了解自己的职责和目标。 2）成就和能力获得上司的赏识。 3）获得说明困难和解释误会的机会。 4）了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5）了解自己在公司的发展前程。 6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 现归结如图 2-1。
组织共同目标组织绩效的衡量标准
部门特定目标部门绩效的衡量标准
上司为下属列示 目标和衡量标准
员工为自己计划 目标和衡量标准
与员工达成共同的目标与衡量标准 回顾组织的 绩效状况 中期考核提供有关已建立目 标完成程度的反馈信息
不适部分调整 新增部分加入
按照已建立或修正的目 标对员工进行绩效评估 图 2-2 目标管理法程序[5]
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2 绩效考核理论概述
2.1 绩效考核的概念
2.1.1 绩效考核的定义 绩效考核[1]是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来 评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“按照一 定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履 行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。 就像 Bates 和 Holton（1995）提出的那样，“绩效是一个多维建构[2]， 观察和测量的角度不同，其结果也不同”。我们从不同的科学领域出发来认 识绩效，所得到的结果也有所差异。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩 效是建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织 是有绩效的。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩 效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工做出的承诺。 一个人进入组织， 对组织要求的绩效做出承诺，是进入组织的前提条件。当员工实现了他对组 织的承诺，组织就实现其对员工的承诺。这种关系体现了等价交换的原则， 而这一原则正是市场经济运行的基本规则。 从社会学的角度上看，绩效以每个社会成员按照社会上所确定的角色承 担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又 保证其他人的生存权利。因此，出色的完成他的绩效是他作为社会成员的义 务，他受惠于社会就必须回馈社会。 2.1.2 绩效考核的作用 （1）对公司来说[3] 1）员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时， 应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，对员工实行 有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。 3）适时激励：对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决定
关于某某公司关键岗位的职责设计论文
关于某某公司关键岗位的职责设计论文目录0引言1工作分析在“人岗匹配”问题上的重要性2“人岗匹配”问题的相关理论2.1个性差异理论2.1.1气质差异2.1.2性格差异2.1.3能力差异2.2能级对应理论2.3岗位差异理论3因人设岗抑或因岗设人3.1因人设岗3.2因岗设人4"人岗匹配”三部曲--知岗、知人、匹配4.1 知岗4.2知人4.3匹配5“人岗匹配”问题在岗位层面工作分析中的运用5.1岗位层面工作分析5.2“人岗匹配”与岗位层面工作分析6结语岗位分析与评价-“人岗匹配”问题探究摘要人本管理的核心理念是什么？完竟是因人设岗，还是因岗设人？如何才能做到“人岗匹配”？从人力资源管理的角度出发，解决这一问题就应该从工作分析开始研究。
职务工作分析的意义在于，使企业的工作目标能够具体的、稳定的分解落实到每个工作者，以职务设计为中心环节，形成结构化的分工合作体系，做到真正意义上的事得其人，人尽其才、人事相宜，本文通过对工作分析在“人岗匹配”问题上的重要性、“人岗匹配”问题的相关理论等有关问题进行探索性的研究，还提出了因人设岗抑或因岗设人对公司的影响，最终由“人岗匹配”三部曲--知岗、知人、匹配浅谈一下“人岗匹配”问题在岗位层面工作分析中的运用。
关键词：人岗匹配；因人设岗；因岗设人；工作分析；职务设计；0引言随着企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要的是取决于所拥有的人力资源的总体实力，但一个企业光有人力资源的堆积是不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，依靠有效的人力资源管理实践才能发挥其最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企业成本的上升和人力资源的浪费，对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是“人岗匹配”，要做到“人岗匹配”需进行岗位分析。
根据岗位职责所要求的能力标准来配备合适的人员，其基础是工作分析，工作分析的技术有职位分析问卷、任务清单和关键事件法等，通过全面地评价工作环境，界定岗位职责井推断出岗位需求的个体特征，岗位职责主要用任务来描述的。
职位分析计划书
职位分析计划书(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《工作分析的方法与技术》结课论文职位分析计划书学生姓名张丹丹学号 08所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源管理17-2指导教师贺林均目录一、职位分析的目的...................................... １二、职位分析的对象...................................... １三、职位分析的人员...................................... １1、项目小组的建立.................................... １2、工作分析的步骤及人员时间安排...................... １（1）访谈项目.................................... １（2）问卷调查（关于系主任的问卷调查表） .......... ２（3）文献资料项目................................ ２（4）职位说明书撰写.............................. ２四、职位分析的主要内容.................................. ２五、职位分析的主要流程.................................. ２六、职位分析的方法与选择................................ ３七、职位分析的阶段划分.................................. ３八、职位说明书.......................................... ５一、职位分析的目的根据系部发展战略和系主任对系部发展规划的影响，决定实施工作分析。
此次进行工作分析的主要目的，是通过工作分析来了解系主任这一岗位的工作内容和职责、关系及在此岗所必备的知识、技术、能力，掌握个岗位的相关正确数据。
毕业设计论文工作日志的记录与分析方法
毕业设计论文工作日志的记录与分析方法在进行毕业设计论文期间，工作日志的记录与分析是非常重要的。
通过记录工作日志，可以帮助我们系统化地管理完成论文所需的任务，监测进度和考察工作效率。
同时，通过分析工作日志，可以及时发现问题、调整计划、提高工作效率和质量。
本文将就如何记录和分析毕业设计论文工作日志进行讨论。
一、工作日志的记录方法1.明确工作目标和计划：在开始记录工作日志之前，我们需要明确工作目标和计划。
工作目标是论文工作的总体目标，工作计划则是具体的任务与时间安排。
将这些目标和计划写下来，可以帮助我们更好地为每天的工作做出合理的安排。
2.日志内容的明确：工作日志的内容应包括每天完成的任务、所用时间、遇到的问题、解决方案以及心得体会等。
此外，可以将实验数据、文献摘录和参考资料等相关内容也添加到工作日志中，方便后续的分析和查找。
3.选择适当的工具：我们可以选择纸质日志本或电子表格等工具来记录工作日志。
不论是哪种工具，在选择时应考虑到使用的方便性和数据的可视化。
4.保持连续性与及时性：记录工作日志要保持连续性和及时性，每天结束工作时尽量进行日志的记录，可以列出当天完成的任务、遇到的问题和下一步的计划。
这样可以帮助我们更好地回顾工作，并找到问题及时解决。
二、工作日志的分析方法1.工作量分析：在分析工作日志时，我们首先要关注的是工作量。
通过统计每天完成的任务数量和所用时间，我们可以对工作的进展和效率做出合理的评估。
例如，如果某一天完成的任务较少，或者花费的时间较长，则说明工作效率有待提高。
2.问题及解决方案分析：工作日志还可以帮助我们及时发现问题并找到解决方案。
通过记录遇到的问题和解决方案，我们可以对工作中常见的问题进行总结和归类，提供参考经验给后续的工作。
同时，记录解决方案还可以帮助我们提高工作效率和质量。
3.心得体会与反思：在记录工作日志时，我们应该注重总结和反思的内容。
每天结束的时候，可以写下自己在这一天的工作中学到的经验和感受，以及对自己和工作的反思。
工作分析论文
工作分析论文——工作分析与招聘学院：经济管理学院专业：人力资源管理班级：080501学号：*********姓名：***2010年12月18日工作分析与招聘正文一、工作分析概述1工作分析概念：所谓工作分析（Job Analysis）,是对于某项工作的自然属性的分析，包括该项工作在组织中的地位、与组织中其他工作的关系、工作构成、工作责任、岗位权利、工作环境、工作难度、对于候选人的要求等等。
2工作分析作用概述：通过工作分析，我们可以清晰认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要求。
同时，工作分析有利于管理者了解每项工作的权重、确定各项资源的投入数量、并可以帮助管理者清晰地了解组织全貌，有机会发现一些潜在或者隐患问题。
工作分析决定了人力资源管理过程中的一系列活动的主基调：比如在招聘和选拔时，分辨哪些候选人是我们所需要的；确定工作岗位的合理薪酬应当是多少；决定新员工的培训内容等。
典型的例子是工作分析对于招聘的影响。
好的招聘广告精练地阐明所需候选人的教育背景、工作经验、特殊技能、性格等要求，向公众传递清晰的信息，即观者可以明白哪些人员适合于这项工作。
但在实际生活中，我们时常可以看到一些公司，尤其是一些小公司，雾水般的招聘广告，其工作描述模糊不清，观者常常感到迷惑，看不懂到底这是一份怎样的工作、他们到底想要什么样的人。
紧密依据工作分析做出的招聘广告逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈。
它给招聘双方都带来益处：节省双方的时间；降低了招聘和应聘成本；增加了应聘者的工作满意度，应聘者一旦认定这正是他所要寻找的工作，会从心底里喜欢这项工作，更加珍惜工作机会、更努力地工作。
所以恰如其分的岗位介绍，可以使敏锐的应聘者清晰地决定是否前来应聘，从而有助于管理者免于面临过量候选人或者不足候选人这两种尴尬局面。
3怎样进行工作分析工作分析主要用于支持员工的培训、招聘与甄选、职位评估、绩效评估等人力资源管理核心工作。
工作分析一般由企业的人力资源部门或经过良好训练的职位分析师与人力资源顾问进行。
[工作分析论文]大学生工作分析课程心得
![[工作分析论文]大学生工作分析课程心得](https://img.taocdn.com/s3/m/e9b82d19974bcf84b9d528ea81c758f5f61f29a6.png)
2．工作职责。
包括员工的主要工作内容是什么，每项内容在整体工作中的重要性是怎样的，任务的负责程度等。
3．岗位的开展路线。
这分为员工开展和自我开展两种。
自我开展针对每一位员工，他们为了做好本职工作及本身的开展需要接受哪些培训；员工开展针对管理人员岗位，管理人员岗位需要对其下属做出什么样的培训安排。
4．工作条件与环境。
工作环境包括工作的地点、有无噪音和有害气体、室内温度；工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、机器和设备等，比方秘书所用的打印机、复印机、电脑、一般文具等。
5．工作对任职人员的要求。
这包括受教育程度、工作经验、岗前培训种类、身体条件、心理素质、性格和特殊技能。
特殊岗位还需要上岗证资格。
工作分析一定要在工作岗位已经明确的前提下才能做。
如果组织结构比拟混乱或是处理机构改革过程中，许多工作岗位还未确定的话，一定要在组织结构和工作岗位确定后，再行工作分析。
否那么，所获得的信息对企业几乎没有任何价值。
二．何时分析许多事件都可能触发工作分析需求。
比方，员工总觉得自己的工作任务不明确，人力资源部为了选拔和培训员工的需要，或组织机构调整后。
更确切地说，一旦岗位发生变动，便是进行工作分析之时。
局部开展良好的企业更是定期进行工作分析，以适应组织的动态开展，尤其是一些高科技公司。
联想的工作分析是每三个月进行一次。
让员工知道企业对自己的期待是什么，管理层知识下属需要做什么，有关工作职责和绩效考核标准的误解和冲突就可减到最少。
此外，工作分析结果还能促使管理层在招聘或解雇员工时，依据工作的职责和要求，而不是空口无凭地对待员工，因此可消除不公平用人现象，也帮助管理层防止因此可能带来的官司。
无论工作分析的动机是什么，在正式启动这项工作之前都应着重考虑几方面的关键问题。
因为在收集、分析、记录工作相关信息时都要消耗时间、金钱、人力：·公司高层是否明白工作分析的意义所在？他们愿意在这上面花费时间、金钱、人力吗？·公司中层管理者是否明白工作分析结果出现后，可能会引起一些人员方面的调动？他们是否意识到这些变动对其本人和下属的影响？·如果公司过去已经做过工作分析，其结果如何？是不是没起什么作用？其原因何在？是不是影响了中层管理者和普通员工的职业开展？如果以往的工作分析结果给企业员工带来了一些负面影响，那么人力资源部再引入新的工作分析前一定要查明原因，找到对策。
工作分析论文
1、项目创建阶段
方法：观察法和问卷法
理由：项目创建阶段，对具体业务不是很了解，可以结合观察法和问卷法对进行工作分析，能得到更为准确和及时的一手资料
具体操作：观察法，工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察，把有关工作各部分的内容、方法、程序、设备等信息记录下来，把取得的职务信息整理为适合使用的结果；问卷法，让有关人员以书面形式回答有关职务问题的调查，由工作分析人员编制的问题或陈述问卷的内容，这些问题和陈述涉及实际的行为和心理素质，要求被调查者对这些行为和心理素质在他们工作中的重要性和频次（经常性）按给定的方法作答，同时设计调查问卷要求：1.提问要准确2.问卷表格要精炼3.语言通俗易懂，问题不可模棱两可4.问卷前面要有指导语
2、没有随着工作内容、职责和任职资格的变化修正工作说明书的内容。
对策
1、对工作说明书的使用进行培训
2、对现有工作说明书进行反馈和修正
3、对工作分析过程进行反思
组织高层领导者对工作分析的支持不够
问题分析
1、工作分析被认为是人力资源管理中的操作性活动，因为不重要
2、在工作分析过程中缺乏与领导的沟通
对策
1、再次强调工作分析在整个组织管理中的作用，使领导人意识到这个问题的重要性
3、产品线管理能力弱。集团在产品线专业管理能力方面更注重以服务为主，相比较其它方面管控力度比较弱，也造成了专业方面的一些问题，如工程质量客户满意度较低。
二、石家庄项目部岗位设置
三、工作分析
1、管理型岗位（人力资源主管）
任务分析：a、寻求人力资源专家，制定任务分析方案，明晰其责任b、进行工作系统职能与工作系统运行分析，确定人力资源主管的各项任务c、形成人力资源主管的任务分析的结果描述（1．制订人力资源计划2．人力资源成本会计工作3．岗位分析和工作设计4．人力资源的招聘与选拔5．雇佣管理与劳资关系6．入厂教育、培训和发展7．工作绩效考核8．帮助员工的职业生涯发展9．员工工资报酬与福利保障设10．保管员工档案）
xxx大学生职业规划1500字论文精选
xxx大学生职业规划1500字论文精选xxx大学生职业规划1500字论文精选大家知道吗?职业生涯规划要提早做，尤其是大学生，做好职业生涯规划有助于自己树立明确的目标。
下面是给大家带来的xxx大学生职业规划1500字论文，以供大家参考，我们一起来看看吧!大学生职业规划1500字论文(一)一、自我认知通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。
1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。
2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。
3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标;观察力强，工作自觉、热情，能够吃苦耐劳;主张少说多做;爱学习;喜欢独立工作。
4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会;当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想;最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。
5.胜任能力(1)能力优势：头脑灵活，有较强的上进心，逻辑推理能力比较强;相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标.(2)能力劣势：一件事做第二遍定会出错;做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的;有严重的个人中心主义，有时听不进别人的劝导;6.自我分析小结我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。
平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。
二、职业认知与决策(一)职业认知1.家庭环境分析：家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。
我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。
家庭文化氛围一般，姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。
工作设计在企业中应用论文
工作设计在企业中的应用摘要本文介绍了工作分析的发展历程，分析了工作设计的原理及方法，指出在企业内部实行良好有效的工作设计会使职位的职责、工作关系更科学合理，有效地提高工作效率，保证组织目标和功能的高效率实现。
关键词工作分析工作设计企业员工一、工作设计概述（一）工作设计的定义工作设计是为了有效达成组织目标，同时兼顾满足员工个人需求而在工作分析的信息基础上进行的关于工作内容、工作职能和工作关系的设计。
简单的说，工作设计指明了工作由谁做，怎么做以及在哪里做这些基本问题。
传统的工作设计局限于对工作本身的设置安排，但现代的工作设计理念更加强调对人的激励作用。
（二）工作分析的发展历程历史上第一次大规模工作分析活动应该是18世纪法国的启蒙思想家狄德罗（diderot）所进行的《百科全书》的编写工作。
他简化了一些不必要的环节，将资料系统化，并优化了原有的工作程序。
在第一次世界大战前后，泰勒（f.w.taylor）在1916年提出“工作分析”一词，并将工作分析列为科学管理五大原则的第一原则[1]。
泰勒还将效率目标与心理学的研究目标相结合，应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。
二、工作设计的基本原则工作设计中应遵循的基本原则在具体进行工作设计时要正确处理好人与工作之间的关系，除了考虑到员工、组织以及环境因素外，还要注意以下原则的运用：第一，权变原则。
由于各个企业实际情况不同以及企业内部各岗位适用性不同，因此并不存在一种普遍适用的工作设计方法组合。
另外，创始阶段的企业中会存在大量的工作扩大化、丰富化等现象，但当企业发展到一定规模时，合理分工，规范的制度以及提高效率等又显得尤其重要。
第二，效率原则。
合理的工作设计应该能有利于提高工作效率，它会让员工明确自己的工作内容和职能，形成良好的工作合作关系，并从工作结果的反馈中明确下一个目标，以此提高企业活动的有序性和连续性。
第三，以能为本原则。
在进行工作设计时不仅要将员工作为中心，还要最大限度地发挥其能力，成为推动企业发展的主要力量。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文在现代企业管理中，人力资源的地位不断在提高，管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性。
下面是店铺带来的关于人力资源管理毕业论文的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
职业分析范文
职业分析范文职业分析是指对某一职业的工作内容、工作环境、薪酬待遇、发展前景等方面进行系统的研究和分析。
在当今社会，随着经济的不断发展和社会的不断进步，各种职业的需求也在不断增加，职业分析也因此显得尤为重要。
通过对某一职业的深入分析，可以帮助人们更好地了解这一职业，从而为自己的职业规划提供有力的参考。
首先，职业分析需要对该职业的工作内容进行详细的了解和描述。
例如，作为一名医生，他们的工作内容主要包括诊断疾病、制定治疗方案、进行手术等。
而作为一名教师，他们的工作内容主要包括备课、授课、批改作业等。
通过对工作内容的详细描述，可以帮助人们更好地了解这一职业的特点和要求。
其次，职业分析还需要对该职业的工作环境进行全面的了解和描述。
工作环境可以包括工作地点、工作时间、工作压力等方面。
例如，作为一名工程师，他们可能需要在工厂、工地等地方进行工作，工作时间可能会比较长，工作压力也会比较大。
而作为一名公务员，他们的工作地点可能会在政府机关，工作时间相对较稳定，工作压力也相对较小。
通过对工作环境的详细描述，可以帮助人们更好地了解这一职业的工作条件和特点。
此外，职业分析还需要对该职业的薪酬待遇进行详细的了解和描述。
薪酬待遇可以包括基本工资、奖金、福利待遇等方面。
例如，作为一名销售人员，他们的薪酬待遇可能会主要以提成为主，如果业绩好的话，收入可能会比较可观。
而作为一名普通职员，他们的薪酬待遇可能会主要以基本工资为主，奖金和福利待遇相对较少。
通过对薪酬待遇的详细描述，可以帮助人们更好地了解这一职业的收入水平和发展前景。
最后，职业分析还需要对该职业的发展前景进行全面的了解和描述。
发展前景可以包括行业前景、职业发展空间、职业晋升机会等方面。
例如，随着医疗水平的不断提高和人们健康意识的增强，医疗行业的发展前景会比较好，医生的职业发展空间和晋升机会也会比较大。
而随着科技的不断进步和信息产业的快速发展，IT行业的发展前景也会比较好，工程师的职业发展空间和晋升机会也会比较大。
代表本人工作能力和学术技术水平的中级论文
申报论文（中级）题目：市政工程投标报价及预结算工作分析与探讨单位：************有限公司姓名：xxx申报专业：市政工程2020年08月17日摘要市政工程投标报价及预结算工作是工程建设中非常重要的两个环节，直接影响了企业能否中标与否，工程造价能否有效控制，企业能否可持续发展。
对于市政工程而言，做好招市政工程投标报价及预结算工作显得尤为重要。
投标中的预算和报价，决定着施工单位能够获得相应的建设项目和施工利润的高低，加强对投标中预算和报价技巧的研究是施工单位可持续发展的必然要求。
而预结算工作作为控制工程项目造价重要手段，引起广泛关注。
近年来，由于多种原因造成了我市市政工程预结算在实际工作中还存在着诸多问题和弊端，因此，施工单位必须对这些弊端加以控制与解决，进而获取更大的社会效益和经济效益。
本文从市政工程投标报价分析，预结算工作弊端探讨二方面进行阐述，供同行参考。
关键词：市政工程投标报价预结算目录摘要.............................................................................................................................................. II 目录............................................................................................................................................. I II一、市政工程投标中的预算分析 (1)1、市政工程投标中预算的基本原则 (1)2、市政工程投标中的预算内容 (1)3、市政工程投标中不平衡报价策略 (2)二、市政工程预结算存在的问题和解决策略 (2)1、当前市政工程预结算现状分析 (2)2、对策和措施 (3)结论 (5)参考文献 (6)一、市政工程投标中的预算分析1、市政工程投标中预算的基本原则市政工程投标预算是整个工程施工当中最基础、最原始的工作，但是投标预算对于工程项目能否中标，企业能否有利润可取具有非常重要的意义。
大学教师职位分析
2、您的日常工作需要哪些人的配合与协作，您的工作又配合了哪些人的工作？ 第一、需要学生配合，学生出勤，课堂回答问题等。 第二、需要教室管理人员配合，要保证教学器材，设备正常使用。 第三、需要教务人员，财务人员及辅导员的辅助。对于教学外的事务需 要这些人员配合，提供便利条件以完成相关工作。
1、您所在的这个岗位的工作目标是什么？比如，您每年要完成多少学时的教学 任务？需要完成多少篇学术论文？需要出版著作么？对于学生的指导与研究项 目分别有什么样的目标？
教学方面：讲师每年完成280课时，副教授每年完成340课时，但目前 教师的工作量大，多说老师都将超额完成教学任务。
科研方面：每3年考核一次，但由于学校不是十分重视，教师没有具体 科研任务。
阶段
阶段一：准备阶段（11月10日——11月17日） •有关现任职务的资料记录
•参考《职位分类大辞典》里相关职位信息
•选定教师的职位分析
•设计调研用的工具 阶段二：实施阶段（11月18日——12月20日） •制定具体调研计划和详细时间安排表，明确参与人员任务职责 •对参与调查的人员进行培训，让他们了解调研工具使用方法，进行配合 •记录工作日志
8、您的工作需要哪些相关的证书或执照？ 作为老师必需的是教师证和学位证，基本证书就是这些，对于其他证书 执照没有要求，我们学校有部分老师是没有教师证的。
9、您觉得从事这个工作需要哪些能力？ 必要的是沟通和语言表达能力，要具备自学能力，要能够组织课堂，需 要科研能力，来完成学校的科研任务。
10、您认为做好此项工作对个人的素质有哪些要求？
1、您所在的这个岗位的工作目标是
A元成教学任务
B科研立项
毕业设计(论文)工作中的问题分析与对策
毕业设计 （ 论文 ） 工作 中的问题分析与对策
辛 向军 ， 李 永强 ， 谢栋梁 （ １ ． 郑州轻工业学院 数学与信息科学 学院 ， 河 南 郑 州 ４ ５ ０ ０ ０ ２ ； ２ ． 华北水利 水电大学 软件职业 学院， 河南 郑 州 ４ ５ ０ ０ ４ ５ ）
摘
要： 目 前， 毕业设计 （ 论文 ） 工作 已经引起 全 国高校 的普遍 重视 。 但是 ， 在毕 业设 计 （ 论文） 工作 中， 还 存在着 一些 问
重视 。 但是， 在毕业设 计 （ 论 文） 工作 中 ， 还 存在着一些 问题 。
练， 使学 生的专业知识 和实 际问题 结合起 来 ， 可 以锻炼和 培
养学生分析 问题 、 解决 问题 的能力 ， 锻炼 和培养他们 的科技 创新能力 。 同时 ， 毕业设 计 （ 论文 ） 工作也 能较好地检 验学校 收稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — １ ｏ ＿ １ ６ 基 金项 目 ： 河 南省 高 等教 育教 学 改革研 究项 目（ 教 高 『 ２ ０ １ ２ １ ２ ６ ８号 ＮＯ． １ ９ ０ ） ； 郑州轻工业学 院第九批教 改项 目 作者简 介 ： 辛向军（ １ ９ ７ ４ 一 ） ， 男。 郑 州轻 工业 学院副教 授， 研 究方 向为密码 学； 李永￣（ １ ９ ７ ４ 一 ） ， 男， 华 北水利水 电
（ 四） 充分 调动教员 积极性 ， 加快 教员在 教学 过程 中 由
“ 主导” 向“ 指导 ” 的转 变 为每个俱乐 部明确一名指导教 员 ， 在教学过程 中 ， 教员 由过去 的“ 主导 ” 转 变为 “ 指 导” 。 应采 取有利措施 ， 调动 指导
此， 应进 一步加 强学 习 ， 更新 观念 ， 突破传 统专业 教育 的思
2023年最新的职业生涯规划论文3000字4篇
2023年最新的职业生涯规划论文3000字4篇职业生涯规划论文3000字(1)3000字护士职业生涯规划书一个人成功必定在很久以前就做好了长久的打算，拥有了一份属于自己的职业生涯规划书。
篇一前言：现今的社会是一个职业竞争相当激烈的时代，我们必须使具备更加强大的竞争优势。
这就需要我们对未来有一个长久的规划，对现有的资源和时间有一个合理的统筹规划，以提前适应市场的竞争力度。
因此，我们必须撰写一份职业生涯规划书，并在以后的学习和工作中不断的将它落到实处。
当然，生活充满了变化，我们必须不断的更新和修改，以助于我们更好的完成它。
一、个人评估1、自我评估：要更好地做好将来从事的职业，就要更好的了解自身的能力，制定将来要改善和保留的计划。
我认为我善于与人沟通，富有同情心，而且注重自身动手能力的培养。
我现在还是一名在校就读护理专业的中专生，学校注重的就是实际操作能力的培养，而我也受益良多。
我认为我会学到更多的护理知识。
但是，我的理论知识欠缺，还需要阅读大量的课外书籍，丰富自身理论知识，以更好的适应市场竞争。
2、评估结果：自我评价优点：善于与人交往，个性开朗，容易感染他人。
缺点：办事不够细心，个性直率，带点冲动。
家人评价优点：关心他人，有善心，动手能力较强。
缺点：做的总比想的快，往往做无用功，有时脾气太暴躁。
老师评价优点：关心集体，善于与同学交流，喜欢帮助人。
缺点：做事不够细心，发起火来脾气有点烦躁。
同学评价优点：很好的聊天对象，很可爱善良。
缺点：不喜欢麻烦事，有时候性子太急。
小结：通过各项的分析，我了解了自己职业能力上的优点与不足;语言表达能力优秀，但细心程度不够，记忆能力不足，应多读书多记忆，增强记忆能力，并不断补充知识的不足。
3、自身发展条件家庭分析：家里主要是以父母做小生意来维持生活，属于中下等经济水平、生活条件一般，但全家人过得很开心，因为是一个团结和谐的家庭。
爸爸是一个大男人主义，但很通情达理的一个人;妈妈从不唠叨。
浅析高等院校的职务分析
浅析高等院校的职务分析根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的实施意见等文件的有关规定，为了切实做好学校试行人员聘用制度的组织实施工作，很多学校等事业单位试行人员聘用制度工作从2002年就开始筹备。
该通知旨在寻求一种按编聘用，按需设岗，按岗取酬的原则。
但实施的效果来看并不理想，因为它忽略了教育者本体的特殊性，而仅仅借助企业、政府的改革方式。
本文试图从高等院校的职务分析的过程与方法中探索出一条相对合理的考评方法。
二、职务分析的定义、作用和流程职务是由工作内容基本相同的一个岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
（一）职务分析的定义职务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件人员的过程。
职务分析是人力资源开发与管理的基础，只有准确、科学的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见图1：（二）职务分析的作用1、选拔和任用合格人员组织设计和职务设计。
2、设计积极的员工开发计划。
3、为绩效评估提供标准和依据。
4、实现公平报酬。
5、实现人力资源调控的基本保障。
（三）职务分析的流程1、制定计划。
2、组成班子。
职务分析由人力资源管理部门主持，还应吸收部门管理人员或技术人员、其他工作人员参加，必要时可从企业外部聘请若干名人力资源管理专家。
3、进行培训。
参加职务分析人员应具备职务分析的知识和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各种方法得到所需要的资料，还要具有分析、比较、综合的能力和良好的文字表达能力，所以要对参加职务分析人员进行培训。
4、收集信息。
收集信息的方法就是职务分析的技术，这些技术可分成两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理岗位问卷、面谈法及任务清单法；另一类是以人为中心的方法，包括岗位分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展关键事件法以及规则型职务分析。
护理职业规划300字左右(4篇)
护理职业规划300字左右(4篇)（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工作分析与职务设计论文论文题名：岗位分析与评价——“人岗匹配”问题探究学生姓名：***学号：************年级：08级专业：人力资源管理目录0 引言1 工作分析在“人岗匹配”问题上的重要性2 “人岗匹配”问题的相关理论2.1 个性差异理论2.1.1 气质差异2.1.2 性格差异2.1.3 能力差异2.2 能级对应理论2.3 岗位差异理论3 因人设岗抑或因岗设人3.1 因人设岗3.2 因岗设人4 “人岗匹配”三部曲——知岗、知人、匹配4.1 知岗4.2 知人4.3 匹配5 “人岗匹配”问题在岗位层面工作分析中的运用5.1 岗位层面工作分析5.2 “人岗匹配”与岗位层面工作分析6 结语岗位分析与评价——“人岗匹配”问题探究张苗苗（兰州大学管理学院甘肃兰州）摘要：人本管理的核心理念是什么？究竟是因人设岗，还是因岗设人？如何才能做到“人岗匹配”？从人力资源管理的角度出发，解决这一问题就应该从工作分析开始研究。
职务工作分析的意义在于，使企业的工作目标能够具体的、稳定的分解落实到每个工作者，以职务设计为中心环节，形成结构化的分工合作体系，做到真正意义上的事得其人、人尽其才、人事相宜。
本文通过对工作分析在“人岗匹配”问题上的重要性、“人岗匹配”问题的相关理论等有关问题进行探索性的研究，还提出了因人设岗抑或因岗设人对公司的影响，最终由“人岗匹配”三部曲——知岗、知人、匹配浅谈一下“人岗匹配”问题在岗位层面工作分析中的运用。
关键词：人岗匹配；因人设岗；因岗设人；工作分析；职务设计；0 引言随着企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要的是取决于所拥有的人力资源的总体实力，但一个企业光有人力资源的堆积是不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，依靠有效的人力资源管理实践才能发挥其最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是“人岗匹配”，要做到“人岗匹配”需进行岗位分析。
根据岗位职责所要求的能力标准来配备合适的人员，其基础是工作分析，工作分析的技术有职位分析问卷、任务清单和关键事件法等。
通过全面地评价工作环境，界定岗位职责并推断出岗位需求的个体特征。
岗位职责主要用任务来描述的。
每一个任务的描述都应包含以下几部分：员工做什么、工作对象是什么、期望的产出是什么、需用的工具材料和设备。
从任务中可以推断出胜任岗位的个体特征、个体特征主要包括员工的知识、技能、人格特质等，个体特征表明一个人可以做的事情，它表述的是才能的适用性。
针对一个岗位需明确指出它要求的个体特征的各因素的权重。
正是因为个体特征结构的差异，没有人能胜任所有的工作，所以每一个管理者需清楚地了解和掌握下属的个体特征结构，使其和岗位职责相匹配。
1 工作分析在“人岗匹配”问题上的重要性工作分析(Job Analysis)又称职务分析，是指分析者采用科学的手段与技术，全面了解、获取与职务有关的详细信息，为组织特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。
具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定岗位说明书和职务规范的系统过程。
工作分析涉及两个方面的工作：一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等；二是人员特征，即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历和能力特征等。
近年来在企事业单位人力资源绩效管理具体实践中，存在越来越多的绩效评估标准模糊化、评估角度单一、评估方法简单等问题，严重地妨碍和实施有效的“人岗匹配”管理。
经过系统工作分析所形成的职务说明书，是工作描述再生形式中最为完整的一种，阐明了某职位的主要职责和评估标准、工作责任大小和任职资格条件，为全面实施“人岗匹配”管理提供了依据。
通过工作分析，把每个职务的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面记录下来即成为该职位的岗位说明书。
企事业单位在制定岗位说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。
岗位层面工作分析的内容应遵循“6何分析法”，即员工需要做什么？(what？) ；为什么要完成此项工作？(why？) ；工作将在什么时间完成？(when？) ；工作在哪里完成？（where？）；谁来完成此项工作？（Who?/Which? ）；员工如何完成工作？（How? ）。
从以上论述可见：工作分析是“人岗匹配”管理的基石，在“人岗匹配”问题上有着重要的意义。
2 “人岗匹配”问题的相关理论“人岗匹配”即将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题。
一般说来，“人岗匹配”评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。
“人岗匹配”是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，“人岗匹配”更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。
合理的匹配员工与岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
“人岗匹配”问题的相关理论有如下几种：2.1 个性差异理论最早的“人岗匹配”是帕森斯提出的个性差异理论，该理论认为：人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析法，了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。
在现实中，每个人之间都存在差异，即使对待同一事物，不同人的心理活动、行为反映都会有所不同，而这种差异就是个性的差异，包括气质、性格和能力差异。
2.1.1 气质差异气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。
每个人生来就具有一种气质，不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，也就是说气质是一种稳定的心理特征。
在不同的活动中，具有某种气质类型的个体都会以相同的类型表现出来。
在工作过程中，如果气质能与工作岗位的要求相匹配，有利于员工工作效率的发挥。
2.1.2 性格差异心理学家约翰·霍兰德（John Holland）提出了人格——工作适应性理论（personality-fit job theory），指出员工对工作满意度和流动性倾向性，取决于人的性格与岗位环境的匹配程度。
并在此基础上，提出了性格的6种类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。
此外，霍兰德又开发了职业偏好量表，其中包括160个职业项目。
霍兰德的性格工作匹配理论说明：当人与职业相匹配时会产生最高的满意度和最低的流动率。
2.1.3 能力差异人的能力是有个别差异的，从思维能力的差异来看，主要有两种类型：一种是艺术型，这种类型的人，善于形象思维，爱好写文学作品；另一种是思维型的人，善于逻辑思维，写文章、讲课，逻辑性很强，条理很清楚。
但是，纯粹艺术型和纯粹思维型的人在现实中是不存在的，大多数人是两者都具备，只是偏重一方面而已。
由于能力的差异，要求管理者分配工作要因人而异，因为社会上任何一种岗位对工作者的能力都有一定的要求。
2.2 能级对应理论“所谓能级，指的是一个人能力的大小。
”正因为人的能力具有不同的层次，才出现了不同的能力对不同岗位的适应。
因此，能级原理首先承认人具有能力的差别。
同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，也就是说，一个组织内部的能级分布是有一定规律的，而不是杂乱无章的。
廖泉文教授将能级结构分为稳定的和不稳定的两大类，她认为，稳定的能级结构必须下大上小，有顶点，成比例的三角形结构，而其余结构如倒三角形、矩形、菱形等则相对是不稳定的。
此外，能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性；而且，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
能级理论的这些基本思想为研究“人岗匹配”问题奠定了良好的理论基础。
2.3 岗位差异理论由于社会分工产生了不同的行业，在不同行业内部的进一步分工产生了不同的岗位。
分工的细化，使劳动变得复杂化、多样化和分层化，这些不同的岗位需要配备不同数量和素质的人员以保证总体任务的完成，这就相应地出现了岗位对人的要求问题。
岗位研究主要是用来研究岗位差异的。
作为人力资源管理的一项实用的技术和方法，岗位研究产生可以追溯到19世纪末“科学管理之父”泰勒创立了工作研究理论和方法。
自此，岗位分析研究技术从不完善到日臻完善，从简单到复杂，最后发展成一门综合性很强的应用技术。
继泰勒之后，又有吉尔布雷斯夫妇的实践与动作研究，以及罗莫特的工效学的调查方法，都为岗位分析研究的发展添砖铺瓦。
岗位分析是组织分析的前提，也是以后各项工作的基础。
3 因人设岗抑或因岗设人现代企业在人力资源管理过程中，是因人设岗还是因岗设人？传统的人力资源管理教科书在这个问题上有比较明确的表述：在定编的基础上，严格按照编制名额和岗位的具体要求，为企业的各个岗位配备合适的人员，真正做到以事定职，以职定人，人事相宜，即：要因岗设人，反对因人设岗。
在人力资源流程设计的次序上表现为定岗、定编、定员。
但是，进入21世纪，企业面临全球化和信息技术高速发展所带来的巨大冲击，导致企业人力资源管理模式发生了深刻的变革。
在这种大背景下，不少企业根据自身的特点提出了因人设岗的口号。
到底是应该因人设岗还是应该因岗设人？3.1 因人设岗因人设岗是根据员工能力设立某一岗位，或者是调整现有岗位的责、权、利以适应员工的能力。
具体采用因人设岗的原则时，需要注意以下几点：1．如果人员流动较快，而又采取因人设岗的原则，每一个新的员工补充到岗位上时，会造成岗位职责调整过于频繁，调整的时间成本大，对企业的影响较大。
在企业内部，一般来说中高层管理人员或资深技术人员的流动性较弱，一般员工的流动性较强。
所以对于中高层管理人员和资深技术人员在必要的情况下，可以考虑因人设岗的原则；而对于一般员工，则要采用因岗设人的原则。
2．对一些知识型的企业，人才是企业竞争成功最关键的因素。
在这些企业里，如何充分发挥员工的能力、激发员工工作的积极性从而获得企业的竞争优势是企业最关注的问题。
在这些企业里，可以考虑采用因人设岗的原则。
3．组织规模较小，组织内的岗位数量少，岗位调整的成本低，这时可能会采用因人设岗。
当组织规模较大，组织内岗位的数量多，进行岗位调整的成本高，则更多是采用因岗设人的原则。
3.2 因岗设人而因岗设人则是根据业务需要设立某一岗位，再根据岗位需求配置人才填补岗位。
对因岗设人的理论进行分析后可以发现，使用因岗设人原则实际上需要两个前提：1．企业所需的人才在市场上是大量、丰富的，总能在人才市场上方便容易地找到满足各岗位要求的员工。