旅游业人力资源开发与管理39页PPT
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旅游企业人力资源管理[优质ppt]
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第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
一、旅游企业人力资源规划的概念 是指为了达到旅游企业的战略目标，根据
旅游企业目前的人力资源状况，为了满 足未来一段时间内旅游企业人力资源数 量和质量方面的需求，决定引进、保持、 提高、流出人力资源等相关事项。
二、旅游企业人力资源规划的作用
1、有利于组织制定战略目标和发展规划 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3、有利于人力资源管理活动的有序化 4、有利于调动员工的积极性和创造性 5、有利于控制人力资源成本
三、旅游企业人力资源规划的目标
得到和保持一定数量的具备特定技能、 知识结构和能力的人员
预测旅游企业组织中潜在的人员过剩和 人力不足
建设一支训练有素、运作灵活的劳动旅游企业人力资源规划 的内容
1、企业总体规划 2、企业业务规划
二、我国现代旅游企业人力资源 发展概况
（一）从新中国成立到改革开放前 （二）改革开放初期 （三）全面发展时期
三、旅游企业人力资源管理的特 点
（一）旅游企业的最终产品是看不见 （二）工种密集、岗位繁多 （三）管理服务的规范、流程多，但往
往达不到服务的最终效果 （四）人员年轻化 （五）人员离职率与转行率居高不下
（二）人力资源管理的构成要素
1、招聘与配置 2、培训与开发 3、绩效管理 4、薪酬福利管理 5、员工和劳动关系管理
第二节 我国现代旅游企业人力 资源发展的背景与特点
一、我国现代旅游企业人力资源发展的 行业背景
（一）广袤的自然景观资源和悠久灿烂 的历史文化遗产优势
（二）经济发展优势 （三）旅游环境优势 （四）人口优势
五、旅游企业人力资源规划的 基本过程
1、信息收集 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、人力资源规划的制定与实施 5、人力资源规划的控制与评估
旅游人力资源管理PPT
职业生涯不仅表示职业工作 时间的长短，而且内含着职业 发展、变更的经历和过程
职业生涯是一个时间维度的概念， 意指职业生涯期。实际的职业生涯期在 不同个人之间有长有短，各不相同
职业生涯的涵义
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
3.职业生涯管理的意义
旅游企业职业生涯管理不断开发和培训高素质的人才 对旅游企业和旅游企业员工都具有重要意义。 （1）有助于提高旅游企业个人人力资本投资收益。 在职业生涯设计的基础上，有的放矢的投资，获取所必 须的职业能力，提高旅游人力资本投资收益。 （2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职 业后再改变职业通道，成本特别是机会成本很高。职业 生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。 （3）有助于旅游企业的发展。旅游企业通过职业生 涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地 做到“人尽其才，职得其才”，有利于旅游企业及员工 个人的发展。
工作实际展示和员工自我管理指导是解决 上述矛盾的有效方法。
3.确定职业阶段（30-40岁）
对于这一阶段又可以分成两个子阶段：
（1）尝试子阶段
尝试子阶段是确定职业阶段的最早期，这 一阶段的人们将会对自己当前从事的工作做出 判断，以确定是否适合自己，如果是否定的话， 这一阶段的人就会进行不同的尝试，以便最终 找到基本适合自己的职业。
第8章 旅游企业员工 职业生涯管理
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学习目标
目标
掌握职业生涯的含义
掌握职业生涯发展的主要阶段及管理
掌握旅游企业在员工职业生涯设计 中可作为的方面
互联网阅读
教育与职业：攻读 MBA或不攻读MBA
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
职业是指人们为了获取物质报酬而从事的 连续性的社会活动，是指人们从事的相对 稳定的、有收入的、专门类别的工作，职 业是人的社会角色的一个极为重要的方面。
旅游企业人力资源管理专业课件
季节性
旅游业务受季节影响较大，淡旺季分 明，人力资源需求波动大。
旅游企业特点及人力资源需求
• 综合性：旅游企业涉及多个行业领域，如 交通、住宿、餐饮、娱乐等，需要多方面 人才。
旅游企业特点及人力资源需求
前台接待人员
负责接待游客，提供咨询服务，处理预订等事务。
导游人员
负责带领游客参观游览，提供讲解服务，处理突发事件。
3
供需平衡策略
根据供需预测结果，制定相应的招聘、培训、晋 升和留任策略，以确保企业人力资源的供需平衡 。
人力资源规划制定与实施步骤
制定规划
明确企业战略目标，分析现有人力资源状 况，制定人力资源规划方案。
评估与调整
定期对人力资源规划的实施效果进行评估 ，发现问题及时调整规划方案，确保规划 与企业发展目标的契合。
建立内部沟通平台
利用企业内部网络或社交媒体等工具，建立员工 内部沟通平台，促进员工之间的交流和合作。
劳动争议处理机制完善
01
设立劳动争议调解委员会
在企业内部设立劳动争议调解委员会，负责调解员工之间的劳动纠纷，
促进双方协商解决争议。
02
制定劳动争议处程序和时间节点，确保
活动执行与跟进
按照活动方案执行各项活动，确保活动的顺利进行，并及 时跟进活动效果，收集员工的反馈和建议，不断完善活动 内容和形式。
THANKS
感谢观看
将考核结果作为员工晋升、奖惩、培训等重要依据，激发员工积极 性和提升整体绩效。
绩效改进计划
针对员工在考核中暴露出的问题，制定具体的绩效改进计划，帮助员 工提升工作能力和绩效水平。
06
旅游企业员工薪酬福利管理
薪酬体系设计原则及策略制定
薪酬体系设计原则
旅游业务受季节影响较大，淡旺季分 明，人力资源需求波动大。
旅游企业特点及人力资源需求
• 综合性：旅游企业涉及多个行业领域，如 交通、住宿、餐饮、娱乐等，需要多方面 人才。
旅游企业特点及人力资源需求
前台接待人员
负责接待游客，提供咨询服务，处理预订等事务。
导游人员
负责带领游客参观游览，提供讲解服务，处理突发事件。
3
供需平衡策略
根据供需预测结果，制定相应的招聘、培训、晋 升和留任策略，以确保企业人力资源的供需平衡 。
人力资源规划制定与实施步骤
制定规划
明确企业战略目标，分析现有人力资源状 况，制定人力资源规划方案。
评估与调整
定期对人力资源规划的实施效果进行评估 ，发现问题及时调整规划方案，确保规划 与企业发展目标的契合。
建立内部沟通平台
利用企业内部网络或社交媒体等工具，建立员工 内部沟通平台，促进员工之间的交流和合作。
劳动争议处理机制完善
01
设立劳动争议调解委员会
在企业内部设立劳动争议调解委员会，负责调解员工之间的劳动纠纷，
促进双方协商解决争议。
02
制定劳动争议处程序和时间节点，确保
活动执行与跟进
按照活动方案执行各项活动，确保活动的顺利进行，并及 时跟进活动效果，收集员工的反馈和建议，不断完善活动 内容和形式。
THANKS
感谢观看
将考核结果作为员工晋升、奖惩、培训等重要依据，激发员工积极 性和提升整体绩效。
绩效改进计划
针对员工在考核中暴露出的问题，制定具体的绩效改进计划，帮助员 工提升工作能力和绩效水平。
06
旅游企业员工薪酬福利管理
薪酬体系设计原则及策略制定
薪酬体系设计原则
旅游人力资源管理PPT
旅游企业薪酬体系的内容
• 员工薪酬体系包括三大内容
福利制度
7.3旅游企业员工基本薪酬体系设计
• 薪酬制度指员工薪酬的各构成项目及各自 所占的比例。一个合理的组合薪酬制度应 该是既有固定薪酬部分，如职位工资、技 能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪 酬部分，如绩效工资、业绩工资、奖金等。
职位薪酬制度
7.1.4 影响薪酬水平的因素
旅游企业的经营战略
旅游企业的发展阶段
员工个人因素
一碗“牛肉面”引发的难题
7.2旅游企业薪酬设计原则和流程
旅游企业薪酬设计流程
• 1.制定薪酬原则和战略 • 2.进行工作分析 • 3.进行工作评价 • 4.市场薪酬调查 • 5.薪酬结构设计 • 6.确定薪酬等级和标准 • 7.薪酬方案的实施、评估和控制
设计技能薪酬制度时的几个关键决 策
技能薪酬制度的设计流程及其步 骤
• 1)成立技能薪酬计划设计小组 • 2)进行工作任务分析 • 3)评价工作任务，创建新的工作任务清单 • 4)技能等级的确定与定价 • 5)技能的分析、培训与认证
能力薪酬制度
能力薪酬计划的建立步骤
• 步骤一：确定哪些能力能支持公司战略，为组 织创造价值，从而应当获得薪酬的。 • 步骤二：确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以 及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 • 步骤三：检验这些能力是否真的使员工的绩效 与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才 应被包括在内。 • 步骤四：评价员工能力，将能力与薪酬结合起 来。
职位评价以及职位薪酬制度的设计 方法
• 1.排Байду номын сангаас法
• （ 1)排序法的内涵。排序法是一种最简单 的职位评价方法，它根据总体上界定的职 位的相对价值或者职位对于组织成功所做 出的贡献来将职位从高到低排列。在运用 这一方法时，要求评价者对需要评价的职 位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确 的判断，这种评价工作通常由人力资源管 理人员或一个评价委员会来完成。
旅游人力资源管理PPT
❖ 麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应 该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的， 个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓 励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y 理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛（A．H． Maslow），他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现 理论。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
互联网阅读
曲江文化旅游股份有限公司
第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
互联网阅读
曲江文化旅游股份有限公司
第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
旅游企业人力资源管理课件
旅游企业人力资源管理的重要性
提高企业竞争力
通过有效的人力资源管理，可以 提高员工素质、降低人才流失率 、增强团队协作能力，从而提高
企业的整体竞争力。
满足客户需求
旅游企业的服务质量和客户满意 度直接取决于员工的表现，因此 人力资源管理需要为员工提供充 分的支持和培训，以满足客户需
求。
实现企业战略目标
绩效评估的标准
1. 工作成果：评估员工完成的工作成果是否符合预期目标，是否能够为 企业带来价值。
2. 工作态度：评估员工的工作态度是否积极、认真、负责，能否与同事 和上级良好沟通合作。
绩效评估的方法与标准
3. 工作能力
评估员工的工作能力是否符合岗位要求，能否在工作中不断学习 和提高。
绩效评估的注意事项
测评方法
1. 心理测评；2. 能力测评；3. 个性测评；4. 职业倾向测评； 5. 团队匹配测评。
03
CHAPTER
旅游企业员工培训与发展
员工培训的重要性及流程
重要性
提高员工素质、增强企业竞争力、促进企业发展
流程
需求分析、制定计划、实施培训、效果评估
员工发展计划与实施
制定员工发展计划
根据企业战略、员工需求、市场趋势等因素制定员工发展计划
4. 反馈与改进
根据评估结果，对员工进行反馈，指出优点和不 足，制定改进计划。
3. 绩效评估
定期对员工的工作表现进行评估，包括工作成果 、工作态度、工作能力等方面。
绩效管理的意义
绩效管理对于旅游企业的成功运营至关重要。通 过有效的绩效管理，可以明确员工的工作目标和 责任，提高员工的工作积极性和效率，进而提升 企业的整体业绩和竞争力。
招聘渠道与招聘方法
旅游景区人力资源管理(ppt 39页)
38
本章思考题 2、 DISNEY乐园是如何对新员工进行培训的，结 合DISNEY乐园案例分析新员工培训的必要性？
• 3、在对景区员工进行培训时，可采用哪些方法？ • 4、景区人力资源激励方式有哪些？如何合理利用
奖惩制度？ • 5、景区员工绩效考核包括哪些内容？
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
17
四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
18
1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
8
四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
9
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第十章 景区人力资源管理
1
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
2
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
本章思考题 2、 DISNEY乐园是如何对新员工进行培训的，结 合DISNEY乐园案例分析新员工培训的必要性？
• 3、在对景区员工进行培训时，可采用哪些方法？ • 4、景区人力资源激励方式有哪些？如何合理利用
奖惩制度？ • 5、景区员工绩效考核包括哪些内容？
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
17
四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
18
1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
8
四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
9
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第十章 景区人力资源管理
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第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
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第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
旅游企业人力资源管理ppt
旅游企业人力资源管理世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在世纪面对的最大挑战。
——《世纪对管理的挑战》德鲁克一流企业定标准二流企业做品牌三流企业卖技术四流企业做产品从何而来？技术（产品时代）销售（市场时代）（人的时代）绪论第一节、人力资源管理概述一、人力资源（ ,简称)——能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。
数量：即处在劳动年龄的就业人口及非就业人口总和质量：劳动能力人力资源特征、生成过程的时代性、开发对象的能动、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性二、人力资源管理（)管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，在于成果。
（德鲁克）管理的五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理一般可分为三个部分一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任三是员工如何实现自我发展及自我开发。
人力资源管理内容：的基本活动、最高战略价值活动——变革性活动（时间）知识管理、战略调整、文化变革、管理开发、中等战略价值活动－传统性活动（％－％）招募及筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系、较低战略价值活动－－事务性活动（％－％）福利管理、人事记录、雇员服务第二节、直线管理及职能管理中的人力资源管理、直线职权及职能职权职权（)：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。
在管理中，我们通常把直线职权同职能职权划分开来。
直线管理人员（ )：被授权指挥下属的工作。
他们通常是某些人的上司。
负责实现企业的基本目标。