关于加强公务员队伍管理的调研报告材料(1)
公务员队伍调研报告1
公务员队伍调研报告1报告题目：公务员队伍调研报告一、调研目的和背景为了深入了解公务员队伍的现状及存在的问题，促进公务员制度的改革与发展，本次调研旨在全面了解公务员队伍的组成、分布、培养机制、薪酬待遇等方面情况，为制定相关政策和措施提供参考。
二、调研方法1. 文献资料调研：收集、整理与公务员队伍有关的相关政策、法规、统计数据等资料。
2. 问卷调查：针对公务员队伍的组成、培养、待遇等问题，设计并发放问卷调查，并分析统计结果。
3. 实地走访：随机抽取部分公务员单位进行实地走访，了解公务员队伍的实际情况。
三、调研内容和结果1. 公务员队伍组成通过对各级各类公务员的统计数据分析得知，公务员队伍主要由大学毕业生和事业单位转岗人员构成，其中本科学历的公务员占比最高，高学历人才相对较少。
分析原因：- 公务员招录机制较为倾向本科生，更加注重思想政治素质和统一笔试成绩。
- 高学历人才在其他领域较有竞争力，选择更广泛。
2. 公务员队伍分布公务员队伍分布较为集中，大部分公务员集中在中央政府机构、省级政府机构和大城市。
边远地区和基层单位存在公务员队伍不足的问题。
分析原因：- 中央政府机构、省级政府机构和大城市的公务员待遇更优厚，发展空间更大。
- 边远地区和基层单位的经济条件有限，公务员的薪酬待遇相对较低。
- 边远地区和基层单位所需专业人才较少，吸引力不高。
3. 公务员队伍培养机制现行的公务员培养机制主要包括公务员考试与培训两部分。
公务员考试通过笔试、面试等方式选拔优秀人才，培训则是在职培训和岗前培训相结合，旨在提升公务员的业务水平和综合素质。
但存在以下问题：- 培养机制注重理论学习，实践操作相对薄弱。
- 岗位轮换机制不够灵活，导致一些公务员在同一岗位长期停滞。
- 培养机制缺乏个性化设置，无法满足不同人才的发展需求。
4. 公务员薪酬待遇公务员薪酬待遇分级制度存在，且相对较低。
薪酬要素主要包括基本工资、津贴和奖金，但存在以下问题：- 薪酬与工作量、绩效挂钩程度不高。
建设局强化基层公务员队伍建设调研报告
建设局强化基层公务员队伍建设调研报告建设局强化基层公务员队伍建设调研报告一、背景近年来，随着经济社会的快速发展，各行业都在不断壮大和发展。
特别是在政府建设和管理方面，要求公务员队伍要更加专业化、高效化、精细化。
基层公务员作为政府的中坚力量，在每天的工作中都要面对各种各样的问题和挑战，这就要求我们必须加强对基层公务员队伍的建设和管理，提高他们的综合素质和能力水平。
二、调研目的本次调研的主要目的是为了了解建设局基层公务员队伍的现状，分析当前存在的问题和挑战，提出有效的建议和措施，为提高基层公务员队伍的素质和水平提供参考和指导。
三、调研方法1、问卷调查法本次调研采用了问卷调查的方法，通过对建设局基层公务员进行问卷调查，了解他们的工作情况、职业发展、培训需求等方面的情况，同时也了解了他们对建设局基层公务员队伍建设的看法和建议。
2、访谈法在问卷调查的基础上，我们还采用了访谈的方法，与几位建设局的基层公务员进行深入交流和谈话，探讨他们的工作经验、困难和思考。
四、调研结果1、基层公务员的素质较高，但还需加强专业化培训通过问卷调查和访谈，我们了解到，建设局的基层公务员整体素质较高，具有较好的工作态度和职业道德。
但是，由于工作的复杂性和特殊性，仍然存在一定的专业化知识和技能缺口。
因此，我们建议，建设局应该加强对基层公务员的专业化培训，深化其专业知识和技能，提高其在实际工作中的水平和效能。
2、基层公务员的职业发展需求强烈，但缺乏合理的路径和机制从调研结果中可以看出，在基层公务员的职业发展中，很多人都存在着迷茫和困惑，缺乏合理的职业发展路径和机制。
这将严重影响到其职业发展的积极性和主动性。
因此，建议建设局应该建立完善的职业发展体系，提供职业发展的指导和支持，鼓励基层公务员积极进取，提高他们的职业发展能力。
3、基层公务员工作压力大，需加强心理健康教育在调研中，我们发现，建设局的基层公务员由于工作的复杂性和压力较大，很容易出现心理上的困扰和问题。
公务员管理调研报告
公务员管理调研报告公务员管理调研报告一、研究背景如今，公务员管理成为国家和地方政府工作中的重要组成部分。
为了推进公务员队伍建设和提高公务员素质，我市决定开展公务员管理调研活动。
通过深入研究和调查，我们旨在了解公务员管理中存在的问题，为相关政策的制定提供有益的建议。
二、调研方法我们采用了问卷调查和访谈的方法进行调研。
问卷调查主要针对公务员进行，以获取他们对公务员管理的意见和建议。
访谈主要针对政府相关部门负责人和公务员进行，以获得更深入的信息和观点。
三、调研结果1. 公务员选拔激励体系不完善调研结果显示，目前公务员选拔激励体系存在一些问题。
一方面，选拔的公平性和透明度不足，很多人对公务员选拔的公正性持怀疑态度。
另一方面，激励机制不明确，比如绩效考核和升职制度，导致公务员工作积极性不高。
2. 公务员培训不足调研发现，目前公务员培训存在一定的问题。
首先，培训内容和形式单一，很多公务员反映培训课程缺乏实际应用性。
其次，培训资源不足，包括师资和经费等方面。
这些问题都导致公务员职业发展受限。
3. 公务员文化建设亟待加强调研结果显示，公务员文化建设存在一些不足之处。
一方面，一些公务员的工作态度和行为不够规范，缺乏职业道德。
另一方面，公务员之间的团队合作意识较差，缺乏相互信任和支持。
四、建议与对策1. 完善公务员选拔激励体系。
加强公务员选拔的公开性和透明度，确保选拔过程公正合理。
同时，建立明确的激励机制，完善绩效考核和升职制度，激励公务员积极工作。
2. 加强公务员培训。
拓宽培训内容和形式，注重实用性和应用性，满足公务员职业发展的需求。
同时，增加培训资源投入，提高师资水平，提供更好的培训条件。
3. 加强公务员文化建设。
加强公务员队伍的职业道德培养，让公务员具备正确的工作态度和职业素养。
此外，加强团队合作意识的培养，促进相互信任和支持。
五、总结通过本次调研，我们发现公务员管理中存在一些问题，主要集中在选拔激励体系不完善、培训不足和文化建设不够等方面。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止底，全市在职公务员共有1137人。
其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38﹪），分别占公务员总数的2.5%、52.9%；大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的42.4%、45.6%；35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、40.8%、34.2%。
二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛1 / 7盾显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的95.6%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十X大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。
如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。
而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十X大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。
三、加强公务员队伍管理的对策与建议（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。
首先要规划先行，动态实施。
要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。
其次要控制进口，疏堵并举。
一方面在严格执行凡进必考的同时，根据全市总编制余缺情况，着眼全局，统筹全市一盘棋，及时合理使用空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用。
再次要畅通出口，管放结合。
机关公务员队伍建设调研报告
【导语】调研报告的核⼼是实事求是地反映和分析客观事实。
以下是⽆忧考整理的机关公务员队伍建设调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】机关公务员队伍建设调研报告 乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执⾏者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下⼏个⽅⾯的⼯作：⼀是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；⼆是坚持“增智强能”，公务员⾏政能⼒有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务⽔平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员⼯作劲头有新提⾼。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会⽂化等各项事业的发展。
⼀、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题 1、基层⼲部⼒量严重缺乏。
由于基层经济、⽂化、环境相对⽐较落后，⼤多数公务员不愿意在基层⼯作，觉得地位低、压⼒⼤，⼯作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县⼲部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
⼀些新录⽤的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调⾛使⽤，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
⽽原有的⼀些⼲部，普遍出现了⼀⼈多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍⾥，⾏政编制共17个,实有在岗公务员共11⼈,其中:正科级⼲部2⼈，副科级⼲部6⼈，科员3⼈。
2、部分新进公务员基层实践能⼒⽋成熟。
⼤多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门⼲部”，缺乏基层⼯作经历和能⼒。
尽管他们取得了较⾼的学历，但并不具备农村基层⼯作经验。
⽽且，由于⼤学所学专业和农村⼯作不完全对⼝，所以⽤专业知识推动实际⼯作的能⼒不强，与乡镇复杂繁重的基层⼯作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1⼈学的是电⼒专业，1⼈学的是化学专业，另⼀⼈学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻⼲部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，⼀般情况下⼲部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进⼊单位后也会被贴上“新⼈”的标签，不能及时给位置、压担⼦，其“黄⾦发展期”就会在“坐等”中丧失。
公务员管理工作调研报告
公务员管理工作调研报告公务员管理工作调研报告两篇篇一一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。
少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观“总开关”出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。
在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”的职业道德建设内容。
其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。
积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。
为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。
二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。
招人难、留人难”准确地说是“招想要的人难、留想留的人难”，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。
“本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。
但是，“招人难、留人难”依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的共同体，招人、留人才不难。
三、基层人员混编、混岗问题。
我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。
几乎没有政府公务员到事业单位工作。
建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。
四、表彰奖励工作1.市（地）暂停表彰奖励项目，对县级公务员没有很大影响，公务员工作积极性的调动主要依靠公务员职务晋升、平时考核、年度考核及表彰奖励工作；公务员奖励严格按照省、市有关规定开展，组织人社部门按照干部管理权限进行分工。
强化基层公务员队伍建设调研报告
强化基层公务员队伍建设调研报告随着中国社会的发展和改革开放的不断深入，越来越多的服务和管理工作已经从中央与省级向地市和基层延伸。
由此而来的问题就是基层公务员队伍的建设问题，可能存在的问题很多，例如：思想上缺乏安全感、待遇相对较低、人才流动性大等等，这些问题已经成为制约基层公务员队伍建设的重要因素。
为了彻底解决这些问题，需要加大投入，加强管理，推进基层公务员队伍建设。
一、对基层公务员队伍建设的意义健全和发展基层公务员队伍，就是贯彻我国公务员制度的重要方针，也是推进社会主义现代化建设和加强基层服务的需要。
基层公务员队伍建设能够在以下方面产生积极影响。
1．全面推进基层工作：发挥基层行政机构的作用，全面推进基层工作的实施和落实，为社会的发展增添新活力。
2．加强经济建设：基层公务员队伍建设是国家各项工作都能够得以高效完成的基础。
3．推进民主法治：完善基层工作机制，加强民主法治，协调各方面利益，为各个层面的问题得到解决提供条件。
二、基层公务员队伍建设面临的问题1．思想上缺乏安全感：由于基层公务员位置相对较低，就容易受到上级机构的影响。
很多基层公务员因为职位较低，就容易产生安全感缺失的情况，还出现过因生活费用过高而毁掉工作的情况。
2．待遇相对较低：由于工作的特点，导致基层公务员待遇相对较低，而且容易降职或者交换位置，从而直接影响了基层公务员队伍单位的质量和效益。
3．人才流动性较大：由于基层公务员队伍具有较高的人才编制工作性，所以往往人才的流动性也较大，再加上经济周期变动的周期性，基层公务员队伍建设难以稳定发展，也增加了基层工作难度。
三、基层公务员队伍建设的策略要解决基层公务员队伍建设的诸多问题，必须要规制政策、重视培训、加强管理、优化激励、发挥调控作用。
1．规制政策：国家必须要输出有关基层公务员队伍建设的标准与规定，从聘用、逐渐提升、人才引进等方面统一规范管理，以保证公务员队伍规范而有序的发展。
2．重视培训：因为基层工作特点较为复杂，不仅需要政策统一，还需要基层公务员队伍专业化的培训和知识经验的积累，以提升从业者能力和工作水平。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
对于增强公事员队伍管理的调研报告对于增强公事员队伍管理的调研报告国家《公事员法》自元月 1 日实行以来 , 作为公事员管理的“基本法” , 为实现公事员管理的科学化、专业化及队伍的公正清廉 , 供给了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民民众信得过的公事员队伍供给了法律依照 . 可是 , 因为历史原由 , 在公事员以及参公人员中 , 素质差 , 能力低的大有人在 , 所以 , 我们要以《公事员法》的公布实行为契机 , 采纳有力措施 , 全面增强公事员队伍建设和管理 , 提高公事员队伍的整体素质和能力 .一、公事员队伍的现状二、公事员队伍和管理存在的不足固然我市公事员队伍建设获得了必定成绩, 但在人员构造、管理体制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有必定的差距 , 特别是部分机关存在“现有的人不中用, 想用的人进不来”的现象 .（一）构造性矛盾展现从数目和年纪构造上看, 我市公事员总数占总编制数的95.6%, 空编约 50 人, 但散布显然不均 , 表现为镇级机关空编多, 市级机关人员多；年纪构造上 , 近几年 , 因为市级机关想进人但因满编不好招人, 而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不肯意招人, 全市公然招录年青公事员等增补迟缓 , 而退休等自然减员自己迟缓, 造成“青黄不接、活力缺失” , 老、中、青年纪构造失衡, 渐趋老化 . 从级别和层次上看 ,领导职数相对许多, 一般干部人手太少, 好多机关部门出现“官多兵少”的现象 . 以上构造性矛盾 , 跟着时间的推移逐渐展现 . 公事员法的实行 , 更为规范了用人制度 , 人员出入有了明确的条件和规定 , 对此 , 好多机关部门没有惹起足够的重视 , 既没有人员队伍建设规划 , 又不着重动向剖析 , 存在必定的盲目性 , 一方面优异的年轻干部被选拔使用 , 而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用, 他们中部分有一艺之长的则出门发展 , 将关系挂在机关 , 而无职责分工的则呆在机关熬年头 , 机关固然人数许多 , 但详细做事人员不多 ,只好变法借调使用 , 造成必定的人员积压；同时 , 中层干部竞岗沟通运转不畅 , 操作不够规范 , 一般干部几乎没有沟通 , 以致他们中好多人滋长惰性 , 缺少生机 , 甚至产生怨气 , 直接影响工作踊跃性 .（二）查核赏罚定性为主定量不足公事员管理的收效主要经过查核赏罚来表现 . 现行的公事员查核 , 对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足 , 没有成立科学的查核指标系统和考查方法 , 对个人工作业绩的评论没有与单位的业绩密切联合起来 , 以致评论标准不够明确 , 查核差距不显然 . 在年度查核上 , 有的单位采纳“大体不错 , 整体还好” , 搞人人过关；有的单位采纳民主测评 , 一测了之；有的单位采纳照料均衡 , 轮番座桩 . 这样 , 造成了“干多干少一个样 , 干好干坏一个等级”的现象 , 给人以“查核年年搞、老是老一套、没有新道道”的感觉 . 而查核的结果在提携使用、培训学习和离职解雇上挂钩其实不十分密切 , 形成赏罚不到位 , 缺少影响力 , 使得查核不可以很好地发挥鼓舞先进、敦促后进的作用 .（三）综合素质不均衡公事员队伍中 , 有的行政能力偏强 , 专业知识较弱；有的实践经验丰富, 理论基础偏低；有的作风扎实谨慎, 有的作风飘浮粗心, 有的迟到、早走、溜岗时有发生 . 因为能力的差异、责任心的强弱、工作态度的利害 , 常常使得“干得多的累死 , 不做事的闲死” , 甚至不做事的有时间各处挑拨离间 , 评头论足 , 冷言冷语 , 诬陷诋毁 . 相对学历而言 , 我市公事员队伍中本科以上学历的公事员占了必定比率 , 但大多数是参加工作后脱产、半脱产、函授的深造学历 , 理论基础不够扎实 , 学习内容不够系统 , 对经济政策和管理知识掌握不够充足 , 办理突发事件、应付复杂场面以及依法行政的能力还不很强 , 甚至有的领导干部遇事不敢勇敢地管理和决议 , 怕冒犯人 , 当“和事佬” , 这些都在必定程度上影响了工作的收效 .三、增强公事员队伍管理的对策与建议（一）增强年青公事员队伍建设, 改良公事员队伍梯次构造.第一要规划先行 , 动向实行 . 要研究拟订和有效实行公事员队伍建设的规划 , 做到既与时俱进又防患未然 , 按期剖析公事员队伍的动向 , 依据发展的需要 , 不停调整完美相应的规划措施 . 其次要控制入口 , 疏堵并举 . 一方面在严格履行凡进必考的同时 , 依据全市总编制余缺状况 , 着眼全局 , 兼顾全市一盘棋 , 实时合理使用空缺编制 , 采纳调剂性招录的方法 , 有计划、有步骤公然招录年青公事员；另一方面采纳调入任职、协议聘用、兼职顾问等方法 , 着重高层次人材的引进和优异人材的选拔使用. 再次要通畅出口, 管放联合 . 拟订并实行优惠的鼓舞政策 , 鼓舞提早走休和离职 . 对切合提早走休条件的人员 , 提早走休年限赐予享受任职年限几乎相同的待遇, 鼓舞提早走休；对能经商或创业的人员, 相同赐予相应的任职人员必定比率的待遇 , 鼓舞离职 , 让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关 , 腾出编制 , 解放自己 .（二）增强领导干部沟通轮岗和中层干部竞争上岗 , 不停激发广大公事员的生机和活力 .要拟订实行相应的制度和措施 , 经过推动干部配置性沟通 , 优化班子构造 , 经过推动培育性沟通 , 锻炼年青干部 , 经过推动调整性沟通 , 做到量才录用 . 一是扩大公推公选干部的比率 . 取出更多的职位让更多的人有时机参加竞争 , 参加竞争必定促进人们努力学习 , 勤苦研究 , 提高素质 , 使更多的优异人材进入公事员队伍和重要岗位 . 二是充足使用非领导职务 , 对表现优异、任职年限较长的中层干部予以提携使用, 进一步激发中青年公事员的工作热忱和动力 . 三是全面实行中层干部竞争上岗和一般干部的换岗沟通 . 以 5 年为聘用期 , 聘用期一到 ,各部门所有中层岗位所有从头竞岗 , 有计划沟通 , 并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的一定换岗沟通 , 一般干部也应有计划适量换岗沟通；换岗沟通的比率依据需要确立 , 一般来说 , 部门内的换岗沟通比率相对偏大 , 出部门的换岗沟通比率逐渐扩大；换岗沟通的范围能够有所打破 , 不单限于本单位 , 对切合条件的岗位 , 要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗沟通的条件和措施 , 经过自我申请和组织决定 , 让更多的人实现换岗位、换工作、换思想 , 也让更多的单位换出生机、换出效率 . 竞争上岗和换岗沟通的方案须报市组织人事部门审查存案 , 并尽可能汲取相关专家、纪检督查等各界人士参加实行 , 以保证公正性和公正性 , 增强社会认可度 . 经过这些措施促进公事员队伍人材的合理流动和优异人材的崭露头角, 充足发挥人材资源整合的功效.（三）增强公事员量化查核和赏罚力度, 不停提高机关行政效能.第一 , 领导要重视查核工作 , 把查核作为公事员管理的一把双刃剑使好用活 , 充足发挥赏罚作用 . 其次 , 要研究拟订公事员量化查核实行方法, 从定性到定量 , 变软要求为硬指标 , 加大公事员量化查核和赏罚力度 . 各单位应依照本单位的工作职责和整年工作目标 , 将今年度要点工作目标进行层层分解 , 落实到各个内设机构 , 细化到每个公事员职位 , 并按难易程度明确每项工作的权重 , 确立查核指标和依照 , 将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制 , 比较打分 , 按分值评定等次 . 对那些不肯意做事、干不可事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人 , 要严格比较要求 , 不可以定为称职的 , 就定为基本称职或不称职 , 不要姑息将就；公事员条例规定连续两年查核不称职就一定分流出公事员队伍 . 对党政机关中常常吃、拿、卡、要 , 贿赂行贿的腐败分子 , 要加大检查和整顿力度 . 一经查实 , 绝不手软 , 除属于职务犯法法办之外 , 凡受行政记大过或党内严重警示处罚的也应分流出机关. 对工作业务素质差 , 经二次培训达不到所任职位标准要求的 , 应劝其离职或予以解雇 . 对一些平常势情少甚至没事干的单位或个人 , 则下达招商指标或中心工作 , 让其有事干 , 能作为；对到龄领导转任非领导职务人员 , 相同分给应有的职责 , 相同进行查核 , 归入正常管理或制定特意规定管理 . 再次 , 要增强对查核结果的使用 , 奖罚分明 .（四）增强公事员针对性培训, 不停提高公事员的综合素质.仔细实行《公事员培训规定（试行）》 , 进一步成立和完美分层分类的公事员教育培训模式 , 联合岗位职责要乞降不一样层次、不一样类型公事员的特色 , 依照“缺什么补什么 , 从理论到实践”的要求 , 展开公事员针对性培训 . 要点是增强公事员的理论业务和行政能力的培训 . 不只要从基层到大学 , 从乡村到城市 , 从非专业到专业 , 并且要从讲堂到社会 , 从机关到乡村 , 从理论剖析到事例实践 , 由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业 , 经过检查研究、挂职锻炼、观光观察等形式 , 展开以行政执法、信访招待、开庭审讯、拆迁布置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景真相的实践培训 , 增强培训的适用性和实效性 , 确实提高公事员的综合素质 ,努力建设一支掌握现代经济管理、公司经营管理、工程项目建设、金融、旅行、环保和各种法律法例知识的复合型行政管理人材队伍 , 推动我市经济社会事业的又好又快发展 .总之 , 只有“让想做事的人有时机、能做事的人有平台、干成事的人有地位” , 才能最大限度的调换广大公事员的积性 , 才能不停促进公事员整体素质的提高, 才能使本市“生态立市、旅行兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现 .。
公职人员队伍管理经验材料
公职人员队伍管理经验材料随着社会经济的发展和国家改革开放政策的不断深入，公职人员队伍管理成为了一个重要的课题。
公职人员队伍管理的目的，是提高公职人员的履职能力和服务质量，使公职人员更好地为人民服务。
作为一名负责公职人员队伍管理的领导，我有一些积累和经验，分享给大家。
一、加强培训和提高素质公职人员队伍管理的一项重要工作，就是要加强他们的培训和提高素质。
一个公职人员的素质和能力，是直接关系到其工作质量和服务水平的。
因此，在这方面要加强管理，通过职业培训、学科讲座、研讨会等方式，多方面多角度地提高公职人员的素质，使他们具备更好的工作能力和服务能力。
二、注重激励和奖励公职人员队伍的管理，必须要注重激励和奖励工作的成果，从而增强公职人员的积极性和工作效率。
这就需要在制定激励政策方面要更加灵活和多样化，针对不同的工作岗位和人员，采用不同的奖励政策，并及时对公职人员的工作成果进行表彰，以达到激发公职人员工作积极性和创造性的目的。
三、严格考核和监督公职人员队伍管理中，考核和监督也是非常重要的一环。
通过日常工作时的观察考核、定期的考核和评估、以及各种考评制度的建立和完善等措施，及时发现问题和挖掘潜力，指导公职人员不断完善工作方法和提高工作效率，在工作中不断创新和进步。
四、建立健全制度和规范公职人员队伍管理中，需要建立一套健全的制度和规范，以便管理更加有据可依。
这些制度和规范可以包括公职人员的招录、聘用、晋升等方面的规范，也可以包括日常工作流程、工作标准、考核制度等方面的规范，将所有工作相互联系起来，形成一套有机的管理规范体系，以不断推动公职人员队伍的管理和工作水平提高。
以上就是我对于公职人员队伍管理经验的一些分享，我相信只要我们能够在这些方面加强管理，不断提升和完善，就一定能够做好公职人员队伍管理工作。
在未来的发展中，公职人员队伍的管理也将更加倚重于人才培养和引进，提升公职人员素质，营造良好的工作环境，以便保障公职人员队伍的发展和整体建设。
2018关于加强公务员队伍管理的调研报告
关于加强公务员队伍管理的调研报告
国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状
自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十X大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。
如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。
而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十X大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。
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公务员队伍建设调研报告
公务员队伍建设调研报告进一步提高公务员工作积极性，让公务员更好地服务基层、服务农民，下面是XX精心整理的公务员队伍建设调研报告，希望能给大家带来帮助！公务员队伍建设调研报告范文（一）一、公务员队伍现状截止XX年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人（本局行政占编19人、供销社占编1人）, 其中：正科领导5人（含非领导职务3人）、畐U科级领导13 人（含非领导职务6人）、科员2人，分别占局公务员总数的25% 65呀口10%缺编4人。
具研究生学历的1人、占5% 大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%高中（中专）以下4人，占20% 40岁以下为0, 41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占30% 55岁至59岁7人、占35%二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。
随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。
从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。
从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。
目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占30% 55岁至59岁7人、占35%年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。
公务员队伍建设与管理的研究
公务员队伍建设与管理的研究第一章前言公务员队伍建设与管理是国家治理的重要方面，直接关系到政府的决策执行效率和公共服务质量。
本文将从公务员队伍的现状、建设与管理的必要性、存在的问题和改进的思路四个方面来进行探讨。
第二章公务员队伍现状公务员队伍是社会管理的重要力量，他们承担着很多关乎国家和人民利益的工作。
截至目前，我国公务员队伍规模已经达到了近100万人，他们在行政管理、公共服务、维护社会稳定等方面的作用不可替代。
但是，目前我国公务员队伍还存在一些问题：1.队伍结构单一，缺乏多元化：公务员队伍在招录、培训、评价等方面存在一定的固化性和单一性，导致队伍结构缺乏多元性，无法满足不同领域、不同职能的需求。
2.缺乏创新与活力：公务员队伍在理念创新、制度创新和工作方法创新等方面存在不足，难以适应社会发展和变革对公共管理工作的新要求。
3.队伍建设和管理方式相对滞后：在队伍建设和管理方面，缺乏科学、规范、人性化的方法和制度，影响了公务员队伍效能和稳定性。
第三章公务员队伍建设与管理的必要性公务员队伍的建设和管理是提高政府治理效能和服务质量的重要保障，同时也是实现政府现代化、法治化和人性化的必要手段。
从以下两个方面来看：1.提高行政效能和提高公共服务水平：通过优化公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍素质和管理水平，能够加速政府决策和执行效能的提升，在提升服务标准和质量方面也能够起到重要作用。
2.提高政府的可持续发展能力：公务员队伍建设和管理是保障政府可持续发展的重要保障之一，提高队伍素质和管理水平，有利于推动政府组织和运行方式的改革和完善，进而提高政府的可持续发展能力。
第四章公务员队伍建设与管理存在的问题在公务员队伍建设和管理中，存在以下问题：1.职业道德失范：在公务员队伍中，有部分人员存在违纪违法行为，对公正、廉洁的职业道德产生损害，使得公务员队伍形象下降。
2.缺乏多元化的人才引进机制：公务员队伍在招录方式上主要以公开招聘为主，缺乏对于高素质人才和专业人才的吸引和引进机制。
公务员队伍建设调研报告六篇
公务员队伍建设调研报告六篇【篇一】为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应xx县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状全县公务员（含参公人员）共2114人，其中女性公务员576名，党员1818人。
从文化程度来看：研究生53人（硕士学位22人），占3%，本科学历1206人（学士学位311人，占公务员总数15%）占56%，大学专科751人占36%，中专及以下104人占5%，；从年龄结构来看：30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。
二、主要做法及成效（一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液由于干部人事制度的改革，”凡进必考”成为了进入公务员队伍的唯一途径。
2006年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。
近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员422名。
一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应xx经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位），为xx的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。
公务员管理调研报告
公务员管理调研报告公务员管理调研报告概述公务员是一个国家的行政管理机关中的核心力量，对于国家的发展和稳定具有重要的作用。
因此，对公务员管理的研究具有重要的现实意义。
本次调研主要围绕公务员的选拔、培训和考核等方面展开，旨在了解公务员管理存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、公务员选拔公务员选拔一直是公务员管理中的核心环节，合理的选拔机制能够确保选拔出合适的人才进入公务员队伍。
调研结果显示，目前公务员的选拔存在以下问题：一是面试环节的主观性较强，不够公正公平；二是考察公务员综合素质的方式过于单一，只依靠笔试和面试等传统方式。
针对以上问题，我们建议可以采用以下措施进行改进：一是增加公务员考察的科学性和客观性，引入量化测评的方法，如心理测评、能力测评等；二是加大公务员的选拔透明度，公开选拔的研究对象、考核标准等信息，确保选拔的公正公平。
二、公务员培训公务员培训是提高公务员素质和能力的重要途径，培训的质量和内容直接关系到公务员队伍的整体素质。
调研结果显示，目前公务员培训存在以下问题：一是培训方式落后，主要以面授课程为主，缺少灵活多样化的培训方式；二是培训内容单一，缺乏灵活性和前瞻性；三是培训资源分配不均，一线单位的公务员得到的培训机会相对较少。
为了改进以上问题，我们建议可以采取以下措施：一是创新培训方式，引入线上培训和其他灵活多样的培训方式，以满足公务员培训的个性化需求；二是增加培训内容的多样性，根据公务员的岗位需求，设置专业化和实践性较强的培训课程；三是加大培训资源的配置力度，增加一线单位公务员的培训机会。
三、公务员考核公务员考核是对公务员工作业绩的评价和激励体现，公正公平的考核机制对于激励公务员的工作积极性和提高工作效率具有重要作用。
调研结果显示，目前公务员考核存在以下问题：一是考核标准不够明确，容易导致主观性和不公平；二是考核结果的运用不够灵活，无法促进公务员的发展和进步。
为解决以上问题，我们建议可以采取以下措施：一是明确考核标准，制定科学、公正和可操作的考核指标，避免主观性和不公平的情况发生；二是强化考核结果的运用，将考核结果与人事晋升和奖惩激励相结合，激发公务员的积极性和创新意识。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来，我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止底，全市在职公务员共有1137人。
其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38%）,分别占公务员总数的% %大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的% % 35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25% % %。
二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛盾显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的%空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。
关于落实公务员管理工作的调研汇报材料
关于落实公务员管理工作的调研汇报材料关于落实公务员管理工作的调研汇报材料（2015年08月）近年来，我局认真贯彻落实中央、自治区和我市加强公务员管理，强化平时监督考核工作及我市《关于进一步加强全市公务员队伍建设的意见》，在局党委的正确领导、精心组织下，逐步规范完善公务员管理整体工作，局机关和参照公务员法管理单位工作人员已纳入公务员管理的轨道，现将工作总结汇报如下。
一、机关公务员基本情况截止2015年7月31日，市水务局机关在职公务员共有26人，县处级公务员有7人，乡科级公务员16人（11正5副），科办员3人；按年龄结构分， 35岁-50岁公务员有18人，占69%，50岁及以上公务员有8人，占31%；按文化层次分，具有大学本科以上学历的有22人，占85%，其中具有研究生以上学历的有4人。
从总体上看，市水务局公务员结构上不断趋于优化。
二、公务员考核工作情况考核是对公务员进行评价的重要方法。
近年来，我们按照《**市公务员考核实施细则（试行）》要求，不断深入探索和改进公务员考核办法，使考核工作真正体现出公务员的业绩和能力，考核工作中我们着力做到以下几个方面。
（一）注重平时考核，完善内容设置。
将公务员参加学习、培训、考勤作为考核指标，在年度中期进行评价，并列入年底考核的范围。
一是实行阶段工作督导考核。
局定期召开工作例会，对本阶段目标工作、重点工作完成情况进行集中汇报，办公室按月统计重点工作推进进度，将月督查情况作为中期目标和年度考核的重要依据。
二是加强考勤等日常工作检查监督。
局机关日常考勤由各科室科长（主任）负责，科室成员每日签到，每周五汇总报机关党委，作为三月一次文明科室评比的重要依据。
另外，结合作风建设工作进行考勤督查，不定期抽查机关科室和局属单位干部职工在岗在位情况，并及时通报。
三是建立考核工作档案。
把阶段性督导汇总和督查信息保存下来，并及时形成量化电子资料，为年终考核提供详实的基础数据，加强了考核的全面性。
乡镇公务员管理调研报告
乡镇公务员管理调研报告乡镇公务员管理调研报告范文一一、基本情况乡行政编制数20，现有在编干部14人;其中，科级干部8人，科员及以下6人;上级借调2人，副主任科员2名。
二、主要做法乡镇公务员是与群众直接打交道的最基层的干部，各项政策的落实、民情民意的收集等等，都是最能发挥作用的一股力量;因此，我们在乡镇干部管理这一方面，主要采取以下措施：1.加强培训，使干部会做事。
为全面提高干部队伍的整体素质，乡党委对干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。
结合工作实际研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，对领导干部及年轻新进公务员进行了政治理论、政策法规、文化素养、农村政策法规以及联系群众服务群众的能力等能力培训。
如：我们每周一利用干部例会时机，组织开展干部集中讲学，让每名干部都上台讲课，内容不仅要结合自身工作谈业务知识，也要总结业务工作谈体会、谈方法。
2.加强结对帮扶及经验交流学习。
乡党委注重提供交流平台，促进年轻干部与老干部之间的学习交流、相互促进，通过“结对帮扶”等形式，提高新进年轻干部的实践经验、工作水平和综合素质。
另一方面，经常性运用谈心谈话方式，及时掌握公务员队伍思想动态;采取乡党委书记、乡长与班子成员谈，副职领导与分管干部谈的方式，进一步掌握了解干部个人思想上、工作上、生活上存在的各种困难问题，激发干部干事创业激情，解决干部后顾之忧。
3.注重储备优秀年轻干部。
乡党委坚持“备用结合”原则，对于新录用公务员，根据其工作水平和综合素质，择优推荐后备干部，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇后备公务员队伍。
三、存在的主要问题虽然说在乡镇干部管理中，乡采取了一定的措施，但仍然存在一些问题难以解决。
主要表现为：一是公务员人难进。
一方面由于编制数量控紧，乡镇机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，在乡镇基层工作任务繁重的情况下，远远不能满足管理当前社会事务的需要，就形成一人多岗多责的普遍现象，人少事多的矛盾十分突出;另一方面由于地处边远山区，条件相对艰苦，人才难进。
教育局公务员管理工作调研报告
教育局公务员管理工作调研报告州人事局：根据区委组织部《关于公务员和干部挂职管理工作调研方案》要求，我局认真开展调研活动，实行逐项对照，摸清实情，找准问题，有针对性地提出整改意见，现将调研情况报告如下：一、加强组织领导，健全组织机构局领导对调研工作高度重视，召开了专题会议，亲自部署调研工作，提出了调研方向和具体要求，抽调办公室、教师管理股等科室工作人员成立调研小组，要求在工作中，严密组织、注重实效，确保调研工作质量进一步推进我局公务员管理工作健康有序发展。
二、我局公务员队伍基本情况我局现有行政编制数@名，其中工勤编制#名，实有在职人数共#人。
其中：科级干部#名，科员、办事员#名，工勤人员#名。
按年龄分，31-40岁#名，41-50岁#名，51-55岁#名；按学历分，大学本科#名，专科#名，中专#名；按照性别分，#名男性，#名女性。
三、调研发现的问题及意见和建议（一）行政工作人员招聘。
我局招聘工作人员是在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺的前提下，向人事局报招考计划并注明招聘的职位、名额、报考资格条件。
由于我局编制一直属于满额，@年以来没有招考新参加工作人员。
我局现有科室及编制数较少，远远不能适应当前工作需要，不利于发展。
（二）行政工作人员考核。
我局对工作人员的考核，按照管理权限，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。
年终考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。
将考核的结果作为调整工作人员职务、级别、工资以及工作人员奖励、培训、辞退的依据。
@年以来无不合格人员。
针对借调人员为体现考核的公正性提出以下意见和建议：1、为实事求是评价借调工作人员工作成绩，不影响到个人工作的积极性和个人成长与发展。
我们建议全区各局委办在借调单位工作一年以上的人员。
由区人事局参照市委组织部挂职干部和下派干部年终考核办发，按照百分比例定优秀指数，由各局委办自行推荐上报人事局，对借调人员进行评优评先，确保推荐工作的严肃性，逐步完善借调人员考核工作。
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关于加强公务员队伍管理的调研报告材
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关于加强公务员队伍管理的调研报告
国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状
自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止底，全市在职公务员共有1137人。
其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38﹪），分别占公务员总数的%、%；大学本科以上学历的482人，大学专科学历的
519人，分别占公务员总数的%、%；35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、%、%。
二、公务员队伍和管理存在的不足
虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛盾显现
从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。
从级别和层次上看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，很多机关部门出现“官多兵少”的现象。
以上结构性矛盾，随着时间的推移逐步显现。
公务员法的实施，更加规范了用人制度，人员进出有了明确的条件和规定，对此，很多机关部门没有引起足够的重视，既没有人员队伍建设规划，又不注重动态分析，存在一定的盲目性，一方面优秀的年轻干部被选拔使用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中部分有一技之
长的则外出发展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成一定的人员积压；同时，中层干部竞岗交流运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有交流，致使他们中很多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，直接影响工作积极性。
（二）考核奖惩定性为主定量不足
公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。
现行的公务员考核，对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明确，考核差距不明显。
在年度考核上，有的单位采取“大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。
如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。
而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十分紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。
（三）综合素质不平衡
公务员队伍中，有的行政能力偏强，专业知识较弱；有的实践经验丰富，理论基础偏低；有的作风扎实严谨，有的作风
飘浮马虎，有的迟到、早退、溜岗时有发生。
由于能力的差别、责任心的强弱、工作态度的好坏，往往使得“干得多的累死，不干事的闲死”，甚至不干事的有时间到处搬弄是非，说长道短，冷嘲热讽，诬告诽谤。
相对学历而言，我市公务员队伍中本科以上学历的公务员占了一定比例，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。
三、加强公务员队伍管理的对策与建议
（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。
首先要规划先行，动态实施。
要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。
其次要控制进口，疏堵并举。
一方面在严格执行凡进必考的同时，根据。