公司中高层管理人员激励体系的参考意见
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案中高层管理人员是企业中至关重要的群体，他们的能力和激情对企业的发展起着决定性的作用。
因此，制定一套有效的激励方案对于企业的成功至关重要。
下面是一个针对中高层管理人员的激励方案，旨在激励他们积极工作，提高绩效，进一步推动企业的发展。
1.薪酬激励：为了激励中高层管理人员的积极性和绩效，可以设计合理的薪酬激励制度。
制定薪酬激励方案时，应考虑岗位的重要性、绩效目标的达成程度以及企业的整体发展状况。
除了固定薪酬外，还可以设置绩效奖金、股权激励或期权激励等激励措施，以便于中高层管理人员共享企业的收益和成果。
2.职位晋升：为了激发中高层管理人员的积极性，企业应制定明确的职位晋升规则和政策。
通过提供晋升机会，中高层管理人员将得到更多的发展空间和挑战。
此外，职位晋升的机制应该公平、透明且绩效导向，避免产生内讧和不公平现象。
3.培训与发展：为了提高中高层管理人员的能力和素质，企业应该提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，中高层管理人员可以不断提升自己的知识和技能，更好地适应企业发展的需要。
此外，企业还可以支持中高层管理人员参加行业会议、研讨会和培训课程，提供个人成长和发展的机会。
4.软福利：除了薪酬和职位晋升，一些软福利也是激励中高层管理人员的有效手段。
例如，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以方便中高层管理人员更好地平衡工作和生活；提供医疗保险、家庭抚养费和子女教育津贴等额外福利，提高中高层管理人员的福利待遇。
这些福利可以增加中高层管理人员的归属感和忠诚度，促进他们更好地投入工作。
5.激励团队合作：中高层管理人员通常负责监督和协调下属的工作，因此，激励他们更好地发挥团队合作的重要性。
企业可以建立一套激励机制，奖励中高层管理人员促进和帮助团队成员的表现。
通过营造一个团结协作的工作环境，中高层管理人员将更加乐于分享和合作，从而实现团队共同的目标。
总之，有效的中高层管理人员激励方案是企业成功的重要组成部分。
中层管理者激励方案
中层管理者激励方案中层管理者激励方案激励方案是为了表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性,特制定此制度。
相关中层管理者激励方案，一起来看看！企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。
即根据企业统一的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的固定部分，一般不与员工绩效考核挂钩。
第二，月度绩效工资。
对于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效工资。
第三，季度及年度风险承包奖。
为激励中层管理人员对企业的特别贡献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理人员一次性奖励。
该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬激励体系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的激励效果最直接。
企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，其用意一方面体现在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经营承担风险和压力的管理人员。
另一方面，也表明该部分奖金的获得是有风险的，是跟管理人员的业绩贡献直接相关的。
如果业绩未达到预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发放。
相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现也应该高于目标值。
在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖的额度往往与企业当年的实际经营结果紧密相关，尤其是在年终发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的余额直接影响。
“年终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。
年终奖数额过高出现年终多上税的情形，数额过低又失去了年终奖计税办法的优惠。
另一方面可能导致年终激励效果不佳。
年终奖数额过高，对于业绩完成不好的管理人员，也并未有明显感觉；年终奖数额过低，业绩完成好的管理人员反而感觉激励不足。
综上，对于管理人员薪酬激励体系的设计应注重全年绩效工资总额目标的设定，同时考虑税负的影响，合理设定月度绩效工资目标值及使用年终奖计税的年终风险奖的目标值。
完善国企高层管理激励约束机制的建议
完善国企高层管理激励约束机制的建议完善国企高层管理激励约束机制的建议近年来国有企业出现了大范围经营滑坡的现象，人们逐渐感受到企业高层管理者的激励约束机制的重要性。
yjbys店铺下面为你整理了关于完善国企高层管理激励约束机制的建议，希望对你有所帮助。
(一)完善国有企业高层管理者激励机制的建议1、明确划分两类国有企业一类是承担国家政策的目标、以国有独资的形式存在;另一类不承担任何政策目标完全市场效率取向,以股权多元化的公司制存在。
第一类是真正意义上的国有企业,国家和政府是所有者,也是企业高层管理者的激励主体。
这类企业高层管理者的激励机制可以参照公务员标准,考虑一定的效率要求进行设计。
第二类企业是有国有股份的现代公司制企业,具有规范的法人治理结构,股东大会是企业的最高权力机关,公司董事会、监理会是激励企业高层管理者的主体。
这类企业以市场目标为导向的,按上述现代企业高层管理者的有效激励机制内容进行相应机制设计。
2、加强报酬激励机制低报酬实际上是对个人智慧、能力的一种贬低和否认。
所以要按照对企业贡献的大小，给予一定的报酬。
要建立上不封顶、下不保底的与企业的利益挂钩的分配机制。
一般而言，企业的高层管理者的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。
(1)工资。
工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发管理者的短期行为。
(2)股票和期权。
股票和期权使经营者具有一定的剩余索取权，激励作用最大，风险也最大。
尤其是股票期权容许高层管理者以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经营者的长期化行为，其激励作用很大。
(3)高额退休金。
目前，我国国有企业退休金过低也是一个缺陷。
与公务员相比，国企高管退休金仅为公务员退休金的1/2-2/3。
由于退休后保险金按社会平均工资确定，效益好的企业高层管理者退休后的经济损失更大。
中高层管理人员激励方案
加强监管力度，确保激励方案的透明度和公平性，防止出现内部 人控制等问题。
风险评估和调整
定期对激励方案进行风险评估，根据实际情况进行调整和完善， 以降低潜在风险。
06
结论与展望
研究结论
薪酬激励
股权激励
培训与发展
职业晋升
在中高层管理人员中，薪酬是重 要的激励因素。合理的薪酬激励 可以提高中高层管理人员的工作 积极性和工作绩效。
统计分析
选取典型企业作为案例研究对象，了解其实 施中高层管理人员激励方案的实际情况和效 果。
运用统计学方法对收集到的数据进行统计分 析，了解激励方案对企业绩效、员工满意度 、离职率等指标的影响。
对比分析
结论和建议
将不同企业或不同激励方案之间的实施效果 进行对比分析，了解各种激励方案的优势和 不足。
根据实证分析结果，得出结论并提出相应的 建议，为企业制定更加科学合理的中高层管 理人员激励方案提供参考。
目标
提高中高层管理人员的工作积极性和业绩，增强公司的竞争力和可持续发展 能力。
原则
公平、透明、激励与约束相结合、与公司业绩挂钩。
激励方案的具体措施
股票期权激励
授予中高层管理人员一定数量的股 票期权，让其成为公司股东，分享 公司成长带来的收益。
绩效奖金
根据中高层管理人员的绩效表现， 给予一定比例的绩效奖金，让其薪 酬与公司业绩直接挂钩。
02
中高层管理人员激励方案概述
激励方案的概念和特点
激励方案的概念
激励方案是指通过一系列的薪酬、奖金、福利、晋升机会等手段，对中高层管理 人员进行激励，以激发他们的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
激励方案的特点
激励方案具有针对性、系统性、可操作性和可持续性等特点，能够根据中高层管 理人员的个人需求和职业发展目标，制定个性化的激励方案，以达到最佳的激励 效果。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
如何激励高层管理者
如何激励高层管理者高层管理者是一个组织中至关重要的角色，他们负责制定战略方向、管理团队，并对组织的整体运作负有重要责任。
激励高层管理者是保持组织竞争力和提高绩效的关键因素之一。
本文将探讨如何激励高层管理者，包括设置明确目标、提供发展机会、建立良好沟通和信任关系以及奖励认可措施等。
1. 设置明确目标高层管理者需要清晰地了解组织战略目标，并将其转化为可行的行动计划。
为此，组织应当与高层管理者沟通，确保他们对目标的理解和认同。
目标设定应该具有挑战性，并与高层管理者的角色和职责相吻合，以激励他们展现出更高的工作动力和责任感。
2. 提供发展机会组织应该为高层管理者提供继续学习和成长的机会，以不断提升他们的能力和素质。
这可以包括培训课程、研讨会、参与行业协会等。
通过不断学习和更新知识，高层管理者能更好地应对变革和挑战，激发创新和领导力。
3. 建立良好沟通和信任关系高层管理者与其他层级的员工之间的有效沟通和信任关系至关重要。
组织应该提供开放和透明的沟通渠道，鼓励高层管理者与员工进行良好的互动和倾听。
同时，高层管理者也应该积极参与团队活动，与员工建立良好的关系，提高员工认同感和合作意愿。
4. 奖励认可措施组织需要建立一套完善的奖励和认可制度，来激励和鼓励高层管理者的出色表现。
这可以包括定期的绩效评估和奖励制度，并考虑到不同个体的需求和动机。
奖励制度应该公正、透明，并与高层管理者的贡献和业绩相一致，以激发他们的积极性和动力。
5. 提供积极的工作环境和福利待遇高层管理者对于自身工作环境和福利待遇的满意度也会对其工作动力产生重要影响。
组织应该致力于提供积极、健康的工作环境，为高层管理者提供适当的福利待遇和工作条件，以增强他们的工作满意度和归属感。
6. 激发创新和冒险精神高层管理者对组织的发展和创新起着关键作用。
为了激发他们的创新和冒险精神，组织应该提供支持和鼓励。
这可以通过设立创新激励计划、鼓励实验和试错、允许失败等方式实现。
如何鼓励企业中层管理人员
如何鼓励企业中层管理人员如何鼓励企业中层管理人员如果中层人员与创新过程脱节，那么他们获得的晋升机会也会较少，这样也会增加“转投”对手企业麾下的风险，还会导致客户需求增加时的组织灵活性下降。
因此，中层管理人员不应只被视为干活的人，以下是鼓励中层人员为企业创新的三种方式。
1. 通过重视学习能力而非仅激励效率，来重塑企业的中层人员。
对中层管理人员来说，“处于中间位置”已不再意味着职责一成不变。
该群体因为协作和联系而蓬勃发展，他们结合专业知识和人际能力解决危机。
因此，公司可以重塑中层人员，令这类岗位成为经理人可以在合作中学习的位置。
激励中层管理人员提出竞争对手问不出的新问题，而非发展只会埋头苦干的员工。
例如，为了确保其管理人员在日新月异的行业内保持参与和开拓新思维，梅西百货利用模拟项目帮助这个群体设想日常决策、甚至人才发展中会出现的各种新问题。
中层员工通过模拟项目可以想象新的客户情况，使其思维超越现有工作任务。
锻炼提出新问题的思考能力可以使中层管理人员随时做好学习的准备，而非只是一味执行任务。
2. 要把中层管理人员视为在企业内建立技术影响力的关键群体。
如今，要求员工参与创新意味着为其提供连接企业内外的技术平台，同时也意味着训练其使用提高工作效率的技术工具。
例如，思科的员工均可以使用公司的思科网真系统，他们可以使用高端的触摸屏安排跨时区的讨论，对会议时间提出要求，轻松邀请高层领导或外部资源(如供应商或客户)加入。
这使得员工可以借助技术进行更深入的'协作和丰富的对话。
企业还可以推动使用简化记录或减少纸面工作的应用程序。
通过鼓励技术使用，企业能保持跟上技术的节拍，并鼓励中层管理人员更好地引导数据和交流，这些都有利于创新。
3. 为中层管理人员提供机会，为迎接“颠覆”做好准备。
在谈及全球创新趋势调查的最新发现时，美国通用电气首席营销官康贝丝表示，公司需要更大胆地帮助各级领导者应对其日益复杂的角色。
康贝丝认为，今天的员工需要做好迎接“颠覆”的准备。
企业高层领导激励方案
企业高层领导激励方案企业高层领导激励方案随着经济的发展，企业高层领导的激励成为了一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发高层领导的积极性和创造力，提升企业的竞争力和发展速度，已经成为很多企业面临的挑战。
下面，我将提出一个综合性的企业高层领导激励方案。
首先，薪酬激励是高层领导激励的重要手段之一。
高层领导的薪酬要与企业的业绩挂钩，以激励他们不断追求卓越的表现。
可以设立绩效奖金，根据企业的业绩情况以及个人的贡献来确定奖金的金额。
此外，可以设立长期激励计划，例如股票期权，使高层领导参与到企业的长期发展中，增强他们的责任感和归属感。
其次，晋升机制也是一种重要的激励方式。
高层领导有一个明确的晋升路径和机会，能够提升他们的职位和权力，以激励他们努力工作、不断提升自己的能力和业绩。
同时，晋升机制应该是公平和透明的，要基于绩效和能力进行评估和决策，避免偏颇和主观因素的影响。
此外，培训和发展也是一种有效的激励手段。
高层领导可以参加各种培训课程和学习活动，提升他们的知识和技能。
企业可以提供专业的培训机构和导师，为高层领导提供个性化的培训计划。
同时，企业可以设立奖学金制度，鼓励高层领导在职业发展上不断追求进步和突破。
最后，企业文化和价值观也是一种重要的激励机制。
通过塑造积极向上的企业文化和价值观，激发高层领导的工作热情和创造力。
企业可以设立一些特殊的活动和奖励，表彰那些在推动企业文化建设和实践企业价值观方面有杰出贡献的高层领导。
同时，要注重团队合作和协同，鼓励高层领导之间的交流和合作，实现优势互补和共同成长。
综上所述，企业高层领导激励方案应该是多维度、多层次的。
通过薪酬激励、晋升机制、培训发展和企业文化建设等多种手段的综合运用，激发并保持高层领导的积极性和创造力，促进企业的健康发展。
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案xx年xx月xx日contents •背景和目的•激励方案总体设计•薪资激励方案•股权激励方案•非物质激励方案•激励方案的风险控制•结论和建议目录01背景和目的企业发展面临竞争压力中高层管理人员在企业中扮演重要角色需要通过激励方案来提高管理人员的积极性和工作投入背景介绍目的和意义增强管理人员的归属感激发管理人员的创新精神和团队合作精神提升企业的综合竞争力激励方案的目的吸引和留住优秀的中高层管理人员提升中高层管理人员的工作积极性和主动性通过绩效激励，实现企业目标与个人目标的统一02激励方案总体设计激励方案应与公司的战略目标保持一致，引导中高层管理人员关注公司的长远发展。
激励方案的原则目标一致性激励方案应当公平、透明，避免产生内部不公平感。
公平性和透明性针对不同类型的中高层管理人员，应当设计个性化的激励方案，体现差异化的原则。
个性化和差异化中高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
对象应当根据公司的实际情况，合理确定激励范围，以达到最佳的激励效果。
范围激励方案的对象和范围中期激励通过股票、期权等方式，对中高层管理人员的中期业绩进行激励。
短期激励通过奖金、绩效工资等方式，对中高层管理人员的短期业绩进行激励。
长期激励通过限制性股票、业绩股票等方式，对中高层管理人员的长期业绩进行激励。
同时，应当设置适当的解锁条件和约束条件，以保障公司的长远发展。
激励方案的整体结构03薪资激励方案稳定型薪酬设计按照岗位等级、个人能力和经验等确定基本工资，保障中高层管理人员的基本收入，降低收入波动风险。
宽带型薪酬设计以员工能力和绩效为依据，设计多等级薪酬区间，鼓励员工提升自身能力和业绩。
基本工资设计方案个体绩效奖励根据个人工作目标完成情况、部门或公司绩效等给予绩效奖金，激励中高层管理人员关注公司整体利益。
团队绩效奖励以部门或团队为单位，根据团队整体绩效达成情况给予绩效奖金，促进团队协作和组织目标实现。
某公司中高层管理人员激励机制建议
绝密文件中高级管理人员激励机制建议（咨询成果文件编号：071）北京新华信管理顾问有限公司2003年9月目录中高层管理人员激励机制建议 (3)第一章激励机制概述 (3)一、建立激励机制的意义 (3)二、上市公司常见激励模式 (4)三、激励机制的外部环境约束 (11)四、电广传媒激励机制的内部制约因素 (14)五、电广传媒激励机制模式建议 (15)第二章电广传媒激励机制操作建议 (20)一、绩效考核 (20)二、绩效工资 (23)三、效益奖金 (24)四、业绩股票 (29)五、下属公司持股计划 (33)六、职位调整 (39)七、单项奖惩 (39)第一章中高层管理人员激励机制建议第一章激励机制概述建立激励机制的意义激励机制缺位是我国上市公司普遍存在的体制问题，也是“上市公司好不过三年”论断的根源所在。
在上市公司现行的激励机制中，高级管理人员（包括业务骨干）的劳动得不到充分而应有的认可和利益体现，激励不足和激励不当已经使得企业组织行为处于低效状态。
如果这个问题不解决，势必导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。
现代企业理论认为，企业是人力资本与物质资本的有机结合体。
同质的物质资本提供企业经营的必要条件，而不同质的人力资本主观能动性的发挥对企业创造利润的波动性有着极大的影响。
因此，如不将创造利润的波动性与对人力资本主观能动性发挥的激励联系起来，则创造更多利润，承担更多风险的机制不可能真正建立起来。
传统企业理念不承认人力的资本性，而将其看作是资本的雇佣对象，因此相应的分配机制是人力资本获取工资与奖金及其它福利薪酬，而物质资本获得剩余分配权，这正好与这两种资本本身是否同质的特点，与其创造价值的可能性相悖。
现代较前沿的理论认为，不是物质资本雇佣人力资本，而是人力资本雇佣物质资本。
所有的员工，尤其是从经营管理层的角度来看，人力与资本无非都是资源而已，而人力资源更进一步的是可以运用物质资源进而创造更多的物质资源的资源。
员工激励制度企业如何实现对高层管理人员的激励？
员工激励制度企业如何实现对高层管理人员的激励？1. 引言高层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们对公司的决策和组织管理起着关键性作用。
因此，实施对高层管理人员的激励制度是企业中至关重要的一环。
本文将探讨如何实现对高层管理人员的激励，以提升他们的工作动力和积极性。
2. 清晰的目标设定在设计激励制度之前，企业需要明确设定清晰的目标。
这些目标应该与企业战略和发展方向紧密相连。
例如，企业可能希望高层管理人员在增加市场份额、提高盈利能力或推动创新方面发挥积极作用。
明确目标将有助于制定有针对性的激励措施，并使高层管理人员清楚地了解他们的职责和期望。
3. 差异化激励措施不同的高层管理人员可能有不同的需求和动机。
因此，企业需要设计差异化的激励措施，以满足他们的个别需求。
这可以通过以下方式实现：•薪酬激励：高层管理人员的薪资应该与其职位和工作内容相匹配，并与企业的绩效考核体系相结合。
此外，可以考虑提供激励性的绩效奖金或股权激励计划，以鼓励他们为企业的长期发展做出贡献。
•职业发展机会：提供广阔的职业发展机会是对高层管理人员的一种重要激励方式。
企业可以为他们提供培训项目、参与战略决策的机会或内部晋升的途径，使他们感受到自己在组织中的重要性和成长空间。
•工作环境和福利：提供良好的工作环境和福利待遇也是对高层管理人员激励的重要方面。
例如，提供灵活的工作制度、丰富的员工福利计划和完善的健康保险，可以提高他们的工作满意度和忠诚度。
4. 系统的绩效评估为了可持续地激励高层管理人员，企业需要建立系统的绩效评估体系。
这将帮助企业评估他们的工作表现，并根据绩效表现做出奖励或激励的决策。
•目标设定和KPI：在绩效评估体系中，明确的目标设定和关键绩效指标（KPI）将起到关键作用。
与高层管理人员共同制定明确的工作目标，然后根据实际达成情况进行评估。
•定期回顾和反馈：定期回顾和给予及时反馈是绩效评估体系的重要组成部分。
通过定期的个别会议或绩效评估讨论，与高层管理人员讨论他们的工作表现、成就和改进空间，并提供针对性的指导和建议。
高层领 导者的团队管理与激励
高层领导者的团队管理与激励在当今竞争激烈的商业环境中，高层领导者肩负着引领团队走向成功的重任。
有效的团队管理与激励策略不仅能够激发团队成员的潜能，提高工作效率，还能增强团队的凝聚力和创造力，为企业创造更大的价值。
一、团队管理1、明确目标与方向高层领导者首先要为团队设定清晰、明确且具有挑战性的目标。
这些目标应该与企业的战略规划相一致，并能够被团队成员理解和接受。
同时，领导者还需要为实现这些目标制定明确的战略和行动计划，为团队指明前进的方向。
2、合理分工与协作一个高效的团队需要合理的分工。
高层领导者要了解团队成员的技能、特长和兴趣，将工作任务合理分配给他们，使每个人都能在自己擅长的领域发挥最大的作用。
此外，还要促进团队成员之间的协作，打破部门之间的壁垒，形成协同效应，共同完成团队的目标。
3、建立良好的沟通机制沟通是团队管理的关键。
高层领导者要与团队成员保持开放、坦诚和及时的沟通。
定期组织团队会议，让成员分享工作进展、问题和想法。
同时，也要鼓励成员之间的相互交流和沟通，及时解决可能出现的矛盾和误解。
4、培养团队文化团队文化是团队的灵魂。
高层领导者要塑造积极向上、团结协作、创新进取的团队文化。
通过自己的言行举止传递价值观，鼓励团队成员共同遵守和践行。
同时，也要注重团队精神的培养，让成员们明白他们是一个整体，一荣俱荣，一损俱损。
二、激励策略1、物质激励物质激励是最直接、最常见的激励方式。
高层领导者可以通过合理的薪酬体系、奖金制度、股权激励等方式，对团队成员的优秀表现给予奖励。
同时，也要关注员工的福利，提供良好的工作环境和生活保障，让员工无后顾之忧地投入工作。
2、精神激励精神激励往往能够激发员工更深层次的动力。
高层领导者要善于表扬和肯定团队成员的工作成果，及时给予鼓励和认可。
为员工提供晋升机会、培训发展的空间，让他们感受到自己在企业中的成长和进步。
此外，赋予员工更多的自主权和决策权，让他们能够在工作中发挥自己的创造力和想象力。
中高层管理人员激励政策
中高层管理人员激励政策在现代企业管理中，中高层管理人员扮演着重要的角色。
他们负责制定公司的战略方向，管理团队并达成组织的目标。
然而，随着市场竞争的日益激烈，激励中高层管理人员成为了一个关键的问题。
本文将探讨中高层管理人员激励政策的重要性以及一些有效的激励方式。
一、中高层管理人员的重要性中高层管理人员对于企业的成功至关重要。
他们负责着战略决策和资源分配，指导下属并协调各部门之间的协作。
他们的工作不仅需要具备高超的管理技巧，而且还要有战略思维和领导能力。
因此，为了吸引和留住优秀的中高层管理人员，企业需要制定激励政策。
二、中高层管理人员激励政策的重要性1. 提高工作动力：中高层管理人员在公司中处于重要的决策位置，他们为企业付出了大量的努力和时间。
通过激励政策，企业可以增加他们的工作动力和积极性，提高业绩和创新能力。
2. 提升忠诚度：中高层管理人员在企业中具有关键的地位，他们的离职对企业来说将是一个严重的损失。
通过激励政策，企业可以提升中高层管理人员的忠诚度，降低员工流失率，保持组织的稳定。
3. 吸引人才：优秀的中高层管理人员在市场上非常稀缺，企业需要有竞争力的激励政策来吸引他们加入。
一个公平、有竞争力的激励政策将使企业成为人才争夺战中的赢家。
三、中高层管理人员激励的有效方式1. 股权激励：通过股权激励，中高层管理人员可以直接参与到企业的发展中，分享企业的成长和变革所带来的回报。
这种方式能够绑定中高层管理人员的利益和企业的利益，激励他们为企业的长期发展努力奋斗。
2. 绩效奖励：建立科学、公平的绩效评估体系，将绩效与激励挂钩。
中高层管理人员在达成公司的目标和任务方面发挥了重要作用，应该根据其贡献程度进行奖励。
这种方式能够提高工作动力和积极性，激励中高层管理人员更好地推动企业的发展。
3. 职业发展机会：提供职业发展机会是一种重要的激励方式。
中高层管理人员希望能够在企业中得到提升和成长的机会。
通过培训计划、导师制度和晋升机制，企业能够提供中高层管理人员实现职业发展的渠道，激励他们为企业的长远发展贡献力量。
单位中层激励政策
单位中层激励政策公司中层管理人员是组织中非常重要的一部分，他们是连接高层管理和基层员工的桥梁，对于公司的发展起着至关重要的作用。
因此，激励中层管理人员发挥其潜力和创造最大价值至关重要。
为了激励中层管理人员，公司可以采取以下政策措施：首先，公司可以通过薪酬激励来鼓励中层管理人员的积极性和工作动力。
通过优秀的表现来提高薪酬待遇，让他们感受到自己的付出得到了公平的回报。
其次，公司可以提供晋升机会和专业培训，让中层管理人员有更多的发展空间和提升机会。
这样不仅可以激励他们努力工作，更可以增强他们的专业技能和管理能力。
另外，公司可以给予中层管理人员更多的决策权限和发展空间，让他们有更多的自主权和责任感。
这样可以激发他们的创造力和创新能力，为公司带来更多的价值。
最后，公司可以通过股权激励和其他福利政策来吸引和激励中层管理人员，让他们更加忠诚和投入到公司的发展中去。
总的来说，激励中层管理人员需要多方面的政策措施，包括薪酬激励、晋升机会、专业培训、决策权限和福利政策等，只有这样才能让中层管理人员感受到公司对他们的重视和认可，从而更加积极地投入到工作中，为公司的发展创造更大的价值。
此外，公司还可以设立激励奖励机制，对中层管理人员在业绩、团队建设、员工培养等方面取得突出成绩的个人进行表彰和奖励。
这样可以激励他们更加努力地工作，鼓励他们为公司的发展贡献更多的力量。
另外，为了加强中层管理人员之间的交流与合作，公司可以组织定期的中层管理人员交流会议或活动，让他们分享工作心得、经验和技巧，促进彼此之间的学习和交流，从而提升整个团队的凝聚力和士气。
除此之外，公司应该建立健全的绩效评估机制，通过科学、公平、透明的绩效评价，对中层管理人员的工作进行客观评价，提供针对性的反馈和指导，帮助他们不断提高工作业绩。
这样不仅可以激励他们更加努力地工作，还可以提升整个团队的绩效水平。
在制定激励政策时，公司需要深入了解中层管理人员的需求和期望，根据不同的人才特点和个人发展阶段，量身定制激励政策，使其更加符合实际情况。
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本公司中高层管理人员是公司中具有重要影响力的人员，他们的贡献对公司的发展具有决定性的作用。
为了激励这些高层管理人员，公司需要建立一套科学有效的激励制度，来鼓励他们继续为公司的发展做出更大的贡献。
下面是一份公司中高层管理人员薪酬激励制度的范本。
一、激励目标公司建立高层管理人员薪酬激励制度的目的是为了激励和鼓励高层管理人员在公司发展中发挥更大的作用，提升公司整体的绩效和价值。
具体激励目标如下：1.激励员工表现，提升工作能力和业绩水平。
2.提升员工士气和参与感，增强团队凝聚力。
3.激发员工的工作热情和创造力，促进技能提高。
二、激励内容公司中高层管理人员薪酬激励制度包含以下内容：1.基本工资：公司根据高层管理人员的职位和工作内容设定合理的基本工资标准，以体现员工的基本职责和能力要求。
2.绩效奖金：公司设定合理的绩效考核标准，根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
3.年终奖金：公司将年度的业绩和员工的绩效表现作为考核依据，给予合理的年终奖金。
4.股权激励：公司研发了股权激励计划，给予符合条件的高层管理人员一定数量的股份。
5.补充保险：公司为高层管理人员提供员工补充医疗保障，以保障员工的身体健康。
三、激励标准公司宣示高层管理人员薪酬激励制度的标准为公开，公平和透明，让员工明确自己的工资构成和如何计算，达到公正公平的目的。
1.基本工资：公司设定基本工资的标准应根据员工的岗位职责和能力要求制定，和市场相适应的工资水平，并根据员工的工作履历和绩效表现进行差异化调整。
2.绩效奖金：公司根据绩效分配公式进行考核，并以绩效分数作为绩效奖金的依据，即绩效得分乘以奖金池。
而奖金池则以公司业绩指标去引导，反应公司部门的贡献情况，并由年度公司业绩情况决定。
3.年终奖金：公司根据员工的绩效表现，参加公司年度考核并通过者会获得年终奖金，年度奖金根据年度业绩和部门业绩进行调配。
4.股权激励：公司为符合条件的高层管理人员设定了股权激励标准，包括锁定期以及回购的规定，以促进员工参与公司发展。
企业中高层管理激励方案
企业中高层管理激励方案企业的发展离不开中高层管理的辛勤付出，他们是企业决策的执行者，也是企业文化的传播者。
因此，如何激励中高层管理，提高他们的工作积极性和效率，是企业管理者需要关注的重要问题。
一、明确激励目标制定激励方案的第一步，是要明确激励的目标。
对于中高层管理来说，他们的需求往往不仅仅是金钱，还包括职业发展、成就感、认同感等多方面的需求。
因此，企业在制定激励方案时，需要全面了解中高层管理的需求，从而制定出符合他们需求的激励方案。
二、设计激励机制1.金钱激励：金钱激励是中高层管理最直接的需求，企业可以通过提高薪资、奖金、股权等方式来满足他们的需求。
2.职业发展激励：企业可以为中高层管理提供培训、晋升的机会，让他们在工作中不断成长，提升他们的职业素养和能力。
3.认同感激励：企业应该充分认识到中高层管理的工作成果，通过公开表扬、颁发荣誉证书等方式，让他们感受到企业的认可和尊重。
4.成就感激励：企业可以设置具有挑战性的目标，让中高层管理在完成目标的过程中感受到成就。
三、实施激励方案1.制定详细的激励计划：企业需要根据激励目标，设计出具体的激励措施，并明确激励的实施时间和方式。
2.激励的实施需要公平、公正：企业在实施激励方案时，需要确保每个中高层管理都能公平地获得激励，避免产生不满和抵触情绪。
3.激励方案需要持续优化：企业在实施激励方案后，需要定期对激励效果进行评估，根据评估结果对激励方案进行调整和优化。
四、建立激励与文化相结合的机制1.企业需要营造积极向上的企业文化：企业文化是激励中高层管理的重要手段，企业需要通过企业文化，让中高层管理感受到企业的活力和凝聚力。
企业中高层管理激励方案的制定和实施，需要企业全面了解中高层管理的需求，设计出符合他们需求的激励方案，并通过公平、公正的方式实施激励，同时，企业还需要建立激励与文化相结合的机制，以提高中高层管理的工作积极性和效率。
企业中高层管理激励方案是一项系统工程，涉及多个方面，包括薪酬、晋升、培训、荣誉等，每一个方面都需要细致考虑，以确保激励方案的有效性和持续性。
中高层人员激励方案
中高层人员激励方案中高层人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们是企业的领导者和管理者，对企业的业务运作和发展起着决定性的作用。
因此，制定适合中高层人员的激励方案对于企业的长期成功和稳定发展至关重要。
在本文中，我将探讨中高层人员激励的重要性以及一些可行的激励方案。
首先，中高层人员的激励对于企业具有重要意义。
他们的工作职责通常包括战略规划、业务发展、团队管理等方面，需要具备高度的专业知识和领导能力。
如果企业能够建立一套有效的激励机制，激励中高层人员积极投入工作，提升绩效和业绩，不仅可以增强他们的工作动力和归属感，还可以促进企业的整体发展和竞争力。
其次，制定适合中高层人员的激励方案需要考虑到他们的特点和需求。
相比于基层员工，中高层人员往往有更高的工作压力和责任，因此需要更加灵活和个性化的激励方式。
一味地采用金钱奖励可能不够吸引他们，更需要考虑到他们的职业发展、学习成长和工作挑战等方面。
在制定中高层人员激励方案时，可以考虑如下几个方面：1.职业晋升机制：为中高层人员制定清晰的晋升路径和评估标准，激励他们努力提升自身能力，争取更高的职位和权力。
同时，给予他们充分的发展空间和培训机会，帮助他们不断成长和进步。
2.项目激励计划：为中高层人员设定挑战性的项目目标和业绩指标，根据完成情况给予相应的奖励和认可。
这样可以激励他们积极投入工作，提升绩效和成果。
3.股权激励计划：为中高层人员提供股权激励，让他们分享企业的成长和成功，增强他们的归属感和责任感。
股权激励可以使中高层人员更加关注企业的长期发展和价值创造。
4.个性化福利待遇：根据中高层人员的不同需求和偏好，提供个性化的福利待遇，如灵活的工作安排、健康保险、培训津贴等。
这样可以提高他们的工作满意度和忠诚度。
总的来说，中高层人员激励方案应该综合考虑金钱奖励、晋升机会、项目激励、股权激励和个性化福利待遇等方面的因素，构建一个全面的激励体系。
只有通过有效的激励措施，才能激发中高层人员的工作热情和创造力，推动企业的持续发展和提升竞争力。
公司对高层管理者的激励方式
公司对高层管理者的激励方式
1公司对高层管理者的激励方式
随着市场竞争日趋激烈，公司要想取得成功，必须找到有效的激励方式来激发高层管理者的积极性。
对高层管理者的激励有多种形式，其中包括有薪额奖励、技能培训、职称晋升、定期休假、奖励旅游等。
1.1薪额奖励
薪额奖励是激励高层管理者最常用的一种方式，可以根据公司的经营状况及管理者的工作绩效分别加足够的工资，从而激励管理者努力工作并取得更好的经营成果。
1.2技能培训
公司还可以为高层管理者提供技能培训的机会，让他们学习最新的管理技术，从而提高他们的管理能力，积极推进管理、操作和组织发展，从而更有效地为公司服务。
1.3职称晋升
另一种激励管理者的方式是职称晋升。
对于表现优异的管理者，公司可以为他们提供正式职称晋升机会，以表彰他们为公司所作出贡献，并激励他们进一步发挥自身潜力。
1.4定期休假
如果高层管理者一直很努力地工作，公司可以安排定期的休假，以给他们提供放松的机会，让他们能摆脱日常压力，重新聚焦工作。
1.5奖励旅游
有时，公司可以为表现优异的高管提供一次免费的旅游机会，不仅可以给他们带来解压的放松心情，还有助于他们更积极地为公司服务。
通过上述激励方式，公司不仅可以使高层管理者积极工作，还可以让他们直观地感受到公司对他们的认可，也促进其内在的职业发展。
上市公司高管激励建议
上市公司高管激励建议（一）从公司内部来看1.完善公司绩效评价机制，建立科学、合理的绩效考核机制针对我国上市公司的绩效评价机制标准侧重于对资产、负债、利润、所有者权益等这些财务指标的考评，我们应该制定科学、合理的绩效考核机制。
在制定绩效考核方案时，应使财务指标与非财务指标相结合，同时注重企业财务安全性的指标。
目前我国上市公司的业绩指标有净资产收益率（净利润÷平均净资产）、总资产报酬率（（利润总额+利息支出）÷平均资产总额）、资本积累率（本年所有者权益增长额÷年初所有者权益总额）、净资产增值指标、利润指标、销售利润率（利润总额÷营业收入）、人才培训、技术创新等。
科学合理的绩效评价机制应该是财务与非财务、短期与长期、绝对与相对等相结合。
此外，对于不同的激励对象，公司要拟定不同的评价方案，并且要尽量避免考核标准定的过高或过低的情况。
这些指标还需要进一步准确量化，使得数据和依据更加客观公正。
2.强化公司内部监管机制在完善公司高管激励制度之后，有些高管可能会利用激励制度以权谋私，为此，公司必须强化内部约束机制。
建立独立董事与上市公司定期沟通制度，从提高企业价值、降低代理成本、使股东利益最大化等方面对公司经营者等方面进行监管，科学、合理地评估高级管理人员薪酬指标，实施内部约束，充分发挥独立董事的内部监管作用。
3.合理设计高管激励方案，使激励方式多样化为了留住有才能的高层管理者，多数公司使用物质激励，除此之外也应注重高管的精神需求，应使两者有机结合，在公司内部构建一个多元化的激励机制。
高管的经营业绩往往能提高其声誉与地位，因此，所有高管都尽可能增加自己的经营业绩来使自己的行业地位更进一步，从而能增加薪酬。
目前，我国高管的物质激励较为成熟，公司应该关注精神层次的激励，譬如竞争激励、声誉激励、事业激励等，并且给予高管与其地位相应的办公环境、弹性的工作时间等，提高高管对公司的认同感与归属感。
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新华信对华融公司中高层管理人员激励体系的参考意见现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，既包括物质性的薪酬激励方案，也包括非物质性的精神激励措施。
各公司的中高层管理人员的报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。
在物质激励方面，根据新华信的经验，中高层管理人员的报酬按照比较合理的结构由基本工资+津贴福利+短期奖金+长期激励。
各占25%的比例，从而实现保健因子和激励因子相结合，现实激励和长期激励相结合。
为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十六大精神和华融公司（以下简称“华融”）的实际情况，新华新项目组特对华融的中高层管理人员激励建议采取年薪制薪酬激励方案。
年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及华融的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
这里所提的华融中高层管理人员具体包括董事长、副董事长、经理办公会成员、总部部门经理和权属公司的华融股东代表和派出的经营班子成员（包括权属公司财务总监），适当时候应该扩展到华融总部的业务骨干和关键岗位的储备人才。
实施年薪方案应遵循的原则：1、中高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；2、与规模和效益类似的其它企业的中高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；3、中高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；4、中高层管理人员整体考核的原则。
作为公司的管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。
5、中高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
年薪制可以选择的有以下的五种模式一、准公务员型模式报酬结构：基本年薪+浮动工资＋岗位津贴、福利＋养老金计划报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及中高层管理人员的行政级别，一般基本底薪为职工平均的2-8倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：年度经营目标是否实现，当年的重点考核任务是否完成。
适用对象：所有达到上述范围的中高层管理人员和部分业务骨干：包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的中高层管理人员。
适用企业：承担华融的政府指令性计划的权属公司股东代表、经理班子成员（如富景公司）和华融总部服务性职能部门（财务部、计算机办公室、办公室等）的经理。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
二、一揽子型模式报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对基数较高，和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，、销售收入、实现利润、净资产收益率、国有资产保值增值指标、年度经营减亏额等。
适用对象：针对最高经营者一人，总经理或兼职董事长。
一般以总经理或者董事长的基数为一，其他的成员按照级别和重要性依次递减系数。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业或者近期经营任务非常繁重的企业，如亏损企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
例如：华融股份公司以及其下属的某些项目公司和敬远等。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确有效，对经营者具有比较现实的约束性。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三、非持股多元化型模式报酬结构：基本年薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划考核指标：确定基本底薪时依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、职工工资增长率等指标，并参考行业先进效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。
在现阶段，新华信建议华融下属的多数未经股份制改造的相对市场化环境下运作的权属公司（如：嘉鸿、金融街开发等）可以采用此种激励模式。
激励作用：不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。
但缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
四、持股多元化型模式报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划报酬数量：基本底薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。
一般基本底薪应该为职工平均工资的5-8倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。
考核指标：确定基本底薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。
对于华融来说，“金融街控股”公司的中高层管理人员以及工资关系在“控股”的华融中高层管理人员适用此种薪酬激励方案。
将来，对于实行华融系统内实施股份制改造的企业也可以采用此种薪酬激励方案。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。
但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
华融目前操作有一定的难度和政策障碍。
五、分配权型模式报酬结构：基本底薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划报酬数量：基本底薪取决于企业经营难度的责任，以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。
一般基本底薪应该为职工平均工资的5-8倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。
只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基本底薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的"分配权"或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
对华融来说，分配权可作为第三种方案的补充成为中高层管理人员薪酬激励的一部分纳入整个激励体系之中。
激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。
这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。
总体而言，以上各种薪酬激励模式在华融系统的中高层管理人员中应针对不同的情况综合使用，有所差别；但系统内同级别管理人员的收入级差应该有所控制，按照各自的薪酬激励方案所发放的最高标准的系数应保持在1（第一种方案）：1.2（第二种方案）：1.5（第三种方案）：1.8（第四/五种方案）左右，从而达到全面的激励效果，提高华融的整体绩效。
非物质性激励措施：除了薪酬、福利等激励制度以外，成长的机会，专业技能的培训，员工在团队中的重要性，个人能力得到施展的程度，工作挑战性，工作的反馈程度，企业文化等非物质性激励因素也是构成华融中高层激励体系的重要组成部分。
为了加强这方面的激励效果，新华信建议华融采取以下非物质性激励措施：●富有挑战性的工作。
华融为中高层管理人员提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司市场领先地位，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
●可信赖的领导。
可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。
他应当拥有敏锐的商业嗅觉，在企业内部倡导冒险和创新的氛围。
●灵活性和信任感。
企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。
企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等；此外，应该对员工对企业的奉献予以承认，包括实施领导签字后确认的加班费发放制度。
●培训和职业发展机会。
培训能使华融在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。
华融应对绩效考核保持长期优秀的中高层管理人员提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务、赴国外攻读管理学位等等。
●沟通。
管理者认为他们了解员工的需要，但员工未必认同。
即使是企业的中高层管理人员也希望不断地与企业的最高领导交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。
因此，华融应该建立最高领导层与中高层管理人员定期单独沟通的制度；并组织中高层管理人员的定期非正式聚会，以强化华融内部的无障碍沟通气氛。
●愉快的工作环境。
企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。
华融也可选择向他们提供免费饮料和午餐。