技术管理考核办法
技术考核管理制度(3篇)
技术考核管理制度（3篇）技术考核管理制度（精选3篇）技术考核管理制度篇11、必须编制年度、季度、月的瓦斯治理措施计划，并随生产经营计划一同下发，否则对瓦斯治理负责单位罚款300元。
2、在采掘工作面开工之前，必须对采掘工作面进行预测预报，提前三天报施工部门，否则对瓦斯治理负责单位罚款500元，直接责任人罚款200元。
3、具有瓦斯危险性的采掘工作面必须采取防治瓦斯措施后生产，没有采取防治瓦斯措施而生产的，对安通科、生产技术科罚款200元，施工单位罚款500元。
4、具有瓦斯危险性的采掘工作面，在编制《作业规程》时必须编写防治煤与瓦斯安全技术措施，否则不得施工，并对责任人罚款100元。
5、参与防治煤与瓦斯管理、施工人员必须经过培训，考试合格后，持证上岗，否则对当事人罚款50元，并对所在单位领导罚款100元。
6、在新水平、新采区的设计中，必须编制防治瓦斯专门设计，专门设计应包括开拓方式、煤层开采顺序、采煤方法、通风方式、支护形式瓦斯危险性预测方法、预抽煤层瓦斯、局部防治瓦斯措施等内容，无防治瓦斯设计或设计内容不全的，分别对设计部门罚款100——500元。
7、煤岩巷道的布置应符合《规程》规定，否则不准施工，并对责任人罚款50元。
8、安通科负责风量调节和通风设施的建立，保证通风系统符合《规程》要求，保证安全监测系统可靠。
9、生产技术科要密切关注采掘工作面情况，做好煤岩状况描述工作，及时修改图纸，并对前方的地质构造做出准确预测，及时书面通知有关领导和部门，否则每次对生产技术科长罚款100元。
10、机电科加强设备管理，保证完好，杜绝失爆，并有记录可查，记录不全者每项罚款50元。
11、瓦斯治理单位负责编制防治瓦斯措施，防治瓦斯措施内容必须包括地质资料、瓦斯危险性预测方法、防治瓦斯具体措施及其效果检验的`方法、安全防护措施以及贯彻执行防治瓦斯措施的责任制，并附有图表，无防治瓦斯设计的采掘工作面不准施工，内容不全的对责任罚款100元/项。
煤矿技术人员管理考核办法
煤矿技术人员管理考核办法煤矿技术人员考核管理办法根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。
一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员。
二、考核周期：每月考核一次。
三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。
四、考核细则：1、各考核指标满分均为100分。
2、入井指标考核：权重20。
每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。
3、管理技术创新考核：权重10。
每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。
4、工作完成情况考核：权重30。
此项考核本单位负责人考核占60；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40，采掘区队技术人员由生产科考核，占40，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40。
5、作业规程和技术措施编写：权重20。
此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。
6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20。
各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。
7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。
五、考核效果运用：劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。
奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20提前转正三个月；对于年度考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。
技术部考核及奖惩管理办法
技术部考核及奖惩管理办法一、考核目的技术部作为公司的核心部门之一，承担着重要的技术研发和项目实施任务。
为了激励员工积极进取、提高工作效率，制定技术部考核及奖惩管理办法。
二、考核内容1. 项目进度和质量技术部的员工将根据各自参与的项目的进度和质量进行考核。
项目进度将根据预定计划完成情况进行评估，项目质量将根据项目交付结果和客户反馈进行评价。
2. 技术能力和知识分享技术部的员工需要持续提升自己的技术能力，并主动分享自己的知识和经验。
技术能力将根据员工在项目实施中的表现和解决问题的能力进行评估，知识分享将根据员工在内部技术交流会议和培训中的贡献进行评价。
3. 团队合作和沟通能力技术部的员工需要具备良好的团队合作和沟通能力，能够与其他部门密切配合，完成项目任务。
团队合作和沟通能力将根据员工在项目合作过程中的表现和团队协作能力进行评估。
三、考核周期和方式技术部的考核周期为半年，每年分为上半年和下半年两个考核周期。
具体考核方式如下：1. 考核指标制定每个考核周期开始前，技术部负责人将制定考核指标，并向全体员工进行说明和培训。
考核指标应具体明确，能够客观反映员工的工作表现和能力。
2. 考核评估考核周期结束后，技术部负责人将对每个员工的考核指标进行评估。
评估结果将包括项目进度和质量、技术能力和知识分享、团队合作和沟通能力等方面的综合评价。
3. 考核结果反馈考核结果将以面谈的形式向每个员工进行反馈，包括对优秀表现的肯定和对改进空间的指导。
员工可根据考核结果制定个人发展计划，提升自己的能力和工作质量。
四、奖惩管理1. 奖励制度对于在考核中表现出色的员工，技术部将给予相应的奖励。
奖励方式包括但不限于以下几种：•奖金：根据考核结果给予一定比例的奖金。
•物质奖励：例如礼品、旅游等。
•荣誉证书：对优秀员工进行表彰和颁发荣誉证书。
2. 惩罚制度对于在考核中表现不佳的员工，技术部将给予相应的惩罚。
惩罚方式包括但不限于以下几种：•薪资调整：根据考核结果对薪资进行调整。
煤矿公司技术管理考核办法
XXXXXX 公司技术管理考核办法为加强煤矿技术管理工作，充分发挥技术工作在煤矿安全生产中支撑和保障作用，健全以总工程师为核心的技术管理体系，制定公司技术管理考核办法。
第一章安全技术措施管理考核办法第一条安全技术措施编制原则：（一）必须严格遵守《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国矿山安全法》、《煤矿安全监察条例》、《煤矿安全规程》等国家冇关安全生产的法律、法规、标准、规章、规程和相关技术规范；（二）坚持“安全第一、预防为主”的方针，积极推广、采用新技术、新工艺、新设备、新材料和先进的管理手段，提高经济效益。
第二条安全技术措施编写要有预见性、针对性、可行性，必需到现场进行实际勘察。
考核：技术措施脱离实际，无预见性、针对性、可行性，对矿长及总工程师处500 元的罚款。
第三条出现下列情况之一，应编制安全技术措施。
1、施工过程中突然遇到地质构造，过较大的断层、裙曲构造、老空、瓦斯异常、透水等；2、遇冲击地压、煤与瓦斯突出、目顶区，应力集中区；3、施工过路中遇松软的煤、岩层或流沙性地层；4、在火区附近、注浆釆区下分层威胁施工安全；5、施工现场地质条件、施工方法、支护方式发生变化，与作业规程不符；6、作业规程冇关规定不具体或未包括的内容；7、其他可能受到危害或威胁的施工现场。
考核：出现其中之一情况未及时编制安全技术措施的，对总工程师处1000 元罚款。
第四条出现下列情况之一，由矿有关单位（部门）编制安全技术措施，报矿部审核，总工程师审批。
1、单项工程、单位工程开工前必须编制施工组织设计和作业规程，报矿业务部室审核，总工程师审批；2、采区结束回撤设备时，必须编制专门措施，加强通风、瓦斯、防火管理，报矿业务部室审核，总工程师审批；3、在坚硬和稳定的煤、岩层中，确定巷道不设支护时，必须编制安全技术措施，报矿业务部室审核，总工程师审批；4、掘进巷道在揭露老空前必须制定探查老空的安全措施，报矿总工程师审批；5、采煤工作面回采前必须编制作业规程。
工程技术质量管理评价及考核管理办法
工程技术质量管理评价及考核管理办法第一章总则第一条为促进项目工程技术质量管理科学化、规范化、标准化、数字化，确保工程技术质量管理保持受控状态，提高工程技术质量管理水平，特制定本办法。
第二条本办法依据《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》及工程技术质量管理有关法律法规、标准规范及集团有关技术质量的管理要求，结合集团公司实际运行情况编制。
第三条本办法规定的评价及考核机制包括月度、季度和年度的评价及考核管理，以月度管理行为评分情况作为季度管理行为评价的依据，以季度考核情况作为年度考核的重要参考指标。
第四条月度评分主要以评价项目经理部的技术质量管控情况为主，各有关单位对项目经理部的的管控情况为辅，主要对各项目经理部的技术质量管控情况实施奖励和处罚。
第五条季度考核主要以评价下属各有关单位的技术质量管控情况为主，所属项目经理部的管控情况为辅，主要对各有关单位的技术质量管控情况实施奖励和处罚。
第六条年度考核针对各有关单位的总体技术质量管控行为实施评价，评价结果作为各有关单位绩效考核的影响因素。
第七条本办法规定的检查程序包括各类报表、公司检查、专项抽查等形式。
第二章评价及考核指标第八条评价及考核指标说明1.月度管理评价是根据集团公司审查条线月度报后的评价得分和其它单列的管理项评分进行综合评分。
2•季度考核包括实体质量评分及工作行为评价，总分为100分，两部分所占权重根据年度工作计划确定。
实体质量评分主要通过实测实量结果计算，工作行为评价主要基于月度评价的平均得分。
3.年度考核依据各有关单位的技术研发与科技创新、工程创优及获奖、嘉奖表扬、召开观摩会、通报批评处罚、质量事故、季度考核结果等方面的管控实施情况进行综合评价，具体组成参考各年度有关的单位绩效考核指标表。
4.因嘉奖表扬、召开观摩会、通报批评处罚、质量事故、创优和科创管控情况等工作表现引起的加减分作为发生以上情况的当月、当季度的单列计分项。
5.示范工程和课题推进情况、工程创优管控情况、BIM应用和团建情况、附加工作完成情况等作为每季度单列计分项。
技术管理部考核指标及考核方案
技术管理部考核指标及考核方案
技术管理部考核指标及考核方案将根据部门的具体职责和业务需求进行制定。
以下是一些可能的考核指标和考核方案，旨在评估技术管理部门的业绩和工作质量。
1. 创新能力：评估技术管理部门的创新能力，包括提出新的技术解决方案、改进现有技术流程、应用新技术等。
方法可以包括评估部门内部的创新项目和成果、与同行业对比的技术创新情况等。
2. 项目管理能力：评估技术管理部门的项目管理能力，包括项目组织能力、进度控制、资源调配和交付质量等。
方法可以包括评估部门内部项目的完成情况、与其他部门合作的项目管理情况等。
3. 团队合作能力：评估技术管理部门的团队合作能力，包括团队沟通、协作和问题解决能力等。
方法可以包括评估团队内部知识共享和协作情况、与其他部门合作的交流效果等。
4. 客户满意度：评估技术管理部门的客户满意度，包括内部和外部客户。
方法可以包括客户满意度调查、客户反馈收集和分析等。
5. 技术支持能力：评估技术管理部门提供给其他部门或客户的技术支持能力，包括及时响应、问题解决、培训等。
方法可以包括评估技术支持服务质量、响应速度和问题解决效果等。
以上只是一些可能的考核指标和考核方案，具体的考核内容应根据技术管理部门的实际情况和目标设定进行量化，可以定期进行评估和调整，以保证考核的科学性和有效性。
另外，考核方案应该公平、公正，给予员工发展和改进的机会，促使其不断提高工作质量和业绩水平。
技术文件管理考核办法
技术设计管理考核办法第一章总则第一条为进一步强化公司在设计、技术文件等实施过程的监督管理,特制定本考核办法.第二条本办法适用于公司各类技术任务的下达，技术文件的编制、审查(审核)、签发、存档、发放、使用、变更，以及技术成果在产品制造、工程应用等领域的实施效果等技术活动的考核管理.第三条公司各职能部门应履行但不限于如下职责：(一）总工办负责产品技术设计所涉及的技术方案、图纸等技术文件编制、审查、变更、归档,以及产品制造、安装、运维技术指导等工作.（二）研发管理部负责研发设计所涉及的技术文件的编制、审查和归档工作.（三)测试部负责公司相关研发产品的试制,日常测试或监测数据的收集、整理、分析,及相关测试报告的编制、归档等工作.（四)标准部负责对产品技术标准的编制、修订和归档工作,参与公司相关技术文件的标准审查工作。
（五)综合部负责技术文件的档案管理工作；负责公司技术设计日常考核管理工作，针对组织相关人员开展具体技术设计考核工作，并报总经理批准执行。
（六）公司总工程师负责产品技术设计的技术审查工作。
（七）业务助理负责技术设计工作任务单的签批和跟踪管理;负责对经审查确认的技术文件的签批，并确认发放和呈报范围。
第二章管理考核内容第四条技术设计实施时，应履行工作任务单签批手续，具体为：（一）工作任务单是落实相关工作安排、协调部门之间工作配合及跟踪管理的流转文件，是具体工作考核管理的重要依据。
（二）由公司或上级部门安排至部门的工作，首先由承办部门负责人根据具体工作分解任务,明确任务实施的主要负责人、各参与人主要负责实施部分以及实施期限,并报分管领导批准执行.(三)需跨部门参与完成的工作，由公司分管领导根据具体工作明确主导部门和主要负责人、参与部门和协助配合的内容.(四）工作任务单经分管领导批准签字确认后，由主要实施部门报综合部进行备案，作为具体工作在实施过程中责任分工、管理考核的依据。
（五）在技术设计过程中，如需进行技术变更的也需填写工作任务单。
技术开发管理考核以及考核方法
技术开发管理考核以及考核方法名 称生产类考核以及技术开发管理考核以及考核方法编码 版本页次 1以及4修改状态 1．技术开发部考核分值表考核对象：技术开发部 考核时间：指标 类别 指标分值实际得分备注定性 指标 （1）参与新产品开发方案制定的情况 5 （2）参与新产品开发调研的情况 5 （3）新产品工艺设计工作质量 10 （4）产品工艺改良工作质量 10 （5）参与产品成本定额制定的情况 5 （6）新产品试制控制与跟踪工作质量 5定量 指标 （1）新产品增加值率 30 （2）工艺改进消耗降低率 30合计 100参考评分方法（1）定性指标。
1）“参与新产品开发方案制定的情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
2）“参与新产品开发调研的情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
3）“新产品工艺设计工作质量”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
4）“产品工艺改良工作质量”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
5）“参与产品成本定额制定的情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
6）“新产品试制控制与跟踪工作质量”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标。
1）“新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。
2）“工艺改进消耗降低率”：以改进前为基数，达到改进前给25分；每低于改进前1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每高于改进前1%则扣1分，扣完为止。
相关说明编制人员审核人员 批准人员编制日期审核日期 批准日期(续)名 称 生产类考核以及技术开发管理考核以及考核方法编码 版本页次 2以及4修改状态2．品质管理部考核分值表考核对象：品质管理部 考核时间：指标 类别 指标分值实际得分备注定性 指标 （1）参与新产品开发的情况 5 （2）产品质量调查开展情况 15 （3）新产品鉴定与质量检验情况 20定量 指标 （1）新产品百元制造成本质量成本 30 （2）新产品百元销售收入质量成本 30合计 100参考评分方法（1）定性指标 。
软件部技术管理岗绩效考核办法
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。
技术管理奖罚制度及考核办法
技术管理奖罚制度及考核办法第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使技术人员提高工作绩效，达到“培养技术人员、提高技术人员的工作能力、纠正技术人员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术人员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
4、反馈技术人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要目的：通过随时抽查，对项目技术管理工作计划安排和任务完成情况进行日常考核，对技术人员日常技术工作施加持续的压力，检验评价技术人员的工作及时性、有效性、连续性。
6、月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价技术人员的工作业绩，为技术人员绩效评价提供必要的依据，从而有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核目的：评价前季度项目技术管理效果，修订工作误差，评估季度工作目标达成率，为下季度技术管理的目标调整，并为项目技术管理部门（个人）提供必要的预警。
8、年中考核目的：总结前半年项目技术管理工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年技术管理的目标调整，人力资源部对技术人员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。
9、年终考核目的：评价年度技术人员和项目技术部门工作绩效，为年终评优评先，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价提供依据。
第二条：理念1、以项目技术管理目标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项目技术管理绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
安全技术管理制度考核办法（4篇）
安全技术管理制度考核办法一、考核对象和内容1. 考核对象：安全技术管理制度的设计、实施和运行情况。
2. 考核内容：(1) 安全技术管理制度的完整性和适用性，包括是否完备、规章制度是否完整、符合法律法规的要求等。
(2) 安全技术管理制度的可操作性和有效性，包括制度是否易于理解、执行是否方便、对安全风险的控制效果等。
(3) 安全技术管理制度的执行情况，包括制度的宣传、培训和督促执行的情况等。
(4) 安全技术管理制度的评估和改进，包括是否建立评估机制、评估结果的处理以及制度的持续改进等。
二、考核方法和标准1. 考核方法：采取定期检查和抽查相结合的方式进行考核。
定期检查由专人负责，对安全技术管理制度进行全面检查；抽查由上级领导或专业人员进行，随机选择一些制度进行抽查。
2. 考核标准：(1) 制度的完整性和适用性：制度是否齐全、是否符合国家法律法规的要求等。
(2) 制度的可操作性和有效性：制度是否易于理解、执行是否方便、对安全风险的控制效果等。
(3) 制度的执行情况：制度的宣传、培训和督促执行的情况等。
(4) 制度的评估和改进：是否建立评估机制、评估结果的处理以及制度的持续改进等。
三、考核结果和处理1. 考核结果将分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个等级，具体评定标准由考核组织根据实际情况确定。
2. 考核结果将根据实际情况，采取相对应的奖惩措施。
优秀和良好单位可以获得表彰和奖励；合格和基本合格单位要进行改进，相关责任人要接受相关培训；不合格单位要进行整改，并追究相关责任人的责任。
四、考核周期和频率1. 考核周期：一般为一年，具体依据实际情况确定。
2. 考核频率：分为定期检查和抽查。
定期检查一般为每季度进行一次，抽查根据需要进行。
五、其他1. 考核过程中要确保公平、公正、透明，确保考核结果客观准确。
2. 考核结果要及时通报相关单位和责任人，并及时处理相关问题。
3. 考核组织应具备相应的专业知识和经验，确保考核的准确性和有效性。
技术中心考核管理办法
技术中心工作绩效考核管理暂行办法（征求意见稿）根据公司相关考核管理规定，为评估员工工作绩效，提高工作效率，科学管理，结合技术中心实际情况，特制定本办法。
第一章总则第一条考核目的本办法旨在通过绩效考核机制，对员工的绩效和贡献进行客观、公正地评价，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，优化组织管理，为公司各项业务发展提供有效的技术保障。
第二条考核原则1、遵循客观、公正、公开、科学的原则。
2、遵循以提高工作人员绩效为导向，奖惩分明的原则。
3、遵循以事设岗、按岗定酬、项目奖惩的原则。
第三条考核范围本办法适用于技术中心员工。
第四条考核周期月度考核以自然月为周期，年度考核以自然年为周期。
第二章考核办法第五条考核说明对技术中心全体员工从工作纪律、工作态度、工作质量、工作成效等方面进行考核，考核结果作为员工月度和年度绩效发放的主要依据，也是岗位定级、调薪和部门用人的参考依据。
技术中心月度和年度绩效总额均由公司核定。
第六条考核过程及结果应用由技术中心班子对考核工作进行统一领导和组织，对考核结果的完整、公正、合理性负责。
技术中心班子成员的考核由公司组织进行。
（一）月度考核1、员工绩效考核由所在二级部门负责人打分初评，报技术中心班子审定；二级部门负责人由技术中心班子直接考核。
2、基础考核表由技术中心班子研究确定，各二级部门可根据各自工作特点细化考核表中的指标和细则，经技术中心总经理办公会审议通过后执行。
3、各二级部门负责人每月5日前提交上月绩效初评结果和推优名单，经技术中心班子审定后，作为该月绩效发放依据。
4、月度绩效按照考核结果浮动。
具体标准为：考核得分90分（含）以上，按标准绩效上浮一定比例发放，原则上，每月考核得分90分（含）以上员工比例不得超过二级部门员工总数的10%；考核得分80-89分，按标准绩效发放；考核得分70-79分，按标准绩效的90%发放；考核得分60-69分，按照标准绩效的80%发放；考核得分低于60分为不合格，按照不高于标准绩效的50%发放，由技术中心班子谈话；连续2个月或半年累计3次考核不合格的，经技术中心班子研究后报人力资源部建议调岗或辞退。
专业技术人员管理考核办法
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。
公司技术管理考核制度范本
第一章总则第一条为规范公司技术管理工作，提高技术管理水平，促进公司技术创新和科技进步，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事技术管理工作的员工，包括技术管理人员、技术人员和辅助技术人员。
第三条本制度旨在通过科学、合理的考核体系，激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保技术管理工作质量。
第二章考核原则第四条考核遵循公平、公正、公开、客观的原则。
第五条考核以岗位职责任务为依据，结合个人能力、工作态度和团队协作精神进行全面评价。
第六条考核结果作为员工晋升、调岗、培训、奖惩的重要依据。
第三章考核内容第七条技术管理考核主要包括以下几个方面：（一）技术管理水平：包括技术管理体系建设、技术标准制定、技术文件编制、技术培训、技术交流等。
（二）技术创新能力：包括新技术、新工艺、新产品的研发、应用和推广。
（三）技术支持与服务：包括对生产、销售等部门的技術支持、技术咨询和技术服务。
（四）技术文档管理：包括技术资料、图纸、规范、标准等文档的收集、整理、归档和保密。
（五）团队协作与沟通：包括与各部门、各岗位的协作与沟通，确保技术管理工作顺利开展。
第四章考核方法第八条考核采用定性与定量相结合的方式。
第九条定性考核主要从以下几个方面进行：（一）技术管理水平：考察技术管理人员的综合素质、管理能力、决策能力等。
（二）技术创新能力：考察技术人员的技术水平、创新能力、研发成果等。
（三）技术支持与服务：考察技术人员的专业能力、服务意识、沟通协调能力等。
（四）技术文档管理：考察技术人员的文档整理、归档、保密能力等。
（五）团队协作与沟通：考察技术人员的团队精神、沟通能力、协作效果等。
第十条定量考核主要从以下几个方面进行：（一）技术管理水平：以技术管理工作的完成情况、质量、效率等指标进行考核。
（二）技术创新能力：以技术创新项目的数量、质量、效益等指标进行考核。
（三）技术支持与服务：以技术支持与服务项目的数量、质量、满意度等指标进行考核。
中交三公局技术管理考核暂行办法
中交三公局技术管理考核暂行办法第一章总则第一条为全面落实技术管理责任制，提高中交第三公路工程局有限公司（以下简称中交三公局）技术管理水平，根据中交三公局《工程技术方案管理办法》、《施工技术管理办法》、《工程项目施工技术管理办法》、《重大施工技术方案集中编制管理办法》、《危险性较大的分部分项工程安全专项施工方案管理办法》、《工程技术巡查管理办法》的有关规定,结合中交三公局实际，制定本办法。
第二条本办法适用于中交三公局所属各子分公司、各直属项目部（以下简称各单位）。
第三条技术管理考核是中交三公局对各单位技术管理体系实际运行情况的综合评价，考核结果作为减分项与被考核单位负责人的经营业绩考核挂钩。
每一自然年为一个考核期。
第二章考核内容和标准第四条考核内容分组织机构、制度建设和运行机制三部分。
（一）组织机构：主要考核技术管理机构设置、总工程师设置及职责、技术管理人员配备情况。
（二）制度建设：主要考核技术管理规章制度、岗位职责、操作规程等技术管理体系建设情况。
（三）运行机制：主要考核各级技术管理机制运行情况,以及执行上级技术管理责任制情况。
第五条技术管理综合考核总分为IOO分，其中，组织机构25分；制度建设25分；运行机制50分。
考核分数按所列内容及标准进行计算，各项分值为整数值，考核项目扣分最多不超过该项的分值。
自评时应对实际现状及扣分的主要原因进行说明。
第六条组织机构、制度建设和运行机制三部分技术管理综合考核扣分标准参见附件。
第七条发生较大及以上安全生产责任事故，或重大及以上质量事故、环境污染事故，并认定事故原因是因技术方案导致的，技术管理综合考核不得分。
第三章考核程序和结果第八条每一考核期末，被考核单位根据本办法自行考评计分，填报《技术管理综合考核评分表》，经本单位技术主管领导和主要领导签认并加盖单位公章后，于翌年1月底前报中交三公局总工办公室。
第九条中交三公局总工办公室根据各被考核单位技术管理实际情况，同时结合中交三公局年度技术巡查结果，抽查并复核各单位提交的《技术管理综合考核评分表》，出具初步考核结果后，提交中交三公局主管技术领导审定。
技术部考核及奖惩管理办法
技术部考核及奖惩管理办法一、考核制度1.1 考核周期技术部的考核周期为半年一次，分别为上半年（1月～6月）和下半年（7月～12月），考核结果分别由部门负责人进行评定。
1.2 考核内容技术部的考核内容包括以下四个方面：1.工作目标达成情况2.工作质量及效率3.团队合作能力4.技术水平提升情况1.3 考核标准技术部的考核标准主要是根据员工的工作情况和工作业绩进行综合评定，具体考核标准如下：1.工作目标达成情况–达成率90%以上：优秀–达成率80%～89%：良好–达成率70%～79%：一般–达成率70%以下：不合格2.工作质量及效率–合格情况：工作质量高、效率快，并且有一定的改进意见–待提高情况：工作质量有不足，效率不高，但有一些改进意见–需要改进情况：工作质量较差，效率低下，并且没有明确的改进意见3.团队合作能力–合格情况：合作协调，积极参与团队工作，并对团队提出合理的改进建议–待提高情况：合作能力有待加强，团队沟通不够顺畅–需要改进情况：缺乏合作精神，造成团队士气低落，并且无法有效参与团队工作4.技术水平提升情况–达到预定标准并有所贡献：优秀–达到预定标准且有所提升：良好–达到预定标准，但需进一步提升：一般–未达到预定标准或未能有效提升：不合格1.4 考核后果根据考核结果和标准进行评分，员工分别分为四个级别：优秀、良好、一般和不合格。
根据不同等级的情况，有不同的后果： - 优秀：奖励相应的奖金，且在部门内任职期间可享受相关的优惠待遇。
- 良好：只能享受部门内相关优惠待遇。
- 一般：在下次考核前需根据考核意见进行相关改进。
- 不合格：立即进行整改，因工作原因影响了其他员工工作的需承担相应责任，考核结果为该季度的底薪，并提出相应建议。
二、奖惩管理2.1 奖励管理1.技术部将定期进行奖励评选，并依照情况向业绩突出、工作表现优秀的员工颁发相关证书。
2.技术部也将针对有突出业绩的员工，颁发奖金、晋升职级及增加绩效工资等奖项，以此激发员工的积极性和工作热情。
安全技术管理制度考核办法（四篇）
安全技术管理制度考核办法一、考核目标安全技术管理制度考核的目标是全面评估企业的安全技术管理制度的健全性和有效性，发现安全隐患和不足，促进企业安全管理水平的提高。
二、考核内容1. 安全技术管理制度的制定和修订情况：考核企业是否制定了完整的安全技术管理制度，并定期进行修订，以适应法律法规和企业实际情况的变化。
2. 安全技术管理制度的贯彻执行情况：考核企业是否严格按照安全技术管理制度的要求进行操作，并及时记录和报告安全事件。
3. 安全技术管理制度的培训和宣传情况：考核企业是否对相关人员进行过安全技术管理制度的培训，并进行宣传，提高员工的安全意识和技能。
4. 安全技术管理制度的评估和改进情况：考核企业是否定期对安全技术管理制度进行评估，发现问题并及时进行改进，确保制度的有效性和实用性。
三、考核方法1. 文档审核：对企业的安全技术管理制度进行详细审核，包括制度文件的完整性、修订情况等。
2. 现场检查：对企业的生产现场进行实地检查，了解安全技术管理制度的贯彻执行情况。
3. 面谈：与企业的安全管理人员和员工进行面谈，了解他们对安全技术管理制度的理解和应用情况。
四、考核结果和建议根据考核情况，对企业的安全技术管理制度进行评估，给出评价结果和相关建议。
评价结果可以分为优秀、达标、不达标三个等级，并针对不足之处提出改进意见和建议。
五、考核周期一般情况下，安全技术管理制度的考核周期为每年一次，但根据企业实际情况和需要，可以适当调整考核周期。
六、考核结果的应用考核结果可以作为企业安全管理的基础，为企业改进和提升安全管理水平提供参考，对优秀和达标的企业可以进行表彰和奖励，对不达标的企业可以进行整改追踪和督促。
同时，考核结果也可以作为企业的信用评价指标，影响企业的市场竞争力。
安全技术管理制度考核办法（二）1、技术员必须做好单位的一通三防等技术管理的各项基础工作，加强生产技术管理过程的指导、监督、检查和服务，制定或完善本单位生产技术业务管理人员的职责范围，工作质量标准，并认真检查考核。
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技术部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。
第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、综合能力考核和管理绩效考核；2、个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。
第三章考核管理第五条考核方式1、技术主管按照公司管理绩效进行考核，质技总监是考核负责人；2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核，技术部负责人是考核负责人。
3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第六条考核时间与周期考核对象考核负责人考核依据考核周期部门负责人质技总监部门经营目标、管理绩效、述职报告年度技术工程师、技术员技术部负责人工作业绩、工作能力、述职报告半年度第七条考核程序技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数，考核结果由质技总监审核。
技术工程师及技术员考核流程：1、填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报质技总监备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报质技总监备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由技术部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由技术部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；5、技术部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——质技总监——总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用第八条考核结果等级与调薪分数段90分以上80~89 70~79 70分以下等级A B C D意义优良中差1、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在技术创新、新产品开发及内部管理等方面作出特殊贡献，报质技总监审核，总经理审批。
2、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；（3）多次或重复违反公司规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务职权者。
第九条职务升降1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章绩效改进第十条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理第十一条考核指标和结果的修正考核结束后技术部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十二条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，技术部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十三条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由技术部归入考核档案并负责保存。
第十四条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉，总经理需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第十五条本办法由技术部负责制订、解释及修订；第十六条本办法经总经理签字后自下发之日起开始实施。
附表：1、工作目标计划表2、工作业绩考核表3、综合能力评估表4、绩效考核结果处理表5、绩效考核评定细则及相关评价指标的说明工作目标计划表编号：TEC-05-01姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作目标计划序号工作计划内容工作目标重要性基数1234567被考核者签名部门负责人签名备注1．重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。
相当重要：9-10分；较重要：8-9分；重要：7-8分；一般重要：6-7分。
2．工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等工作业绩评估表编号：TEC-05-02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作业绩评价序号评估项目重要性基数（10分制）评分（百分制）得分1234567总得分＝被考核者签名部门负责人签名备注1.各项实际得分=评价得分×重要性基数÷1002.总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×1003.超过工作要求：90-100分；完全达到要求：80-89分；基本达到要求：70-79分；未能达到要求：70分以下综合能力评估表（A）编号：TEC-05-03-A姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月考核项目权重评估要点评分（100分制）知识和技能15% 基础知识、专业知识工作经验和工作技能等管理能力30% 部门计划、组织、领导、协调、控制部门内外协调创新能力20% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被采纳数等自我认知能力20% 述职报告，个人发展规划，自我学习能力工作质量与效率15% 工作质量突出，技术水平出众守时惜时，解决问题迅速，准确总得分：简要评语：备注本表由部门负责人进行评价综合能力评估表（B）编号：TEC-05-03-B姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月考核项目权重评估要点评分（100分制）工作知识技能20% 基础知识，专业知识工作经验和工作技能等协作能力30% 协作精神协作的建议和行动等人际沟通能力20% 交流耐心、虚心、认真、坦诚解决问题与分析判断能力20% 能发现问题,及时解决问题分析问题全面，判断准确工作作风10% 反应快速工作态度总得分：简要评语：备注本表由生产部门负责人进行评价综合能力评估表（C）编号：TEC-05-03-C姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重评估要点评分（100分制）工作知识技能20% 基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等部属的培养30% 是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提供参考性建议，是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等职业素养10% 无违规现象发生，仪表，言语，举止等团队建设能力30% 部门文化建设、团队协作精神、员工满意度等创新能力10% 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新，合理化建议被采纳数等总得分：简要评语：备注本表由技术部同级人员或直接下属进行评价绩效考核结果处理表编号：TEC-05-04姓名岗位考核期单位部门工龄工作概要直接下属评价（20%）相关性评价（20%）直接上司评价（100%／60%）得分业绩考核/ /能力考核综合得分：绩效考核等级：□ A（90-100分）□ B（80-89分）□ C（70-79分）□ D（70分以下）考核结果处理意见岗位变动工资序列变动年终收益其他被考核者意见部门负责人意见质技总监意见总经理意见备注1.业绩考核得分=直接上司评价得分×100%2.能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60%3.综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、评分要求超过工作要求（能力非常强）-----90—100分完全达到要求（能力较强）----- 80—89分基本达到要求（能力一般）----- 70—79分未能达到要求（能力较差）----- 70分以下二、综合能力评估表A《综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具表格，包括：（1）知识和技能-----要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
（2）管理能力-----要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务，具有良好的计划性，执行力强。
（3）创新能力-----要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等，有很强的技术研究能力，独特性强。
（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
（5）工作质量与效率-----提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众；守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。
三、综合能力评估表B《综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能-----要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。
（2）协作能力-----要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合相关部门的工作。
（3）人际沟通能力-----要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
（4）解决问题与分析判断能力-----在任何情况下，都能快速发现问题，并及时解决，且不出现差错，分析问题全面，逻辑性强，判断准确。
（5）工作作风-----要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风，具有良好的职业道德。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动，勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力。
四、综合能力评估表C《综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和技能-----要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。