关于我国餐饮业市场现状的翻译

现在越来越多的餐饮娱乐公司认识到，如果一个餐饮娱乐公司想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。

基于此，很多餐饮娱乐公司都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。

这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。

因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对餐饮娱乐公司效益的贡献的基础，如果无法真正清楚餐饮娱乐公司的战略目标，不将人力资源发展与餐饮娱乐公司战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。

因此，人力资源管理与餐饮娱乐公司战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人才资源管理对餐饮娱乐公司做出贡献的机会。

从事后管理向超前管理转变人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，存此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

九十年代以来，越来越多的餐饮娱乐公司实施了各种组织变革的计划，人多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。

在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。

近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。

目前越来越多的餐饮娱乐公司的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和餐饮娱乐公司的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。

这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指餐饮娱乐公司的使命。

人力资源活动的经济责任以及对餐饮娱乐公司绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发经历了五个发展阶段。

第一阶段是培训与发展，主二要研究培训员工的各种活动。

第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。

第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。

第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。

第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发餐饮娱乐公司人员的潜在能力，不断提高效率上来。

它更多地以经营者的眼光，注重餐饮娱乐公司在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是餐饮娱乐公司发展的最有前途的投资。

人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为餐饮娱乐公司带来经济效益的部门。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与餐饮娱乐公司绩效之间的关系。

美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力,人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。

这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高餐饮娱乐公司绩效之间有强大的交互作用：适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。

这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。

未来生产绩效收益将不会住新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

未来餐饮娱乐公司人力资源管理的方式将彻底改变唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。

因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。

存90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。

这些进步使得各种规模、各种类型的餐饮娱乐公司的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互动联网已成为餐饮娱乐公司发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。

强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对餐饮娱乐公司的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和餐饮娱乐公司的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式部可以采用。

为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成木，越来越多的餐饮娱乐公司，尤其是中小餐饮娱乐公司愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

例如，猎头公司的工作是协助餐饮娱乐公司招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般行业。

又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的餐饮娱乐公司，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构小仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。

有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。

培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。

要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而餐饮娱乐公司具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。

明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。

尽管具体的培训内容千差万别，但一般末说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。

首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好：另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他让然不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。

从培训内容及受训行两方面考虑，最终确定受训者。

培训日期的选择培训日期的选择。

什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。

许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。

如许多公司把计划订在生产淡季防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知任需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

适当培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法。

在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配台使用。

培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。

培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。

培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，做出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。

虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

培训方案的评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

培训方案的测评从三个维度来考察。

从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，确认培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。