自考招聘管理复习资料
2021年自考《招聘管理》复习资料(5)
2021年自考《招聘管理》复习资料（5）第三章招聘前的准备工作（一）人力资源规划的基本内容1、人力资源规划的含义：是指组织在不竭变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
2、人力资源规划的理解：1）人力资源规划要适应环境的变化；2）人力资源规划的对象是组织表里的人力资源；3）人力资源规划是组织文化的具体表示。
3、人力资源规划的分类：1）按规划时间的长短分：短期规划（6-12个月）、中期规划（1-3年）、长期规划（3年以上）2）按规划范围分：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
3）按规划的性质分：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。
4、人力资源规划的意义：1）有利于组织战略目标的制定和实现；2）可以满足组织发展对人力资源的需求；3）有助于调动员工的主动性和创造性；4）可以降低人力资源成本。
5、人力资源规划的基本流程与步骤：战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施和效果评估。
6、影响人力资源需求预测的要素：宏不雅层面包罗社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素；微不雅上包罗组织战略、组织运行情况、组织办理水安然平静组织结构、现有人员的本质和流动情况等因素。
7、人力资源需求预测的方法：定性方法：主不雅判断法、头脑风暴法、德尔菲法；定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术；8、主不雅判断法：是一种最简单的预测方法，由办理人员按照本身以往的工作经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主不雅判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
适用于规模较小或者经营环境不变、人员流动不大的企业。
9、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测。
自考招聘管理复习资料全套
自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
2021年自考《招聘管理》复习资料(6)
2021年自考《招聘管理》复习资料（6）（二）岗位分析的基本内容1、岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2、工作说明：是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述，可概括为5个方面的分析：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。
3、工作规范：4、不雅察法：通过不雅察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。
5、访谈法：岗位分析者通过拜候任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。
6、问卷法：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。
7、工作日志法：任职者按工作日志的形式，详细的记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法。
8、主管人员分析法：由主管人员通过日常的办理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
9、关键事件法：是指岗位分析专家、办理人员、本岗位人员，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
10、工作实践法：是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。
11、个人重点法：主要包罗职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析法。
12、岗位重点法：本能机能式岗位分析法、办理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法。
13、岗位分析作用：1）可以有效的进行人事预测和计划提供可靠的依据；2）能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4）可以为工作考核和升职提供标准和依据。
2013年江苏自考_招聘管理复习资料
1.招聘管理的作用？1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2）有效的招聘管理会减少员工培训的费用；3）有效的招聘管理会增强团队的工作土气4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
2.招聘管理的原则？1）合法性原则2）公平竞争原则3）公开原则4）真实性原则5）全面性原则6）人岗匹配，用人所长原则7）效益原则8）内外兼顾原则3.招聘管理的特点？1）招聘管理日益战略化。
组织中的招聘管理已经从战术管理层面向战略管理层面上升。
战略层面招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人力资源规划。
2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节。
人力资源管理专家和部门经理在对候选人进行甄选上更加细致和审慎，各种甄选方法更加切合实际且更为理性。
3）招聘甄选的技术不断创新。
计算机技术不仅在人力资源规划和工作岗位分析中得到了应用，而且越来越普遍的运用在了招聘甄选中。
4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。
组织已经意识到，作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来开展良好合作的基础。
5）招聘工作已下放到职能部门。
人力资源部的招聘职责已经由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务。
人力资源专业人员在招聘管理中具有两项最关键的作用，即提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。
6）招聘管理的内容日益扩大化。
从人力资源管理的流程上看，原本属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。
7）招聘活动日益成为获得资源的活动。
目前，组织中的招聘管理开始从传统的关注在合适的时间、合适的地点招聘所需数量的雇员，转变为一个获得资源的过程。
8）招聘活动日益受到法律法规的约束。
4.招聘流程制定的步骤？1）招聘流程制定的必要性 A、可以规范招聘行为B、可以提高招聘的质量C、可以展示公司形象2）招聘流程制定的步骤：填表、准备材料、选择招聘渠道、填写登记表、初步筛选、初试复试5.招聘的一般流程？1）制定招聘计划2）报批招聘计划3）实施招聘计划4）甄选5）体检和录用6）招聘评估6.影响企业招聘的因素？外部因素：1）国家有关的法律法规。
05962人力资源自考招聘管理复习资料笔记
招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
2021年自考《招聘管理》复习资料(8)
2021年自考《招聘管理》复习资料（8）第二篇人员招聘第四章招聘规划（一）招聘规划的内容1、招聘预算：是指员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金包管的运作过程。
2、应聘率：需要招聘的人数/应聘的求职者人数。
3、产出率：甄选合格的人数/甄选前的人数。
4、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需要的费用。
我国招聘业绩的主要指标：候选人的数量、质量和职位填补的及时性。
5、招聘时间的确定：（转于自考365网）6、合适的招聘渠道的特征：双重目的性；经济性；可行性。
7、影响招聘渠道选择的内部因素：企业经营战略；企业的形象；企业的发展前景；企业的办理水平与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的地理位置和现有人力资源的状况；空缺职位的性质。
此外，招聘资金，以往招聘渠道的选择经营也会有影响。
8、影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。
9、筛选人数的确定：招聘收益：招聘过程中的各个环节筛选后留下的求职者的数量。
10、招聘经费的预算：以招聘成本的策略选择结果为依据。
招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。
11、编制招聘计划表：包罗人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；应聘者的考核方案；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算；（二）确定人员招聘条件（转于自考365网）1、确定人员招聘条件的步骤：1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起点就应是马上与将要离职的人进行面谈；2）与同离职者干着同类或类似的工作的人员及其他人员进行扳谈；3）审查任职资格；4）确定人员招聘条件。
2、人员招聘的条件：敬业态度；专业能力或学习能力；道德品质；反应能力；学习意愿；沟通能力；集体主义精神；健康的身体；自我了解；适应环境。
3、应用：确定人员招聘条件的注意事件：1）做到具体明确，不要使用含糊其词的语言；2）确定真正必需的条件，其他全是希望条件；3）尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。
上师大自考《招聘管理》
上师大人力资源管理专业复习资料《招聘管理》练习二一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.胜任素质模型构建是属于招聘中的AA、准备阶段B、算阶段C、甄选阶段D、录用阶段2.员工满意度和工作态度最可能体现的是CA、人与工作匹配B、人与团队匹配C、人与组织匹配D、人与文化匹配3.胜任素质在招聘与甄选体系中的核心工具是DA、问卷卷调奁B、行为事件访谈C、专家评议D、评价中心4.下列不属于招募计划内容的是DA、招聘规摸B、招聘范围C、招聘策略D、招聘评估5.招聘广告的设计必须遵循的原则是BA、兴趣—愿望一注意—行动B、注意一兴趣一愿望一行动C、愿望—注意一兴趣—行动D、兴趣—注意—愿望—行动6.如果一家公司需招聘十位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，招聘方法是AA、到职业学校招聘B、发布广告招聘C、委托猎头公司招聘D、利用网络招聘7.管理能力中，经理人的协调能力在测评指标体系中属于CA、测评标志B、测评标度C、测评内容D、测评维度8.由于应聘者高烧不退，从而导致在面试中发挥不佳。
这种因素形成的误差称之为BA、方法误差B、随机误差C、系统误差D、环境误差9.相对于申请表而言，下列不属于个人简历优点的是BA、体现应聘者的特色B、招聘实施费用较小C、易于评估D、展示书面交流能力10.下列不属于人格测验的是C人、DISC B、MBTIC、瑞文测验D、卡特尔16PF11.下列关于结构化面试的表述，错误的是CA、信息丰富、完拯、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统汁分析和比较D、被测试者的报告带有一定主观性12.在进行校园招聘面试中，适合运用的面试题型是AA、行为性问题B、封闭性问题C、情景性问题D、多选式问题13.根据面试技巧，下列面试官的做法中，不正确的是DA、面试前做好充分的准备B、面试过程中察言观色C、尽量创造和谐自然的气氛D、适当发表结论性意见14.下列招聘甄选方法中，了解人际协调能力最有效的方法是DA、心理测验B、背景调查C、演讲D、无领导小组讨15.下列关文件筐测验优点的表述，错误的是CA、测评效度高B、考核内容广泛C、评分容易D、鉴别能力强16.下列容易降低录用决策效率最可能的因素是DA、劳动力市场的基准率高B、应聘人员多C、测评方法的综合运用D、有录用决策权限的人多17.如果用人单位与员工签订的是2年的劳动合同，其试用期不得超过BA、1个月B、2个月C、3个月D、6个月18.下列关于新员工培训的表述，错误的是BA、让新员工了解单位的历史、现状和未来发展的计划B、新员工培训是由人力资源部门独立实施的C、明确组织对新员工的期望D、使新员工了解绩效考核和奖惩制度19.对甄选成本产生影响最小的因素是CA、甄选指标数量B、甄选方法数量C、考官人数D、应聘人数20.下列不属于组织录用人员数量评估的是DA、录用比B、招聘完成比C、应聘比D．招聘合格率二、多项选择题本大题共10小题，每小题1分，共10分）21.基于星座、血裂、身高、年龄等因素进行人员招聘，它违反的招聘原则有ABEA、公平原则 B.科学原则C、动态原则D．经济原则E、合法原则22.在素质的冰山模型中，属于水平面之上的要素有BDA，成就导向B、职业技能C、责任感 D.管理知识E、自信心23.下列关于招聘策略的说法，正确的有BCDA、招聘是人力资源管理部的事情，一般公司高层不参与B、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略C、招收正式员工有利于日后工作的开展D、树立企业良好的组织形象E、尽可能选择好的应聘者24.如果一家快速消费品企业需要招聘一位总经理，比较有效的途径有ACDA、员工推荐招募B、网络招募C、猎头公司招募D、广告招募E、人才交流中心招蘑25.测评方法选择的原则包括ABCA、可靠性B、公平度C、可用性D、全面性E、合法性26.下列属于投射技术特点的ABEA、测评目的具有隐蔽性B、内容的非结构性和开放性C、州过去行为预测未来D、L际互动强E、反应的自由性27.下列选项中，属于面试中的常见错误有ACDEA、在面试之前不知道面试的目的是什么B、面试不仅要考核应聘者的语言表达，还要看其非语言方面的表现C、面试过程中对应聘者行为凭感觉作出自己的解释D、面试过程中对应聘者做出评价结论E、根据前一个应聘者的表现对后一应聘者进行评判28.高层管理人员的甄选一般比较适合采用的方法有ABCDEA、知识测验B、面试C、管理游戏D、文件筐测验E、背景调查29.下列关于人员录用决策的淡法中，正确的有BDEA、如果应聘人员中没有达到最低标准时，可以稍微降低标准B、选择最适合的人，而不是最优秀的人C、录用决策原则上是由人力资源管理部门做出的D、心理测验结果不宜单独用来作为录用决策的依据E、录用决策最好尽快做出，以免人才流失30.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括ABCDA、招聘总成本效用分析B、招募成本效用分析C、人员甄选成本效用分析D、人员录用成本效用分析E、招聘总结成本效用分析三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）31、内部竞聘内部竞聘是通过内部公告的形式在组织内部公开招聘，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由竞争、应聘上岗；32、晕轮效应是指考官对应聘者所具有的某个特征的关注而泛化到其他一系列的特征上，即常从好的或坏的局部印象出发。
2020年自考招聘管理专业考试题库及答案
2020年自考招聘管理专业考试题库及答案第一篇招聘管理的基础第一章招聘管理概述（一）招聘的基本概念1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。
（二）招聘管理的基本概念1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
（2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。
（3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。
它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
（4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
（5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。
3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
2021年自考《招聘管理》复习资料(10)
2021年自考《招聘管理》复习资料（10）（三）外部招聘渠道1、外部招聘：企业按照自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的全过程。
2、广告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请的招聘方法。
3、AIDA法则：吸引注意；激发兴趣；创造愿望；促使行动。
4、校园招聘：是指招聘企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生的招聘方法。
5、网络招聘：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮忙企业人事经理完成招聘的过程。
6、熟人保举：是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工按照该空缺职位的要求，保举本身认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
7、广告词的编写技巧：1）设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读；2）不要做出你无法遵守的承诺来误导候选人，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出；3）对工作要求和所需资格要详细描述；4）描述为该公司工作的优点；5）经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配；6）确保广告易于阅读且语法正确；7）为读者提供一个获取更多信息的来源。
8、熟人保举的优势：招聘更有针对性、效率高；被保举者职业不变性高；成本低。
9、掌握外部招聘的渠道类型：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介包罗人才交流市场、招聘洽谈会和猎头公司；网络招聘；熟人保举。
（四）招聘渠道的策略选择1、内部招聘的优点：1）能够有效的激励员工；2）企业对内部选聘的人员比力了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比力了解，能很快胜任工作；3）能降低招聘风险；4）为员工创造晋升机会；5）节约招聘成本；6）有利于培养员工的奉献精神；7）有助于企业文化的形成。
缺点：1）容易造成近亲繁殖；2）可能造成内部矛盾；3）失去拔取外部优秀人才的机会；4）内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。
招聘管理自考复习资料全
招聘管理自考复习资料全第一节单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P73、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P94、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。
全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
05062招聘管理自考4月7月复习资料(下)带例题
05062招聘管理自考4月7月复习资料（下）带例题题型构成总分100分25*1单选题25分5*2多选题10分5*1填空题5分5*3名词解释题15分5*5简答题25分2*10论述题20分大纲总章节第 1 章招聘管理概述第 2 章影响企业招聘的因素第 3 章招聘前的准备工作第 4 章招聘规划第 5 章人员招聘渠道第 6 章初步甄选第 7 章面试的组织与实施第 8 章评价中心技术第 9 章员工录用第 10 章招聘评估1.初步甄选1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。
2.初步甄选的方法主要有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
3.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
笔试法1.含义：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评2.内容：（1）工作知识测试：通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
分类：①通用知识测试（根据岗位需要，要求应聘者具备一定文化程度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识）；②专业知识测试（要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识）；③相关知识测试（了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如岗位要求的经济、社会、法律、科技等知识）。
（2）智力测试（最早运用于人员测评和选拔）（3）能力测试。
分类：①一般能力：在不同活动中表现出来的共同能力。
②特殊能力：在一般能力基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。
（4）心理测试：通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
在人员甄选中较常用的心理测试：人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
2.面试概述1.特点：①直接性（直接接触）；②双向性（双向了解）；③主观性（受到面试官的经验、爱好、价值观等主观因素的影响）2.面试的发展：面对面问答模式（早期的面试）。
自考招聘管理复习资料全套
劳动力市场根据不同分类标准，可分为：
A.依据层次分：一级劳动力市场和二级劳动力市场；
B.依据企业内外分：企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场；
C.依据职业劳动力市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定一个劳动力市场是不是相关市场有三个因素：
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平
4.随机因素。职业概率=来自业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
个性特征包括：人的性格、气质和能力。
美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业—个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。
人力资源管理法律体系—是指一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法规组合而成的，并且是与人力资源管理相关的法律法规。其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常动作，目的就是通过法律的手段为员工提供健康安全的工作环境。
寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
自学考试招聘管理复习资料第十一章
第⼗⼀章员⼯培训新员⼯的上岗培训新员⼯⾯临的困惑：1.是否会被群体接纳2.公司当初的是否会兑现3.⼯作环境怎么样新员⼯就如何对待⾃⼰职业的新开端：1.应该尊敬和服从上级的领导2.应该和同事和睦相处3.应该让⾃⼰表现出⾊4.应该开⼀个家庭会议，和家⼈亲切沟通新员⼯上岗培训的重要性：1.通过职前培训活动，使新员⼯熟悉⼯作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展⽬标，有利于新员⼯较快适应新的环境。
2.明确⼯作职责，适应新的职业动作程序，掌握⼀定的操作技能，逐步胜任⼯作。
3.建⽴良好的⼈际关系，逐渐被⼀定的团体接纳，增强员⼯的团队意识与合作精神。
4.通过⼀定的态度改变和⾏为整合活动，促使新员⼯转变⾓⾊，从⼀个局外⼈转变成为企业⼈。
5.为招聘、甄选和录⽤、职业⽣涯管理等提供信息反馈。
新员⼯培训的内容：1.公司的地理位置和⼯作环境。
⾸先要了解的是公司的概貌，内容包括：公司在所在城市的地理位置、公司的平⾯图。
公司的地理位置和环境。
员⼯的⼯作环境，包括办公室的设施、⼯作的流⽔线以及其他⼯作的辅助措施。
2.企业的标志及由来。
新员⼯需了解企业的视觉识别系统（VIS）及由来。
企业的VIS以及企业领导所设计的深远含义均须让新员⼯了解。
3.企业的发展历史和阶段性的英雄⼈物4.企业标志性纪念品5.企业的产品和服务6.企业的品牌地位和市场占有率7.企业的组织结构及主要领导8.企业⽂化和企业的经营理念9.企业的战略和企业的发展前景10.科学规范的岗位说明书11.企业的规章制度和相关的法律⽂件12.团队的协作和团队的建设不同类型录⽤⼈员的进⼀步培训：1.普通员⼯的培训：对普通员⼯的要求，可概括为4H：HAND（⼿），指技能、技巧、业务⼯作的熟练程度；HEAD（头），喻知识学问；HEART（⼼），喻团结、坚忍、诚实、责任感；HEALTH（体），喻健康。
对⼀般员⼯的最主要的要求是纪律性、协调性和责任感。
对普通员⼯的培训重点⾸先是⽣产技能，其次是技术理论知识。
2021年自考《招聘管理》复习资料(14)
2021年自考《招聘管理》复习资料（14）第八章评价中心技术（一）评价中心概述1、评价中心法：是一种以测评被测人员办理本质为中心的标准化的一组综合评价活动的方法。
2、评价中心技术的特点：情景模拟性（根本特点）；综合性；全面性和针对性；动态性；预测性。
3、评价中心法的发展阶段：1）多项评价程序在军事上进一步运用；2）评价中心逐步走向非军事目的；3）大规模地运用于工业商业领域。
4、评价中心技术在我国的发展；5、评价中心技术的内涵：1）多种技术和方法的综合运用；2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务本质要求作为出发点来设计测评技术；3）应用于目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习；4）由多名评价员共同作出评价。
6、评价中心技术的外延：传统的心理测验、面谈、投射测验和情景模拟等。
7、评价中心技术的形式：行为面试、情景面试、公文练习、领导能力练习、无领导小组讨论、角色扮演、工作模拟、个人与专业成就报告、能力和倾向测验、人格问卷、动机和价值不雅问卷、团队讨论等。
8、评价中心技术的流程：确定目标；工作分析；确定评价标准；选择评价中心技术；设计评价方案；选择评价人员；培训评价人员；选择被评价人员；指导被评价人员；实施评价中心；报告和反馈评价结果。
（二）无领导小组讨论1、无领导小组讨论：是指将被测评者按必然的人数（一般5-7人）组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，按照给定的材料，就某一个指定的标题问题进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行报告请示。
2、无领导小组讨论的优点：1）考察更具有全面性；2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客不雅和准确；3）具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰本身特点的机会；4）效率更高，节省时间。
缺点：1）对讨论标题问题的要求较高；2）对评价者的要求较高；3）被评价者的表示往往受同一小组中其他成员表示的影响较大。
3、无领导小组讨论的类型：1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2）指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4、无领导小组讨论的适用范围：中高层人员的选拔与诊断。
招聘管理自考试题及答案
招聘管理自考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 招聘管理的核心目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低招聘成本C. 吸引和选拔合适的人才D. 提升企业形象答案：C2. 以下哪项不是招聘流程的一部分？A. 发布职位B. 面试C. 培训D. 筛选简历答案：C3. 在进行招聘时，以下哪项是最重要的？A. 学历B. 工作经验C. 个人品质D. 薪资要求答案：C4. 以下哪个选项不是有效的招聘渠道？A. 校园招聘B. 社交媒体C. 内部推荐D. 报纸广告答案：D5. 以下哪项不是面试评估的关键要素？A. 技能评估B. 行为面试C. 薪资谈判D. 工作态度答案：C6. 在招聘过程中，以下哪项不是背景调查的内容？A. 教育背景B. 工作经验C. 社交媒体行为D. 个人信用记录答案：C7. 以下哪项不是制定招聘计划时需要考虑的因素？A. 职位需求B. 招聘渠道C. 员工福利D. 招聘预算答案：C8. 以下哪项不是有效的员工选拔工具？A. 心理测试B. 技能测试C. 性格测试D. 社交媒体分析答案：D9. 在招聘过程中，以下哪项不是对候选人进行评估的方法？A. 面试B. 笔试C. 推荐信D. 社交媒体审查答案：D10. 以下哪项不是招聘管理的基本原则？A. 公平性B. 保密性C. 灵活性D. 多样性答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 招聘管理中，以下哪些因素会影响招聘效果？A. 招聘策略B. 招聘渠道C. 面试技巧D. 企业文化答案：ABCD2. 在制定招聘计划时，需要考虑哪些因素？A. 组织结构B. 市场状况C. 预算限制D. 招聘周期答案：ABCD3. 以下哪些属于招聘流程的步骤？A. 职位分析B. 职位发布C. 候选人筛选D. 候选人评估答案：ABCD4. 在招聘过程中，以下哪些是有效的候选人评估方法？A. 结构化面试B. 无领导小组讨论C. 模拟工作场景D. 背景调查答案：ABCD5. 以下哪些是提高招聘效率的方法？A. 使用招聘软件B. 优化招聘流程C. 建立人才库D. 提供有竞争力的薪资答案：ABCD三、判断题（每题2分，共10分）1. 招聘管理的最终目的是降低招聘成本。
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自考招聘管理复习资料
4月招聘管理复习资料
招聘管理
单选题
1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及
组织应聘者。
2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，
三者缺一不可。
6、招聘主体
7、招聘对象
8、合法性原则。
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，
否则组织将承担相应的法律责任。
9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平
竞争的氛围。
10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止
日期、待遇条件等向社会公开。
11、真实性原则。
组织在实施招聘计划时，应向
应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，
包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。
12、效益原则。
参与招聘管理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应
尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
13、《劳动合同法》于 1月1日起实施。
14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了
劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。
15、《就业服务与就业管理规定》也于 1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本
企业特色的精神财富和物质状态。
17、导向功能，即经过它对企业的领导者和员工起引导作用。
18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组
织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明
确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样能够激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。
20、稳定功能，企业文化石在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就
具备较强的稳定作用。
21、从规划的时间长短上，人力资源规划能够分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；
长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
22、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前
者具有全局性和长远性，一般是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、
短期的、具有专门针对性的业务计划。
23、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。
24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。
25、主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影
响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，经过面对面开会的形式，
对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
27、德尔菲法是一种定性预测技术。
28、回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
29、档案资料分析法是经过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的
供给情况。