招聘管理自考复习资料全

第一节单选

1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6

2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7

3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9

4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9

5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10

6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11

7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11

8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13

10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13

11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3

12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０

真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍

和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１

全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２

效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22

13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23

14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７

《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付

给新录用员工双倍的工资P27

《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７

15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42

16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强

大的凝聚力和向心力P44

激励功能，企业文化是一种在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个

员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44

稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化

形成后，就具备较强的稳定作用P45

17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作P47

18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51

19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机P51

20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53

最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最

大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的工作P53

有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作

机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。P53

21、短期规划，一般为6 个月到1 年P58

22、长期规划，为3 年以上P58

23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61

24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61

25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64

26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64

27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5 次重复，专家们的意见趋于一致P65

28、企业部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P69

29、档案资料分析法，是通过对组织部人员的档案资料进行分析，预测组织

部人力资源的供给情况P69

30、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法P70

31、工作分析包含的要素有7 个，是指6 个W 和1 个H。P75

32、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77

问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78

关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法P79

企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80

动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P82

任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。

33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维。麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P88

34、胜任素质的应用起源于20 世纪50 年代初P88

社会角色----个体对于社会规的认知与理解P90

自我认知---对自己身份的知觉和评价P90

动机----决定外显行为的在稳定的想法或念头P90

认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91

个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念P91

35、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合

条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的P107