最新人力资源获取1

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岗位分析基本原则
1、工作设置的数目符合最低数量的原则
2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现
3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系 是否协调
4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
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岗位分析程序和资料搜集法
P59注意信息的反馈 工作实践法 工作日志法 直接观察法 访谈法 典型事例法 问卷调查法（1972麦考密克、1976托纳和平托）
位职任 责 权 置责务 任 力
岗位分析
岗位说明
岗位规范
知专技 经 能 识业能 验 力
人力资源规划 招聘甄选 优化配置 晋升降级 岗位评价 绩效考核 薪酬福利 健康安全 劳动关系 培训需求
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导读：参看课本P63、64、65，了解岗位分析形式和格式
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做岗位分析前所要解决的问题
1、这项工作具体做什么 2、谁适合这个工作？ 3、谁最适合？ 4、谁来做岗位分析？ 5、何时做岗位分析？
明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性 质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗 位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进行招 聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标 准。
让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感 和信任度。各类工作与企业对应的报酬相适应，使企 业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的 职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准， 引导员工朝更高的效率发展。
4（2）
4（1） 3（2）
3（1） 2（2） 2（1） 1（2） 1（1）
部门A
4（2）
4（1） 3（2）
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岗位分析的基本程序（容易忽视的地方）
P59
• A 确定工作并审视已有的文件 • B 向管理者与员工解释工作分析的程序 • C 请员工与员工直接主管参与 • D 请员工直接主管参与评审 • E 保存并不断地更新工作描述与工作说明书
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案例分析—棘手的问题
有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描 述有意遮遮掩掩
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典型事例法
•1954年由J.C.Flannagan创建，主要原则是认定员工与职务 有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工 作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员 工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或 支配上述后果。
•优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观 察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料 适应大多数工作分析。
2、使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标
准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出 其价值的高低。
3、为企业岗位归级列等奠定了基础。
4、可使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合 理的工资和奖励制度提供科学的依据。
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岗位评价之岗位等级与岗位分类
岗位等级
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人力资源管理获取1
学习指导
关键词
岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价
学习要点
1、岗位分析在人力资源管理中作用？
2、岗位分析的几个重要问题？
3、岗位分析和岗位评价的基本方法？
4、内部招聘和外部招聘的 优劣比较。
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岗位分析:最基本的人力资源管理工具P58
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岗位评价的基本功能
确保企业在劳动报酬方面充分体现“多劳多得、少劳少
得、不劳不得”的按劳分配原则，真正实现“以事定岗， 以岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬”。
1、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需资格
和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从 而以量值表现出岗位的特征、
Βιβλιοθήκη BaiduJOB EVALUATION
开篇案例- 谁更具有价值？
课本案例P66，如何体现贡献率 ？
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什么是岗位评价？
P66
岗位评价又称职位评估、工作评估 或岗位测评等，是在岗位分析的基 础上，对各岗位的责任大小、工作 强度、工作复杂性、所需要资格条 件等特性进行评价，以确定相对岗 位价值的过程。
第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而 不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡 量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、 评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗 位之间有对比的基础；
第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评 判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
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岗位评价的目的
• 除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有：
1. 认知能力
2. 与工作风格有关能力
3. 人际交往能力
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岗位分析方法的选择
不存在普遍使用的或最佳方法
招聘——注重任职者特征
•根据目标选择 较
薪酬制定——选用定量方法，价值比
培训——能力需求分析
•岗位特点
时间
•实际限制条件 精力
成本
•缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗漏。只能评判工 作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。
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胜任能力特征
• 岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职务 所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本 任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗 位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。 理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得 成功的重要条件。
为了突出自己职位重要性夸夸其谈 对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比 较难等。 除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合 有不少人借此机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨 他的上级、工作环境、同事等
导读： P60岗位分析的资料收集、岗位分析程序中容易被忽视的问题
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第二节 岗位评价
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岗位评价的假设：
责任和风险越大，最组织整体目标贡献 和影响越大，评定等级越高 所需知识和技能越高，评价等级越高 工作难度越大、越复杂、评价等级越高 工作环境越恶劣，评估等级越高
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岗位评价3大特点
一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业 中客观存在的岗位，而不是任职者；