选人标准与维度

选人标准与维度

一、明确企业用人标准

不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。

二、确定招聘选才的维度 KSAPMV

1.招聘的六维度

所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。

所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。

要点提示

企业招聘的六个维度：

①专业技能；

②知识；

③综合能力；

④个性特征；

⑤动机；

⑥价值观。

2.通过职位分析确定招聘维度

在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。

分析岗位关键职责时，要注意两个问题：

第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；

第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；

对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。

一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。

3.通过能力素质模型确定招聘维度

企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。

帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。

图1 创造高绩效的素质模型

企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。

通过建立素质模型，可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员，以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。

三、通过分析岗位关键事件确定面试提问的重点 KPI分析

1.岗位关键事件的涵义

关键事件（critical incidents）是指应聘者将要面对，且必须有效驾驭才能显示自己能力超群的具体工作的事件。这些事件是指有经验的任职者与主管描述的本岗位最可能出现的关键（典型）任务。

2.关键事件法的要求及注意事项

关键事件法的要求

关键事件法，要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，并将其归纳分类，最后形成对岗位工作的全面了解。对关键事件的描述，包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。

关键事件法的注意事项

采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：

第一，调查期限不宜过短；

第二，关键事件的数量不能太少，能够说明问题；

第三，正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。

3.关键事件法的优缺点

关键事件法的优点

关键事件法的优点主要在于：

第一，直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；

第二，所研究的工作可观察、衡量，所需资料适应于大部分工作。

关键事件法的缺点

关键事件法的优点主要在于：

第一，归纳事例需耗大量时间；

第二，易遗漏不显著的工作行为；

第三，难以把握整个工作实体。

4.关键事件的标准

确定某一事件是否为关键事件的标准，主要有三个：

第一，一定要有代表性、挑战性；

第二，能够体现本岗位的核心职责；

第三，要有方向性和针对性，将该事件提炼为面试问题，尤其要明确考察点。

四、制定具体岗位的面试维度表

所谓面试维度表，就是企业要把考察的要素以及用什么样的问题来考察，考官主要的倾听点与关注点何在，把它结构化并记录下来，让所有参与招聘选才者都知道的面试问题表。

制定面试维度表时，可以从具体的招聘岗位出发，考察应聘者的项目管理能力、项目规划能力、团队合作能力、沟通协调能力等，并对考察内容进行有针对性的提问，考察应聘者关注的重点，以便更好地选拔人才。

五、掌握筛选应聘者简历的三点关键 (职业点，业绩点，疑惑点)

企业筛选求职简历时，要注意按照应聘职位进行分类，在分类的基础上按顺序编号，并对基本任职条件进行识别、计分。

审阅简历时，要注意应聘者简历的三个关键点：

1.职业发展情况

查看应聘者的职业发展情况，主要包括：

工作的总体时间

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作具体时间的长短、工作时间衔接等。

如果在总的工作时间内，求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。不适合职位要求的，直接筛选掉。

查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

工作与专业的连续性

现代企业更需要的是专才，更关注应聘者的专业能力。

对职位、职责的承担情况

一般来说，应聘者的工作职位不作为筛选简历的重点参考依据，工作内容才是重中之重。

2.查看业绩点

业绩点的信息是用人单位的主要考察对象。主要是查看求职者的自我评价或描述是否适度、属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。如果求职者所述内容不属实，且有较多不符之处，可直接筛选掉。

3.疑惑点

查找疑惑点主要是审查简历中的逻辑关系，包括审查求职者的工作经历和个人成绩，要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑性，工作时间的连贯性，是否能够反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，并找出相关问题。