个体和组织的关系培训课件

软成本
甄选和定位成本（面 离开公司前的低效率
试、背景核对、定位、 成本
培训）
空缺期间的无效率成
猎头/搜寻成本
本
合作者加班
甄选和定位无效成本
分离处理
员工的需求
利润与信息分享需求 终身就业能力提高的需求 工作变换与流动增值的需求 个人成长与发展的需求
忠诚度高低
高
态度
低
行为
积极
完全 忠诚型
导者 地位能激励那些在组织中寻求发展的人
不断完善自己
四、组织影响的合法领域
Legitimacy of organizational influence 对组织影响普遍赞同的领域
工作行为（影响程度高） 工作之余的私人活动（影响程度低） 对组织影响的领域有分歧的 影响组织声誉的业余活动：参与社团、 个人对公司产品的使用情况，工作之余 的危险习惯、滥用药物
第二：契约各方的权力是否对称
二、角色（role)
角色 人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式
角色的多样性
角色知觉(role perception)
一个人对于自己在某种环境中应该作出什 么样的行为的认识（角色灵活性）
管理者角色知觉 员工的角色知觉
A
D
B
E
C
F
员工如何获得角色知觉
90年代，美国1.5万家公司，1200多万人参与 “金色的握手”
美国做法：雇员福利计划 一种是不利用信贷杠杆的雇员持股计划，即股
票奖励计划 雇员持股计划委员会 一种是利用信贷杠杆的雇员持股计划 雇员持股
计划信托基金会
日本：
职工持股会：从工资中提取一定比例，集中到
职工持股会，统一购买股票，计入个人帐户， 急用或退休可提出回购要求
工作说明 岗前培训 辅导员（mentor）制度
角色期待(role expectations) 别人认为你在一个特定的情境中应该作
出什么样的行为反应
角色冲突(role conflict) 个体面临多种角色期待的情境
角色模糊(role ambiguity) 当角色没有明确的界定，或基本上不被 了解时产生的感觉
2．动态性
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少 改变。但心理契约却处于一种不断变更 与修订的状态。任何有关组织工作方式 的变更，不论是物质性的还是社会性的， 都对心理契约产生影响。人们在一个组 织中工作的时间越长，心理契约所涵盖 的范围就越广，在员工与组织之间的关 系中，相互期望和隐含的内容也越多。
3．心理契约与期望之间存在差异
一、心理契约
（Psychological Contract）
Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关 系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解 释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉 的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员 工之间的承诺与责任的概念。
心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出 一般合理要求的那些方面（Peter Herriot）
与工作相关的程度 与工作有关的 与工作无关的
在职
行为 类型
离职
高合法性 中度合法性 中度合法性 低合法性
由于个体和组织对组织合法影响的边界 定义不同，可能产生个体和组织冲突
业余行为与工作的关系越密切，越会有 更多的人支持施加组织影响
五、隐私权(Rights of privacy)
避免组织侵入个人生活和非法披露个人秘密信息的 自由。
波特·马金认为，心理契约是指“个人将 有所贡献与组织欲望有所获取之间，以 及组织针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”。
心理契约的特点
1．主观性
心理契约的内容是员工个体对于相互 责任的认知或主观感受，而不是相互责 任这一事实本身。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和 见解，因此，个体的心理契约可能与雇 佣契约的内容不一致，也可能与其他人 或第三方（如组织代理人）的理解和解 释 不 一 致 （ Morrison;Robinson,1997）。
消极 易受
影响型
可 保有型
高 风险型
高
态度
低
行为
积极
消极
希望留下 可能不会
24%
留下4%
不想留不 得不留下
39%
不需要或 不想留下
33%
员工： 期望收益 期望有所贡献
经济 契约
雇主： 期望收益 期望报偿
心理 契约
员工：
高工作满意度 高绩效
继续效力组织
雇主： 流住员工
提升 或 矫正行为 辞退员工
心理契约 角色 地位 组织影响的合法领域 隐私权 纪律 工作生活质量 雇员参与计划 个体对组织的责任
工作特性模型（Hackman and Oldhan）
核心工作要素
技能多样性 任务完整性 任务意义
自主权
反馈
关键的心理状态
体验到工作的 意义
体验到工作的 责任感
对工作成果的 了解
个人的工作成果
内心高度的工作 积极性
高度的工作质量 对工作高度满意
缺勤率降低 离职率减少
员工发展需要强度
工作时间安排方案
三、地位
地位(status) 一个人在某个群体中位置或层次的社会性 的界定，它是一个人的名声、名誉以及 别人对其认可程度的总和的标志。
地位体系(status system) 决定员工在群体中相对于其他人的地位 级别的层次结构
地位焦虑(status anxiety)
员工对于他们实际的和期望的地位水平 之间的差异感到沮丧的感觉
个体和组织的关系
企业与员工关系的新模式----
以劳动契约和心理契约 为双重纽带的战略合作关系
依据市场法则确定员工和企业双方的权力、 义务关系，利益关系
要求企业与员工要在共同愿景的基础上就核 心价值观达成共识，培养员工的职业道德， 在企业与员工之间建立信任与承诺关系。
员工流动成本的构成要素
硬成本
什么是员工参与
员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工 为实现组织目标贡献才智并分担责任。
员工参与包含以下几种含义。 参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是
身体的活动。 参与鼓励员工发挥所有的能力，允许并鼓励员
工表现其创新能力。 参与鼓励员工勇于和敢于承担责任。 管理者要设计参与方案，鼓励员工参与
可能涉及员工隐私权的组织活动 诚实测试（多导仪、心理压力测评、正直测试） 病友谈心治疗小组 酗酒、毒品滥用的治疗 监控员工的生活方式 监视设备（窃听设备、电子传感标识、电子监控） 秘密记录 基因审查 调查私人关系 歧视
有关隐私权的政策建议
相关性：必要的、有用的信息才能记录保留 及时性：过时的信息应定期清除 信用职责：信息保管员对信息的安全负责 保密性：经员工许可后，才能将信息向外界透露 处理适当：员工有权检查记录，可以提出异议 精神保护：不应侵犯或透露员工的内心世界
低
参与程度
高
委员会结构式的雇员参与 质量圈 授权的团队 雇员持股计划(employee ownership
plans,ESOPs) 通过“共同管理”进行的雇员参与
雇员持股计划(employee
ownership plans,ESOPs)
20世纪50年代，美国国家税务局条例，规定公 司一股票的方式给雇员的补贴，可以在利润计 算以前从利润中扣除
地位丧失(status deprivation)
一个人地位的丧失，或者级别不足，也 称丢面子（losing face)
地位象征（Status symbol）
与一个人或工作场所相联系的外部可见 事物，作为社会地位的一种象征
典型的地位象征
办公家具 内部装潢 工作场所的位置 办公设备 设备的先进程度及质量 日常着装
持股会 2、以信托的形式实行职工持股
解决了设立公司最低出资人的限制 解决了困境企业出资人难找问题 把股东分散的权利集中起来
八、个体对组织的责任
组织成员(organization citizens) 为了促进组织的成功，自愿地从事积
极的活动的员工，比如尽职努力、分享 资源或与别人合作 对不道德行为的内部员工揭发
法国：
国有企业股份社会化 ，5%-10%为内部职工持 股，5年内不能出售，购买优惠折扣为20%， 可分期付款
雇员持股计划在中国
1993年7月1日国家体改委《定向募集股份有限 公司内部职工持股管理规定》
1994年上海《关于公司设立职工持股会的试点 办法》
职工持股会；1、社团法人形式或工会组织设立职工
六、纪律
训导discipline：为了加强组织标准的一 种管理行为
两种类型： 预防性训导 纠正性训导（纪律行动）
累进性训导(progressive discipline)
七、工作生活质量
工作生活质量(quality of work life,QWL)整 体工作环境是否对员工有利
Louis Davis(1972提出)
心理契约包括 ： 交易型成分和关系型成分
交易型（transactional）取向的心理契约 更多关注具体的、短期的和经济型的交 互关系，它的特点是：具体的经济条件 （如工资水平）是主要诱因，在工作中 个人投入水平有限（工作中用时少，低 情感投资），主要运用已有技能（不开 发新技能），契约内容清楚明确
一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上 的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到 什么（John Newstrom）
罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约 所涉及的责任与任务是基于可以预料和 可见的承诺，但这些承诺未必必然被组 织的代理人所认识到，心理契约就是员 工和组织之间的相互理解和信念。这里 强调了心理契约是个人的主观体验，受 到个人经历、员工与组织之间相互关系 以及更广泛社会背景的影响。