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契约理论和激励设计理念
契约理论和激励设计理念契约理论和激励设计理念在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来激发个体的工作动力。
两者相辅相成，可以提高组织的绩效和员工的工作动力。
首先，契约理论强调个体与组织之间存在着双向的契约关系。
在这个契约中，个体在进行工作时将会得到回报，如薪酬、福利和职业发展机会等，而组织也期望个体为其创造价值。
契约理论认为，只有在个体和组织之间的契约关系得到平衡和满足时，个体才会更加积极地为组织工作。
因此，组织需要注重与个体的契约关系管理，通过合理的奖惩机制和福利措施来满足个体的期望，从而提高个体的归属感和工作动力。
在实际操作中，激励设计理念提供了一些有益的指导。
激励设计理念认为，个体的工作动力受到三个因素的影响：期望、工具和能力。
期望指的是个体对于完成工作的期望程度，工具指的是个体为完成工作所使用的资源和工具，能力指的是个体完成工作所需要的技能和知识。
激励设计理念强调，在激励措施的设计中，需要考虑个体的期望、工具和能力的匹配程度，以满足个体的工作动力需要。
在激励设计方面，可以采取一些措施。
首先，明确和公平的奖惩机制是激励设计的基础。
组织需要为个体设定明确的目标和绩效标准，并建立公平的奖励和惩罚机制，以激励个体积极工作。
其次，个体的工作能力也是激励的重要因素。
组织可以通过培训和发展计划，提升个体的工作能力，为其提供更多发展机会，从而增强个体的工作动力。
此外，组织还可以通过提供有挑战性的工作任务，鼓励个体发挥其能力，并给予适当的反馈，以激发个体的工作动力。
综上所述，契约理论和激励设计理念对于组织管理和人力资源管理都具有重要意义。
契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来提高个体的工作动力。
通过合理设置契约关系和激励措施，可以增强个体的归属感，提高其对组织的工作效果和贡献，进而提高组织的绩效。
【精品】最新劳动契约关系和激励问题(PPT )
什么是信息不对称呢？ 小时候，经常和弟弟分苹果吃，苹果只有一个，不过我怎么切，弟弟总是认为我把 大的一半拿走了，跑到妈妈那里去哭诉，搞得我很郁闷。后来我就换了个方式，我切 完之后， 让弟弟先挑，这样大家都觉得公平了。弟弟不知道我肚子里的算盘，这就是 一个信息不对称。
在市场上买东西的时候，买的不如卖的精，“信息不对称”现象就更多了，去旧 货市场买了个旧彩电，外壳看上去挺新的(后来听说是打磨过的)，可用了三个月就不出 影了，拿去修，说不能修了，因为显象管严重老化，还不如扔掉。所以，在旧家电市 场上由于买主和车主对于所要交易的“货物”存在着信息不对称。
四、从契约理论到激励问题
劳动契约关系和 激励问题
一、契约及劳动关系
（一）企业中存在契约关系的原因 1937年，美国耶鲁大学教授哈里·科思发表了一篇论文 《企业的性质》，当时并没有受到重视，一直到1987年耶鲁大 学为纪念他的论文发表50周年，举行学术研讨会，才引起人们 的重视。 这篇论文主要论述两个问题：一是企业交易问题，他把企 业体制内的管理、部门间的业务交流，也看作交易活动，也是 有成本的。这样就把企业的经济活动划分为管理交易费用（纵 向交易）和市场交易费用（横向交易）； 二是企业的边界问题。他认为当企业体制内的管理交易 费用小于市场体制的市场交易费用时，就应该划入企业体制； 否则，就应划入市场体制。
三、契约签订后的机会主义行为
社会上显现出来的道德危机： 医生红包、法律受钱的支配、知识分子抄袭、 教师猥亵女学生、官员腐败· · · · · · · 著名主持人崔永元讲了这么一段话：我不是有 什么道德洁癖，我没有特别高的要求，我要求的只 是道德底线。比如你是医生，我给了你红包，你做 手术时就应该认真些，不能把纱布放在我的肚子里。 但是现在不是，拿了钱还会不小心把纱布留下；再 比如你绑架，问我要钱，我给了你钱你一定要把亲 人还给我，你不能拿了钱又把人弄死。我们现在都 堕落到什么程度了？低于法律的底线了，就是这个 都算过高要求。
契约理论在企业合作中的应用与优化
契约理论在企业合作中的应用与优化在当前市场经济的环境下，企业间的合作显得尤为重要。
如何完成双方互利共赢的合作，对于企业合作之间的契约管理提出了更高的要求。
契约理论是对人们在交易过程中所遵循的行为规范的一种解释。
本文将从契约理论的基本概念、契约模式、契约管理及优化等方面，简单介绍契约理论在企业合作中的应用与优化。
一、契约理论的基本概念契约理论最初是由诺贝尔经济学奖得主欧利·威廉姆斯先生提出。
契约理论，是指人们在经济活动中缔约所遵循的行为规范。
主要反映人们在经济活动中所表现出的道德操守和诚信度，以及其他经济方面的合作规范。
契约的基本要素包括合同所规定的权利、责任、义务和限制，以及双方在契约中承担的法律风险。
契约理论将人们的行为归结为其中的契约策略。
二、契约模式契约模式一般分为无契约、隐性契约、显性契约和复合契约。
无契约是指在企业合作的过程中，双方没有明确的协议，仅以口头或默契的形式进行合作。
隐性契约，是指双方虽然没有制定明确的协议，但是在实际行动过程中已经形成了明确的合作规范。
显性契约，是指双方明确地制定了协议，在协议中规定了双方的权利和义务。
复合契约，是指双方采用多种契约形式相结合的方式，来确保在合作过程中能够实现双方的目标。
三、契约管理契约管理是指在企业合作过程中，双方对契约进行的管理活动。
主要包括合作协议的设计、实施、监控，以及合作关系的评估和调整等。
合作协议的设计是契约管理的基础，涉及到双方在合作过程中的权利、义务和责任等，必须充分考虑双方的利益需要和合作目标。
协议实施是契约管理的核心，在协议实施过程中，必须充分考虑双方的监督、追踪和协作等需求，确保合作过程中不出现失控和难题。
合作关系的评估和调整是契约管理的后续，重点考虑合作过程中的效果和影响，以便及时调整合作方式，保证合作关系的持续和稳定。
四、契约管理的优化对于企业合作中契约管理的优化，主要存在以下几个方面。
首先，在合作协议的设计阶段，应充分考虑细节、明确标准、确保完整，以确保协议实施的有效性和顺畅度。
论企业的激励机制_0
论企业的激励机制企业的发展离不开激励机制，本文从物质，精神，差别，企业家行为等几个方面进行了探讨。
标签：企业激励机制人力资源是现代企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
运用好激励机制是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。
随着市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者一味地认为只有物质足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位预期的目的未达到反倒贻误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质激励中实行不偏不倚的原则，抹杀了员工的积极性。
人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。
”企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能调动广大员工的积极性。
在二者的结合上要注意：1.创建适合企业特点的企业文化。
管理就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，为企业的长远发展提供动力。
2.制定公平的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套多数人认可的制度；其次要和考核制度结合起来，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力；最后制定制度要体现科学性，企业必须全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.多种激励机制的综合运用。
企业根据本企业的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”；其次可以運用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
契约理论在企业经营中的应用
契约理论在企业经营中的应用契约理论是一种重要的经济学理论，是对人类社会行为的一种理性分析和解释。
契约理论的核心概念是契约，指人们通过交换，达成一定的协议和合约，以实现自己的利益，从而促进社会的繁荣。
契约理论不仅可以用于分析经济活动，还可以用于解释和指导企业经营中的决策，尤其在现代企业经营中有着重要的应用价值。
契约理论与企业经营契约理论认为，人们在进行交换时，会遵循自己的利益最大化原则，根据交换对方的条件和自己的条件来确定合适的价格和交换量。
同样的，企业在进行经营决策时，也会考虑到自己的利益最大化原则，通过制定合适的契约和协议，实现资源的最优配置和企业价值的最大化。
1.契约理论在企业组织结构中的应用企业的组织结构是决定企业管理效率和效益的一个重要因素，契约理论通过对契约关系的分析和理解，可以指导企业的组织结构设计和管理决策。
企业可以通过契约和协议的制定，来约束员工和经营者的行为，实现管理目标的达成。
例如，许多企业在雇佣员工时，会与员工签订雇佣合同，规定员工的工作职责、工作时间、薪资福利等方面的内容，以确保员工能够按照企业的要求进行工作。
同样的，企业在与供应商、客户等合作伙伴建立业务关系时，也可以通过签订合同和协议，规定双方权利和义务，防范合同风险。
2.契约理论在企业投资决策中的应用企业在进行投资决策时，需要考虑到投资风险和回报率之间的平衡，以实现企业价值的最大化。
契约理论认为，投资活动同样具有契约性质，企业可以通过签订投资合同和协议，规定投资方向、投资金额、投资收益等内容，以避免投资方面出现风险和争议。
例如，企业在进行新产品研发或新设施建设时，可以与投资方签订投资合同，明确双方的权利和义务，确保投资方资金的安全和合法性，为企业的投资决策提供保障。
3.契约理论在企业合并收购中的应用企业合并收购是全球性企业发展的一种重要战略选择，是企业追求规模经济和企业价值最大化的重要手段之一。
契约理论指出，企业合并收购同样具有契约性质，企业可以通过制定并购协议、股权交易协议等契约合同，规定并购双方的权利和义务，明确并购的目的和范围，以进行合理的企业并购。
契约理论对企业合作的指导作用
契约理论对企业合作的指导作用契约理论是一种经济学中的理论，它主要研究在信息不充分的情况下，个体之间如何进行合作与博弈。
在企业合作中，契约理论起到了非常重要的指导作用。
一、契约的类型和特点契约分为完全契约和不完全契约。
完全契约是指合作者在合作之前对所有情况都进行了充分的约定，并不需要在合作过程中对任何情况进行再次协商。
而不完全契约则是指在合作过程中难免会出现意想不到的情况，此时需要对单个情况进行协商，这种合作方式需要双方持续进行约定和谈判。
在契约中，有两个基本性质，即完备性和可能性。
完备性是指所有可能的情况都被考虑在内，没有遗漏；而可能性则指双方在契约过程中有足够的信息了解将来的可能性，从而可以在未来的风险和不确定性的情况下决策，以确保契约的平稳执行和合作的持续性。
二、企业合作中的契约设计在企业合作中，契约设计需要考虑双方的目标，权益和风险。
首先，双方的目标应该是互补的，从而可以实现合作的共赢。
其次，权益要公平分配，这样可以激励合作者的共同努力，并防止一个合作者专门享受契约中的优惠条款。
最后，必须考虑风险，只有在合作中确定风险责任，承担合理的风险和代价，才能使合作保持稳定和可持续。
契约设计不仅考虑契约的类型和特点，还需要考虑双方遵守契约的动机和行为。
在契约中，存在不对称信息的问题，这意味着一方在契约中难以掌握另一方的所有信息，从而容易导致一方会采取不诚实行为，而另一方则无法检测到和惩罚这种行为。
因此，契约中必须包括适当的监测和惩罚措施，以确保双方能够遵守契约。
三、契约理论对企业合作的指导作用非常广泛。
首先，契约理论帮助企业了解合作中可能出现的风险和问题，从而可以在契约中纳入相应的条款来解决这些问题。
其次，契约理论帮助企业了解合作者动机和行为，从而可以在契约设计中纳入相应的约束和激励措施，以确保双方遵守契约。
最后，契约理论可以帮助企业更好地了解合作中的信息不对称问题，并采取合适的机制来监测和制止不诚实行为。
企业员工激励机制(全套)方案
企业员工激励机制(全套)方案WORD格式整理版员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。
一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）2、激励的基本体式格局一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
一)成就激励研究好帮手WORD格式整理版近代著名管理学家XXX明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。
在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。
成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。
因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。
比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。
目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。
基于心理契约的企业核心员工激励方式（共5篇）
基于心理契约的企业核心员工激励方式（共5篇）第一篇：基于心理契约的企业核心员工激励方式21世纪是人才的世纪，懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源。
我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工，随着市场经济的不断发展，员工（尤其是核心员工）受教育程度和自我意识、自身素质不断地提高，仅仅依靠传统的管理方法，很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题。
这是因为，企业过度注重“法”与“制”的功能，没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待，而是对他们采取“一视同仁”的管理方式，这样一来，不但起不到良好的管理的效果，反而会引起其抵触情绪，从而导致国有企业核心人才的流失。
心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带，是企业对核心员工进行有效激励的重要工具。
一、心理契约的概念和特征（一）心理契约的概念Lavinson等学者于20世纪60年代提出了首次心理契约(psychological contract)这一概念，认为“心理契约是企业与员工之间相互持有的，用来表明企业与员工之间隐含的相互期望的总和”。
随后，Kotter进一步研究认为，心理契约是存在于企业和个人之间的一种“内隐性协议”，该协议用来能够反映彼此关系中双方所期望的付出以及对对方回报预期这两方面内容。
上述对心理契约的权威诠释都认为心理契约是企业和员工对彼此之间责任和义务的期望。
这一概念具有很强的精神内涵，体现于以下有两个重要特征，一是较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态；二是暗含了对彼此期望的属性以及对双方义务的承诺和互惠，表现为：打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒。
（二）心理契约的主要特征根据对前文所述的中外学者们对心理契约理论和实证的研究成果，本文认为心理契约有如下主要特点。
第一，非期望特征。
研究者早期在对心理契约界定时，往往把它视为双方的期望表达。
第六章 劳动契约关系和激励问题
契约及劳动关系
采用两种契约模式补充非完全契约：关系契约 和无形契约 关系契约就是授权方不把各种可能发生的情况 都写进契约里，契约只是规定了双方的关系。 劳动契约就是典型的关系契约，规定了在契约 有效期内雇员应该服从雇主或直接管理者的安 排。虽然这种契约没有规定雇员所要做的各种 事情，但是无论任何情况发生，雇员应该服从 他的直接上司对他的管理和工作的安排。
契约签订后的机会主义行为
解决办法： 在我国，劳资双方会签订劳动契约书，契 约书中规定了违约金的数目。如果劳动者 违约，就需要向雇主支付一笔违约金。劳 动契约书减少了雇员的违约行为。 在西方很多国家，双方在任何时候结束契 约关系，一般都是靠信誉来控制减少违约 行为。（举例）
契约签订后的机会主义行为
契约及劳动关系
如果企业能够与原材料的提供者，即上游 的供货商，购买并入企业中，并能与劳动 者长期签订劳动契约，企业就可以一次性 支出交易费用节约以后交易的成本，这就 称为企业将交易成本内部化。
契约及劳动关系
Demsetz强调企业是各种生产要素拥有者 自愿结合在一起进行生产服务的单位。在 共同生产的过程中，有一些生产要素拥有 者可能会有搭便车的情况出现，这就需要 一个人（经理）来监督各个生产要素提供 者。
契约签订前的机会主义行为
雇主在张贴广告吸引劳动者时，或许会隐 藏或隐瞒、掩盖一些不利于吸引工作申请 人的情况，如工作地点不太好，需要加班 加点 劳动者本人应聘时，哪怕心里面有其他计 划，也不会告诉企业 解决办法：延迟工资、汽车销售行业试用 期内不提供任何基础工资
契约签订后的机会主义行为
出现违约行为（reneging） 雇主的违约：不兑现承诺 雇员的违约：跳槽
补充知识：有限理性模型
（1）决策者追求理性，但又不是最大限度地追 求理性，他只要求有限理性。 这是因为人的知识有限，决策者既不可能 掌握全部信息，也无法认识决策的详尽规律。 比如说，人的计算能力有限，即使借助计算机， 也没有办法处理数量巨大的变量方程组；人的 想像力和设计能力有限，不可能把所有备择方 案全部列出；人的价值取向并非一成不变，目 的时常改变；人的目的往往是多元的，而且互 相抵触，没有统一的标准。因此，作为决策者 的个体，其有限理性限制他作出完全理性的决 策，他只能尽力追求在他的能力范围内的有限 理性。
契约理论在公司治理中的应用分析
契约理论在公司治理中的应用分析随着经济的增长和社会发展，公司成为了现代经济中最为重要的组织形式之一，而如何有效地管理公司成为了社会关注的焦点。
契约理论是现代组织理论中一种重要的思想工具，其强调了契约在组织中的重要作用，为公司治理提供了新的思路和方法。
本文将从契约理论的基本概念入手，深入探讨契约理论在公司治理中的应用分析。
一、契约理论的基本概念契约本身是一种法律性质的文件，用于约束双方的行为。
而契约理论是指在组织中，个体或团体之间基于协作而形成的契约关系对组织行为和效率的影响。
其主要研究内容包括契约的种类、契约的缺陷以及契约在组织中的作用等。
而最为重要的是，契约理论认为，契约不仅是组织中的一种管理手段，更是组织中成员之间信任和合作的基础。
二、契约理论在公司治理中的应用1、制定合理的契约契约理论认为，一个有效的契约必须包含有关权利和义务的约定、契约的执行方式以及契约终止的条件等内容。
在公司治理中，制定合理的契约可以为公司提供清晰的目标和方向，并规定了各方之间的权利和义务，从而维护公司的稳定和发展。
2、解决代理问题公司治理中最为重要的问题之一就是代理问题，即公司的所有者和经营者之间存在的利益冲突和信息不对称问题。
契约理论可以为此提供解决方案：制定合理的契约可以降低双方之间的信息不对称，从而减少代理问题的发生。
3、规范企业行为契约理论认为，契约的约束作用可以规范企业的行为，强制企业遵守契约内容，从而避免不当行为和违法行为的发生。
其中包括企业的商业行为、对投资者的负责、对消费者和供应商的公平待遇等。
4、促进团队合作契约理论认为，契约是一种信任和合作的基础，可以促进成员之间的信任和合作，从而促进团队的协同努力和合作共赢。
在公司治理中，利用契约建立各种合作机制，可以有效提高团队效率和企业绩效。
三、契约理论在公司治理中的应用案例1、日本的经营契约在日本传统经营模式中，经营契约被广泛运用，契约内容约定了员工和雇主之间的权利和义务，包括福利待遇、晋升机制以及雇佣期等。
组织激励制度文献综述
组织激励制度文献综述一激励的定义在我国，最早使用“激励”一词的文献是《资治通鉴》。
比如，“贼众精悍，操兵寡弱，操抚循激励，明设赏罚，承间设奇，昼夜会战，战辄禽获，贼遂退走。
”《资治通鉴·汉纪五十二》“将士皆激励请奋。
”《资治通鉴·唐纪三十五》可见，在中文中，“激励”是指激发、鼓动、鼓励之意。
与中文中的“激励”对应的英文是motivation，这个词源于拉丁文movere，意思是动。
本文所说的激励与西方的motivation 对应。
激励究竟是指什么呢？不同学者有不同的定义。
比如，美国著名管理学家孔茨（Koontz）在（《管理学（第九版）》，经济科学出版社，1993 年）将激励定义为“一系列的连锁反应——从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。
”我国管理学家周三多在《管理学——原理与方法（第二版）》（复旦大学出版社，1997 年）则将激励定义为“通过影响职工需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。
”我国管理学家苏东水先生则将激励定义为“激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励也可以说是调动积极性的过程。
”纵观各位管理学者对激励的定义，我们可以看出，他们大都非常强调需要、动机在激励中的重要作用。
但是我以为，激励客体不是被动地接受激励主体的激励，而是主动参与到激励行为的互动关系之中的，从上述文献中我们可以了解到西方激励理论研究的缺点表现在缺乏对自我激励的研究然而目前我国激励理论研究的层次是比较低的，除具有上述西方激励理论研究所拥有的那些缺点外，还存在一些其他的缺点比如本土化不够二激励因素的观测指标美国的莉·汤普森（Leigh L.Thompson）在《当代组织行为学》(人民邮电出版社2009)（Organizational Behavior Today）中说：”The more people feel committed to their group , the more likely they are to conform .For example,people are more likely to defer to authorities such as an employer if they receive benefits from belonging to the group or organization，Compliance with authorities is also more likely to occur when people believe they are being treated fairly ,trust the motives of authorities,and identity with the group or organization”也就是说当员工因为从属某个组织而得到一些好处时，员工对业主和组织的信任度和忠诚度就越高。
激励问题与契约理论
激励问题与契约理论在经济学中，激励问题一直是一个重要的研究领域。
激励是指通过各种手段来影响个体的行为，以达到某种目标。
在市场经济中，激励机制是推动经济发展和资源配置的重要因素。
然而，由于信息不对称和利益冲突等原因，激励机制往往面临着许多困难和挑战。
契约理论是研究激励问题的重要工具和框架。
契约理论认为，个体之间通过契约来规范行为，以达到双方的最大化利益。
契约可以是明确的书面合同，也可以是隐含的口头约定。
在契约中，各方约定了权利和义务，以及相应的激励机制。
在契约理论中，激励问题主要涉及两个方面：逆向选择和道德风险。
逆向选择指的是在交易之前，一方对交易对象的信息不完全或不对称，从而导致交易的不对称性。
例如，在劳动市场中，雇主往往无法准确了解到应聘者的能力和素质，从而导致雇主在招聘过程中面临逆向选择问题。
为了解决逆向选择问题，雇主可能会采取一些措施，如面试、背景调查等，以获取更多的信息。
道德风险指的是在交易之后，一方对交易对象的行为进行操控或控制的问题。
例如，在保险市场中，保险公司很难完全了解到被保险人的真实情况，从而导致保险公司面临道德风险问题。
为了解决道德风险问题，保险公司可能会采取一些措施，如合同约束、监管等，以确保被保险人的行为符合契约约定。
在契约理论中，激励机制的设计是解决激励问题的关键。
激励机制可以通过激励约束、奖励和惩罚等手段来影响个体的行为。
在市场经济中，价格机制是一种重要的激励机制。
价格的变动可以引导个体的行为，使其适应市场需求和资源配置。
此外，契约的设计也可以通过约束和奖励来影响个体的行为。
例如，在劳动市场中，雇主可以通过工资水平、晋升机会等来激励员工的工作表现。
然而，激励机制的设计也面临着许多挑战。
首先，信息不对称是激励机制设计的主要障碍。
信息不对称指的是交易双方在交易过程中所拥有的信息不平等。
信息不对称会导致逆向选择和道德风险等问题的产生。
为了解决信息不对称问题，可以采取信息披露、监管、信用评级等手段来提高信息的透明度。
契约理论对企业管理的启示
契约理论对企业管理的启示契约理论是指研究契约行为与制度的理论，它是现代经济学和管理学中重要的分支之一。
契约理论的基本假设是经济行为人通过签订契约来实现其利益最大化目标，因此在企业管理中，契约理论可以为企业制定合理的契约制度提供指导，优化企业的资源分配和协作效率，从而实现企业的长远发展。
一、契约理论在企业中的运用契约理论的核心在于合约理念，即在交易中，通过明确协议、订立合约等约束方式保障交易双方的利益得以实现。
在企业管理中，契约理论可运用于以下三个方面：1. 契约设计契约设计旨在发挥合同的指导性作用，避免潜在问题的发生，明确地约束交易各方的责任，为合同中的各方带来更多的利益。
企业可以通过制定合理有效的契约及时纠正员工违规行为发生的损害处罚，也可按规定进行奖励奖励。
2. 契约实施契约实施指企业在合约达成后，要强化执行力度，保证双方的权益得到实现。
企业应考虑到契约中标明的责任和义务，确保按约履行，建立契约监督机制，适时修订契约。
3. 契约修订契约在长期运作过程中，会受到经济、法律、市场环境等多因素的影响变化，因此需要进行修订。
企业应及时更新契约，使其保持适应性。
二、1. 提高契约的透明度在契约中，应将细节和条款清晰列明，让员工清楚契约约定的各项权利义务。
同时，构建契约透明度，普及契约基本知识，增强员工对契约法律效应的认知和尊重。
2. 建立配合机制契约中的合作组织应看成来自不同行业和部门的多维组织，应将其分割成功能性部分，避免出现冲突和争议。
此外，建立互利函数，逐渐积累成机制和惯例。
3. 强化契约监督按照监督原则，要在契约根据碰撞的结果下，为契约执行双方构建出监督框架，管理人员要为员工认真创造循环追责机制。
同时，健全契约的内部管理机制，及时进行绩效评估和奖励。
三、结语契约理论作为一种有效的管理模式，在企业和组织管理领域，已经证实其实用价值，有助于进步管理水平。
企业应在应用前，了解区域条件、机制和人员等方面，以实际效果作决策，从而建立完善的契约和监控制度，促进企业的长远发展。
【《心理契约理论下妙可蓝多公司员工激励问题及优化开题报告含提纲》】
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企业文化中的组织激励
企业文化中的组织激励第一章企业文化的定义和作用企业文化是企业内部的一系列良好习惯和规范，是企业决策者希望员工在工作中实施和遵守的价值和行为准则的总和。
企业文化是企业的灵魂和核心，它是指导企业行为、推动企业发展的重要力量。
企业文化能够为组织提供方向、凝聚力和标志性符号。
好的企业文化能够吸引人才、提高员工满意度和忠诚度、提高企业效率以及打造竞争优势。
第二章组织激励的意义和分类组织激励是指通过提供物质或精神方面的奖励，以期激励员工更加努力地工作，促进企业整体发展。
组织激励可分为内在激励和外在激励。
内在激励是指源于员工自身兴趣和动机的激励，如个人成就感、工作满足感和工作思辨空间。
外在激励是指由组织提供的物质或精神的奖励，如薪酬、晋升、名誉等。
激励措施应当具体、合理、有效性高，并且应该与企业文化相适应。
第三章组织激励的方法和实施建议1. 薪酬激励：根据员工的工作量、工作质量、业绩等方面实施不同的薪酬体系。
薪酬激励应该公平、透明、可靠，避免个别员工因为特殊原因而获得不公平的优待。
2. 福利激励：提供体面的工作环境、保障员工权益和生活福利，如养老保险、医疗保险、带薪年假等，这些福利可以减轻员工的生活压力，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 职务晋升激励：给予员工晋升机会，展现员工潜能和能力，避免过度重视子女关系等因素的影响，员工的晋升应该基于严格的考核和公平的竞争。
4. 培养激励：提供培养机会，如系统的培训计划、业务深造等，增强员工的能力和业务水平，同时也能够为企业的长久发展带来的更大优势。
5. 认可激励：公开表扬和颁发奖励，允许员工接受集体和个人的表彰，以此增强员工归属感。
第四章组织激励的重点与注意事项在组织激励的过程中，需要把握以下几个重点：1. 难度适中：激励的目标应该是具有挑战性，同时不应该过于艰难，以免员工过度紧张和气氛紧张，难度适中的目标能够有力激发员工的工作热情和投入程度；2. 认知清晰：员工需要理解激励目标、激励方式和激励标准的内涵，为员工提供无限发展的空间和机会；3. 公正公平：激励过程应该公正公平，全面考虑员工的实际情况和价值贡献，避免对个别员工过度关注，防止组织上的心理不平衡和负面影响；4. 反馈及时：及时反馈员工的表现以及提供支持和鼓励可以设定奖励，同时也会激励员工更加投入工作；5. 迭代优化：持续评估和优化组织激励的目标、标准和方式，使激励机制与企业文化更加贴切。
论企业的激励机制
论企业的激励机制．内容摘要对企业的发建立、健全企业员工激励机制,是企业单位管理的中心内容,,展具有重要意义。
推行有效的激励机制是企业实现企业目标的重要保证本文从人力资是适应市场竞争的客观要求,是提高员工素质的重要措施。
提出构建有效,,分析当前企业建立员工激励机制的必要性源管理的角度的,适合企业发展需要的员工激励机制。
关键词：激励机制激励机制 2目录一、激励机制的地位、作用与特点（一）激励机制的地位和作用（二）激励机制的特点二、现代激励机制理论的发展（一）当代激励机制的模型（二）激励机制的理论基础1、内容型激励理论（1）马斯洛的需求层次理论；（2）阿德福的ERG理论；（3）赫兹伯格的双因素理论2、过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望理论（2）亚当斯的公平理论（3）波特-劳勒的综合激励过程模型（3）斯金纳的强化理论3、行为改造激励理论4、综合激励理论三、我国企业激励机制的分析（一）我国企业激励机制的运行过程（二）企业激励机制-实例分析--------以世达环宇货运代理公司为例（三）我国企业激励机制存在的主要（突出）问题3（四）中外企业激励机制的异同分析四、完善我国企业激励机制的思考（一）有效建立公司的激励和绩效考核体现（二）有效实施激励机制的关键是“三位一体”（三）加强企业文化的建设、建立良好的文化环境（四）推动实施全面的薪酬战略（五）有效实施激励的手段：精神激励、物质激励结论与启示参考文献论企业的激励机制试一、激励机制的地位、作用与特点（一）激励机制的地位和作用激励是人力资源管理永恒的主题，激发人的4调动人的积极性是人力资源管理的重要内活力，容，是管理者需要掌握的最重要、最复杂、最具激励就是主体通过运用某些手有挑战性的技能；段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
机制，原义指有机体的构造、功能及其相互关系；机器的构造和工作原理。
对于机制这一本义可以从两个方面来解读：一是机器有哪些部分组成和为什么有这次部分组成；二是机器怎么样工作和为什么要这么工作。
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从诺奖契约理论看企业组织激励英国出生的哈特与芬兰出生的霍姆斯特朗获得今年诺贝尔经济学奖，奖励他们在现代契约理论研究成果，契约理论在企业或组织中更好地理解复杂性与不确定性。
契约可以视为一种艺术而不仅是科学。
哈特研究侧重于“不完全契约”的经济学领域，而霍姆斯特朗特擅长用精致与严谨的模型说明简单道理。
契约理论可分析契约设计中许多不同问题，如高层管理的绩效薪酬、保险人的自付额与共同支付，以及公共部门活动的私有化。
哈特在接受采访时说，契约是一种思考经济学的方式，而贸易过程有交易的两个方面。
契约设计必须恰当，以确保各方均互利。
什么是不完全契约呢？哈特解释为，由于世界充满不确定性，人们无法预料未来，即使可以预料，双方也很难用共同语言写入合约，即使签约双方达成一致，也很难将契约内容交与第三方裁决。
这个想法的突破是，一个契约不能确定规定各方在未来可能应该做什么，决定双方该怎么做，在复杂环境下，契约帮助我们合作与相互信任，制定一个契约的原因是规范未来的行为。
哈特与霍姆斯特朗均的契约理论对于生活中契约或企业组织提供了价值参考。
比如，雇主如何为员工或客户写合同，确保互惠的行为。
再比如，如何设计合同来规避潜可能风险。
例如，雇主与雇员签订合同可有助于良好绩效与解雇条件与奖励。
在企业中帮助制定更好的合同，从而有助于组织机构。
再比如，公立学校、医院、公共服务的提供者是公共还是私有？医生、教室应该得到固定工资还是以绩效为基数，管理人员应在多大程度上通过奖励计划，或者股票期权支付？哈特教授今年68岁，现任美国马萨诸塞州哈佛大学安德鲁·弗瑞尔经济学教授，1948年出生于伦敦，曾在伦敦大学、剑桥大学、华威大学读书，获得博士学位。
1974年到普林斯顿。
霍姆斯特朗1949年生于芬兰赫尔辛斯基，1978年获美国加州的斯坦福大学博士学位。
现任美国马萨诸塞州麻省理工学院的保罗·萨缪尔森经济学教授，及经济学与管理学教授。
契约理论帮助我们理解企业组织中的契约，至少可以对许多问题深入思考。
如果某人购买一辆私家车，然后把车子借给其他人开发生交通摩擦事故，是否能获得全额赔偿，这也是为什么保险中有免赔额与自付支出的规定，如果交通摩擦事故是由于天气等完全意外发生的，保险合同可以帮助免受所欲损失，如果是车主酒后驾驶主观违反交通规则，那么保险公司不会全额赔付。
根据研究侧重点，经济学家可把契约理论细分为激励理论、不完全契约理论、关系型契约理论等，而哈特与或霍姆斯特朗对激励理论和不完全契约理论均有研究。
两位经济学家的契约理论对企业组织中如何设计合同，如何降低代理人费用，促进团队个体成员参与努力，帮助企业或组织设制定战略计划，如何更好的激励，如何把薪酬与绩效挂钩等均有思考价值。
哈特与霍姆斯特朗对于契约理论的研究，举一个例子，在企业或组织的合同中，代理人或雇员有规避风险的倾向，委托方或雇主无法直接观察代理人或雇员的行为，只能观察到一个度量指标，那么，设计一份合同如何把雇员新水与雇员行为信息结果联系起来，并不是简单地表示为新水取决于雇员的表现。
假如公司股东行为可能影响了股票价格，那么，股东薪水是否应当取决于股票价格呢？事实上，上市公司股票价格受到多种因素影响，并非是一个股东可以控制的。
如果把雇员的奖励与股票价格挂钩，那么新水可能会因走运而获得奖赏，而更合理的办法是把公司股价与同行业公司股票股价进行对比，从内外综合因素决定薪酬。
霍姆斯特朗与米尔格罗姆曾发表一篇研究，激励机制对企业发展的作用，提出用线性规划、多维任务激励、最优激励结构等理论，进一步完善了企业激励理论，对于国企改革、完善激励机制、促进国企效率提高，或有借鉴意义。
员工公司基于固定工资还是绩效工资呢？具体情况具体分析，霍姆斯特朗曾经发表一篇，为薪酬制度提供了些许解答。
雇员当前薪水并不明确与绩效挂钩，公司可能会通过激励来鼓励员工做出奖励，以降低跳槽率。
霍姆斯特朗提出了职业生涯模型，从动态角度分析。
有许多因素可能会影响员工行为与业绩之间的关系，在相对稳定环境中，薪酬与绩效联系更紧密。
团队合作中，绩效反应小组付出，有些成员可能勤奋而有些可能偷懒，霍姆斯特朗在指出，通过更灵活的薪酬，给那些勤奋员工更多，而偷懒员工更少，并不是总是相同。
契约理论在财务中较为广泛，在信息时代，企业筹资、投资、运营，收益分配等活动中，包括企业投资者、债权人、管理者、员工、潜在股东、潜在债权人、顾客、消费者、供应商的等，相关者均要了解与评价经营业绩。
由于各自目标与利益不一致，有必要构建一个财务契约上的业绩评价体系，通过契约与业绩评价来形成循环体系，综合个方要求，体现评价指标的设计上，体现股权契约、报酬契约、债务契约，满足消费者与顾客需求，体现社会公众契约如环境保护，以均衡各方利益，达到财务和谐。
哈特对契约理论的研究的一个应用，公共服务提供者如医院、监狱、学校，是否应该私有化？哈特在文章中指出，取决于是否降低了成本，并在成本与保障之间进行了权衡。
互联网时代，给员工带来了多元化的薪酬福利与股权激励。
从薪酬构成角度，薪酬由基本薪酬，即基本工资，还有辅助薪酬，比如奖金、津、分红，还包括福利，比如社会保险、企业福利、雇员福利等，组织内部薪酬还有一些精神奖励与各种升职晋升机会等。
互联网时代，给员工带来了多元化的薪酬福利与股权激励。
来分析薪酬福利，职工福利是指企业为职工提供除工资、奖金、津贴、补贴、养老金、医疗保险费、公积金、教育经费等以外的福利待遇支出。
比如，职工外地就医费用、直系亲属医疗补贴、各种现金补贴、职工食堂经费补贴、供暖补贴、防暑降温费、职工食堂、浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍、困难补助、离退休筹外费用、丧葬补助费、抚恤费、异地安家费、独生子女费、探亲假路费、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
两名经济学家建立了一个经济学全面框架来分析契约设计中许多问题，如高层管理人员的绩效薪酬。
持有股票可以让组织利益与个人利益结合在一起，组织盈利，组织内员工盈利，员工持股计划在激励的同时，也表现为约束，因为员工们的利益与整体企业效益联系在一起，因而，股东、董事、中高层管理者均不能以小部分利益为先，组织内所有成员的利益均要以公司整体效益为先，激发活力、释放改革活力，用有效的责任分配，股权激励、市盈率考核等来替代以税收为核心的方式。
人力组织资源知识告诉我们，股权激励本质是激励，公司通过内部激励方式，提高员工工作积极性，股票持有计划让员工持有股票，这只是一种激励方式，还需要一定标准才可成为股东。
股权就是让员工持有一定股票，个人利益与组织利益结合在一起，或者说，个人或组织都向着同一个方向，促使组织绩效达到最大化，个人以组织利益为先，促进组织利润提高。
霍姆斯特朗在中曾阐述，激励就是为鼓励员工努力工作，把员工收入与企业发展挂钩，股权激励或激励公司员工目标与企业发展目标达到一致。
哈特的契约理论中，人力资本密集的企业或公司，若没有足够资金，就需要去融资，付出股权而获得劳动资本。
契约就是合同，由于信息不对称，雇主无法知道员工每分钟干什么，也不可能把他们从早到晚干什么都写清楚，即便写清楚了，有的员工勤快，有的员工偷懒，一个办法是找第三方监督，或者采用股权激励。
感谢两位经济学家在契约理论所作出的贡献。
从欧典地板风波看国内品牌的品牌文化命运企业-“欧典地板真的很德国”，然而今年央视3 15晚会揭开了这一弥天大谎。
连续六年被授权使用3 １5标志，并入选消费者最喜爱的品牌的欧典地板，给消费者来了一个品牌文化的大骗局；从事件的起因来看，更象一幕闹剧。
2009年的3月15日，是一个万众期待的日子！每年的今天，消费者都想通过央视和全国性的媒体知道又有那些品牌的产品被列入了黑名单，一解心中之痛。
然而今年，却有了一个意想不到的结果：媒体将镜头伸向了品牌自身：品牌文化与品牌的来源----地板业的骄子“欧典”被一锅端了，问题不是出在他的产品，而是出在他的品牌文化的虚假—使用假身份证，愚弄了消费者一把。
但是，纵观国内的品牌，这种虚假的品牌文化与品牌出生，不仅仅只出现在地板建材行业，服装、医药保健品、餐饮以及化妆品等几乎遍及各个行业。
一个品牌取一个洋名再加上一个类似于“since 1903”的标注，再编一个成功创业的励志故事，就成为了一个来自于某某国家的著名品牌；这是一种简单的品牌文化编写方式。
这种方式在服装行业里比比皆是，比如某某世家、意大利某某品牌、某某POLO等，这已经是一种为消费者和管理部门所漠视的存在现象。
但是从长远来看，这种急功近利的品牌文化建设以及形象塑造方式是不可取的；中国的企业在生产方面是一流的，但在品牌建设和塑造方面却还处于二流乃至更低的水平。
我们的企业，更多的是将眼光放在了眼前的利益，在关于通过对品牌的塑造，获取未来的溢价方面乏善可陈；在市场竞争中，我们不能摆正自己的心态；在与消费者接触的过程中，我们忽视了消费者真正的需求，强加消费者以自己的意志。
市场在成熟，竞争在加剧，消费者在成熟，而我们却徘徊在品牌建设之外。
中国的消费者是聪明的，经过一次全国性的品牌教育后，难保他们不带着有色的眼镜去看待他们认为可疑的任何一个品牌，虽然最终会使他们陷入四面楚歌的境地，但是这对于企业来说也未尝不如此。
因此，在问题发生后如何进行及时的处理固然重要，但怎样从根本上解开这个困局，就成为了众多“出生不正”的企业与品牌将不得不面对的一个急迫性问题。
否则，今日的欧典就未尝不是日后的其它某某品牌的榜样。
事实证明，成功的企业和品牌，总有自己的个性，总是面对自己的目标消费者并满足其消费需求。
打造一个品牌就象孕育、抚养一个孩子，允许犯错，但在犯错后要及时改正，并从错误中汲取经验教训，从而使自己在某些方面获得免疫力。
而在品牌建设和经营过程中，诱惑与风险共存；抵制诱惑、防范风险就是考验一个品牌是否成熟的标志。