包政大师经典组织与人(1)
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第五章
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16、组织与产品（ 索尼 ）
提供杰出的产品（服务）－－成为杰出的组织？ 建立杰出的组织－－提供杰出的产品（服务）？
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17、建立一个组织是关键（马立奥特）
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11、组织与机会
依靠组织打开机会窗？ 依靠洞察力与策略穿越机会窗？
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12、组织起来去捕捉机会
建立一个组织。 组织起来就有力量。 需要一个组织者。 HP的故事
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13、HP的故事
并非起源于神话。 与机遇无关。 与洞察力无关。 500美元起家。 保龄球越线指示器、望远镜时钟驱动器、马桶自 动冲水器、减轻体重的振荡器。 做些力所能及的事（别人认为我们能做的事）。 摸索一年，第一笔大买卖－－迪斯尼《幻想曲》8 部声音示波器。
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22、摩托罗拉与先力时的故事
盖尔文－－礼聘最优秀的工程师，并给独立运作 的余地；以沉重的责任驱使组织及成员成长。 麦克唐纳（先力时）－－对自己判断力高度肯 定，进而衍生出惊人的自信，睿智的推行家或指 挥官－－创办人的玩具与舞台，或挣钱的机器。 盖尔文与麦克唐纳去世相隔一年半。 摩托罗拉驶入盖尔文梦想不到的海域。 先力时停滞不前。
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5、决策行为的前提
面向未来的高层次决策基于“价值前提”。 “高层次概念性决策”难以按“事实前提”进行。
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6、决策的两种前提
价值前提（Value Premise）。 价值判断/值或不值。（现实合理性/令人满意） 事实前提（Factual Premise）。 事实判断/对或不对。（客观正确性/完全正确）
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包政：“五问”让人成为优秀的领导者（值得收藏）
包政：“五问”让人成为优秀的领导者（值得收藏）这是包子堂与您相识的第1184天德鲁克的管理哲学起源于20世纪中叶，是一个时代的结晶，体现了时代的特征。
但是，面对当前的机遇和挑战，这些思想依旧是引导我们走出迷雾、寻找光明的基本原则。
两年前的今天，包政老师为《德鲁克经典五问》一书写序，从管理的定义到管理的使命，再到西尔斯公司的案例，逐渐引入德鲁克经典五问，值得我们反复去研读。
这是一本写给年轻领导者的书，希望年轻的领导者能够从德鲁克的思想中受益。
并希望德鲁克的思想能够作为人类社会的遗产，世代相传。
书中提炼的五个经典命题，得到了诸多企业领导者和著名学者的高度认同，并且，他们都分别给出了自己的心得体会。
非常感谢作者的良苦用心，创造性地把这些领导者和著名学者的真知灼见，鲜活地记录了下来。
管理是实践，德鲁克的思想往往需要亲身经历，才能真正理解和领悟，并转化为一种信念或信仰。
作为一个年轻的领导者或职业经理人，当你在展开自己的实践之际，不妨听听前辈们的切身体会，以及发自内心的声音。
当然，这本书不只是为年轻一代的领导者写的，它也是为老一代领导者准备的。
在企业代际传承之际，老一代的领导者背负着不堪回首的创业艰难历程，面对着莫衷一是的管理学流派，应该对下一代人说些什么呢？我想一定是千头万绪，心潮澎湃。
现在有了这本书，事情就简单了，可以从这本书开始说起，提纲挈领，直指心法。
德鲁克经典五问，是对企业领导者提的五个问题。
如果你是一个企业的领导者，必须首先思考并回答的是：企业的使命是什么？这是领导一家企业的起点，也是成为一个企业领导者的起点。
使命就是一家企业长期存在的价值和理由。
在现代社会中，任何企业的存在价值和理由，都是由它能为其他组织或其他社会成员做什么贡献决定的。
任何企业都是产业社会再生产循环中的一个环节，或一个功能性的组织。
这就是德鲁克所说的，功能型的社会。
这不是一个显而易见的命题。
企业领导者在解答这个命题的时候，必须学点理论，弄清楚一个产业社会正常运行的客观要求以及内在联系。
组织与人-包政
7、价值前提建立的困难
• 价值观是内涵的假设系统 • 价值观含而不露 • 共同价值观必须经过冲突形成 • 企业必须确立公理 • 企业必须从自身的存在价值中推导出公理 • 依靠公理进行价值排序 • 依靠公理引导与约束全体员工
8、教派般的文化（韦尔奇模式）
文化 绩效 业绩良好
6、德鲁克的著作
• 〖美〗.德鲁克《管理：任务、责任、实践》 • 中国社会科学出版社 1987年版
7、斯隆的著作
• 〖美〗斯隆《我在通用汽车公司的岁月》 • 京华出版社 2004年第一版
5、组织与人的对立统一
• 决策等级体系/过程充满矛盾 • 依靠沟通，建立共同的价值观 （心理环境） • 使目标设置在合理限度内 • 在合理限度内对决策体系施加影响
6、决策的两种前提
• 价值前提（Value Premise） • 价值判断/值或不值
（现实合理性/令人满意） • 事实前提（Factual Premise） • 事实判断/对或不对
业绩不佳
认同价值观 积极提拔 给予机会
不认同价值观 不好处理 辞退降格
1、成员贡献的必要性
• 构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿 （不是人手） • 个人行为的非个人化 （才能予以协调，合乎组织的行为） • 组织存在的价值与理由 • 三喜欢原则
2、社会性惰化
• 个人作贡献的意愿强度存在差异 • 组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿 （所谓“社会性惰化”） • 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 • 普遍的不满与不足 • 满足感是主观的 • 个性化的
3、西蒙简介
• 美国卡内基—梅隆大学计算机科学与心理学教授 • 1947年出版《管理行为》，因此获1978年诺贝尔经济学奖 • 是本世纪文理兼通的奇才，开创了人工智能、认知科学和
包政老师的精彩演讲
包政老师的精彩演讲感谢大伙儿参加如此一个营销盛典，我在想面对2006年以后，我们营销界应该做一些什么情况，专门多人可能对这些问题都感爱好，事实上我也专门感爱好。
我认为现在作为一个学者来讲，我们在营销理论还没有完全把握的情形下，我们能做的情况确实是解读一下现实中如何做营销，为了能够把这些问题引向2005年以后的2006年、2007年，关于中国现在差不多取得的显著成就的企业，以及想取得更大成绩的企业，我们将应该做一些什么样的努力。
因此，我今天给大伙儿带来的题目是〝营销策略与功能〞。
我先对那个命题做一个简单的说明，我认为营销策略它应该源于它的组织功能，我认为一个企业他的营销策略不应该简简单单的谈所谓我们讲的策划，一个方法，或者是一个主意，它必须源于它组织的能力。
因此本人的偏好，或者一个学者的偏见是什么？我的偏见确实是一个人要依靠自己的能力，依靠他自己的本领吃饭，我今天期望把这种能力和你的策略之间的联系，通过今天两个小时的时刻，做一个交代。
因此，我想那个题目大致是这么一个差不多概念。
我们现实的命题是什么，刚才的会议我们«销售与市场»杂志社的社长差不多谈了，现在中国企业真正面临的苦恼是什么问题，我认为确实是如何在现有的规模下，保持盈利性的增长速度。
这是一个专门难的题目。
因此，我们在中国的企业真正遇到的挑战实际上是如何保持盈利性的增长。
在西方那个命题早就提出来了，对我们如此一个国家来讲，如何能够在更大的规模上保持盈利性增长的势头，那个是一个难题。
因此，在那个背后存在的最全然的缘故确实是竞争的同质化，因此在那个情形下，我们必须要寻求整体上的有效努力，而不能简简单单的靠一招一式奏效，现在一招一式越来越难见成效了。
因此，我期望把那个概念给大伙儿。
因此，我认为营销不是一个部门的情况，也不是假设干个有才能的人的情况，他是一个整体的能力。
因此，现在产生的现象是什么呢？确实是我们现在的营销功能普遍退化，我到过专门多企业，专门多企业的营销中心，或者是营销中心的各个部门都差不多不是专业职能部门了，而是营销任务的外包部门。
社区成功的秘诀就是“博傻”
社区成功的秘诀就是“博傻”移动互联网学习社区包政先生个人微信号：baozi-guanlzh自从小米成为社区建设成功的典范之后，建立社区就自然而然的成为当前的趋势，进而也引发了人们对社区的深度思考。
那么建立社区的关键是什么？即成就他人，就是成就自己。
主题研讨：我们建社区的“道”在哪？包政：我的很多学生，跟我交往一二十年，在VIP群里还有20多年以前听过我的课，到今天依然在追踪我的咨询、教学和研究，一直追到包子堂。
可谓守望相助。
现在有了包子堂，我们就有了一个平台，我相信，通过彼此交流和学习，我们就会有共同的语言、思维方式、价值取向、生活情趣，就能相互依存、相互作用。
我的很多学生出了这个圈，跟别人很难进行深层次的思想交流，很难就一个问题深入讨论。
所谓，物以类聚，人以群分。
我相信，包子堂只要坚持几年，你们也会有这种感觉的，你们现在已经有了同学关系，我可以利用各种闲暇的时间，在线下聚会交流，做一些有意义的事情，加深彼此之间的认知和情感。
我们就能成为守望相助的社区，成为具有共同价值观和生存方式的共同体。
何况我们这个时代很浮躁，每一个人都缺少精神层面上的生活。
所谓穷得只剩下钱了。
作为社区建设，主要的功能就是营销。
我认为营销作为一项职能，主要的作用就是构建和深化企业与消费者之间的联系，就是构建和维持供求者之间一体化的关系体系，从而使销售变得容易。
按照小米的经验，营销职能活动主要是沟通交流，包括线上线下的活动。
在黎万强离开小米的一段时间里，他们营销职能就弱化了，社区活动就减少了，他们的市场表现就差了很多。
我有时候怀疑，除了黎万强，小米的人是否真的理解他们成功的要素，理解他们自己成败的关键。
社区建设必须先行，需求在这过程中产生。
不能用传统的思维去思考社区建设，不能用产品的思维去建社区，不能用销售的职能去建社区。
我有时候在想，如果社区建设中夹杂了商品买卖，社区建设就会受到负面的影响。
为什么教会、寺庙、学校、教育机构能够存在几百年甚至上千年的历史？很重要的原因，就是他们只做营销不做销售。
和君包政-企业人力资源管理体系变革与创新
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由, 确立起立身之本
2.本田的“三喜欢”原则
n 造车者——员工 n 卖车者——经销商（客户） n 骑车者——消费者（用户）
3.华为的核心价值观
n （追求） 在电子信息领域实现顾客的梦想。
1.现代企业的“人事理念”
•公正对待职工, 尊重他们的人格、尊严 ； •职工是组织中最重要的资产； •职工的责任意识与贡献决定了组织的 成长； •对职工提供最好的工作条件； •按照产业社会的贯例, 提供就业保障与 生活保障；
1.现代企业的“人事理念”
•与企业的成功与经济利益相一致, 向职工 提供一流福利与其它人事待遇； •根据职务工作需要, 量才录取并使 用职 工； •根据个性与资质不断地培训人才, 使职工 适用工作； •根据个人功绩与能力, 提供相应的晋升机 会。
成员间的工作行为关系, 是一种社会关 系, 离开了社会机能, 无法统一协调成 员间的工作行为（知识经济时代尤其如 此）
扩大企业内的开放度, 按组织的使命要 求, 确立起组织的正义与成员的公心, 确立起公正的价值观基础, 并不断提升 公正的价值观体系
14.管理合法性的基础
n “目的”上的合法性 n “手段”上的合法性
组织是一种关系, 一种行为关系, 一种协调 的行为关系, 一种协作行为关系
2.协同组织的基本条件
组织的有效性, 涉及组织的目 的同外界环境的关系
组织的能率, 涉及组织成员个 人之间的交换
3.有效性（Effectiveness）
总体目标的实现及其程度 总体目标是非个性化的/非人 格的 总体目标的选择基于某种客观 真实性 必须被共同认可, 产生合力 （具有微分意味）
整体营销组织--包政
7、进行部门定位
营销中心 1. 行政管理中心 2. 成本 / 费用中心 3. 销售收入中心 4. 销售利润中心
制造中心----成本中心 研发中心----费用中心
8、营销责任与营销能力
总体营销的责任----市场责任与业绩责任 总体承担责任的能力如下所示： 1. 产品力-----节奏与速度，主打产品/品种结构/期量标准
5、以营销为龙头
营销中心不是生产系统的“销售者”，而是“采购者 ”
营销中心进入市场之后，内部主要业务流程（价 值链）将统一于市场竞争
按争夺市场的要求，内部“研产销”展开协同
统一于 CEO
CEO
高层决策机构
研发 制造 营销
横争统向夺一协市于同场
6、进行部门价值排序
按争夺市场的要求，对内部“研产销”进行价值 排序
交货期 产品合格率 制造成本 安全事故控制率（发生次数）
12、确立部门协同规则
确立理性权威 / 信息化 / 量化 建立基于战略目标任务的“计划预算”体系 建立“KPI考核评价”体系 建立基于“绩效与贡献”的分配体系
3、 “中心总监制”的错误
决策层陷入“日常经营管理的决策”之中 支配资源的权力上移 控制层不是面向“流程”的控制
“中心总监制”的实质是“直线职能制”
“中心”不为业务流程与最终成果承担责任
4、“中心总监制”的实施条件
业务流程的贯通与规范 信息系统的健全 “责任结构”的组织
第四章：
整体营销组织--包政
2020/8/1
第一章：
营销过程组织
1、营销组织的机能
战略营销的“机能”，包括外在适应性与内在 统一性。 外在适应性，强调企业在产业价值链上不可替 代的竞争地位，以及深化与顾客（市场）的联 系。 内在统一性，强调企业有效的竞争方式，以及 内在等级结构条件下的秩序。
团队建设十条
经典阅读：团队建设十条----包政这是包政老师在2003年为和君创业带团队时候写下的和君创业组织建设纲要部分条款，在和君咨询的业务合伙人团队建设提到全新高度的2008年的今天，我们重读这份闪耀着智慧光芒和唯美倾向的经典十条，实在是受益良深！但是，如果读“偏”了或读“歪”了，则也可能是于自己于公司都将贻害无穷。
修身悟道之妙，存乎于心。
诸君深读之、慎读之！：团队建设十条一、坚持“以人为本”和君崇尚的是精英文化，我们珍视每一个组织成员正直的品格、创造性的天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。
我们通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路，不断激励全体员工为共同事业做贡献。
我们致力于创造一种环境，鼓励团队成员发展，达到个人职业生涯可能的高深境界。
我们珍视团队成员的思想、背景与多元性经历。
我们把组织起来的成员，看作核心竞争力的来源。
我们要把团队建设看作是和君的第一原则，通过项目的机会，牵引促进团队的成长；通过团队及成员的成长，满足客户的需求，提升和君的品牌价值与外在形象。
只要我们的咨询团队能够成长，和君就一定有未来；我们的咨询团队成长的速度，决定和君的成长速度；我们咨询团队的素质与能力，决定了和君的经营规模与运行效率。
离开了咨询团队的成长，和君就不可能处于“组织状态”，不可能在队伍的发展基础上不断深化业务结构，走出未来战略的大模样。
各级领导以及项目经理，都必须集中精力去关注咨询团队及咨询师的成长与疾苦，努力解决咨询团队及咨询师的困难，为咨询团队的成长承担责任。
由于我们还处于创业期，还没有足够的资源，以及缺乏足够的经验，去系统地解决咨询团队及咨询师的困难。
但我们必须抱着积极的姿态，去直面咨询团队及咨询师的困难，去正视客观的要求与意见，倾听他们的心声或心底的呼唤，关心他们的健康成长。
我们不能以创业期生存压力太大为理由，不能以事情太多为理由，不能以条件不成熟为理由。
组织行为学课件—组织与人的对立统一(1)
组织与个人的目的（动机）差 异
• • 个人：生理、心理、社交、金钱、权力 组织：永续长存或存在的理由
7、信息的交流
♦ ♦ ♦ 共同目的源于共识并形成信念 （信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度 ，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化 的沟通成本
正式组织的内在矛盾
• 权威/ 自治 • 独立/ 从属 • 支配/ 服从
3、组织的定义
♦ ♦ ♦ ♦
组织是一种关系 一种行为关系 一种协调的行为关系 一种协作行为关系
3、组织的定义
♦ 组织是人的协作活动体系 ♦ 组织是由人的行为构成的协作体系 ♦ 组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系
8、组织存在的两种充分条件
♦ 组织的有效性，涉及组织的目的同外界 环境的关 系 ♦ 组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换
两种充分条件的关系
♦组织的活力在于成员贡献力量的意愿 ♦这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 ♦组织的有效性是指目标的实现 ♦组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作 体系的能力） 共同目的可以实现 ♦这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足
贡献意愿的强度
♦ 个人作贡献的意愿强度存在差异 ♦ 组织中只有小部分人有着积极的贡 意愿，所谓社会性惰化 献
♦ 这与组织的物质与社会性诱因不足有关 ，产生普遍的不满与不足 ♦ 满足感是主观的、个性化的
社会性惰化
• • • 只有心理学的假说 犯罪现场假说 四个酒鬼老头的故事
读包政老师《组织的根本是唤起民众》一文有感
我读《组织的根本是唤起民众》作为一名资深的HR和一名管理者，尤为赞成包政老师的《组织的根本是唤起民众》这一理论。
重读这篇文章三遍，结合过往的管理实践经验，以及将要做的事情，其实都是在对这一理论的反复实践。
组织的根本是唤起民众，个人认为这一任务毋庸置疑的落在了人力资源部门和直线经理的身上。
一谈到组织最终还是会落实到“人”的头上，HR部门作为组织变革的推动者，借助人力资源各方法论，来不断地引导，促进最终唤醒员工视所在的组织为事业的共同体，并愿意为共同的目标作贡献。
当然，前提是促进组织目标与员工的目标形成利益共同体。
而公司的文化制度、核心价值观及以此衍生的直线经理乃至高层管理人员，面对各项事件的决策，其实都是在潜移默化的影响和逐步唤醒员工，唤醒员工的良心与良知。
如领导者不够正气或一己私利，又何谈唤醒民众为共同的目标作贡献。
这也正是包老师在文中所提，“最关键的是唤起民众和领导人的理念和胸怀，必须成就他人才能成就自己。
对于唤醒员工，我想还是要从日常潜移默化的影响，关键时刻的自我牺牲，成就对方，以及不遗余力的培养，几个方面来入手。
结合即将要做的事情来看，即将要开办的包子堂上海绝味学习社，就是一场唤起民众的事情，通过对包政有关于《营销的本质》及德鲁克先生经典管理学著作的学习，先形成统一的概念体系，不断地提升精神境界，再有组织的构建适合绝味得事业理论，不断实践，调整。
唤起民众，并不是一味的对民众泛滥的爱或好，而是形成一种共同体，或利益共同体，或事业共同体，乃至命运共同体。
一个组织所聚集的一批人在组织的发展和具体事件的具体执行过程中，会逐步淘汰不符合共同目标和不认同组织使命和愿景的人，而留下来聚集在一起的，往往都是或明或暗，或表面或潜在的有趋同目标的一批人，而管理的关键，就是要找到这个群体或阶层的个性特征与需求点，在需求点上发力并进行引导，使其需求与组织发展目标趋同，是唤起民众的有效方法。
以上是对包老师《组织的根本是唤起民众》的一些感想和思考，也再次明确了未来组织管理工作的核心要点，受益匪浅。
有效的管理者(包政)
（管理者洗心革面）
二、如何使专家的工作有效
• 知识工作者生产思想、信息与概念 • 专长本身不产生“成果”
（与专家的合作产生成果）
• 知识工作者的责任是让人理解专长
（把专长与整体联系起来）
• 知识工作者的责任是为成果作贡献
三、正确的人际关系
• 积极的人际关系
二、什么是管理者
• 依靠知识进行工作或决策的职务 • 对企业经营活动及成果产生极大影响的人 • 或直接对成果负责的人
思考题： 你是否属于一名管理者？ 如何使你的管理工作“有效”？
三、管理者面对的现实
• 时间被掠夺 • 陷于日常事务 • 难以产生成果 • 被内部事务牵头鼻子走
思考题： 你是否被上述现实问题所困扰？ 为什么会造成这些现实问题？
（成果导向）
• 以贡献为宗旨
（使他职务成果最大化）
• 四项基本原则
（意见沟通、集体合作、自我发展、培养他人）
• 使别人能够利用你的知识与才干 • 弄清自己在集体中存在的价值 • 发展自我，为组织作贡献 • 提高自己的成就，使他人得到发展
四、有效的会议
• 弄清会议的目的 • 弄清话题的意义 • 弄清自己的作用 • 以贡献为宗旨
《有效的管理者》
[美] 杜拉克著
包政 主讲
和君创业研究咨询有限公司
H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.LTD, 2001年12月25日
《有效的管理者》——全书结构讲解
第1章 有效性是可以学会的 第2章 认识自己的时间 第3章 我能贡献什么 第4章 如何发挥人的长处 第5章 做好优先重要的工作 第6章 决策的要点 第7章 有效的决策 第8章 结论：必须学会有效性
包政带您读经典：管理学的一代宗师法约尔
包政带您读经典：管理学的一代宗师法约尔【导读】在20世纪初泰勒的科学管理迅速传遍欧洲的时候，法国也诞生了一位杰出的管理学家——亨利·法约尔，他是古典组织理论的奠基人，被后人尊称为“管理理论之父”。
1916年，法约尔发表了《工业管理与一般管理》这部划时代的光辉著作。
从管理哲学层面探讨，法约尔的这部著作给管理学带来了重要的贡献和启示。
法约尔在《工业管理与一般管理》一书中所提出的十四条原则与五要素在管理过程中非常普遍地存在着，正因为他将共性的东西告诉给所有的人，才使得他的理论成为管理史上的一个重要里程碑。
今天，我们跟随包政先生一起走近法约尔以及他的《工业管理与一般管理》。
1、读经典名著的意义阅读经典名著，是掌握一门学科的正道；至少可以少走弯路，减免人云我云、莫衷一是。
企业管理的源头著说并不多，值得一提的经典名著就更少，比如泰罗《科学管理原理》、法约尔《工业管理与一般管理》和韦伯《社会组织与经济组织理论》。
现如今，很少有人研读经典著作，因此，很少有人能够鉴别管理思想之真伪。
殊不知，那些所谓的“新思想”和“新见解”，往往是一些不足挂齿、拾人牙慧的东西，甚或是一些杜撰的“新名词”，既没有理论出处，又缺乏实践依据；十足的地摊货。
阅读经典名著，可以使我们减免无知，懂得管理不是一门可以随意杜撰的思辨学科，现代企业管理思想并非空穴来风。
美国的泰罗（1856－1915）、法国的法约尔（1841－1925）和德国的韦伯（1864－1920），都生活在19世纪末20世纪初，生活在那个动荡时代，曾经历了“产业社会”取代“家庭社会”的历史变迁过程，经历了产业社会内的大规模冲突过程。
他们探索企业管理的目的，并非为了单纯地提高企业运行效率，而是为了稳定社会的经济组织或企业，谋求产业社会的正常运行。
一般而言，企业管理理论伴随着工业化进程而来，是我们这个时代的产物。
可笑的是，有人企图用古人思想的碎片，去拼凑现代企业管理之道。
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第一章
9
8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
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9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
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11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
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12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
25
13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
28
16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
29
17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
6
5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
7
6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
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组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
和君创业
19
H&J NGUARD
和君创业
H&J NGUARD
现代组织理论的产生
第三讲
20
1、霍桑试验的过程
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望； 包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇 心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感 以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外 在因素影响与制约。
和君创业
16
H&J NGUARD
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
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公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
和君创业
H&J NGUARD
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业 文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及 相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。
和君创业
3
H&J NGUARD
本人认为：
• 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
和君创业
4
H&J NGUARD
和君创业
H&J NGUARD
传统组织理论的终结
第一讲
5
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
和君创业
9
H&J NGUARD
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
10
和君创业
H&J NGUARD
和君创业
H&J NGUARD
对传统组织理论的修正
第二讲
11
1、差异心理学
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell）
注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般 原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显 著的差异；
和君创业
H&J NGUARD
组织与人
主讲 包，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。
• 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。
• 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。
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本讲义的方法：
• 从历史与逻辑的角度研究组织问题 • 历史---避免“教条主义” • 逻辑---避免“经验主义”
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
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3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行 为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明 、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人 与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；
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2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。
“个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿；
认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神；
这一切必须以“个性解放”为基础。
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产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
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4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来 第一本人事管理教科书 ；
认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应；
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2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
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3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
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4、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；
基本命题：
（1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选；
（2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件；
（3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。
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组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
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泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
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2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验；
1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心 理学的发展奠定了基础；
1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界；
运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ；
主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性” 。
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