包政大师经典组织与人(1)

差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
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3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行 为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明 、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人 与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
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现代组织理论的产生
第三讲
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1、霍桑试验的过程
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
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2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。
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组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
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对传统组织理论的修正
第二讲
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1、差异心理学
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell）
注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般 原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显 著的差异；
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组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
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2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验；
1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心 理学的发展奠定了基础；
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本人认为：
• 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
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传统组织理论的终结
第一讲
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1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
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组织与人
主讲 包政
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西蒙认为：
• 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。
• 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。
• 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。
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本讲义的方法：
• 从历史与逻辑的角度研究组织问题 • 历史---避免“教条主义” • 逻辑---避免“经验主义”
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。
基本命题：
（1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选；
（2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件；
（3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。
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组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
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公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
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2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业 文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及 相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。
“个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿；
认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神；
这一切必须以“个性解放”为基础。
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产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
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4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来 第一本人事管理教科书 ；
认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应；
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1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界；
运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ；
主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性” 。
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强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望； 包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇 心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感 以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外 在因素影响与制约。
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组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
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2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
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3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
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4、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；