日本劳动关系

一、日本劳动关系现状

当前，日本面临人口老龄化、生产率降低、非正规就业等问题。2009年，日本正规就业人数为3380万人，临时工、派遣工人等非正规就业人数为1721万人。由于金融危机的影响，许多公司首先裁减非正规用工，造成非正规就业面临严峻形势。日本政府已经着手研究修改非正规就业的相关法规。

2008年，在日直接投资的国外企业有2763家，其中欧洲企业1175家，美洲企业849家，亚洲企业581家，中国投资的企业有204家。其中，非制造业的企业达2238家，所占比例高达81％；制造业企业525家，占19％。2009年，在日工作的外国雇员总数达56万人，其中中国雇员将近25万，占外国雇员总数的44.3％。

二、日本政府和工会组织在协调劳动关系中的作用

1.厚生劳动省协调劳动关系的职能。厚生劳动省是日本协调劳动关系的行政部门，它的职能还涉及国民健康、医疗保险、医疗服务、医疗救助、药品价格管理、药品和食品安全、社会保险和社会保障、劳动就业、弱势群体社会救助等职责。

厚生劳动省在协调劳动关系中的主要作用是评估和完善政府现有劳动法规政策、推动就业、创造良好就业环境、监管相关的法规执行。

厚生劳动省设立中央劳资委员会，其主要职责就是促成劳资对话、调停解决劳动争议、审查处理雇主妨碍工人参加工会或工会活动的所谓“不当劳动行为”。劳资委员会由工会代表、雇主代表及公益代表（教授、新闻记者等）三方人士组成。各地委员会由劳动大臣或都道府县知事任命。斡旋、调停、仲裁是劳资委员会处理劳动争议的三种方式。全国劳资委员会受理的各类劳动争议中有94％左右是通过斡旋解决的。

2.日本工会总联合会在协调劳动关系的作用。2009年日本加入工会的员工人数为1007.8万，入会率为18.5％，呈现下降趋势。日本工会总联合会是日本最大的工会联合组织，有会员680多万，占全国参加工会会员的67.8％。日本工会总联合会下属行业性工会54个，如汽车工人工会、全日海员工会、金属机械制造业工人工会等，在47个都道府县设有分支机构。主要负责帮助劳动者处理劳资纠纷等问题。

日本自1954年开始形成了独具特色的“春季争取提高工资的斗争”（简称春斗），届时全国的各行业工会会采取统一步调，向资方交涉调薪、工时等，该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳资谈判的重要节目。日本工会总联合会的一项重要职能就是参与“春斗”。

“春斗”分三个层次。国家层面，由日本工会总联合会发布一份本年度“春斗”工资指导线的报告供各行业工会参考，同时主要的雇主组织也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但是总工会与日经联并不直接进行协商。行业层面，由各行业工会根据工会总联合会提供的工资指导线，结合本行业实际提出本行业的增资幅度参考指标；行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会和雇主组织也不直接进行谈判。企业层面，由企业的工会与雇主开展实质性的谈判，决定企业实际工资增长。不过，近年来“春斗”的影响力已逐渐减小。

三、日本企业人力资源管理制度的变化

日本企业人力资源管理制度主要是终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等基本制度。长期以来，日本企业实行的是从录用到退休的终身雇佣制度，员工以厂为家，企业提供相应稳定的收入和高福利来营造家的氛围。在终身雇佣制下，员工的晋升和待遇都随着年头排列，这就是所谓的年功序列制。终身雇佣制和年功序列制使公司中形成了牢固的组织人事关系。

20世纪90年代以后，日本终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等各项制度面临诸多挑战。随着日本企业技术水平的提高，现代化设备的采用和普及，职工的技术和能力显得越来越重要，随年龄和工龄增长的经验逐渐退居次位。传统的人力资源管理正在发生变化。目前，大中型日本企业，以绩效考核为基础的薪酬体系正逐步形成，全面业绩考核体系也得到进一步采用。日本企业的薪酬主要由工资和奖金组成，还有各种津贴，如加班津贴、家属津贴、全勤和精勤津贴、交通费、伙午津贴等。

日本的劳资关系号称有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。在日本，企业更像一个“家族”，企业员工享有长期就业的工作保障，员工按照年龄、工龄和学历以及对企业的贡献，可以持续提升工资。企业这种对员工就业和晋升的保障制度，培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而形成了一种主仆式的劳动关系，保持了劳资关系的长期稳定。工会企业化是日本工会运动的一大特色。在日本，工会大都是以企业为单位组成的“企业工会”。工会在企业中发挥高度合作作用。雇员的工资、工时、福利等劳动条件，一般是由企业工会与企业资方通过集体谈判方式来解决。这与欧美各国行业工会和产业工会的组织形式有很大区别。工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。在日本，企业内部劳资关系的和谐得到社会各方的重视。劳资矛盾和纠纷多以企业为单位予以解决。企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。在日本不少具有东方传统文化色彩的手段渗透在劳资关系调节机制中，如宣传“和为贵”的传统价值观、集体主义的合作精神，倡导企业文化，关注感情投资等等。大家庭、这个利益共同体中，劳资双方同舟共济，共度时艰。可见，日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维系着劳资关系的稳定。黄越钦教授把日本劳动关系模式称为“经营者统合模式”，但同时认为日本也有协约自治的因素存在。①可见，东西方的要素在日本劳动关系体系当中都有所体现。当然，与欧美国家一样，20世纪八九十年代以来，在经济全球化的影响下，日本的劳资关系体制也受到巨大冲击。企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维系的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。近年来，终身雇佣制在一些公司已不复存在，传统的春斗也不再风光，劳资关系中的三大支柱都面临着挑战，劳资关系的不稳定因素正在加剧。

近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。

近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。