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驻厂检验员工作指导7
驻厂检验员工作指导
为了更好的保证来料品质，减少来料滞留仓库时间，省工省时的做完检验动作，设定品检员驻供应商跟进检验，愈来愈显得必要。

驻厂检验员最好是选择一个综合能力相对较好，基本技能熟练的QC。

较强的责任心、执行力将能更好的推动供应商的产品品质改善。

综合能力比较好也包括：言行举止，穿着打扮。

不能影响自己的公司形象。

驻厂检验员在供应厂商应该怎么做？
第一，沟通。

应从上至下的沟通，就是说，先从品管主管开始，当然，语言交流的内容可以很广泛。

但是要清楚自己的原则，比如可以讲：我们一起把此问题改善，提高品质，同时也是减少不良，降低损失；此问题如果不改善，将来退货，返修，我想不是你和你的老板想看到的吧；相信类似的语言交流后，基本上可以统一战线的去改善制程，解决问题。

具体到他们检验员的话，自己要会树立一点威信，从上至下的沟通原因也是如此。

可以多些工作指导，但其它方面少些交流，驻厂全检时更要注意此问题。

第二，检验。

主要是全检。

很多驻厂检验都是跟线全检，这样很容易忽略很多问题，比如：只留意外观了，没检到尺寸、结构、颜色，甚至是形状。

首件确认很重要，与样品对
比，参考图纸，依据检验标准，结构、形状、颜色、尺寸等
一一检查。

对重要的管制尺寸务必测量。

对特殊要求的尺寸公差或形位公差，要做出对应的检验治具，进行全检。

了解部品履历，特别是曾经出现的大问题，需格外注意验证、检查。

特殊情况下有时候会进行抽检，这时要严格按照相应抽检标准进行，依据检验标准、作业指导书（WI）等来判定。

尊重最终的抽检结果，并严格执行之，需要重检返工的一定要推行下去。

如需特采，请供应商申请。

另外，还要注意包装方式，这个很重要，一定要安全包装，并且包装的手法不能给产品造成不良影响，如发现隐患，马上排除。

如果不留意包装，那么厂商包装造成的问题，将会是批量性的。

第三，异常处理。

如果在驻厂跟线全检时，发现批量性问题，应速邀请品管、生产班组长一起处理。

一定要查出在哪个工序出现的问题，并且马上改善。

并防范后续再发生。

如果批量性的出现前期加工不良问题，同样找出相关人员，查出根本原因，找出解决方法加工，验证，并全检。

当发现批量性问题时，要及时上报给自己的班组长或主管，这样会更加确定自己观点，并会得到协助解决。

另外一种情况就是因自己漏检或其他原因，送至厂里的货生产时出现异常。

这时，首先要确定到此问题的根本原因：自己没检到，厂商问题，包装问题，运输问题，储存问题，产线问题，还是其它
问题。

如果是前三者问题，自己要马上验证。

厂商在制品、厂商库存品，厂商半成品的数量、解决方法，应该在最短时间内查清楚，搞彻底。

自己厂里的不良处理，根据情况，看是否需要回公司确认，是否需要厂商派人，或有其他可以解决的方式，依
情况，迅速反应。

在异常处理上，根据情况，利用一切可以利用的资源，要选择更快，更有效的方式去解决。

后续要协助SQE 进行改善动作的跟进或验证。

驻厂检验员要处理好相应的人际关系，工作上可以争论，但不要争吵。

对人礼貌，尊重他人。

务必注意人身财产安全，尽量减少外出、外逛。

安全饮食，合理作息。

回公司前，整理房间，带好自己行李。

打印考勤，带上报表。

给品管部打招呼后启程回公司。

制成：张振
2013年11月
有关劳动法中劳动者被放假
有关劳动法中劳动者被放假
1、用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富余。

这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。

2、用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。

这里所说的重大矛盾或纠纷包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。

3、用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的。

被放假主要涉及问题1、被放假期间的工资如何计付;
2、劳动者以被放假为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

详细分析1、被放假期间工资的法律规定
《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

而对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省工资支付条例等的规定是按照不低于最低工资的百分之七十或八十支付生活费直到复产、复工。

不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。

2、从劳动合同的角度来看
劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。

但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如，法定节假日、工伤治疗期间等。

非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存劳动关系，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。

3、被放假不同造成者，工资发放有区别
当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。

对于其他的情形，我们认为不宜扩大适用，应视放假的原因来确定。

被放假是
劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。

相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。

4、被放假牵扯到的经济补偿金或赔偿金
关于劳动者以被放假为由要求支付经济补偿金或赔偿金。

如果是劳动者提出解除劳动关系，那么，审查的范围是劳动者的主张是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件需支付经济补偿金的情形。

在用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的情形中，用人单位的行为属于变相解雇，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，需向劳动者支付赔偿金，劳动者也倾向于提出赔偿金的主张。

用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金;反之，则需支付经济补偿金。

依据《劳动合同法》，这种强制息工待岗属于违法行为，他们可以申请经济补偿或解除劳动合同。

息工待岗不能成为企业变相裁员手段，企业在经营困难的状况下，可以通过开职工代表大会等方式与职工积极沟通，共同渡过难关。

即使要员工息工待岗，也要事先征得员工同意，强制给职工放假的方式属违法行为。

今日要点：企业统一安排员工休年假的做法，如果没征得员工同意，或者员工无法选择是否可以不休的话，就触犯法律规定。

如果员工可以申请休或不休的话，这就是人性化的举措，在法律上没有不合理的地方。