第三章人力资源的法律环境
人力资源管理—法律
人力资源管理—法律在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理与法律的紧密结合显得至关重要。
有效的人力资源管理不仅能够提升企业的运营效率和竞争力，还能确保企业在法律的框架内合规运作，避免潜在的法律风险。
人力资源管理中的法律涵盖了诸多方面，从招聘与选拔、劳动合同的订立与履行，到员工的薪酬福利、工作时间与休息休假，再到员工的培训与发展、离职与解雇等环节，都有相应的法律法规进行约束和规范。
招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，在此过程中，法律的作用不可小觑。
企业在发布招聘信息时，必须确保其内容真实、合法，不包含任何歧视性的条款。
例如，不能因性别、种族、宗教信仰、年龄等因素对求职者进行不合理的限制。
同时，在选拔过程中，所采用的测试方法和评估标准也应当公正、客观，符合法律规定。
否则，企业可能会面临就业歧视的指控，不仅损害企业形象，还可能承担相应的法律责任。
劳动合同是确立用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要法律文件。
法律对于劳动合同的订立形式、必备条款、期限、试用期等都有明确的规定。
用人单位应当按照法律要求与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
此外，对于试用期的约定，法律也有严格的限制，以保护劳动者的合法权益。
如果用人单位违反劳动合同法的相关规定，如未及时签订劳动合同、违法约定试用期等，将面临支付双倍工资、赔偿劳动者损失等法律后果。
薪酬福利是员工关注的核心问题之一，也是人力资源管理中的重要法律关注点。
企业应当按照法律规定支付员工工资，不得低于当地最低工资标准，并按时足额发放。
在加班工资的计算、社会保险的缴纳、带薪休假的安排等方面，企业也必须严格遵守法律法规。
否则，可能会引发员工的投诉和劳动争议，给企业带来经济损失和不良影响。
工作时间与休息休假是保障劳动者身心健康的重要制度。
法律对工作时间、加班时间、休息日、法定节假日、年休假、病假、产假等都有明确的规定。
人力资源管理的法律环境
人力资源管理的法律环境人力资源管理的法律环境1\概述人力资源管理是组织中负责招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系等人力资源相关工作的部门。
在开展人力资源管理工作时，必须遵守国家法律法规和相关政策，以确保合法合规运营。
2\劳动法律法规2\1 劳动法劳动法是我国解决劳动关系的基本法律，主要涉及劳动合同、工资、工时、休假、社会保险等方面的规定。
在人力资源管理中，应该遵守劳动法的各项规定，保护劳动者的权益。
2\2 其他劳动法律法规除了劳动法外，还有其他劳动法律法规需要注意，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
这些法规对劳动关系的解决、劳动合同的签订和履行、劳动争议的解决等方面有详细的规定。
3\用工形式和用工合同3\1 用工形式根据劳动法规定，用工形式主要包括劳动合同制、聘用制、劳务派遣制等。
企业在招聘和录用员工时，应该选择适合自身发展的用工形式，并严格按照相关法律法规执行。
3\2 劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间的合同协议，约定了双方的权利和义务。
在与员工签订劳动合同时，要严格按照劳动法的规定执行，保证合同的合法性和有效性。
4\薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要内容之一。
企业应该按照法律法规和相关政策，合理确定薪酬标准和薪酬结构，确保员工的薪酬合理、公平。
5\劳动保护5\1 劳动保险劳动保险包括工伤保险、失业保险、医疗保险、养老保险等。
用人单位在人力资源管理中要按照法律法规规定，为员工缴纳相关的劳动保险费用，保障员工的合法权益。
5\2 安全生产安全生产是保障员工生命安全和身体健康的重要环节。
用人单位应该建立健全安全生产制度，加强安全培训和日常检查，确保员工的安全和健康。
6\劳动争议处理劳动争议是劳动关系中不可避免的问题之一。
用人单位应该合法合规地处理劳动争议，积极采取调解、仲裁和诉讼等途径解决纠纷。
同时要遵守法定程序，尊重员工的合法权益。
7\附件本文档涉及的附件包括劳动合同范本、薪酬标准表、安全生产制度等。
人力资源有关法律法规汇编(40个doc)72
人力资源有关法律法规汇编(40个doc)72人力资源有关法律法规汇编第一章：劳动合同法及相关规定1. 劳动合同法内容：劳动合同的定义和要素、合同订立、变更和解除、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护、劳动纠纷处理等。
2. 用工单位集体合同法内容：用工单位与职工代表组织订立的集体合同的内容和程序。
3. 劳动争议调解仲裁法内容：劳动争议的调解、仲裁程序及相关规定。
第二章：劳动用工管理1. 人力资源规划与招聘内容：人力资源规划的目的和程序、招聘流程与方法、用人单位的招聘公平性等。
2. 人事档案管理内容：人事档案建立和管理的规定、档案使用、保存和销毁等。
3. 薪资福利管理内容：薪资制度与标准、奖惩制度、社会保险和福利保障等。
第三章：劳动条件与环境保护1. 劳动安全与职业卫生内容：劳动安全与职业卫生的法律要求、职业病预防、职业卫生检测和评价等。
2. 工作时间和休假制度内容：工作时间的安排和管理、法定节假日、年休假和婚丧假等。
第四章：劳动关系管理1. 工会法内容：工会组织的设立、职权和活动、工会会费、工会与用人单位的关系等。
2. 社会保险法内容：社会保险制度的设立和管理、社会保险费的征收与缴纳、社会保险待遇的享受、社会保险基金的管理等。
第五章：劳动监察与行政处罚1. 劳动监察法内容：劳动监察的职责和权限、劳动违法行为的处理、劳动监察机构的组织和管理等。
2. 行政处罚法内容：行政处罚的种类和程序、行政处罚的效力和执行等。
第六章：劳动人事争议处理1. 劳动争议处理办法内容：劳动争议的处理机构和程序、劳动争议的调解、仲裁和诉讼等。
2. 人事争议仲裁规定内容：涉及人事争议的仲裁机构、仲裁程序和相关规定。
第七章：其他相关法律法规1. 国家工作人员政务处分法内容：国家工作人员尽职行为的规定、政务处分的程序和权限等。
2. 危险化学品管理条例内容：危险化学品的安全生产要求、经营许可和安全管理、事故应急处理措施等。
附件：1.劳动合同模板2.集体合同范本3.劳动争议调解申请表4.劳动安全教育材料法律名词及注释：1. 劳动合同：由雇主和劳动者双方参照劳动法关系建立的劳动权利和义务关系的书面协议。
人力资源的环境因素
人力资源的环境因素概述人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理员工的部门或职能。
在组织各项工作中，人力资源管理起到关键的作用。
人力资源管理的效果不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的诸多因素的制约与影响。
本文将重点探讨人力资源管理中的环境因素。
一、社会经济环境社会经济环境是指社会、经济活动中存在的各种人力资源管理的社会因素。
包括人口、经济发展水平、社会文化等方面的因素。
1. 人口因素：社会人口结构的特征对人力资源管理产生重要影响。
例如，劳动力市场供求关系的变化会影响职场竞争力和薪酬水平。
2. 经济发展水平：经济发展水平的不同导致劳动力市场的供求关系的差异，进而影响到人力资源的获取和配置。
3. 社会文化：不同地区、不同文化背景的人力资源管理策略也有所不同。
例如，西方国家注重员工个体的发展，而亚洲国家注重团队合作精神。
二、法律法规环境法律法规环境是人力资源管理中不可忽视的因素。
各个国家或地区的法律法规对于员工权益、劳动关系、劳动合同等方面有详细规定，人力资源管理必须严格遵守。
1. 劳动法律法规：包括劳动合同法、劳动争议仲裁法等，对雇佣关系、劳动条件、劳动权益等进行规范。
2. 社会保障法律法规：包括社会保险法、工伤保险法等，对员工的社会保障权益进行保障。
3. 种族、性别歧视法律法规：禁止雇主在雇佣过程中歧视员工的种族、性别、宗教等。
合法合规的人力资源管理可以使组织避免法律纠纷，保障员工权益。
三、技术环境技术环境是人力资源管理中的重要因素，尤其是在信息技术高度发展的今天。
技术环境对人力资源管理产生了巨大的影响。
1. 信息系统：人力资源管理的信息化建设可以提高员工的管理效率，加强对员工的绩效管理和培训发展。
2. 人机关系：技术的引入改变了传统的人与机器的工作关系，引发了人力资源管理中的新问题和挑战。
3. 社交媒体：社交媒体已成为人力资源管理中的重要工具，可以用于招聘、员工交流、福利离职管理等。
西南财经大学人力资源管理概论课件卿涛第三章
（3）制定人力资源需求计划，包括所需的数量、质量、 人才素质要求。
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制定人力资源规划的核心步骤:
第二步：人力资源需求预测和供给预测
供给预测主要任务有： (1) 估计在未来一段时间企业内可获得的人员数量和
类型。 (2) 明确企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、
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二、企业内部环境分析
（一）企业经营环境 （二）企业组织环境
（三）人力资源结构分析 人力资源数量分析 人员类别的分析
人员素质分析 年龄结构分析 职位结构分析
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第四节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
1）企业内部因素
企业规模的变化
经营方向的变化
技术与管理的变化
人员流动
2）企业外部因素
2 开发利用组织内现有人员的潜力，使组织 和员工双方的需求充分得到满足。
3 满足组织经营过程中人力资源的有效供应， 保证组织竞争优势。
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案例：手忙脚乱的HR经理
M集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商， 企业从来不定什么计划，缺人了，就去招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量 多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、 有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不能多招，而且HR部也不知 道应当招多少人和招什么样的人，结果HR经理一年到头的往人才市场 跑。
（3） 对重点人员（或全体员工）进行评估 （4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计
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制定人力资源规划的核心步骤:
人力资源管理的法律环境
人力资源管理的法律环境人力资源管理的法律环境人力资源管理是一个涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的综合性工作。
在进行人力资源管理时，必须遵守国家和地方的相关法律法规。
以下是人力资源管理中的一些法律环境：劳动法劳动法是最基本、最核心的法律，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法的相关规定，包括劳动合同的签订、工资支付、工作时间和休假制度等。
劳动合同法劳动合同法是指导和规范劳动合同签订和执行的法律。
在进行人力资源管理时，必须依法签订合法合规的劳动合同，并按照合同规定执行。
社会保险法社会保险法是保障劳动者权益的法律，规定了社会保险制度的主要内容和承担义务。
在人力资源管理中，用人单位需要依法为员工缴纳社会保险费，并确保员工享受社会保险待遇。
劳动争议处理法劳动争议处理法是处理劳动争议和纠纷的法律。
在人力资源管理中，可能会涉及到劳动合同解除、工资支付等问题，需要遵守劳动争议处理法的程序和规定，妥善处理各类劳动争议。
妇女权益保障法妇女权益保障法是保障妇女权益的法律。
在人力资源管理中，需要重视并保护妇女员工的权益，不得歧视妇女员工，在招聘、晋升和薪酬福利等方面要平等对待。
职业病防治法职业病防治法是预防和治理职业病的法律。
在人力资源管理中，要确保员工的健康和安全，提供良好的工作环境，落实职业病防治措施。
人力资源管理者必须了解并遵守相关法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性，保障员工的权益，维护企业的良好形象。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规1.引言人力资源是组织的重要资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了确保合法、公平、公正的人力资源管理，企业需要遵守一系列法律法规。
本文档将介绍人力资源管理涉及的法律法规，帮助企业全面了解相关法律要求和规定，确保合规经营。
2.劳动法律法规2.1.《中华人民共和国劳动法》- 第一章：总则- 第二章：劳动合同的订立和终止- 第三章：劳动报酬- 第四章：劳动时间和休息休假- 第五章：劳动安全卫生和劳动保护- 其他相关法规：《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等3.人事管理法律法规3.1.《中华人民共和国个人所得税法》3.2.《中华人民共和国社会保险法》- 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险3.3.《中华人民共和国就业促进法》3.4.《中华人民共和国劳动保障监察条例》3.5.《中华人民共和国职业病防治法》4.劳动关系法律法规4.1.《中华人民共和国工会法》4.2.《中华人民共和国劳动关系协调法》4.3.《中华人民共和国集体合同法》4.4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》5.人力资源管理相关法律法规5.1.《中华人民共和国人力资源与社会保障部令》5.2.《中华人民共和国职业教育法》5.3.《中华人民共和国劳动力市场条例》5.4.《中华人民共和国职业介绍和职业传达法》6.其他相关法律法规6.1.《中华人民共和国公司法》6.2.《中华人民共和国民族地区地方自治法》6.3.《中华人民共和国流动人口管理条例》附件：- 附件一：《中华人民共和国劳动合同范本》- 附件二：《中华人民共和国社会保险登记证范本》- 附件三：《中华人民共和国工资单范本》法律名词及注释：- 劳动合同：劳动法律关系的设立和终止、相关权益和义务的约定。
- 劳动报酬：员工根据劳动合同从雇主处获得的经济回报。
- 劳动时间和休息休假：员工每天、每周的工作时间安排和休息休假制度。
- 劳动安全卫生和劳动保护：保障员工在工作过程中的身体健康和安全的相关措施。
人力资源管理环境
人力资源管理环境人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，而人力资源管理则是为了最有效地利用、培养和发展这一资源而进行的一系列活动和策略。
然而，人力资源管理面临着各种不同的环境因素，这些因素会对其产生积极或消极的影响。
本文将探讨人力资源管理的环境因素，并讨论它们对组织和员工的影响。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要影响因素之一。
经济的繁荣或衰退直接影响着组织的运营和员工的就业情况。
在繁荣时期，组织可能会面临招聘难、人才竞争激烈的情况，而在衰退时期，则可能需要进行裁员和降薪。
此外，经济环境还会影响员工的工资待遇、福利待遇等，从而直接间接地影响员工的满意度和忠诚度。
二、法律法规环境法律法规环境对人力资源管理有着严格的约束和规范。
各国、各地区的劳动法律法规对于雇佣关系、工资支付、劳动合同、职工权益等方面都有详细的规定。
合规性是人力资源管理的重要考量之一，组织需要确保自身的管理行为符合相关法律法规的要求，以避免法律纠纷和罚款的风险。
三、技术发展环境技术的发展对人力资源管理产生了深远的影响。
随着信息技术的快速发展，组织可以通过人力资源信息系统实现人力资源管理的电子化和自动化，提高管理效率和员工体验。
此外，新兴技术如人工智能、大数据分析等也为组织提供了更多的人力资源管理工具和手段，例如智能招聘系统、员工绩效分析平台等。
四、文化环境文化环境是组织内部和外部的价值观、信仰体系、行为规范等的集合。
组织需要适应和塑造符合自身文化环境的人力资源管理策略和实践。
不同的文化背景可能对招聘、培训、绩效评估等方面产生不同的需求和偏好。
也正是因为文化的差异，跨国企业在不同国家和地区开展人力资源管理时需要进行适当的调整和融合。
五、社会环境社会环境是人力资源管理的外部环境之一，它涉及到社会趋势、价值观念、人口结构等方面的变化和影响。
随着社会进步和人们观念的变化，职业平等、多元化、工作与生活平衡等议题日益受到关注。
组织需要关注和应对这些社会变化，制定相应的人力资源管理策略，以适应和满足员工的需求。
人力资源的劳动法律法规
人力资源的劳动法律法规在现代社会中，人力资源管理在企业中起着至关重要的作用。
为了确保员工的权益得到保障，人力资源管理必须遵循劳动法律法规。
本文将介绍人力资源管理中必须遵守的一些劳动法律法规。
一、用工合同法用工合同法是保障劳动双方权益的基础法律。
根据用工合同法，雇主和员工应当在签订劳动合同之前明确双方权益和责任，并依法履行合同。
双方在签订劳动合同时应当遵守平等自愿、互利互信、公平公正的原则，确保劳动合同的有效性。
二、劳动合同法劳动合同法是在用工合同法基础上进一步细化和规范的法律。
根据劳动合同法，雇主和员工应当明确劳动合同的期限、工作内容、工作时间、工资福利待遇等关键要素，并依法履行合同。
劳动合同法还规定了双方终止劳动关系的条件和程序，确保在终止劳动关系时双方的权益得到保障。
三、劳动争议解决法在人力资源管理中，劳动争议时常发生。
为了解决劳动争议，劳动争议解决法提供了相应的程序和机制。
根据劳动争议解决法，劳动争议应当首先经过协商和调解。
如果协商和调解不能解决争议，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，最终还可以向法院提起诉讼。
四、职业安全法职业安全法是为了保障员工生命安全和身体健康而制定的法律。
根据职业安全法，雇主应当建立健全的安全生产责任制，组织职业危害防治工作，并提供必要的安全防护设施和培训。
员工也应当遵守职业安全法的规定，加强自我保护意识，减少工伤事故的发生。
五、劳动保障法劳动保障法是为了保障劳动者的基本权益而制定的法律。
根据劳动保障法，雇主应当为员工缴纳社会保险，并按照规定支付工资。
劳动保障法还规定了雇主在解雇员工时应当支付相应的经济补偿金的情况和条件。
六、劳动监察法劳动监察法是为了监督和管理劳动关系而制定的法律。
根据劳动监察法，劳动监察机构有权对雇主的用工行为进行检查和监督，并可以对违法行为进行处罚。
劳动监察法的目的是营造公平公正的劳动环境，保护劳动者的权益。
综上所述，人力资源的劳动法律法规在保障员工权益和营造公平公正劳动环境中起着重要作用。
公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄
公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内外环境因素对人力资源的影响进行分析和评估，从而制定适合企业发展的人力资源战略、目标和政策。
人力资源环境分析是企业人力资源管理中的一项重要工作，通过分析环境，可以为企业制定科学合理的人力资源管理策略，充分利用和发挥员工的潜力，提高企业运作效率，促进企业持续发展。
一、内部环境分析内部环境是指企业内部相关人员所构成的一些因素，如企业文化、组织结构、经营理念、经济制度等。
在人力资源环境分析中，我们需要对企业内部环境因素进行分析和评估，以便制定出相应的人力资源政策和措施。
1.组织结构组织结构是人力资源的基础，直接影响企业内部的管理效能。
为此，我们要了解企业的组织结构，并对其进行评估。
通过评估可以了解到企业是否存在过于庞大、重复部门荒废、基本职能部门拥挤等等问题。
根据这些问题，我们可以制定人力资源管理政策，帮助企业协调内部矛盾，提高管理效率。
2.企业文化企业文化是影响企业发展的重要因素，它能够反映出企业的核心价值观、经营理念和思想意识。
一个积极、健康、开放的企业文化可以使员工更加积极地投入到工作中，更好地完成工作内容。
了解和评估企业文化，可以根据员工接受度的高低，制定出相应的激励和薪酬政策，提高员工工作积极性。
3.薪酬福利制度薪酬福利制度是企业内部的一种内部激励机制，直接关系到员工的积极性和实际福利待遇。
因此，我们需要对企业的的薪酬福利制度进行分析和评估。
以便提出符合员工需求的薪酬福利待遇，从而提高员工的积极性和工作质量。
二、外部环境分析外部环境是指企业发展和经营所涉及到的外部因素，如政治、经济、法律、社会、文化等方面。
通过对外部环境的分析和评估，可以为企业的人力资源管理提供有力的保障和支持。
1.经济政策分析经济政策是影响企业经营发展的一个不可忽视的因素。
在经济政策不好的情况下，企业内部可能会面临一些不利的因素，如员工流失、经营不善等问题。
因此，我们需要对当前的经济政策进行别板分析和评估，为企业的人力资源管理制定出对策，协助企业度过难关。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析是指对企业内、外部环境中与人力资源密切相关的因素进行评估和分析，全面了解和把握人力资源的发展情况，为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
本文将主要从经济、政治法律、社会文化、技术和教育等五个方面对人力资源环境进行分析。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要基础，一个良好的经济环境有助于促进企业的发展和壮大。
首先，宏观经济风险的存在可能导致企业经营不稳定，从而影响到对人力资源的需求；其次，市场竞争的加剧使得企业需要更加优秀的人才来提高竞争力；最后，在就业市场供需关系的影响下，企业需要根据就业市场情况来制定合理的人力资源计划。
二、政治法律环境政治法律环境对人力资源的管理和发展有深远的影响。
在政治方面，政府的政策和管理方式直接影响到企业的人力资源政策和管理模式；在法律方面，劳动法规定了员工的权益和义务，企业必须依法进行人力资源管理，遵守劳动法律的规定。
此外，各种政策、法规的变化也会对企业的人力资源管理带来一定的影响。
三、社会文化环境社会文化环境对企业的人力资源管理和发展具有重要的影响。
社会观念的变化、人们对工作价值观念的改变、社会文化环境的多样化等因素都会对企业的人力资源需求和管理产生影响。
比如，在社会价值观念改变的背景下，企业需要更多关注员工的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度，以避免员工流失和转岗率的飙升。
四、技术环境技术环境是指科技水平的发展和创新对企业的人力资源带来的影响。
随着信息技术的快速发展，企业需要不断更新员工的技术知识和技能，培养和吸引具有高科技能力的人才，并且加大对人才队伍的激励力度，提高员工的专业素质和创新能力。
五、教育环境教育环境对人力资源的管理和发展有重要作用。
优质教育资源的供给对企业吸引和培养人才至关重要。
同时，企业也需要根据新的教育环境和需求，加强内部培训、外部培训和创新人才培养模式的建设，提高员工的学习能力和适应能力。
总之，人力资源环境分析是企业进行人力资源规划和管理的重要基础。
人力资源管理的环境分析
人力资源管理的环境分析人力资源是一个组织的重要资产，通过人力资源管理来确保有效管理和利用这个资产。
然而，人力资源管理需要考虑各种内外部环境因素，以便做出有意义的决策。
在本文中，我们将详细讨论人力资源管理中的环境分析。
环境分析环境分析是一个组织运作成功的关键因素。
它帮助组织确定如何有效地处理可控和不可控的影响其经营的内部和外部因素。
人力资源管理的环境分析需要考虑以下方面：1. 经济环境组织的成功与它所在的经济环境直接相关。
在经济繁荣时期，组织通常需要增加工作职位，并吸引更多的雇员来满足增长需求。
在经济衰退时期，组织通常需要削减工作职位，从而减少支出。
同时，组织可能需要采取其他措施来吸引和保留高素质的员工，因为经济不景气时员工的流动性可能更高。
2. 法律和政治环境人力资源管理的另一个重要因素是法律和政治环境。
组织必须遵守各种劳动法和法规，以确保员工享有合理的待遇和福利。
此外，政府的政策也会影响到人力资源管理。
例如，政府可能推动员工培训计划、解决性别和种族歧视等问题。
3. 科技环境科技的快速发展带来许多变化，包括对员工的需求和期望的变化。
不仅如此，许多组织正朝着自动化和数字化方向发展，这要求员工具备更高的技能水平和更强的适应能力。
人力资源管理必须了解这些变化，并相应地制定政策和培训计划。
4. 社会文化环境社会文化因素对人力资源管理的影响也是不可忽视的。
例如，对待员工的态度和期望会因文化背景的不同而有所不同。
组织必须满足员工的需求和期望，以便留住他们。
另一方面，社会的价值观和态度也可能影响到组织的人力资源决策和政策。
5. 组织文化组织文化是一种内部因素，它是组织的价值观、信仰、行为和习惯的总和。
组织文化对员工的行为和态度产生深远的影响。
例如，组织的文化可能强调团队合作和共享，或者更侧重个人主义和竞争。
组织必须清楚自己的文化特点，并制定相应的人力资源管理策略和计划。
总结人力资源管理的环境分析是非常重要的，它有助于组织了解各种影响和因素，并帮助制定正确的政策和计划。
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
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2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
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3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是企业运作至关重要的一环，为了保证员工权益和企业合规，各种法律法规被制定出来以规范人力资源管理的各个方面。
本文将介绍一些与人力资源管理相关的法律法规，并探讨其在企业实践中的应用。
一、劳动法律法规1. 《劳动合同法》：该法规明确了劳动合同的订立、变更、解除等各个环节的规定，旨在保护劳动者的合法权益，例如劳动报酬的支付、工作时间和休假制度等。
2. 《劳动用工管理条例》：该条例主要规定了对职工的招聘、录用、试用期、福利待遇、劳动纠纷处理等方面的规定，确保用人单位和职工之间的权益平衡。
3. 《劳动争议调解仲裁法》：该法规规定了劳动争议的调解和仲裁程序，为解决劳动关系中的纠纷提供了具体的操作指引，保障了劳动者的合法利益。
二、社会保险法律法规1. 《社会保险法》：该法规明确了社会保险的范围、参保条件、缴费和待遇等各个方面的规定，旨在保障劳动者的社会保险权益。
2. 《工伤保险条例》：该条例规定了工伤保险的保障范围、赔偿标准和责任等，为工伤事故发生时的应急处置提供了依据。
3. 《职工基本养老保险条例》：该条例明确了企业应为职工参加基本养老保险的责任和义务，确保职工在退休后能够获得相应的养老金。
三、劳动用工监管法律法规1. 《劳动合同法》：前文已经提到，劳动合同法不仅保护了劳动者的权益，同时也要求用人单位履行相应的责任和义务。
2. 《劳动法》：该法规规定了用人单位应提供的劳动条件和保护措施，例如工作环境的安全与卫生、劳动保护等。
3. 《劳动监察法》：该法规规定了劳动监察机构的职责和权限，保障劳动关系的公平公正，并对企业违法行为进行监督和处罚。
四、职业道德和行业规范在人力资源管理中，除了法律法规的制约，职业道德和行业规范也是非常重要的。
例如：1. 人力资源管理师职业行为规范：该规范涵盖了人力资源管理师在职业活动中应遵循的道德规范和行为准则，促进了行业的健康发展和职业素养的提升。
2. 行业协会的自律规定：各个行业协会通常会制定相应的自律规定，规范了企业在人力资源管理方面的实践行为，提高了整个行业的素质和形象。
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第三章人力资源的法律环境
四、案例分析：
歧视性因素
非歧视性因素
美国高级法院认为，某项人事决定一旦被 采用，只要是基于非歧视的因素，那么即使该决 定中有歧视性因素的事实，也不足以证明该决定 是歧视性的。
思考
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第三章人力资源的法律环境
第二节 中美人力资源法律体系比较
一、中美人力资源法律的体系结构
规定违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训 费用；
➢ 在三种情况下，劳动者有权要求企业必须续签无固定期限劳动合 同；
➢ 用人单位拖欠和克扣劳动者工资的，劳动者可向法院申请支付令； ➢ 劳动者的基本养老保险个人账户，有望在全国范围内随劳动者流
动； ➢ 用人单位如有强迫劳动等四类情况，将依法赔偿、处罚； ➢ 用人单位不得扣押劳动者身份证等证件或向劳动者收取财物。
日本的人力资源管理
• 1、终身雇佣制 • 2、年功序列制 • 3、注重在职培训 • 4、重视通才的培养 • 5、注重精神激励
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第三章人力资源的法律环境
美、日的人力资源管理模式比较
•内容
选人 育人
用人 留人
•国家 美国
日本
注重人才素质 强调招聘最优 注重工作能力 依靠外部力量 主要培养管理人才
第三章人力资源的法律环境
松下的人力资源管理
• （1）实行“集中智慧的全员经营”。松下幸之助认为：一个人的能 力是有限的，企业只靠一个人的智慧，即使一时取得惊人的进展，也 不是长远之计。松下电器把人力资源开发战略作为决定企业命运的头 等大事，加强职工教育训练，公司制定了长期人才培养计划，建立了 世界上最大的教育训练中心,中心设有八个研修所和一个高等职业学 校,每年花在职工培训上的开支高达40亿日元，这使松下名牌产品的 背后拥有一支高素质的员工队伍。
俱乐部”。微软的选人模式是非良才不用。微软每年只从
大约12万的应聘者中录用极少数人。如1988-1994年，
微软每年只招聘150-175名新员工。真可谓百里挑一，优
中选优。宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。既使职位长期
空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的 员工，要将位置留给最合适的人才。
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重个人、短期结果 员工对他的职位负完 全责任 注重高薪和个人发展
寻找70% 注重工作热情
依靠自己来培训员工 技能和在职培训占主 要地位（通用型人才 培养） 强调集体、看重长期 发展 大家共同对企业负责 依靠福利和制度制约
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第三章人力资源的法律环境
• 劳动法规常识
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第三章人力资源的法律环境
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第三章人力资源的法律环境
•讨论
你如何看待”公平就业”与”企 业自主用工权“的关系。
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第三章人力资源的法律环境
美国、日本的人力资源管理模式
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第三章人力资源的法律环境
微软的人力资源管理
•
微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入
1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年
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第三章人力资源的法律环境
华为万人辞职事件
•
在新《劳动合同法》即将实施前，在媒体上
热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为
员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。
紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以
上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新
人”，同时获得一笔补偿金。
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（二）中国人力资源法律的执行机构
劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法
院
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第三章人力资源的法律环境
四、中美人力资源法律差异比较 （一）法律体系上的差异 劳动关系 劳资关系 （二）法律意识上的差异 （三）劳动关系协调方式的差异 （四）特殊人力资源问题的处理差异 （五）歧视的范围、种类和内容的差异 （六）执法的机构和力度的差异
2.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重的 违规违法行为或不能胜任情形的。
成文法：指有关劳动的法律、法规必须以规范的 法律文件形式存在。
不成文法：主要是指在现实中具有正式文件的法 律效力的政策、条例、规定、守则、规程等，是 对一些法律条款的重要补充。
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第三章人力资源的法律环境
（1）规范性法律文件 ①宪法 ②劳动法 ③行政法规 ④部门规章 ⑤地方性法规和地方规章 ⑥国籍法律文件，如国际劳工公约
案例分析
案情： （1）某公司是一家计算机软件开发公司，因为生
产经营的需要，欲招聘5名程序员。在每一次招 聘会上，登出了这样的招聘启事：应聘者需满足 以下条件：1.男性；2.35岁以下；3.大学本科 以上学历---
（2）某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区 张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。
（一）美国法律体系形成特点：每次修改大都是 由某个无法判服双方的案例引起，这种典型案例 在上一节已有提及，此外还有一些典型案例引发 了美国法律的修订、补充和说明。
（二）中国的法律体系构成
1、分类构成 2、分层构成
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第三章人力资源的法律环境
1、分类构成 （1）劳动关系协调法 （2）劳动基准法（劳动条件基准法） （3）保障法 2、分层构成
• （2）主要人才应由自己培训。松下幸之助认为：事业成败取决于人， 没有人就没有企业。松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，又 是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效应不能急功近利， 有求才若渴的心，人才会源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墙 角”，被挖来的人不一定全部是优秀的人，如果碰到想要从事新的工 作的人，只要这个人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验 的人。
5、1967年的《雇佣年龄歧视法案》：40岁以上。
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第三章人力资源的法律环境
6、1990年的《美国残疾人法案》 （1）禁止歧视的对象。 （2）合理的便利条件。
7、1991年重新修订《民权法案》
8、其他法案及各州法律。
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第三章人力资源的法律环境
三、《公平就业机会法案》的执法过程 （一）公平就业委员会 （二）联邦合同执行程序办公室 （三）联邦法院（时间长，但执行强度最大） （四）反歧视行动计划及其执行
微软的人力资源管理
• 微软对人力资源管理的原则是：需要人力时， 立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担 当某个具体工作的人。对人员培训的原则是： 70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、 同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。 公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已 被淘汰。
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“被保护群体”概念 保证不对被保护群体产生歧视。
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第三章人力资源的法律环境
4、关于集体谈判的法规（三类） 第一类：是强制主题，如工资、劳动时间、雇佣
条件等。
第二类：许可性议题，如员工抱怨、纪律行为、 调动与提升等。
第三类：不合法的议题，如关闭工厂、强制性的 短期欠薪等。
劳工关系部经理和工会代理人担任谈判双方。
• （3）把“经营理念”纳入日常培训。松下电器将公司人力资源理念， 绘制成了一个图，要求每个员工都要把这张图印在自己脑子里。
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第三章人力资源的法律环境
松下在用人方面有“七招”
一、寻求70分人才 二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养 三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经 营针” 四、训练人才重在启发独立 五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的 时候正是育人的大好时机。 六、不可雇佣朋友 七、不要挖墙角
第三章人力资源的法律环境
• 人尽其才、才尽其用的激励机制
•
微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪
明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营
造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫
感——让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。
•
微软采用低工资高股份的模式激励员工。微软公司
总裁是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软
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第三章人力资源的法律环境
• 讨论：美国和日本的人力资源管理模式 有什么不同？
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第三章人力资源的法律环境
美国的人力资源管理
• 1、灵活的人力资源配置 • 2、以详细职务分工为基础的制度化管理 • 3、强化培训 • 4、强烈物质刺激为基础的工资制度
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第三章人力资源的法律环境
公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配
股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的 股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年
内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购
权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格
购买公司股票。
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第三章人力资源的法律环境
第三章人力资源的法律 环境
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2020/12/6
第三章人力资源的法律环境
第一节 美国公平就业机会法律 一、《公平就业机会法案》EEO产生的背景 1、社会价值观的改变 2、政府角色的调整 3、世界经济竞争的日益强化
《公平就业机会法案》是所有人力资源法律中最 重要的法律。
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第三章人力资源的法律环境
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第三章人力资源的法律环境
（2）准规范性法律文件 ①劳动政策 ②劳动标准 ③规范性劳动法规解释 ④集体合同
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第三章人力资源的法律环境
（三）人力资源法律及相关规定的作用
（1）保护作用 （2）稳定作用 （3）倡导社会公平 （4）完善法制建设，以法治国。