招聘之深度识人
招聘识人技巧
招聘识人技巧招聘识人技巧人才招聘的一些技巧和方法如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。
在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO?回到未来”。
并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。
这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出高科技含量的汽车空调控制器就远比“(你)必须具有五年的汽车电子产品营销经验”有吸引力得多。
企业招聘如何做到有效识人
企业招聘如何做到有效识⼈“马上要见HR了，我要沐浴焚⾹，给⼈留下好印象。
”“Ta为啥冷笑？Ta为啥和旁边的⼈讲悄悄话？Ta为啥在我说完之后写写画画？我为啥要站在这⾥““HR⼿握⽣杀⼤权，你的offer有时候就是Ta⼀个⾼兴的事。
“这是你眼中的HR吗？“风光⽆限“的他们，坐拥多种“职场特权”。
然⽽，真实情况并⾮如此！随着中国⼈⼝红利消失，⼤到国家、省市，⼩到初创企业，都加⼊了抢⼈⼤战。
截⽌⽬前超过60个省市加⼊抢⼈⼤战，各省市纷纷推出“住房+就业+创业补贴”、“买房落户”、“减免税”等政策，不惜⼀切抢占⼈才。
企业将抢⼈拉锯战的前哨不断推进，没有最早，只有更早。
不管是“春招六个⽉，秋招六个⽉”的全⾯覆盖、强互动⾼频次的招聘新形势，还是从⼤⼀到研⼀层层俱到的关注群体，都标志着企业抢⼈的严峻形势。
在此背景下，招聘⼯作困难重重。
负责招聘的HR每天被催着：⼈、⼈、⼈，简历、简历、简历，苦不堪⾔。
HR在⼈才争夺战中⾯临⽆限的的压⼒与迷茫，与此同时，他们还⾯临招聘失误带来巨⼤损失的风险。
不仅应届⽣招聘失误会给企业造成损失，中⾼管招聘失误会带来更⼤的损失。
来⾃盖洛普调研的数据显⽰：领导岗位⽤错⼈，其直接经济损失是此岗位年薪的五倍，再加上⾄少两倍的此岗位所带来的业务收⼊。
来⾃盖洛普调研那么如何才能有效识⼈，把好企业招聘的⼈才⼊⼝关呢？⼈才/⼈员招聘是识别和匹配的过程。
在⼈才招聘中，“标准”和“评价”是关键。
就标准⽽⾔，哪些标准、谁的标准（企业⼀把⼿？业务部门?⼈⼒资源部?）、什么时候的标准（过往？现在？未来？）都是需要关注的；就评价⽽⾔，不同⼯具测评的评价内容、效度、时间投⼊和经济投⼊程度都不太⼀样。
1、校园招聘：关注潜⼒关于⼈才储备，很多⼤型的企业存在这样的成功经验：建⽴⼈才梯队，关注校招⽣的培养，⽽不是直接去外⾯挖⼤树（成熟的⼈才）。
因此我们建议只要企业度过了⽣存期，⼈员规模超过200⼈，都可以考虑校招⽣的⼈才储备。
招聘面试(识人技巧)
兴趣
D
∞
思维模式
C型人思维无定式，他们可以进 入任何一种思维模式中进行 完善，他们具有一种甘愿为 人梯的精神，喜欢做红花的 衬托——绿叶。在企业中他 们做着大量的具体工作而默 默无闻，任劳任怨。他们即 不愿出风头，也不愿与人过 不去，是团队的最好成员和 维护者。
版权所有：何曙光 2007年1月
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X
目标
版权所有：何曙光 2007年1月
思维模式
A
∞
目标
A型人的思维是有目标的，而且， 他们的思维即有深度又有广度，并 且，无界限。这意味着他们的思维 是最有潜力的。他们的决策多数来 自直觉，来自往日信息的大量积累 的自然反映。因此，他们在决策后 的短时期内，无法将决策的依据和 逻辑有序的表达，故沟通出现断裂。 大多数A型人都感到所要表述的语 言匮乏。即使是善于表达者，也觉 得只表达了想要表达的部分内容。
版权所有：何曙光 2007年1月
思维的特征
分析型： 1. 2. 3. 天生喜欢分析，情感深刻而沉稳，办事仔细而认真 不流露自己的情感，面部表情少，说话时手势少，走路速度慢 观察力敏锐会问许多具体细节方面的问题，考虑周密，办事有序
招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之五：猎头公司招聘
【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之三：网络招聘
【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
如何在招聘中运用识人的技巧？
如何在招聘中运用识人的技巧？——《万达工作法》心得体会在毕业后刚进入企业工作的时候，身边就有人在说万达的管理是如何的成功，一开始我并没有在意，对于《万达工作法》这本书也是匆匆一过，觉得讲的内容很简单，也没有做深入的思考。
但是真正工作了一段时间之后，我发现里面的很多工作方法，都有很大的实用性。
如若能够把这本书的知识掌握一半并应用，日常的工作也会因此成功一大半。
在我的日常工作中，招聘占了我绝大部分的时间，所以识别人才对我而言，是一项必须掌握的技能。
万达工作法中介绍的识人技巧，比起市场上夸夸其谈的招聘面试书籍而言，更讲究实用性，在我的实际工作中很受用。
市场上关于招聘面试的书籍有很多，但是每一本书都有一套自己的面试理论，面试方法，在使用过程中，往往会因为内容太多，而无法把握重点。
万达工作法更讲究实用性，只讲明最关键的几点，在具体的工作中，也有比较高的实操性，所以我尝试着使用了这种方法，结果证明，运用这种方法去判别人才的准确性还是比较高的。
举个例子，之前有面试过一位行政助理候选人，工作经历很简单，没有什么出彩的地方，面试的感觉也感觉不够灵活，但是她的求职登记表填写得很完整，字迹也很工整，给人的感觉沉稳，薪资要求也不高，如果仅仅根据面试的感觉是不会录用她，因为给人的感觉不够灵活的，但是通过这种比较客观的评价方式，最终还是录用了她。
在接下来的工作中，她的表现也远远超出了我们的预期，如果在面试的时候单单以个人的感觉去判断的话，那我们就会损失了一个有力的工作伙伴。
她在工作中的表现是简单的几个小时的面试中所预料不到的。
所以，为了避免错过这种潜在的人才，我们不能过于以单一的感觉而决定录用人选。
客观证据，往往也是一个比较有效的评估方式。
除此之外，万达工作法中提到的几点识人技巧，无论是在筛选简历，还是在面试，聘用的过程中都能很好的被使用到。
比如平时人力资源一直强调观察能力很重要，而所谓的观察能力，有先天的因素，也有后天的因素，在先天观察能力不足的情况下，就要不断的通过实践来锻炼自己，提升自己，比如简历上的时间断层，工作异动幅度过大，频繁跳槽等等，这些都是需要关注其原因的。
HR在招聘中如何识人
HR在招聘中如何识人企业管理说到底是人才的管理，任何企业都是靠人才来进行管理、运转。
那么，选到合适的人才对企业的发展就至关重要，作为企业HR 如何选择到合适的人才是开展其他人力资源工作的核心内容。
那么HR 在招聘中如何识人呢？一起来学习下吧：NO.1 观察深层次行为凡事不能看表面现象，都要仔细考察深层次的原因，不然很容易被复杂的表象所迷惑。
在面试的时候最好选择行为事件分析的方法，根据之前实际发生的事件来分析，基于事实来做判断，而不要被表面的感觉所左右。
)NO.2 看事件反应平时没有事情的时候很多表现是可以伪装的，但是遇到事情的刹那反应是很难掩饰的，是人最下意识的反应。
可以通过一些具体的案例、情景演示等方法来测试求职者的第一反应，从而做出判断。
) NO.3 观察细节通常都说“细节决定命运”，选人过程中观察细节同样的重要，很多小细节可以反映出大问题。
比如：通常一个财务人员都是很严谨，可以看他填写的表格是否工整严谨来观察，也可以通过他的穿着打扮、交流谈吐来考察。
)NO.4 分析背后的原因判断一个人才的时候往往会出现一些难以把握的情况，让HR觉得很棘手，这个时候要分析整个事件的来龙去脉，考察事件背后的原因。
只有了解了事情的真相，才能做出准确的判断。
)NO.5 系统判断人是一种复杂系统的存在，当然不存在完美的人，但是我们在做判断的时候要结合各方面的考察情况综合的考虑，不可以只看重人的某一个方面而忽略其他方面。
)NO.6 自身素质最后一点要注意他自身素质，看这个人是否聪明，做事情是否有思路、有方法，各人素质不同，发展路线肯定不同，企业可以根据情况进行选用、培养。
)1.HR智慧：如何选人识人2.HR怎样提升“识人”能力3.招聘选拔：HR识人必备3点智慧4.大师教你HR识人必备3点智慧5.HR识人必备的3点智慧6.HR识人必备3点智慧7.一定要看的HR识人必备3点智慧8.HR实战：识人用人的基本着眼点9.HR如何在招聘中辨别“伪人才”10.HR如何提升招聘效率。
慧眼识人术-招聘面试技巧
定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
合适的候选人的过程。
原理：
❖要素有用； ❖能位对应； ❖互补增值； ❖动态适应； ❖弹性冗余；
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
职位分析或职 位描述
岗位要求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
缺点 来源少，难以保证招 聘质量，容易造成近 亲繁殖 可能会因操作不公等 造成内部矛盾
来源广，有利于招 聘高质量人才 有利于组织创新
筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响员工积极性
外部招聘渠道： • 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 职业介绍所 • 其它
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具； ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品； ➢组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜； ➢发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）； ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评； ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施； ➢招聘结果的核准以及招聘经验交流。
1、 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否 足以支持一名新员工？ 2、 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 3、 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
（工作分担、借调、分包等等）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘需求来源于：
❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
HR招聘中准确识别应聘者的方法
HR招聘中准确识别应聘者的方法随着经济的发展和社会的进步，人力资源的重要性越来越凸显出来。
企业的人力资源部门也越来越火热，而其中招聘工作则是人力资源部门中最为重要的环节之一，因为它直接关系到企业的发展和未来。
在故事，人力资源招聘的关键就是准确识别应聘者。
但是，应聘者背景和人员素质的多样性往往使招聘成为一项具有挑战性的任务。
那么如何才能准确识别应聘者，找到最适合的人才，成为企业在招聘中要解决的问题。
本文将阐述一些在HR招聘中准确识别应聘者的方法。
一、清晰明确的职位需求HR招聘的首要任务是了解公司的职位需求，必须对公司的工作职责、工作环境、所需要的人才素质有一个全面的了解。
没有明确的职位需求，就无法准确判断应聘者是否符合公司的要求。
所以，在招聘之前，HR招聘人员要与公司内部的业务部门加强联系沟通，对招聘需求进行细致的分析和解读，以确定所需人才的具体能力、专业知识、工作经验及各种技能等。
二、有效的招聘渠道在实施招聘战略时，选择有效公正的招聘渠道，不仅可以提高招聘效率，同时也可以扩大招聘范围，并更好地挖掘、吸引更多人才。
HR招聘人员常常利用招聘网站、社交媒体、校园招聘、推荐招聘等多种渠道进行招聘。
不同的渠道适合招聘不同岗位的人员。
校园招聘适合毕业生，社交媒体招聘更符合年轻人的招聘，推荐招聘更多是适用于员工转岗或内部招聘。
选择合适的招聘渠道可以大大提高招聘效率。
三、细心认真的简历评估简历一般是招聘的第一步，通常由HR人员负责进行简历筛选。
因此，简历评估是识别应聘者的第一道关口。
HR招聘人员应认真对所收到的简历进行分类、比对、删减、筛选，并对应聘者的工作经历、教育背景、技能和职业成长等方面进行较全面的了解。
此外，对于应聘者的信息真实性需要进行严格的审核，确保简历及其中提供的信息真实可靠。
四、有效的面试过程面试是识别应聘者的最后一道关口，也是最重要的环节。
面试是HR招聘人员和应聘者进行沟通、交流和了解最重要的一个环节，面试不仅考察应聘者与公司的契合度，更看重应聘者的沟通能力、表现能力、逻辑思维能力、自我认知和管理能力等方面的表现，并可以直观反映出应聘者的态度和价值观。
HR招聘中准确识别应聘者的方法
HR招聘中准确识别应聘者的方法 HR聘请中精确识别应聘者的方法在聘请中，我们往往无法精确识别应聘者。
这是因为应聘者在来你这之前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“包装”，如今猎头公司赚两头的钱，正好与律师相像：前面关怀应聘者包装自己，往往只说好听的，不说难听的;后面关怀企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。
正所谓吃完原告吃被告，两头还对他感谢涕零。
但这样的包装就产生了两个后果：一个是应聘者无法得到企业的真实状况，另一个是企业无法得到应聘者的真实状况。
于是产生了许多聘请泡沫：一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。
缘由也不仅仅是单方面的`：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才觉察大家根本不合适，所以只好走人。
这样一来，对双方都是大的损失。
倒是肥沃了猎头公司。
当然，好的猎头都是很负责的，跟我上面说的不是一路。
在这种状况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。
这其实是两回事，我今日主要想站在人力资源经理立场，讲讲聘请者怎么样聘请才能更好地识人。
其实招数很简洁，而且很有用。
主要窍有如下几点：一、仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观看：1、从出生到今日，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处;2、接受请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键详情点(重要)和实操微缺乏道之处(不重要)进行复核，假如应聘者描述历历在目，则简历为真，假如言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构;3、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观看其是否总结了阅历教训，有了进步，尤其要观看其是否具有老实的自我认识和实事求是的看法。
二、留意对方的形体语言和口头语言表现：1、留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信念缺乏的表现;2、留意其穿着装扮中的详情，如头发造型、皮鞋洁净度、办公包外观、指甲等处，即可印证其自我介绍的独特真实度;如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即说明该同志只是为了面试才如此整理自己;3、观看其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词;4、观看其说话语气、语调、语速状况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧急或需要现场思索才能回答的问题;5、留意其语言风格，假如整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，假如前后差异较大，则此人擅长假装，不够老实;6、留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句原来面目的口头禅，包括脏话，或“我告知你，”“你错了”，这些详情也能关怀你认识此人的能力和人品特征。
招聘识人辨人的技巧
七、怎样做可靠的总结评估
1 、整理面试时的笔记; 2 、总结应聘人的优缺点; 3 、综合评估.
人力资源管理者的“六心”
1、一颗服务的心 2、一颗宽容的心 3、一颗公平公正的心 4、一颗理解的心 5、一颗学习的心 6、一颗自律的心
谢
谢
五、面试中注重的细节
1、面试作好相关记录； 2、不要随便打断应聘者的讲话； 3、注重使用开放式和封闭式提问相结合； 4、少说自夸自擂的话； 5、观察应聘者说与做是否一致。
六、面试中可能涉及的问题
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、工作经历方面的问题 、与工作经历无关的问题 、弱点 、动力 、稳定性 、灵活性 、合作性
四、面试方法和技巧
（一）专业的面试技巧 1 、问能获得行为表现的问题 2 、做完整的关于行为表现的记录 3 、倾听时全神贯注 4 、掌握面试速度 5 、维护应聘人的自尊 6 、意识到你的非语言性暗示
（二）通过望诊、闻切、问诊、切诊的方 式来观察和考查一个人；
1 、望诊:通过表象的东西来评判; 2 、闻切:通过听应聘人员的语言、声音、语速、 语气等来判定; 3 、问诊:通过询问了解其基本为人处世风格及经 历; 4 、切诊:通过我们考试、笔试、或者是提问等不 同的考核方式来深入研究，给予综合的评价;
——总结**用人标准
1、忠诚度； 2、品行端正，处事公正； 3、良好的心态； 4、良好的沟通、协调能力； 5、团队合作意识； 6、高度的责任心； 7、执行力强； 8、专业技能； 9、实事求是，讲诚信； 10、创新意识。
HR必知识人术
识人术识人术有四个方面的来源，一个是中国正统的识人术;一个是民间流传的识人术;第三是科学的识人术，主要是从心理学，从行为学方面来论识人才的一些内容。
最后一个是国外的识人术，以日本的血型，欧美的星座等方法来识人.识人术的作用知人者智，自知者明，掌握识人术不仅仅可以了解别人，还可以了解自己，识人术可用于招聘、择友、用人、生意伙伴、提高自己的能力等方面。
我们经常希望能看透别人，那到底我们通过识人术，能了解对方什么东西了，识人术能了解对方的品德、性格、能力、智商、情商、逆商、身体是否健康。
如果你了解了一个人的以上七个方面，这个人的情况你基本上可以说了解的差不多了。
识人是需要时间的。
但是一般的情况，看一个是否品德好，性格佳，能力强，智商高，情商好，逆商强，身体棒，最少需要3次的考验；从古至今，在相人识人方面有一个数字是备受推崇的，那就是三，我们一般面试安排3次，试用期3个月，合同签3年其实并不是偶然，而是源于古代相术中讲究的三。
识人的方法需要识人者具备一定的能力和阅历才可以；所以你要真正想掌握识人术的精华，还需要你不断丰富自己人生的阅历。
如果要变成一个识人高手，记住：阅历是必须的。
识人的方法:要识别一个人有三个方面的内容或者步骤：观相：即看你这个的长相特征询事：即了解你这个人的行为考言：即通过谈话来观察你的内心世界观相看一个人，一定是从头开始的.从一个的头来识别这个人是不是有作为，可以从四个方面去看一是：头大小形状，头大一般给我们的是聪明的印象，但是如果头大而天庭不饱满，就不是好的头相。
头的形状一般以圆为好，但是如果圆而平就是孤僧之相。
所以头以大而天庭饱满为佳，以圆而有峥嵘气势为上。
二是头上的骨相，头上有九骨，能看得到五个以上就是柱石之材，有一个都不会贫穷，你拿起镜子看看你自己，抬起头看看你的爱人，你的朋友，看看有几个可以看得到。
1、天庭骨：也就是平常所说的前额，天庭骨要饱满，如果凸出来就不好。
2、枕骨：枕骨就是我们讲的后脑勺，枕骨要突起，平的后脑勺就不好。
优秀招聘官的知人、识人、进人、得人
招聘看似简单，其实学问博深面试看似简短，决断甚为重要。
需要知人、识人、敬人、得人。
尤其在现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。
最近两年本土酒店招聘确实难。
难在何处，一是新兴酒店崛起如雨后春笋，二是较高素质的人才都被国际品牌酒店所吸引走，三是大众还是对酒店业了解不足，存在误解现象，四是国内酒店管理不完善的情况下发展跨度过大，不仅对人才储备不足，更是培养不足，而且存在招聘流程过于复杂，招聘人员的真诚跟踪不够。
比如说基层员工的需求之大，导致初手找一份普通岗位的工作很容易，跳槽自然频繁，所以基层员工不稳定，且不变紧缺。
而且基层员工的文化水平要求相对较低，他们也基本不上网，那么通过网络或人才市场招聘基层员工事实证明效果不好，还不如门前摆摊来的较快。
初中层的管理人员招聘需求量相对不大大，这类人才通过人才市场或网络招聘较容易，但仍不稳定，原因是刚刚涉足管理岗，很快胃口不满，心浮气躁急于提升，故此做不了一两年仍会禁不住诱惑。
而很多新成立的酒店迫于开业的人才需求，也乐于提供一个更进一步的职位。
中高层管理岗说好招也好招，因为供量很大，网络上更是大把。
说不好招也不好招，因为适应性不如预期的好。
一个管理级的酒店人在这家店做的很成功，但到了另一家却未必能成功。
不能说他(她)没有能力不足才华不及，这其中涉及到适应性、能力、管理方法、理念、地域差别、人脉等等的综合因素。
所以说一个高级管理人的离职，可能会带走一帮人，同样招聘一个中高层人员，往往是带来的自己人或者熟人介绍的才会放心。
故此一般通过网络或猎头还是很难找到合适的放心的人才。
这里笔者不谈太宏观笼统不着边际的东西，主要谈几点具体招聘过程中常见的难处或不足。
不到之处请行家批评指正。
大家很容易发现很多的招聘单位的雇主评价指数都是四五十分，这样的分数肯定不理想，说明什么问题呢?我想无非是对很多的<a 求职者所投简历没有一个回应罢了。
也难怪，像国内一些个三星四星酒店人力资源部为了节约人力成本根本没有设置招聘专职人员，对所投简历没回应，一是确实是忙，二是没有及时查收，三是毕竟筛选要一过程。
招聘 识人技巧 作用
招聘识人技巧作用
招聘识人技巧是指企业在招聘过程中所采用的一系列技能，帮助企业进行有效地人才选择和评价。
招聘识人技巧可以使企业能够准确地识别和定位应聘者之间的差异，从而选择最合适的人才充当企业文化的代表。
招聘识人技巧对于企业来说有着非常重要的作用。
首先，它可以帮助企业正确评估应聘者的能力，并仔细剖析应聘者的能力，以便能够准确地识别出哪些应聘者能够切实的服务于企业的战略目标。
其次，它可以帮助企业识别出最符合企业文化的应聘者，例如，企业可以结合能力测试和面试，综合评估应聘者的性格，思维方法，行为习惯等，以便更好地识别出与企业文化最符合的应聘者。
第三，它可以帮助企业发现有潜力的应聘者，以便能够充分利用其才能，并将其作为企业发展的有力助力。
此外，招聘识人技巧还可以帮助企业避免招聘人员带来的风险。
例如，企业可以通过对应聘者的能力和性格的评估，来避免招聘不具备必要能力的人员，从而减少企业因此而带来的工作效率降低、精神负担过重等风险。
招聘识人技巧可以帮助企业更好地管理人员。
企业可以根据自身的发展目标，明确招聘目标，并以最符合企业
文化的应聘者为对象，对其进行综合性的评估，以便更好地控制应聘者数量，并为企业发展提供有效的人才储备。
总之，招聘识人技巧是企业发展的重要因素，它可以帮助企业正确评估应聘者的能力，发现有潜力的人才，并确定最符合企业文化的应聘者，以便为企业发展提供有效的人力资源保障。
大型外企招聘中的识人过程（精选合集）
大型外企招聘中的识人过程（精选合集）第一篇：大型外企招聘中的识人过程大型外企招聘中的识人过程曾经问过几位跨国公司的老总级人物，目前企业中面临的最关键问题是什么，回答几乎集中在一个字——“人”，这正好映证了广为企业认同的一句话：“现代企业的竞争即是人才的竞争”。
而这里所指的“人才”，并非广义上有才学的人，而是和企业文化、和岗位要求有着最大匹配度的人。
从市场学角度来说，企业和人才是双向的供求关系，如果以企业为求方，作为甄选人才的招聘部门，则是人才采购的关键所在。
所谓“路遥知马力，日久见人心”，但众所周知这一时间标尺是无法在短促的招聘流程中使用的，而伴随网络信息时代的到来，面对扑天盖地的应征者，企业应如何发掘和岗位最匹配的人选，是一个至关重要的问题。
下面笔者按常规大型外资制造企业的招聘流程逐一浅谈一下自己对识人的看法，由于制造企业的招聘一般分为操作工和非操作工，对操作工的要求主要以健康为导向而不需要太多的条件，因此下面所谈及的是属于非操作工的识别，即通常我们所说的技术员、工程师、主管甚至高管的招聘技巧。
一、简历识人虽然目标是人，但按常规招聘流程，招聘部门最先接触的是文字化的简历而不是本人，目前简历的来源一般有网络、报刊、人才市场、猎头公司等。
按不同的职位，一旦发出招聘信息，多则一天可收到数百份简历，少则几个，对于规模在五千人以上、发展已趋稳定的企业，常年保持几十个空缺是惯有的事，如果说招聘工作是求职者与企业发生联系的第一步，那筛选简历则无疑是招聘流程中的守门环节。
守好这一关才能更有效的进行后面工作。
话说“字如其人”，但科技的发展早已让大部分的简历电子化、标准化，第一手简历基本是看不到应征者的手迹，字看不到，只能看文字结构，看句子，这里需要注意的问题有：浩瀚的简历中，如何去伪存精？如何快捷地把合适的简历分离出来？这需要掌握一些关键词。
每个职位都有其对应的专业、技能或任职要求的关键词。
这些关键词不难寻觅，它们就蛰伏在我们的工作描述（Job Description）里。
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• 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？
• 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
• 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。
面试
99％
具体手段
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试
使用频率 78％ 73％
23％ 8％ 5％ 4％ 15％ 73％ 11％
PART 3 面试的前期准备
面试准备失败了 你就在为面试失败做准备
!
PART 3 面试的前期准备
招聘人员的要求 1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验 3 判断、评价及认知能力，人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求
适用 通用性职位 专业类职位 短时间大规模招聘 基层员工招聘 高层管理或技术人才 通用性职位 长期储备骨干人才 基层员工批量招聘
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导
信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率
目录
1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈
PART 1 招聘工作的重要性
什么是招聘？
人物
招聘是指企业为了发
展的需要，根据人力资 —— 招聘是企业通过各种方式方法使 源规划和工作分析的要 人手/人才/人物最终加盟并较长期优 求，寻找、吸引应聘者， 质服务于企业的一种手段！
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广 覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
下这样的经历。
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
案例
职位名称：主任建筑师 【工作职责】 1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作； 2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。 【任职资格】 1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持 一级注册建筑师资格证优先； 2、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能 力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？ 肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少 培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等 过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老 员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供 机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员 工也就留不住了。
STAR 行为面试法
S Situation 情景
T Task
目标
A Action 行动
R Result 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
与行为无关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔
工作经验优先 补充眼前空缺
单一化 生手
OR
最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程
人力资源规划
明确职位空缺
分析招聘需求
美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本
是新聘员工年薪的1/3
5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生 非=破坏性的干
10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以
总每费位用不相对需于调平动均岗工位资的的人倍员数5万美元/年的工资水平计算的。 1.58
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
最终招聘的员工
50 发出录用通知
100
150
被面试的申请者
200
被邀请的申请者
1200
被吸引的申请者
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列出特定岗位的职责要求，以便协助 进行工作分析
在一线经理提供资料的基
础上编写工作描述与工作 说明书
（2）
向人力资源部提供对未来雇员的要求 以及所要雇用的人员类型
制订出雇员晋升的人事计 划
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
表 技能
面 的
知识
价值观
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
招聘失误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月）
占工资的百分比（％）
46
元
23000
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
16500
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
5、如何筛选简历
如何筛选简历
简
职 务
匹配
说
历
明 书
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性? 经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
6
3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
25000
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查
10
5000
费用
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
PART 4 面试过程控制与面试技巧
*完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
*不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
*假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
• 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打
断
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查
行为性问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 你认为你能卖出商品的原 我们的销售目标很高， 谈谈过去一年中你成交的最大一次
能力 因是什么
你能应付这种挑战吗 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
从中选出适宜人员并予
以录用的过程。
人才
人手
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用 2 无形成本：工作效率下降、其他员工
PART 2 招聘策略与招聘体系
测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 ……
成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛
PART 2 招聘策略与招聘体系
各种测评方法在招聘中的应用
测评技术 认知能力 个性纸笔测验 个性投射测验 情景测验
使用频率 78％ 78％ 34％ 38％