识人、用人、管人、留人技巧培训范文
管理者怎么样识人用人聚人
俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感在繁忙的生活中，偶然读到了关于识人管人用人的一些文章和书籍，这就像是在迷雾中突然亮起了一盏明灯，让我对人与人之间的关系，以及如何在群体中发挥作用有了全新的认识。
识人，这可不是一件简单的事儿。
以前我总觉得，看一个人嘛，聊几句，处几天，大概就能知道是啥样的人了。
可真正深入了解后才发现，人就像一个复杂的多面体，每一面都可能在不同的情境下展现出来。
我想起了工作中遇到的一位同事小李。
刚认识他的时候，觉得这小伙子特别热情，见谁都满脸笑容，主动打招呼。
那时候，我心里还想，这肯定是个特别好相处，工作也积极主动的人。
可后来一起做项目的时候，我才发现，他的热情往往只停留在表面。
遇到问题，他总是最先抱怨，而不是想办法解决。
有一次，我们负责一个重要的方案，大家都在加班加点地赶进度，可他呢，一会儿说自己头疼，一会儿又说家里有事，早早地就溜了。
当时我真的特别生气，觉得他太不靠谱了。
但后来我冷静下来想，也许他并不是故意逃避，只是抗压能力比较弱，不知道该如何面对困难。
从那以后，我再看他，就不再仅仅看到他表面的热情，而是会更深入地去观察他的行为，了解他背后的动机和想法。
这让我明白了，识人不能只看表面，要通过长期的观察和具体的事情去判断一个人的品质和能力。
再说管人，这更是一门大学问。
我曾经尝试过用严格的规章制度去管理团队，觉得只要有明确的条条框框，大家就会按部就班地做好工作。
但事实证明，我错了。
有一次，为了保证项目按时完成，我给每个人都制定了详细的工作计划，并且要求他们每天必须按时汇报进度。
一开始，大家还能勉强遵守，可没过多久，就有人开始抱怨压力太大，工作氛围也变得特别压抑。
这让我很苦恼，明明是为了提高效率，怎么反而起到了反作用呢？后来我反思了一下，发现管人的关键不在于约束，而在于激励和引导。
于是，我改变了策略，不再一味地强调制度和要求，而是更多地去关注团队成员的需求和困难，及时给予帮助和支持。
当有人取得进步时，我会毫不吝啬地表扬和奖励；当有人遇到挫折时，我会和他一起分析问题，寻找解决办法。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在繁忙的生活中，偶然读到了关于管人用人识人的一些文章和书籍，这就像是在混沌中突然射进了一道光，让我对人与人之间的关系，尤其是在工作和生活中的管理、运用以及识别他人的方法有了全新的认识和感悟。
书里说，管人不是简单地发号施令，而是要懂得人心。
这让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一个小团队里担任项目负责人，手底下带着几个年轻人。
其中有个叫小李的，性格特别活泼开朗，工作热情也高，但就是有点粗心大意。
一开始，我总是批评他这儿做得不好，那儿做得不对，想着用严厉的方式让他改正。
结果呢，小李的工作积极性反而越来越低，甚至有时候还会跟我顶嘴。
这可把我给愁坏了，我明明是想让他把工作做好，怎么会变成这样？后来我仔细琢磨，发现是自己管人的方法出了问题。
我只看到了他的错误，却没有看到他的优点和努力。
于是，我改变了策略。
当他又犯了小错误时，我不再是劈头盖脸地批评，而是先肯定他在其他方面的努力和成果，然后再温和地指出他的不足，并一起探讨如何改进。
嘿，您猜怎么着？小李的态度来了个一百八十度大转弯，工作也越来越认真负责，还经常主动提出一些好的想法和建议。
用人这方面，也真是一门大学问。
就说我们团队里的小王吧，他平时不太爱说话，总是默默地做事。
一开始，我觉得他可能不太适合需要频繁沟通和协调的工作。
但有一次，我们接到了一个特别复杂的项目，需要有人静下心来，对大量的数据进行分析和整理。
这时候，我想到了小王。
我把这个任务交给了他，心里其实也有点打鼓，不知道他能不能胜任。
没想到，小王就像一匹黑马，给了我一个大大的惊喜。
他不仅把数据整理得井井有条，还从中发现了一些我们之前都没有注意到的关键问题。
通过这次经历，我明白了，用人不能只看表面，要善于发现每个人的独特之处，把他们放在合适的位置上，才能发挥出最大的价值。
说到识人，那更是要练就一双“火眼金睛”。
我曾经遇到过一个同事，表面上看起来特别友善，对谁都笑脸相迎。
但时间长了，我发现他总是在背后说别人的坏话，而且还喜欢抢别人的功劳。
识人用人管人读后感
有感于《识人用人管人大全集》《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。
曾国藩曾说过：办事不外用人，用人必先识人。
识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。
识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。
用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。
识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。
选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。
之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。
培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。
作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。
虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。
自古以来，德才兼备是最佳的选择。
对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。
“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。
如何做好选人、留人、用人、管人
如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。
作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。
招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。
例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。
如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。
②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。
③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。
要建立互信的伙伴关系。
④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。
⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。
2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感读完关于识人管人用人的相关内容，我心里可谓是掀起了不小的波澜。
这让我不禁想起了自己在职场上经历的那些事儿。
几年前，我在一家颇具规模的公司工作。
刚进公司的时候，我就像一只懵懂的小羊羔，对周围的一切都充满了好奇和期待。
我们部门的经理是个看起来很严肃的人，大家都对他有点敬畏。
一开始，我觉得他特别难接近，总是板着一张脸，布置任务的时候也是一板一眼，没有丝毫的“人情味”。
我心想，完了，在这样的领导手下干活，日子肯定不好过。
然而，随着时间的推移，我慢慢发现，他其实是个很会识人的高手。
有一次，公司接了一个大项目，需要从我们部门抽调人员组成一个专门的小组。
在挑选人员的时候，经理没有单纯地看谁的业绩最突出，而是综合考虑了每个人的性格特点、专业技能以及团队合作能力。
当时有个同事小李，业绩不算特别出色，但是脑子特别灵活，而且善于跟人沟通。
经理就把他选进了项目组，还专门给他安排了一些需要对外协调的工作。
结果，小李在这些工作中表现得特别出色，为项目的顺利推进立下了汗马功劳。
还有一个同事小王，工作特别认真负责，但是性格有点内向，不太善于表达自己。
经理就给他安排了一些需要细心和耐心的工作，让他能够充分发挥自己的优势。
小王也没有辜负经理的期望，把那些工作完成得非常好。
在管理方面，经理也有自己的一套。
他不会整天盯着我们，让我们感觉喘不过气来。
而是给我们设定了明确的目标和任务，然后让我们自己去发挥。
当然，如果我们遇到了问题向他请教，他也会非常耐心地给我们指导。
有一次，我在工作中犯了一个错误，心里特别忐忑，等着被经理狠狠地批评。
没想到，经理把我叫到办公室，先是让我自己分析一下错误的原因，然后跟我一起探讨如何避免类似的错误。
最后，他还鼓励我说：“人都会犯错，重要的是能从错误中吸取教训，下次不再犯就好。
”那一刻，我真的特别感动，也对经理的管理方式有了新的认识。
在用人方面，经理更是让我佩服得五体投地。
他总是能够根据每个人的特点和能力，把他们放在最合适的位置上，让大家都能发挥出自己的最大潜力。
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在读了关于识人用人管人的相关内容后，我真的是感触良多啊！这让我想起了之前工作中的一段经历，那可真是让我深刻体会到了其中的门道。
那时候，我在一家不大不小的公司里工作。
公司新接了一个重要的项目，于是从各个部门抽调人员组成了一个临时的项目组，而我有幸成为了其中的一员。
项目组的负责人叫老张，是个经验丰富、看起来很有威严的人。
一开始，老张就展现出了他识人的本领。
在第一次项目组会议上，他没有急着分配任务，而是让我们每个人先谈谈自己对这个项目的理解和想法，以及自己擅长的领域。
大家七嘴八舌地说着，我当时还有点紧张，怕自己说不好。
但老张一直很耐心地听着，时不时点点头，还在本子上记着什么。
等大家都说完了，老张开始发言。
他一开口，就把每个人的特点和优势都总结得清清楚楚。
比如，小李思维活跃，创新能力强，适合负责项目中需要开拓新思路的部分；小王做事细心，数据处理能力强，那就负责数据收集和分析；而我呢，沟通能力还算不错，老张就安排我去和其他部门协调沟通。
这一番安排下来，大家心里都服气，觉得老张真是有眼光。
在用人方面，老张也很有一套。
他不会把一个人死死地框在一个任务里，如果在执行过程中发现谁更适合做其他的工作，他会毫不犹豫地进行调整。
有一次，项目进行到一半，原本负责方案撰写的小赵遇到了瓶颈，怎么也写不出让大家满意的方案。
老张观察了几天，发现平时不怎么起眼的小钱在讨论方案时总能提出一些独到的见解。
于是，老张大胆地让小钱接手了方案撰写的工作，小赵则协助小钱收集资料。
结果，小钱还真就写出了一份出色的方案，让项目顺利推进了一大步。
说到管人，老张更是有自己的妙招。
他不会整天板着脸监督我们工作，而是给我们足够的自由和空间。
但这并不意味着他不管，他会定期和我们每个人单独沟通，了解工作进展和遇到的问题。
如果谁犯了错误，他也不会当着大家的面批评，而是把人叫到办公室，心平气和地指出问题，一起探讨解决办法。
有一次，我因为粗心犯了一个小错误，导致项目进度受到了一点影响。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在读完关于管人用人识人的相关书籍后，我深受启发，内心久久不能平静。
管理、用人和识人的智慧，对于个人的发展、团队的建设乃至整个社会的运转，都有着至关重要的意义。
管理他人，首先要明确一个核心观念，那就是尊重。
每个人都是独立的个体，都有自己的想法、感受和需求。
只有当我们从心底尊重他人，才能够建立起良好的沟通和合作关系。
同时，管理并非是一种简单的指挥和控制，而是要通过有效的方法，激发团队成员的积极性和创造力，让他们能够自愿地为共同的目标而努力。
这就需要我们制定清晰明确的目标和规则，让大家知道努力的方向和边界在哪里。
而且，在执行过程中，要保持公正公平，一视同仁，不偏袒任何一方。
用人是一门艺术。
所谓“用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人”。
我们要善于发现每个人的优点和特长，将他们安排在合适的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势。
一个优秀的团队，不是由一群全才组成的，而是由各种具有不同专长的人相互协作、相互补充而形成的。
比如，有的人善于策划，有的人善于执行，有的人善于沟通协调。
只有将这些不同类型的人才合理搭配，才能使团队的效能最大化。
在用人的过程中，还需要给予充分的信任和授权。
信任是团队合作的基石，如果对下属总是充满怀疑，事事干涉，那么不仅会让下属感到压抑和束缚，也会降低工作效率和质量。
适当的授权，能够让下属感受到自己的价值和责任，从而更加积极主动地去完成工作。
识人则是管理和用人的基础。
要做到准确识人，需要我们具备敏锐的观察力和判断力。
不仅仅是看一个人的表面表现，更要深入了解其内在的品质、性格、价值观等。
通过日常的交流、工作中的表现以及处理问题的方式，去洞察一个人的真实面目。
同时，我们也不能被第一印象所左右，要给他人足够的时间和机会去展现自己。
在现实生活中，我们常常会遇到各种各样的人。
有些人表面上看起来很能干，但实际上可能缺乏责任心；有些人可能不太善于表达自己，但内心却充满了智慧和才华。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感读完关于识人用人管人的相关书籍和文章，心中颇有感触。
在当今竞争激烈的社会环境中，无论是企业管理、团队协作，还是个人的发展，识人用人管人都显得至关重要。
识人，是一切管理的基础。
如果不能准确地识别一个人的性格、能力、优势和劣势，那么后续的用人和管人就可能出现偏差。
这让我想起了历史上的一些著名案例。
比如，三国时期的刘备，他能够识得诸葛亮的经天纬地之才，并委以重任，最终成就了一番霸业。
而相反，袁绍不识田丰、沮授之能，刚愎自用，最终落得个兵败身亡的下场。
这充分说明了识人的重要性。
在现实生活中，我们也经常会遇到识人的问题。
比如招聘员工时，如何在短时间内判断一个人的能力和潜力？如何识别一个人的忠诚度和责任心？这需要我们有敏锐的观察力和判断力。
要从一个人的言行举止、过往经历、对待问题的态度和处理方式等多个方面去综合考量。
而且，不能被表面现象所迷惑，要透过现象看本质。
有些人可能能说会道，但实际工作能力并不强；有些人可能不善言辞，但却有着扎实的专业知识和丰富的实践经验。
用人，则是管理的核心环节。
用人得当，能够充分发挥每个人的优势，实现团队的最大效能；用人不当，则可能导致团队内部的矛盾和冲突，影响工作效率和质量。
用人首先要做到知人善任。
了解每个人的特长和优势，将其安排在最适合的岗位上。
比如，让善于创新的人去做研发工作，让善于沟通协调的人去做市场推广工作，让细心谨慎的人去做财务工作等等。
只有这样，才能让每个人都能在工作中找到成就感和价值感，从而激发他们的工作积极性和创造力。
同时，用人还要敢于用人。
不能因为担心下属犯错或者超越自己而不敢委以重任。
要给下属足够的空间和机会去施展才华，在实践中锻炼和成长。
当然，在用人的过程中，也要注意合理搭配。
一个团队中既要有经验丰富的老手，也要有充满激情和创造力的新人；既要有善于冲锋陷阵的猛将，也要有善于出谋划策的谋士。
只有这样，才能形成一个互补互助、协同作战的高效团队。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在我们的生活和工作中，识人、用人、管人这三件事简直太重要了。
最近读了关于这方面的一些内容，真的是感触颇多。
先来说说识人吧。
这让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我们部门新来了一位同事，叫小李。
乍一看，小李这人挺热情开朗的，见谁都能聊上几句，给大家的第一印象还不错。
可随着时间的推移，我慢慢发现了一些问题。
有一次，我们小组接到了一个紧急项目，大家都在加班加点地赶进度。
可小李呢，表面上看起来也在忙碌，但仔细观察就会发现，他总是时不时地瞄一眼手机，工作效率极低。
而且，当我们在讨论方案时，他总是随声附和，很少提出自己的见解。
我当时就觉得有点不对劲，这小李好像没有他表现出来的那么积极主动。
后来，又有一件事让我更加确定了自己的看法。
有个比较棘手的问题需要有人去和客户沟通协调，大家都知道这不是个轻松的活儿，需要有较强的沟通能力和应变能力。
我原本以为小李会主动站出来，毕竟他平时给人的感觉是挺能说会道的。
可没想到，他却找各种借口推脱，把这个难题留给了别人。
通过这些细节，我算是认清了小李这个人。
他就是那种表面功夫做得很足，但实际上缺乏责任心和担当的人。
这让我深刻地认识到，识人不能只看表面，要通过长时间的观察和具体的事情来判断一个人的真实品质和能力。
再谈谈用人。
这让我想起了我们的领导老王。
老王可是个用人的高手。
就拿我们部门的小张来说吧，小张是个技术大牛，但性格比较内向，不太善于与人沟通。
老王呢，就把小张安排在技术研发的关键岗位上，让他能够充分发挥自己的技术优势。
而对于那些沟通能力强、善于协调的同事，老王就会安排他们去处理和其他部门的合作事务。
老王还特别善于挖掘每个人的潜力。
有个同事小王，之前一直表现平平，自己也没什么信心。
但老王发现小王其实很有创意和想法，只是一直没有机会展示。
于是，老王专门给小王安排了一些需要创新思维的工作任务，还经常鼓励他大胆尝试。
结果，小王真的做出了让人眼前一亮的成绩，整个人也变得自信满满。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感读完关于管人用人识人的相关内容，心中颇有感触。
在当今社会，无论是在企业管理、团队协作，还是日常生活中的人际交往中，如何有效地管人、用人、识人，都是至关重要的课题。
管人的艺术，并非简单的发号施令，而是要建立起一套合理的制度和规则。
一个好的管理者，应当明白“无规矩不成方圆”的道理。
制度和规则是保障团队正常运转的基石，能够让每个人都清楚自己的职责和行为准则。
然而，制度不应是死板的教条，而应具有一定的灵活性和人性化。
管理者在执行制度时，要做到公正公平，不偏不倚，这样才能让团队成员信服。
同时，管理者也要以身作则，带头遵守制度。
如果管理者自己都不能遵守规则，又如何能要求他人呢？用人是一门大学问。
每个人都有自己的长处和短处，关键在于如何将合适的人放在合适的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势。
这就需要管理者对团队成员有深入的了解，包括他们的技能、性格、兴趣爱好等。
例如，对于性格外向、善于沟通的人，可以安排他们从事外联、销售等工作；而对于性格内向、心思缜密的人，则更适合从事财务、数据分析等工作。
用人时，还应注重培养和发展员工的潜力。
不能仅仅因为一个人当前的能力不足就否定他，而要给他提供成长的机会和空间。
一个优秀的团队，应当是一个能够让成员不断进步和提升的团队。
识人则是管人和用人的基础。
只有真正了解一个人，才能做到有效地管理和合理地使用。
识人的过程需要时间和耐心，不能仅凭第一印象或短暂的接触就下结论。
要通过观察他们在工作中的表现、处理问题的方式、与他人的合作等方面来全面了解其能力和性格特点。
同时，也要倾听他人的评价和意见，但不可完全依赖他人的看法，要有自己的判断。
在识人时，还需警惕一些表面现象和伪装。
有些人可能在面试或初期表现得非常出色，但随着时间的推移，其真实的一面才会逐渐暴露。
在实际的工作和生活中，我们常常会遇到各种各样的人。
有的人工作积极主动，充满热情；有的人则消极怠工，敷衍了事。
作为管理者，要善于分辨这些不同类型的人，并采取相应的管理措施。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在当今这个竞争激烈的社会中，无论是企业的管理者，还是我们日常生活中的小团队组织者，如何识人、用人、管人都是一门极其重要的学问。
最近读了相关的书籍，感触颇深。
书里提到的很多观点和案例，让我不禁回想起自己曾经经历过的一件小事。
那时候，我在一个社区组织的志愿者活动中担任了一个小小的负责人。
活动的初衷是为社区里的孤寡老人提供帮助和关爱。
一开始，报名参加的志愿者很多，大家都热情满满，我满心欢喜，觉得这一定会是一次非常成功的活动。
在分配任务的时候，我首先遇到了识人这个难题。
有个叫小李的志愿者，看上去特别积极主动，每次开会都抢着发言，表达自己的想法和热情。
我当时觉得他肯定会是这次活动的骨干力量。
然而，当真正开始行动的时候，我发现他只是嘴上说得好听，实际做事情却总是三分钟热度，经常找各种借口推脱任务。
还有一个叫小王的姑娘，平时不太爱说话，在分配任务时也只是默默点头。
我当时心里还有点担心她能不能胜任。
但没想到，她干起活来特别认真负责，每次去看望老人，都能细心地发现老人的需求，并且默默地把事情做好。
比如，有一次我们去一位老奶奶家，小王注意到老奶奶的窗户有点脏了，二话不说就拿起抹布擦了起来。
而且她还发现老奶奶的衣柜里有些衣服破了，主动提出帮老奶奶缝补。
这让我深刻地认识到，识人不能仅仅看表面的表现和言语，更要通过实际的行动和细节去观察一个人。
在用人方面，我也有了不少的教训。
有个任务是需要组织一场文艺表演，为老人们带来欢乐。
我安排了一位自称有丰富表演经验的小张来负责。
可后来才发现，他虽然有经验，但却缺乏组织协调能力，无法把其他志愿者的积极性调动起来，导致排练进度缓慢。
而另一位之前没有太多相关经验的小刘，却展现出了出色的组织和协调能力，把大家的时间安排得井井有条，还能鼓励那些有些紧张或者不自信的志愿者，最终让这场表演顺利进行。
这让我明白，用人不能只看过去的经历和所谓的“标签”，更要根据具体的任务和情境，合理地安排人员，发挥每个人的优势。
管理三要能识人会用人懂管人读后感
管理三要能识人会用人懂管人读后感读完这本书，就像被一个经验老到的管理大师在耳边念叨了好久，那些管理的秘诀就这么直愣愣地闯进了脑袋里。
一、能识人——管理的“火眼金睛”这识人啊，可真是门大学问。
就好比你去市场挑水果，你得一眼看出哪个是新鲜的，哪个是快烂掉的。
在管理里，能识别不同类型的员工就像是掌握了一种超能力。
书里提到要从各种细微之处去看人，他们的言行举止、工作态度，甚至是一些小习惯。
我就想到我之前工作的地方，有个同事平常话不多，但每次交给他的任务都完成得超级靠谱。
而经理呢，一开始还以为他没什么想法，差点就没重视他。
这就是没把识人这关做好啊。
要是有了这双“火眼金睛”，就能早早发现那些像金子一样默默发光的员工，给他们合适的机会，那整个团队不就像开了挂一样嘛。
二、会用人——把合适的人放在合适的位置。
用人这事儿啊，可不像搭积木，随便乱搭就行。
这就像是厨师做菜，每种食材都有它独特的味道和作用，得把它们搭配好了，才能做出一道好菜。
我记得书里讲了好多案例，那些成功的管理者就像是顶级厨师。
他们知道员工的长处和短处，然后把员工安排到最能发挥长处的地方。
我有个朋友自己开了个小公司，他跟我说之前他让一个特别细心但不太擅长交际的员工去做销售，结果业绩惨不忍睹。
后来他读了类似的管理书，才恍然大悟，把这个员工调到了财务部门，这下可不得了，账目做得那叫一个清清楚楚。
这就是会用人的魔力啊。
这不仅能让员工干得开心，觉得自己被重视了，还能让整个团队的效率蹭蹭往上涨，就像汽车加了超级汽油一样。
三、懂管人——管理的艺术之所在。
管人可不像管一群小绵羊，让它们听话就行。
这是一门艺术，得像指挥家指挥乐队一样，每个乐手都有自己的节奏，但在指挥家的引导下，就能奏出美妙的音乐。
书里说了，管人不是一味地去压制员工，而是要懂得激发他们的积极性，让他们从内心深处想要把工作做好。
我以前遇到过一个老板，他就特别会管人。
他不会整天在我们耳边唠叨，而是制定了一些很有趣的激励机制。
[总结]识人、用人、驭人
![[总结]识人、用人、驭人](https://img.taocdn.com/s3/m/8cb8f0090166f5335a8102d276a20029bd6463d7.png)
[总结]识人、用人、驭人识人、用人、驭人(九型人格)前言:居高位者，以知人晓事二者为职。
——曾国藩俗话说:画龙画虎难画骨，知人知面不知心。
要想读懂人心、就得了解人性，人性何在,人性就是性格的外在表现。
九型人格又称为性格形态学。
九型人格与其他的性格分类法不同，它提示了人类内在最深层的价值观和注意力人焦点，不因外在行为的变化而受到影响。
能安天下者，惟在用贤才。
——李世民管理就是透过他人并和他人一起去达成组织目标，人是第一生产力。
作为一名优秀的管理者，势必需要了解人、善于激励人～在团队中发挥每一个人的优势，从而更加高效的完成任务，创造价值。
所谓知人善用～不知其心，不驭其人也。
不知其变，不驭其时也。
——《驭人经》人是复杂、多样而善变的。
虽然我们管理者善于运用下属的优势为组织创造价值、然而有时也会陷入“被管理”的窘境，更有甚者屡遭员工“炒”，还有一些特殊员工持才要价。
问题何在,解决之道何在,古人总结了驭人之法，可以使我们现代管理者借鉴。
目标:1、通过九型人格各个型号的分析而获知九种型号的特征表现2、学会望闻问切四步法识别人的性格型号，选对人是用对人的前提3、掌握识别他人性格特点，从而深入了解一个人的价值取向4、学会知人善用、用人之长处，用对人可以最大化降低人力成本5、学会有针对性的激励各种性格的下属，从而建立人性化留人机制6、学会教练式的管理能力、个性化的辅导支持，使下属价值最大化7、管理者要有统御能力，驭人之短处，驭人驭心、更要驭势 8、学会辨别每个个体健康层次，以便于辨别忠奸、智愚9、学会建立在权、法、情三位一体中管理人性识人:望:远观:神态、体型、姿势、气度;近观:神色、面相、眼神、衣着闻:动听:步伐、声音静听:气息、语音问:直问:经历、观察、判断、计划侧问:打击、表扬、争辩、欺瞒切:确定属于那个性格类型，性格中健康程度如何,。
管理三要识人管人用人第一章读后感
"在潜入"管理，领导，以及教练：管理人类的三关键技能"的第一章之后，我意识到做一个在工作场所处理人的因素的大师是多么关键。
这
篇章将“了解、管理和利用人”的理念打碎，将理解你的团队是释放
他们全部潜力的关键。
就像拥有超能力一样—能够利用你团队的个
人力量推动你的组织成功。
本章就像一个宝藏如何成为讲人话的提示，利用你对每个团队成员的知识创建一个工位，每个人都可以像钻石一
样闪耀。
谁知道管理别人能这么有力量和乐趣呢？"
该章谈到认识到每个人的独特性以及管理战略应如何调整以满足其个
人需要的重要性。
它强调利用个性化管理技术帮助每个雇员充分发挥
潜力并在工作场所创造包容和多样性文化的重要性。
该章还强调了情
感智能在有效人的管理中的作用，以及如何利用它来与团队成员发展
强大的合作关系。
它强调，成为成功的管理者不仅仅是关于技术技能，而且涉及能够从个人角度理解和与人通联。
“管理、领导和教练：管理人民的三种关键技能”的开头一章，对人
民管理的基本原则提供了宝贵的见解。
它强调了根据个人的独特长处
和特点对其进行理解、管理和利用的重要性。
本章重申，有效的人的
管理是成功领导的基石，使我更深入地了解如何利用这一知识，使我
的团队发挥最佳作用。
我热切期望适用本章概述的概念和战略，以提
高我自身的管理技能和推动本组织内部的积极变化。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感读了关于管人、用人、识人的相关内容后，我感触颇深啊！这让我想起了之前工作中的一段经历，那可真是让我对这几个方面有了深刻的切身体会。
当时我在一家不大不小的公司里工作，部门新来了一位领导。
这位领导呢，一开始大家对他的期待都挺高的，毕竟新官上任三把火嘛，都盼着能在他的带领下做出点成绩来。
刚一开始，他管人那叫一个严格。
每天早上都要开早会，汇报昨天的工作进展和今天的工作计划，稍微有点差错或者没完成任务的，那可就等着被他狠狠地批评一顿。
这批评可不像一般领导那样点到为止，而是丝毫不留情面，当着所有人的面就开始数落。
大家心里那个憋屈啊，都觉得这领导也太不近人情了。
在用人方面，他也有自己的一套。
他喜欢用那些看起来听话、顺从的员工，对于那些有想法、有个性的员工，他总是不太放心，也不太愿意给他们重要的任务。
这就导致了一些有能力的同事得不到发挥的机会，而那些只会听话做事的同事，虽然能完成一些简单的任务，但一遇到稍微复杂点的问题，就束手无策了。
就说有一次，公司接到了一个重要的项目，需要我们部门全力配合完成。
这领导呢，把任务分配给了几个他平时觉得“靠谱”的同事。
结果这几个同事吭哧吭哧干了好久，也没弄出个像样的成果来。
这时候，有个平时不太被他重视的同事站了出来，提出了一个全新的思路和方案。
可领导却对他的想法不太信任，觉得他是在出风头。
但最后实在没办法了，只好让这个同事试试。
没想到，按照他的方案，项目进展得非常顺利，最终还提前完成了任务。
说到识人，这位领导就更有意思了。
他判断一个人是否能干，就看这个人会不会在他面前表现，会不会说好听的话。
有个同事，工作能力其实一般，但特别会拍马屁，把领导哄得那叫一个开心。
结果呢，这个同事升职加薪的速度比谁都快，而那些真正埋头苦干、做出成绩的同事，却一直得不到应有的奖励和认可。
这一系列的操作下来，大家的工作积极性都受到了极大的打击。
部门里的氛围也变得越来越压抑，同事之间的关系也变得紧张起来。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感在当今这个竞争激烈的社会中，无论是企业管理还是日常生活中的人际交往，识人、管人、用人都是至关重要的技能。
最近读了相关的书籍，真的是让我感触颇深。
就拿我曾经工作过的一个小公司来说吧。
那时候公司规模不大，也就十几个人，但就是这十几个人，也让老板在识人管人用人方面吃了不少亏。
刚进公司的时候，我发现有个同事小李，特别能说会道，每次开会或者跟客户交流，那嘴就跟抹了蜜似的，把人哄得团团转。
老板一开始特别喜欢他，觉得这是个销售奇才，能给公司带来不少业务。
可时间一长，问题就出来了。
小李光会说，实际做业务的时候总是偷懒，答应客户的事情也经常做不到。
有一次，为了拿下一个大客户，小李在跟客户谈的时候，把公司的产品和服务说得天花乱坠，什么都敢承诺。
客户被他忽悠得签了合同，结果到了交付的时候，小李之前承诺的好多东西都没法实现。
客户大发雷霆，不仅要解约，还要我们赔偿损失。
这可把老板给气坏了，这才发现小李只是个“嘴把式”，根本没有真本事。
相反，还有个同事小王，平时不太爱说话，总是默默地干活。
老板一开始没太注意到他，觉得他不够活跃。
但是有一次，公司接到一个紧急项目，时间紧任务重，大家都觉得很棘手。
小王主动站出来，说他愿意试试。
接下来的几天，小王几乎天天加班，一个人做了大量的工作，而且每一个细节都处理得非常好。
最终项目顺利完成，客户非常满意。
从那以后，老板对小王刮目相看，也明白了不能光凭表面现象去判断一个人。
还有一次，公司要提拔一个部门经理。
老板在两个人选中犹豫不决，一个是工作经验丰富的老张，另一个是创新能力强的小赵。
老张做事稳重，对公司的业务也很熟悉，但是有时候比较保守，不太愿意尝试新的方法。
小赵呢，想法很多，敢于创新，但是经验相对不足。
老板考虑了很久，最后决定让小赵担任经理。
一开始，大家都不太理解，觉得老板选错了人。
但是小赵上任后，用他的创新思维给部门带来了很多新的变化。
他带着大家尝试新的营销策略，虽然过程中也遇到了一些挫折，但是最终取得了很好的效果，部门的业绩大幅提升。
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识人、用人、管人、留人技巧培训
培训讲师：谭小芳
培训时间： 2天
培训地点：客户自定
培训对象：
企业中高层领导，人事、培训及部门总监、经理，各种团队领导等。
培训收益：
1、找到有效的企业激励模式；
2、辨识并避免招聘和选才误区；
3、掌握员工关系维护的基本策略；
4、从员工需求的实质，深入探讨选人、留人的方法。
培训背景：
认识人、了解人、无所不能；
做对人、跟对人、锦绣前程；
用对人、育对人、基业长存；
选对伴、择对偶、美满人生；
读懂自己和他人，做卓越领导人。
人才强则企业强，人才战争的时代已到来，人是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。
有人说一般人学会识人即可，聪明人学会用人则妙，而天才、大才、领导之才就一定要学会管人之道。
识人有技巧，用人讲谋略，管人有方法，留人有手段。
培训前言：
如何选择高素质人才？
如何培育高素质人才？
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？
如何赢取员工，留住人才，实现企业长久稳定的发展？
为什么说好领导是好农夫？如何做到像农夫一样的好领导？
为什么说好领导是好教练？如何做到像教练一样的好领导？
为什么说好领导是好情人？如何做到像情人一样的好领导？
为什么说好领导是好厨师？如何做到像厨师一样的好领导？
这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
作为管理者，“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。
在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。
选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。
古人云：“千兵易找，一将难求”，管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？欢迎进入谭小芳老师的《识人、用人、管人、留人技巧培训》课程，寻找全面解决方案!
培训大纲：
第一部分：识人术
一、用“火眼金睛”来辨别贤愚
1、见微知寡，就近观察
2、观察属下的行为
3、练就一双识人的“火眼金晴”
4、用自己的眼光去看人
5、看人不能“凭风向”
6、领导者要有一双看穿是非的慧眼
7、看清下属的“长处”与“短处”
8、不要以貌取人
9、一眼看穿“小人”
二、观其人也要听其言
1、在提问的过程中认识其工作态度
2、通过谈话了解他人
3、在闲聊中考察其知识宽度
4、要仔细观察对手
5、留心下属的“口头禅”
6、要提防“口是心非”的小人
7、看人不能靠传闻
三、眼明耳聪皆不如心亮
1、心中一定要有杆人才之秤
2、对不同人的性格模式要深析
3、从细微处来鉴别谁是真正的人才
4、灵活把握选人标准
5、识人要能透过表象看本质
6、看人不能以偏概全
7、丰富的相人经验需要培养
8、在“用人不疑”上做足表面文章
四、考验人也能认识人
1、找到科学有效的选人方法
2、通过试用来认识其实际能力
3、通过比较可以找到你所需的人
4、是骡子是马拉出来溜溜
5、敢于用重任来考验人才
6、时间也是评判一个人的标准
7、仔细看透别人的心思
8、行动背后也有意思
9、对真正的人才青睐有加
第二部分：用人策
一、用人到位
1、选好人才能用好才
2、识人要全，知人要细
3、每个人都有可用的地方
4、要合理搭配人才
5、用人不妨适时“中庸”
6、善于让员工挑“大梁”
7、信任会使下属的干劲足
8、有瑕疵的人也可以因才而用
9、没有不称职的人，只有不合适的职位
10、“刺头”人物也要用好
11、妙用争强好胜的下属
二、因事用人
1、高明的管人者善于因事设人
2、用人要专官专职
3、让最合适的人做最合适的事
4、用人应互利共生
5、用人要根据其能力特点恰当安排
6、根据人的兴趣用人
7、决不可用朽木去造大船
8、打破裙带关系
三、激励下属
1、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
2、充分调动员工的积极性
3、要掌握好奖与惩的时机和方式
4、与下属同甘共苦
5、巧妙使用激将法
6、充满诱惑力的“头衔”激励
7、巧妙运用会场的氛围来调动下属的情绪
8、激起下属的责任心和积极性
四、记住用人之忌
1、克服拖延时间的不良习惯
2、一定要尽量避免失约或迟到
3、决策千万不能独裁专制
4、独断专行是用人的大忌
5、不要轻易越权
6、对下属不能施行高压政策
7、对下属不要轻易许诺
8、不能用头衔来压制下属
9、做事武断要不得
第三部分：管人学
一、管人就要有手法
1、管人需理智
2、权力与责任成正比
3、下令不随便，令出要如山
4、不要在危机时抛弃下属
5、站在员工的立场考虑问题
6、对下属不能强迫
7、“干着指挥”胜于“站着指挥”
8、关键时刻给予下属必要的帮助
9、沟通需要真诚
10、空头支票不能乱开
11、不妨给小人施小惠
12、胡萝卜和大棒同时给
13、杀个猴子给鸡看
二、善于处理矛盾
1、矛盾也可以冷处理
2、处理矛盾要先给矛盾分类
3、化解矛盾的武器
4、处理矛盾要适当
5、化解矛盾时不妨委屈一下自己
6、怎样来化解矛盾
7、时常让下属“顺顺气”
8、巧妙应对“窝里斗”
9、做个“和事佬”也不错
10、巧妙处理反对意见
三、懂得协调关系
1、协调你的左膀右臂
2、协调好与上级的关系
3、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
4、注意协调内部的关系
5、在竞争中不损和谐是理想境界
6、注意协调组织与外部环境的关系
7、协调好同事的关系很重要
四、批评要讲策略
1、批评下属要分场合
2、带着爱心去批评
3、批评不能没完没了
4、先给胡萝卜再打一棒子
5、不要当众斥责下属
6、不要抓住下属的错误不放
7、委婉地指出错误更容易让人接受
8、批评更要讲方法
第四部分：留人篇
一、企业留人技巧四步曲（留身、留神、留心、定终身）
1、薪酬福利留人（留身）
2、工作环境留人（留神）
3、事业留人（留心）
4、职业生涯规划（定终身）
二、留人的最佳方法：
1、在过去的()内，我因表现出色被公司表扬
2、在过去的一个月内，公司有人()我的个人情况
3、在过去半年内，公司有人谈起()成长和成绩
4、我在公司有个要好的朋友
5、我觉得公司重视我的意见
6、公司的使命和目标让我觉得很重要
7、过去一年内，有机会在公司获得学习和成长
三、人才是靠教育及训练培育而成！
用才是靠干部的能力而发挥的！
四、留才是靠好主管来影响决定的！
1、进才即是进财
2、育才即是育财
3、留才即是留财
五、员工关系管理
1、员工离职的两大原因
2、员工离职前的征兆
3、合理有效的淘汰管理
4、专业的离职面谈
第五部分：识人、用人、管人、留人技巧培训总结。