管理者怎么样识人用人聚人
如何管理“人”
我们常说工作中应该“对事不对人”，但事都是人做的，不同的人做相同的事效果可能相去甚远，再好的业务如果用错了人也会全盘皆输。
正所谓“事在人为”嘛，识人、用人、聚人是一个团队管理者获得成功的基础。
先说怎么认识人人格矩阵法。
即所谓的Topk技术，Topk就是由：tiger、owl、peacock 与koala 4个英文单词的第一个字母组成，即把人的人格类型总结为老虎、猫头鹰、孔雀与考拉这4种动物的行为智慧：老虎- 此类人表现为：做事结果导向明显（不在乎过程），野心勃勃，自信，喜欢指挥他人，有紧迫感。
抗压能力强，也喜欢给他人压力。
意志坚强，为达成目标不惜代价。
对此类人适合以命令的方式下达任务。
其对任务的执行力也较强。
此类人看重结果和效率。
老板、老总一般属于此类。
对老虎型下属应该：直接命令，压效率。
给予明确且较高的目标、授权。
但是需要帮助其协调人际关系。
对老虎型上司应该：开门见山的汇报，先讲结果，注意效率。
猫头鹰- 喜欢思考，谨慎细心。
表现稳定，拘谨犹豫，追求完美，行动力稍差。
感情不外露，内心可能斤斤计较。
扛压力的能力较差。
对此类人应该以商量的方式下达任务。
其对具体任务的执行比较严谨细致。
此类人注重细节和过程。
工程师、技术员一般属于此类。
对猫头鹰型下属应该：倾听和欣赏其思路，鼓励其行动。
可以分配之一些需要分析和计划的工作做。
对猫头鹰型上司应该：解释思路，列举事例、数据说服之。
做好执行工作，并认真汇报过程。
孔雀- 此类人表现为：活泼，爱自我表现，善于自我推销。
喜欢新鲜有趣的事物。
外向且任性。
能承担适度的压力。
对此类人经常不得不以命令的方式沟通。
此类人较为适合做人事（宣传、推广）相关的工作。
此类人喜欢创新和刺激。
策划、销售一般属于此类。
对孔雀型下属应该：多赞扬，给予其表现的机会。
让其做“有趣”的事情，但是要追踪其任务完成的过程。
对孔雀型上司应该：多喝采，聊“有趣”的事情，多沟通。
考拉- 对人敏感注重他人感受，富有同情心。
领导者要重视选人用人聚人之道
、
新 形势 下办公 室管 理工作 面 临 的挑 战 。首先
是思想 观念发生变化 。办公室是单 位 的办事机 构 ， 它需 要处 理 的 事务 非 常复 杂 ，涉 及 的面 也很 广 。 看似 很小 的事情 ，却关 系到 单位 的发展 ，因此应 该重 视处理 这些 细小 繁杂 的事 情 。其次 是 服务 质
Ｓ Ｅ Ｃ Ｒ Ｅ Ｔ Ａ Ｒ 碧坶 Ｙ Ｓ Ｃ Ｏ Ｍ Ｐ Ａ Ｎ 萃 ｉ Ｉ Ｏ Ｎ ● 图 ■ ■ 一
形成 以偏概 全的经 验 主义 。二 、用人 之能 ：抓住 关键 的少数 。要善 用骨 干人 员 。领导 者要善 于抓
刘育 光在 《 办公 室业务》 ２ ０ １ ４ 年第 ２ 期撰 文
下更 大力气提 在 《 领导科 等 ２ ０ １ ４ 年第 ４ 期 《 领导
干部如何 防范 职权遭 亲情 “ 绑架 ” 》 一 文 中指 出 ， 正确 处理 公与 私 的问题 ，是领 导干部 不得 不 面对 的永恒课 题 。所谓 亲情 “ 绑架 ” ，就是 以亲情 的名
发 ，然 后扩散 为整 体 印象 。选 用合 适 的人需要 领
导者用 发展 的眼光 看待 人 ，避 免 因第一 印象左 右 对 一个人 的整体 评价 ，陷入 先入为 主的思维定势 ，
■
芬 ・ 《 蕾 》
房海鹏 在 《 办公室业 务》 ２ ０ １ ４ 年第 ２ 期 撰文
指 出，随着微 时代 的到来 ，高校 办公 室作为 学校 的中枢部 门 ，急需 自我调 整以适应新 时代 的要求 。
一
人 员 之 间和谐 相 处 、部 门和部 门之 间相 互协 调 、 工作人 员 和单 位之 间相 互依存 的 目标 。其次 是树 立创新 意识 。创新 是单 位发展 的动 力 。要学 会用
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
识人育人用人留人的十大法则
识人育人用人留人的十大法则-—法则一：确立原则宁缺毋滥法则二：精挑细选去伪存真法则三：量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势法则五:量才为用尽其所能法则六：因势利导知人善用法则七:创造环境满足需求法则八：投其所好对症下药法则九：修身养性与时俱进法则十：上善若水众望所归识人，需用智也;用人,需用信也;留人，需用诚也。
为君者,当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为.古之受命于天者，皆师友贤人.师事者得天下,友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也.项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
”刘邦也不是没有轻过才,他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。
不过他非常擅于弥补和改正.就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。
清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟.”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是:“他能做些什么?"可谓英雄所见略同。
德鲁克在用人上也是讲用人用其长.在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。
除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合.近段时间,做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，人才的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近,只有亲才才是人才，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
曾国藩的管理智慧
• 启示：1，管理者要以企业的实际需求为标 准，并根据求职者的专业知识、能力以及 个性特点等因素，来招聘人才。 2，选拔人才时，不要仅看文凭、证 书和背景，对于那些才干出众的人，要不拘 一格地选拔任用。 3，管理者要量才使用、人尽其才， 根据每个人的特长来安排任务，以发挥每个 人在其岗位上的最大效能
善于选拔和任用人才：他认为， 选拔人才 应该注重考察对方德行的好坏， 而不应过 分强调其出身的高低，力求物尽其用、人 尽其才，让人才发挥各自的优势，实现 “人各任其能，竭其力，以得所欲”。
曾国藩识人的第一条是以“德、识”为主， 以“才、学”为辅，这是他识别人的一个 总原则。曾国藩很明确地说过，“德”和 “才”之间，“德”是主，“才”是次。 “德”好比水之源头，“才”好比水之波 浪。“德”是木之本，也就是一棵树木的 本，它的根本；“才”好比是枝叶。
曾国藩收到刘长佑的作战方案后，觉得 非常满意。之后刘长佑对部下说：“曾公对 过去的事情能够没有一点芥蒂，这是由于他 是一位圣贤。” 曾国藩待人大度，即使别人曾经羞辱过 他，他也能够做到不存芥蒂，不耿耿于怀。 曾国藩甚至对于曾经欺骗过他的人，也能够 以宽和之心处之，大度之心容之。
由此可见：曾国藩主张对己要严，对友要 宽容而有雅量。在交友方面，他始终能保 持宽容大度之心，从不苛求别人，以诚心 和宽容对待朋友。正因为如此，曾国藩拥 有了众多的良师益友，他的人际关系网无 处不在。 身在官场应该宽以待人，以和为贵。人们 常说，宰相肚里能撑船。并不是说宰相大 人就必定宽宏大量，而是说为官之人，深 入名利场应该宽宏大量，官位越高胸怀就 要越宽广。
和者聚人
创造和谐的工作环境：曾国藩强调纪律， 规矩严厉，努力营造和谐的良好的工作 环境。人不仅要适当地、能动地改造和 利用自然，实现和自然和谐共处；更要 改造工作环境，实现人与环境的和谐。
领导者的人才管理艺术
领导者的人才管理艺术领导者的人才管理艺术领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。
下面是店铺为大家带来的领导者的人才管理艺术，欢迎阅读。
领导者的人才管理艺术“知人”—领导者的择人艺术管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。
如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。
首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。
只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。
其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。
因此，企业更需要的是制定出人才的机制。
正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。
企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。
他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。
韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。
这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。
一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。
可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。
(一)识人先识己1、克服求同弃异的排他心理有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴趣，爱好为主，以工作为人人的现象，不利于领导者的工作的顺利开展。
做好人力资源管理的三个基本要点
做好人力资源管理的三个基本要点一、“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情,你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。
更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理.人上班，犹如“放羊”。
而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来.大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位.任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。
比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门,无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。
如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了.至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品,每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业,会因为这个伪劣产品,由此跟着受害啊!若把学生比喻成产品,我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来,都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。
如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。
所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。
不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干,围绕大局去干。
这就是人力资源管理为战略服务的理念。
二、“全员参与"是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为,这是人力资源部的事情,是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
管理者应具备的理念
管理者应具备的理念可以说,一个组织在事业上所取得的成功,无不是其人才战略的成功.这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略.而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念：第一、要有爱才之心.人才是事业成功之本,不爱人才一切都无从谈起.所谓爱才,就是重视人才,尊重人才,重用人才.在很多组织里,早已把是否具有爱才之心,作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志.而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来.因为管理者“用一个好人,别的好人就都来了；用一个坏人,别的坏人也跟着来了”唐太宗语.因此,真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”.作为一个合格的管理者,只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待,只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在永续发展的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上.第二、要有识才之眼.识才是任人唯贤的前提,也是现代管理者必备的基本素质.一个管理者是否能慧眼识才,直接关系到其事业的成败.东汉末年,群雄并起,争创霸业,汉室宗亲刘表占据荆襄九郡,实力雄厚,并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内,可谓占尽天时地利人和,理应有所作为.但因其不能识才,几名奇才得不到赏识和重用,最后纷纷投奔了别人,其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场.相反,刘备却因慧眼识才,先得徐庶,后得孔明、庞统,从而成就了一代霸业.识才,首先要弄清人才标准.身心健康,德才兼备,性格良好是最基本的人才标准.其中,尤其要强调“德”这一要素.无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人.我们所需要的自然是德才兼备的贤人.有才穷不久,无德富不长.作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即：功高不自傲,权重不谋私；求名不虚荣,牟利不忘义；得意不忘形,失意不沉沦；贫贱不移志,富贵不荒淫.可以说,具备了这些美德,就会具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就会真正赢得下属的衷心拥护.识才,还必须走出一系列认识误区：不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；等等.必须遵照实事求是的原则,做到全面、客观、公正地看待和评价人才,切忌主观片面.具体地讲,就是要做到“八不”,即：不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”,把缺点也看成优点；二不先入为主、“一见钟情”,要懂得“路遥知马力,日移久见人心”的道理；三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见；四不求全责备,“因瑕废玉”；五不偏听偏信,人云亦云；六不忽视事实,只凭印象；七不死搬教条,脱离实际；八不唯我是则,凭个人好恶取人.第三、要有聚才之力.能否千方百计地吸引人才,组成了一个“聚才磁场”,并通过这个“磁场”的“辐射”,打造一个多层次的聚才圈,这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现.“良禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的.有的人为避阿谀之嫌,甚至对管理者敬而远之.要聚到真正的人才,就必须有一种求贤若渴的精神.刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明；萧何若不月下苦追,就得不到韩信.现实生活中亦不乏孔明、韩信之才,能否求得,关键取决于管理者是否诚心爱才,聚才有道.那么,靠什么来聚才呢我认为,一是靠美好的共同愿景.一个美好、光明、灿烂的共同愿景,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力.二是人格魅力.人是有感情的高级动物,“物以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理.可以说,人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的.为此,管理者必须练就真才实学,培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,使自己成为一个有魅力的人.三是良好的待遇.马克思曾说过：人们为之奋斗的一切,往往都与他们的利益有关.良好的待遇,是聚才的一个重要的基础条件.市场经济下我们并不讳言追名逐利,只是要求名副其实,义利兼得.可以说,这种健康向上的“名利观”,把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了,这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用.第四、要有用才之道.用人之长,避人之短,是用才之首策.朱元璋曾认为“任人之道,当因才授职.譬如良工之于木,大小曲直,各当其用,则无异才.夫人亦然.有大器者或乏外能,或有小能不足当其事,用人者当审查其宜耳.骅骝之才,能历险致远,若使攫兔,不如韩卢；铅刀之割,能去腐朽,若解全牛,必资利刀.故国家用人,各因其才,不可一律也.”这充分说明,人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用,用尽其妙. 激励人才是用才的关键.古人云：“矢不激不远,人不励不奋”.一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力,就要掌握激励人才的有效方法.一般地讲,激励可分内激励和外激励两种.外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动.一个人之所以能从事某种工作,并干得卓有成效,归根到底是由于内激励起的作用,即我们常说的由“要我干”到“我要干”.欲达此境界,以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟,尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则,充分发挥模范带头作用.用才必须不拘一格.我历来主张,只要是对有用的人才,就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用.要特别注意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才,即使他只有十七、八岁,只要确已成熟,能当重任,就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才,只要其身体尚好,“热能”尚足,就要合理安排,充分发挥其作用；三是要敢用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不可将其拒之门外.四是要敢用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”；五是要敢用犯过错误的人,只要他认识得好,改正得好,真正汲取了教训,产生了“免疫力”,就应该一如既往,大胆使用.用才必须以绩论人.考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节,坚持以什么标准考核人才至关重要.为此,管理者必须把工作实绩作为考核人才,衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准,并作为晋升、奖惩的重要依据.如此考核人才的优劣,不仅可以激励人才发扬首创精神,脚踏实地干工作,而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病,以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风,从而使人才的考核奖惩做到公正、准确.第五、要有容才之量.容才是现代管理者重要的心理品质.一个管理者必需具备容才的雅量,才能真正做到用好人才.美国心理学家威斯尔特研究认为,如果一个人能在完全放松、一点也不紧张,没有杂念的状态下工作,就能发挥他所应有的能力.欲使人才进入这样一种精神状态,固然要靠其自身的精神境界和自控能力,但是管理者使其增扩心理容量,为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要.容才一般包括以下3个方面：一,是要容人之长.容人之长,就是要容得下比自己强的人.林则徐说过：“海纳百川,有容乃大.”现实生活中,我们常常可以看到这样一种现象：一些管理者也确有爱才之心,但是有一个上限,即所用之人不能超过自己.一旦发现所用之才在某些方面比自己高明,特别是当他与自己的意见不一致,而事实证明自己错了的时候,嫉妒之心便油然而生.这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的.管理者不可能是全才,下属在某一方面超过自己是很正常的事.实践证明,一个管理者用比自己强的人愈多,其事业成功的系数也愈大.刘邦出身寒微,才思平常,用他自己的话说,就是“文不如张良,武不如韩信,治国安邦不如萧何”.他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下,关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才.二,是要容人之短.所谓容人之短,并不是说要袒护、纵容别人的短处,而是说不要求全责备,要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍,因为越是在某些方面冒尖的人,其短处往往也越显眼.古人“以人小恶,忘人大美,此人主所以失天下之士也”,说的就是这个道理.此外,一个优秀的管理者不仅要能够容人之短,而且还要善用人之短.因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的.列宁说过：“一个人的缺点是优点的延续,优点是缺点的延续.”有些人长处中可能潜藏着短处,有些人短处中也可能包含着长处.只要使用恰当,有些短处是可以变成长处的.我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验,用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理,结果这些人都取得了很好的成绩.三,是要容人之错.“人非圣贤,孰能无过”就像一个人只要站起来走路,就难免要跌跤一样,再能干的人才,只要多做事情,就难免要犯错误.美国一家公司在聘用职员时,曾别出心裁地制订了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误.这看似荒唐,实则很有道理,充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人,而不愿意用那些所谓"没有缺点"的庸人的用人原则.此外,容人之错,还要容人改错,既不要把犯过错误的人"一棍子打死",也不要急于求成,强求别人"朝错夕改".这一点,我们尤应加以注意.第六、要有知才之明.知才,就是要了解人才、理解人才.人的心理活动是微妙复杂的,往往具有一定的隐蔽性,“王顾左右而言他”、“人站对面,心隔千里”等就是这种情况的表现.那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的.管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作.在日常的管理过程中,谈话是进行思想沟通的一个主要方式,在谈话时要端正态度和把握一定的技巧.概言之,应做到以下“八忌”：一忌“居高临下”,要平等相处,切不可耍官腔,唱高调；二忌“盛气凌人”,应心平气和,切不可自以为是,出言不逊；三忌“急于求成”,应有耐心,不怕麻烦,不可操之过急；四忌“回避矛盾”,提出的问题要大胆表态,不能含糊其词,躲躲闪闪；五忌“讽刺挖苦”,要与人为善,不能无理挑剔,过于苛求；六忌“言不由衷”,要以诚相待,坦诚相见,不可表里不一；七忌“一味迎合”,必须坚持原则；八忌“文不对题”,不可毫无目标,盲目张口.我认为,做好沟通工作,是管理者的份内之事和应尽之责,一个管理者,只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势,才能取得调控人才心理的主动权,才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样,消除人才心灵深处的冬天,使其活力之树长青,智慧之花常开.第七、要有护才之胆.英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候,笨伯们会联合起来反对他.”人才往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免.原因很简单,一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解,难免被人当作异端邪说.浮士德中说：有些天才,把真理告诉世人,而自己却在绞刑架上毙命.历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者.二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了不失良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了,这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”.三是人才事业心强,时间宝贵,不可能有那么多的时间对人点头哈腰,常陪笑脸,以填补无聊者的空虚,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足.四是人才既是“鸡群之鹤”,就难免要遭到“鸡”们的嫉妒,作为一个管理者,当人才遭受打击和迫害时,是“明哲保身”呢,还是挺身而出呢我认为,一个有胆有识的管理者一定会选择后者.作为一个合格的管理者,只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离. 第八、要有育才之识.“一年之计,莫如树谷；终身之计,莫如树人”.人才不是天才,都有一个成长和成熟的过程.仅仅知道发现和使用现有人才,而不知道育才的管理者是懒惰的管理者.很多人暂时还不是人才,但并不能因此就认为他不具备成才的素质,管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境,给他们提供一个增长才干和表现才干的机会,以促其成才.否则事业就会后继无人.现实中,由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多,有时虽然用了,但由于被用者资历不够,不敢大用,致使他们的才干得不到提高,也得不到展示,一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”.等到资历熬够了,再平衡提拔,此时其锐气已丧失了,才思也迟钝了,积极性也没了.这不仅是一个人才的悲剧,而且也是其所在组织的悲剧,这样的悲剧一定不能上演第九、要有荐才之德.“江山代有才人出,各领风骚数百年”,这不仅是人才发展的客观规律,也是大自然的辩证法.我觉得,能够干出一番事业的人固然了不起,但能使自己的事业后继有人的人更加伟大.一个优秀的管理者应以全局为重,勇于把比自己强的“可畏后生”推上去,精心扶持,待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去,接替重任,而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”.这样做,不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟,而且对事业的发展也极为有利.一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的.同理,一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下.。
易中讲座笔记-了解人性,简化管理
了解人性简化管理——识人选人聚人用人的19种法则（主讲人：宋新宇）第三讲人学只有了解人性，才能做好管理。
什么是人性？人要的不是便宜，而是占便宜；人的贪婪永无止境；没有钱的时候，人们总想着钱；有钱的时候，人们想的全是钱。
人要的是外表，而不是内涵。
如果一个人什么都告诉他的老婆，他一定是刚结婚不久。
诚信不易，人很难言行一致。
人有群体动力，会随群体改变。
人都不敢冒险，不愿意冒险。
人总是看见自己的好，看不到别人的好。
做老板的修炼：做老板要学会欣赏别人。
动物是人类最好的朋友。
他们不向我们提问题，也不批评我们。
人都不喜欢被批评，人都喜欢恭维。
人的傲慢与生俱来。
天主教对人的总结：人就是罪人。
天主教七宗罪：骄傲、嫉妒、暴食、好色、愤怒、贪婪、懒惰。
希腊神庙哲人告诫：凡事无过度。
哲学家、家教家的总结：人性本恶。
人性是一个谜。
案例：松下的无奈：松下：没有水库，一旦下大雨就会洪水泛滥；没有水库，一旦干旱无雨就会发生旱灾。
经营企业也是同样的道理，企业应该在经济景气的时候，为将来的不景气做好准备。
听众：好像都是废话？要是有余力的话，谁还会如此辛苦？我们想听到的是怎样才能拥有那座水库。
至于水库到底有多重要，再强调也白搭。
松下：关于如何拥有水库，我也没有什么好办法。
不过不去想办法兴建水库，那可不行。
听众：？？？稻盛和夫：我既没有失笑，也不感到失望，反而全身上下像通了电流一般，深受震撼而当场愣住。
——人都想走捷径。
总统的表扬：5分的学生可以当科学家。
4分的学生可以当教育家。
3分和不及格的学生可以当企业家。
我们身边的现象：为什么“坏学生”能成为老板？企业家成才的一个因素就是经历。
什么都经历过，什么样的人，什么样的事，都能应付。
企业说到底是人，管理说到底是借力。
——张瑞敏对人的研究是很多社会学科的基础宗教：人性本恶与原罪；哲学：本体论、认知论、道德论；人类学：从人类起源研究人性；政治学：从权力的角度看人；心理学：具体研究人的细分；（心理学对人的分类：A理智型-情绪型-意志型B内向型-外向型C顺从型-独立型D经济型-理论型-审美型-宗教型-权力型-社会型）社会学：社会人与价值交换；经济学：价值最大化的人性；管理学：X、Y、Z理论；三大方面洞悉人性：人的共性、人的差异、人的选择1、利用人的共性让管理更轻松（管理是实践的艺术）A人的共性——学习猩猩的体力是人的4倍，人的大脑容量是猩猩的4倍。
20110728管理：以德服人,心悦诚服也
管理：以德服人，心悦诚服也【牛津管理评论-讯】员工管理，是令企业和领导者头疼的问题。
如何才能管理好员工?对于领导者，古人云：“以力服人者，非心服也，力不瞻也;以德服人者，心悦诚服也。
”基于权力之外的人格感染力是能让下属和群众敬佩、热爱、信服的一种感召力，既是领导者的隐形素养，又是其为官立业受用终身的宝贵财富。
领导者加强自身人格修养，增强人格感染力，须坚持以人为本。
一、以德聚人。
具有高尚品德、宽广胸怀、过人学识以及高超才能的领导者，不但受到人们的敬仰和信服，而且其身上表现出的领导魅力和感召力，对有德有才之人也会产生磁铁般的吸引力，形成人才集聚的洼地效应。
人格感染力是一种形象。
领导者对奋斗目标的坚定不移和矢志不渝，会产生潜移默化的感召效应，带来人智、人力、人气的汇聚。
人格感染力是一种力量。
领导者对事业的执著会给下属以激情和鞭策，产生内在压力和强大动力。
人格感染力是一种表率。
无论是在一帆风顺还是困难重重时，领导者能够做到胜不骄，败不馁，处乱不惊，沉着镇定，就会给人以示范和引导，稳定人心，驾驭全局。
二、以诚待人。
和谐融洽的人际关系，会使人感到工作得心应手，心情轻松愉悦。
反之，领导者就会感到曲高和寡，孤独苦恼，目标也难以实现。
领导者作为团队人际环境的重要缔造者，道德必须做到以诚待遇人。
与下属共处，领导者要勇于放下架子，善于深入一线，以主动的姿态，真诚的态度，风趣的言谈，树立平易近人形象，使下属敢于敞开心扉，直言不讳，真心沟通。
要及时了解下属意愿，感应下属情绪，与下属建立起手足情、鱼水情。
要尊重下属的意见建议，让下属时时处处都享有自尊和主人翁的责任感。
三、以身服人。
身教胜过言传。
领导者要得到下属发自内心的理解、尊重和服从，除了靠良好的个人素养，更应用自己的切身行动服人、正人、赢得下属的心。
领导者要求别人做到的，自己道德必须做到，要他人不做的，自己率先不做，以实际行动去影响人、激励人。
要坚持民主，广纳谏言;要想在人前，干在人先，乐在人后;要敢于解剖自己，反省自己，诿功揽过。
企业管理用人的8大原则(讲的很透彻)
企业管理用人的8大原则（讲的很透彻）用人是企业管理中非常重要的一个环节，合理规划和管理人力资源，对企业的发展起到至关重要的作用。
在用人过程中，企业需要遵循一些原则，以提高员工的贡献度和满意度，实现组织的目标。
下面介绍企业管理中的8大用人原则。
第一，能者上，庸者下。
能力是用人的第一标准，企业应根据岗位要求和个人能力来选择适合的人才。
能力强的人放在适合他的岗位上，能够充分发挥其所长。
相反，能力较弱的人则应该安排在适合其能力水平的岗位上，避免因为能力不足而对岗位产生负面影响。
第二，量力而行，合适更重要。
企业在招聘人才时，要充分考虑到员工的工作经验、学历、专业背景等因素，确保员工的能力和经验能够匹配所担任的岗位，这样才能够发挥他们的最大潜力。
第三，以德为先，以能为本。
企业在招聘和留用人才时，既要注重考量其专业能力，也要关注他们的道德品质和价值观念。
因为员工的道德行为和职业道德能力都直接关系到企业形象的塑造和持续发展。
第四，激励重要，平衡更重要。
企业应该建立合理的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和培训发展等手段，激发员工的积极性和创造力。
但是，平衡也是重要的。
不同的员工有不同的需求和期望，企业应该制定公平合理的激励政策，避免因为激励不当而导致员工之间的不公平现象。
第五，完善培训，提高绩效。
培训是企业管理中非常重要的环节，通过培训可以提高员工的技能和知识水平，提高组织整体绩效。
企业应该根据员工的职业发展需求和公司的发展需求，制定有针对性的培训计划，提供持续学习的机会和平台。
第六，关注人才储备，防患未然。
企业应该重视人才的储备工作，以应对员工流动、离职等情况的发生。
通过建立人才库，定期进行人才调研和储备，可以及时找到合适的人选填补空缺，减少人力资源的流失对企业的影响。
第七，公平竞争，激励创新。
企业应该为员工创造公平竞争的环境，通过内部竞争机制，激发他们的创新能力和工作积极性。
这样可以促进员工之间的学习和成长，提高企业整体的竞争力。
管理者必看的六个意识
全员学习六个意识
作为管理者要有凝聚力，要有集体荣誉感，不要贬低下属，在士气低沉的时候，找优点、找亮点、多表扬、少批评，针对不同的人群，利用不同的方式，提高团队凝聚力；
一、尊重别人才能受到尊重，求大同而存小异，达到思想统一、步
调一致、政令畅通、有禁则止、有令则行；
二、管理者必须具备的6个意识：
1、企业主人意识：要知道该为企业做什么？做好什么？学会换位思考，用负责任的心态干好每一件事；
2、安全意识：无论干什么都要想到安全第一，有了安全就有了一切，安全是干好工作的前提和保障；
3、质量意识：人人树立质量就是生命的意识，提高产品质量是打造精品树品牌的前提条件之一，质量是做出来的，不是检出来的，各工序要加强过程质量控制，要将自检、互检、专检落到实处，确保出来的每一件产品都是合格品；
4、管理意识：管理者要具备团队意识、具有集体荣誉感，看到下属的优点及长处，用人所长，天下无不可用之人；用人所短，天下无可用之人；
5、学习意识：学习是人进步的第一动力，只有不断学习才能不断进步，只有提高自己学习能力，才能具备管理别人的能力；
6、改善意识：首先要亲临现场用心发现问题，及早预防、及时改进，养成积极的问题意识，才能充分协调和发挥人的积极作用，形成企业进步的原动力。
四、严于律己，宽以待人：希望别人宽容自己，自己就应该宽容别人，不情愿别人苛求自己，也就不应该苛求别人。
学会将心比心，以责人之心责己，爱己之心爱人，就一定能豁达地宽容别人。
大集团公司的管人、用人、育人、留人之道的经验总结
66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分。
67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义。
68.布利丹效应：成功始于果敢的决策。
69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延。
70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位。
71.哈默定律：天下没有坏买卖。
72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人为本的人性化管理
古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。
93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意。
94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求。
95.长鞭效应：加强供应链管理。
96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意。
97.250定律：不怠慢任何一个顾客。
98.布里特定理：充分运用广告的促销作用。
99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者。
15.南风法则：真诚温暖员工。
16.同仁法则：把员工当合伙人。
17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
20.坎特法则：管理从尊重开始。
企业领导者的用人之道
浅谈企业领导者的用人之道摘要：领导者要知人善任，学习用人之道。
所谓用人之道是指领导者因势利导、用其所长、广纳贤才的用人品格和胆识。
作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。
努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。
”这是现代企业制度下国有企业的用人方针，是实现国有企业各项事业跨越式发展的基石。
用人之道是企业领导者必做的功课，是企业领导选人、用人、干事、成事的重要因素。
本文从用人理念的误区和具体实践经验浅述企业领导者的用人之道，仅作交流探讨。
关键词：企业领导；用人之道；误区一、用人理念的几个误区人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。
只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。
因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。
目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：（一）盲目注重高学历随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。
在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。
从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。
有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。
（二）不重视人才合理配置不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。
有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”；要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。
（三）过分注重物质激励“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。
察人之长,用人之长,聚人之长,展人之长意思
察人之长，用人之长，聚人之长，展人之长意思一、察人之长是指对他人的长处和优点进行观察和评估，以便更好地了解他人的特点和才能，全面发挥个人潜力和优势。
二、用人之长是指在组织和管理中，充分发挥员工的长处和专长，让其在适合的岗位上展现个人才能和价值，实现个体与组织的双赢。
三、聚人之长是指在团队管理中，善于通过合理分工和协作，将每个团队成员的长处和优势聚集起来，以便更好地发挥团队的整体能力和竞争优势。
四、展人之长是指在个人成长和职业发展中，自身要善于发现并充分发挥自己的长处和潜能，不断提升个人能力和价值，实现自我价值和社会价值的最大化。
以上这些“察人之长，用人之长，聚人之长，展人之长”的理念，反映了人才发展和团队管理的内在要求和规律，也为实现人才培养和团队建设提供了重要的指导和借鉴。
察人之长察人之长，即要善于观察和评估他人的长处和优点。
这需要我们具备敏锐的观察力和良好的判断力，能够客观公正地看待他人，发现其身上的闪光点和独特之处。
只有经过深入的观察和了解，才能发现他人的潜能和特长，为用人和发展提供有力的依据。
用人之长用人之长，是指在组织和管理中，合理安排员工的工作岗位和任务，让其发挥所长，实现个人价值和组织目标的有机结合。
这需要管理者在招聘和选拔员工时，充分考虑其专业能力和特长，将其安排到适合其发展的岗位上，并提供必要的培训和支持，使其能够全面展现才华和能力。
聚人之长聚人之长，指在团队建设和管理中，善于发现和整合每个团队成员的长处和优势，最大程度地发挥团队的整体能力和协作效应。
这需要领导者充分了解团队成员的个性和特点，根据不同人的优势和特长进行合理分工和协作，避免人云亦云，实现异曲同工的效果。
展人之长展人之长，是指个人要善于发现并充分发挥自身的长处和潜能，不断提升自己的能力和价值，实现个人与社会的共同发展。
这需要个人在职业发展和成长过程中，不断学习和探索，发现自己的长处和优势，同时不断充实自己的知识和技能，提升自己的综合素质和竞争力。
管理者应具备的六大能力 ：
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的素质或管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。
企业管理中人的定位
正确认识“人尽其才”关键语：1、团队是具有不同才能、特长的人聚集在一起，分共协作，才能创造出1+1＞2的效果，否则，如果每个人都去做自己不特长或者不该自己做的事情，这样该做的工作不但做不好，还要影响别人的积极性，结果这个团队就是1+1≤2了。
2、如果一个总经理的主要精力用来走市场，谈客户，即使业务人员需要一个星期才能做好的工作，总经理只需要一个小时，从管理的角度来说，也是不合算的。
3、公司高层，是要谋事，谋势，造势，而不是纠缠于具体的工作。
公司目前正在开展的无论是盈利单元建设和业务流程，还是各种规范化、标准化、模式化工作的开展，除了本身加强管理的需要外，还要解决的一个问题就是让正确的人去做正确的事情，在我们的企业文化里就是“人尽其才”。
随着公司规模的不断扩大，公司要从体系上去增强公司的竞争能力，而是不依靠个人英雄主义。
在我们现有的公司，是什么样的状况呢？大多还是一个优秀的总经理带领一群优秀的人为中心，以个人意志为代表的个性化经营模式。
选好一个总经理，就能打下一片市场，做好一家公司，这样的状况暂时没有问题，但随着公司的快速发展，这种状况就非常危险了。
“团队”是具有不同才能、特长的人聚集在一起，分共协作，才能创造出1+1》2的效果，否则，如果每个人都去做自己不特长或者不该自己做的事情，这样该做的工作不但做不好，还要影响别人的积极性，结果这个团队就是1+1《2了。
譬如，如果一个总经理的主要精力用来走市场，谈客户，即使业务人员需要一个星期才能做好的工作，总经理只需要一个小时，从管理的角度来说，也是不合算的。
管理者首先要做到敢于用人，敢于放权，不必事必躬亲。
从领导方法和实际工作的效果来看，事必躬亲陷于各种具体事务，当“救火队员”，不但本人精力跟不上，也很难把每项工作都做好。
《吕氏春秋·审分览》举过一个例子说，人与马一起走，人不如马快，可是，人坐在马车上驾马，情况就不一样了。
不能任用部下，事必亲为，就好比舍弃车驾而与马同行，不仅不如马快，而且还会压抑、挫伤“马”的积极性，使其失去作用，更为严重的后果是导致各级职责混淆，领导不力，一片混乱。
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俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！
识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有
铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
正是因为曾氏能“冷眼看英雄”，他的幕府中人才之盛，一时无二。
由此可见识人用人聚人的重要性，我们要独具慧眼识人才
不拘一格用人才，千方百计聚人才，才能做好一个合格的管理者。