关于组织支持感的研究评述
人力资源管理专业毕业论文--某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究
摘要在文献评述的基础上，通过问卷调查方法调查分析了某企业员工离职倾向及其影响因素。
研究发现某家族企业员工离职倾向表现为许多员工正处于考虑离职问题状态，主要影响因素为薪酬、工作压力、工作强度和个人职业规划。
针对影响因素提出相应的解决对策：完善薪酬制度与福利激励，明确岗位分工，对于员工个人职业发展因素采用精神激励措施，当然需要完善人员录用与人才管理制度，做好员工关系管理，企业文化的塑造。
目的是通过调查分析总结，从而对实现企业的有效管理来减少员工离职，为降低因员工离职造成的成本损失提供实证依据。
关键词：员工离职；离职管理对策；离职倾向；家族企业AbstractOn the basis of the references, through the questionnaire survey and analysis method of enterprise employee turnover tendency and its influencing factors. Research found family enterprise employee turnover tendency for many employees performance is at consider leaving problem state, main influence factors for compensation, working pressure, working intensity and personal career planning. Aimed at influencing factors put forward corresponding solutions: perfect salary system and welfare incentive, clear position to staff division, personal and professional development by spiritual incentive measures, factors certainly need to improve staff employed and talent management system, completes the employee relationship management, enterprise culture's molding. Purpose is through a survey and analysis, so as to summarize the enterprise to realize the effective management to reduce employee turnover, to reduce the cost of employee turnover caused by loss provide empirical basis.Key words: Employee turn over, Management countermeasures, Turnover Intention; Family enterprise目录一、引言 (1)二、文献回顾 (2)（一）关于员工离职倾向的研究 (2)（二）关于员工离职的影响因素研究 (2)（三）降低员工离职倾向的管理对策 (4)三、某家族企业员工离职倾向现状调查分析 (5)（一）企业及其人力资源现状分析 (5)（二）企业员工离职倾向分析 (6)四、某家族企业员工离职倾向的影响因素分析 (8)（一）工资与奖金 (9)（二）工作压力和工作强度 (10)（三）职业规划发展 (10)（四）员工关系及员工与领导关系 (11)五、某家族企业降低员工离职倾向的管理对策 (12)（一）完善薪酬福利制度 (12)（二）明确岗位分工 (12)（三）注重员工个人职业规划发展 (13)（四）维护和谐的员工关系 (13)（五）塑造良好的企业文化 (14)六、结论 (14)参考文献 (16)致谢 (18)附录一：调查问卷 (19)一、引言在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态，如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一。
国内主观幸福感研究文献述评
国内主观幸福感研究文献述评一、本文概述随着社会的快速发展和物质生活的日益丰富，人们对精神生活的追求也日益增强，其中，主观幸福感作为衡量个体生活质量的重要指标，越来越受到学术界的关注。
本文旨在对国内关于主观幸福感的研究进行全面的文献述评，以期对主观幸福感的内涵、影响因素、测量工具以及提升策略等方面有更深入的理解。
在文献梳理过程中，我们将重点关注国内学者在主观幸福感领域的理论探讨和实证研究，包括但不限于主观幸福感的定义、影响因素分析、测量方法的改进以及提升策略的探索等。
我们也将关注这些研究在不同人群、不同地域、不同文化背景下的应用和发展。
通过本文的述评，我们期望能够清晰地呈现出国内主观幸福感研究的发展历程、主要成就和存在问题，为未来的研究提供有益的参考和启示。
我们也希望借此机会，为推动国内主观幸福感研究的深入发展，提高人们的主观幸福感水平，贡献我们的智慧和力量。
二、主观幸福感的定义与测量主观幸福感（Subjective Well-being，简称SWB）是一个多维度的概念，它涵盖了人们对自身生活质量的整体评价以及他们在情感上的体验。
这一概念最早由美国心理学家Diener在20世纪80年代提出，并逐渐成为心理学、社会学、经济学等多个学科领域的研究热点。
在定义上，主观幸福感强调个体的主观评价和内心体验。
它不仅关注人们对物质生活条件的满意度，还包括他们在心理、社会、精神层面的感受。
具体来说，主观幸福感主要包括两个层面：生活满意度和情感平衡。
生活满意度是个体对自己生活质量的整体评价，而情感平衡则是指个体积极情感和消极情感之间的平衡状态。
在测量上，主观幸福感的评估通常依赖于问卷调查法。
其中，最常用的量表是Diener等人开发的《总体生活满意度量表》（Satisfaction With Life Scale，简称SWLS）。
该量表通过一系列问题来评估个体对生活质量的整体满意度。
还有一些量表用于评估个体的情感平衡，如《积极和消极情感量表》（Positive and Negative Affect Scale，简称PANAS）。
心理资本理论研究评述
心理资本理论研究评述一、本文概述本文旨在对心理资本理论进行全面的研究评述。
心理资本理论是一个相对较新的概念，它在过去的几十年中逐渐受到了广泛的关注和研究。
该理论主张，个体的心理资本，包括自信、希望、乐观和韧性等心理素质，对于其成长、发展和成功具有重要影响。
本文首先介绍了心理资本理论的基本概念和主要构成要素，然后概述了国内外在该领域的研究现状和发展趋势。
通过梳理相关文献，本文旨在评估心理资本理论在不同领域的应用效果，并探讨其未来的研究方向和潜在价值。
通过本文的评述，我们期望能够为读者提供一个全面而深入的心理资本理论视角，以便更好地理解和应用这一理论。
二、心理资本理论的核心要素心理资本理论的核心要素主要包括自我效能、乐观、希望和韧性四个方面。
这些要素共同构成了个体在面对挑战和逆境时所展现出的积极心理状态，对于个人的成长、发展以及组织的成功都具有重要意义。
首先是自我效能，它是指个体对自己能够成功完成某项任务或活动的信心。
自我效能高的人往往能够更好地应对挑战，坚持不懈地追求目标。
这种信心不仅来自于过去的成功经验，也来自于对自己能力的准确评估和对未来成功的预期。
其次是乐观，它是一种积极的归因方式，即个体在面对成功和失败时，倾向于将积极的结果归因于内部的、稳定的和普遍的因素，而将消极的结果归因于外部的、不稳定的和特定的因素。
乐观的人往往能够看到问题的积极面，对未来充满希望，从而在困境中保持积极的心态。
再次是希望，它是指个体对目标的追求和坚持。
希望高的人不仅有明确的目标，而且相信自己有能力实现这些目标，并愿意付出努力和时间去追求。
希望是驱动个体不断前进的重要动力，它可以帮助个体在面对困难和挫折时保持积极的心态和行动。
最后是韧性，它是指个体在面对逆境、压力或创伤时能够迅速恢复和适应的能力。
韧性高的人往往能够在面对困难时保持冷静和理智，积极寻找解决问题的策略和方法。
韧性不仅是个体应对短期压力的重要能力，也是其长期成长和发展的重要保障。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织支持理论
“组织支持理论”资料合集目录一、组织支持理论及其对管理的启示二、基于组织支持理论的高校教师专业发展服务支持体系构建三、组织支持理论及其对管理的启示四、组织支持理论研究评述与未来展望五、心理契约理论与组织支持理论比较研究六、组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展组织支持理论及其对管理的启示组织支持理论是近年来在管理学领域中备受关注的一个概念。
它强调组织应该为员工提供必要的支持，以促进员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和归属感。
本文将介绍组织支持理论的定义、主要观点以及其对管理的启示。
组织支持理论认为，组织应该为员工提供必要的支持，以帮助员工应对工作中遇到的各种挑战。
这种支持可以包括资源、信息、技能和机会等方面的支持。
组织支持理论的主要观点包括：组织支持是员工感知的重要因素。
员工对于组织是否支持他们的认知，会直接影响他们的工作态度和行为。
如果员工感觉到组织对他们的工作给予了充分的支持，他们会更愿意投入更多的时间和精力，提高工作效率和质量。
组织支持可以促进员工的成长和发展。
组织为员工提供必要的支持和资源，可以帮助员工更好地应对工作中的挑战，提高自身的能力和技能。
这种支持和资源对于员工的成长和发展至关重要。
组织支持可以提高员工的满意度和归属感。
当员工感觉到组织对他们的工作给予了充分的支持时，他们会更加认同组织的目标和价值观，提高工作满意度和归属感。
这种情感上的认同和支持，可以进一步激发员工的积极性和创造力。
组织支持理论对于管理具有重要的启示意义。
以下是一些具体的启示：建立有效的沟通机制。
组织应该建立有效的沟通机制，以确保员工能够及时获得所需的信息和支持。
这种沟通机制可以包括定期的会议、内部通讯、社交媒体等多种形式。
通过有效的沟通机制，组织可以更好地了解员工的需求和工作状况，并及时提供必要的支持和帮助。
提供必要的资源和培训。
组织应该为员工提供必要的资源和培训，以帮助员工更好地应对工作中的挑战。
企业团队真诚型领导理论研究评述
四 、真诚型领导相关研究 国内外研究 者对真诚 型领导理 论影响 因素 以及其 结果变量 ，都
魅 力型 领 导ｃ ａ ｉ ｍ ｉ ｌ ａ ｅ ｓ ｉ 及 服 务 型领 导 Ｓ ｒ ａ ｔ ｈ ｒ ａｔ ｄ ｒ ｈ ｐ ｓ Ｃ ｅ ｅ ｖ ｎ ｌ ａ ｅ ｓ ｉ 等领 导学构念 的关系， 国内学者詹延遵 ，凌文辁 ，方俐 ｅｄｒｈｐ 洛 （ ０ ６）， ２０ 韩翼坦和杨 百寅 （ ０ ８ ２ ０ ）也分析 了真诚 型、变革型 、魅
者 的认 同与信任 ，并最 终取得 领导者和 追随者 的高水平 工作绩 效 。 但 是这 样 的工 作绩 效在 组织 动 态 、不确 定 的环 境 中很 难取 得持 续 的 、真正持 久的工作 绩效 。并且与真诚 型领 导理论在 探讨 自我意识 和 自我调节 在真诚 型领导发 展中 的作用不 同，服务 型领导理 论探讨
三 、真 诚 型 领导 与 其他 领 导 理 论 的 关 系
诚型领 导相 同的是 ，都 强调正直 、价值 、信仰和 希望 ；两者的不 同
点 是 ，愿 景 型 领 导 并 不 注 重 深 沉 方 面 的 考 虑 。
真 诚型领 导作为 一种刚 刚被 人们所 知晓 的领导风格 ，与 已经 发 展 成熟 的领导理论有 什么联 系与区 别呢 。Ａ ｏ ｉ等 人 （ ０ ５ ｖ ｌｏ ２ ０ ）比较
日 因 变 量
（ｎ ｉ ｉｕ ｌ ｚ ｄｃ ｎ ｉ ｅａ ｉｎ 。变革型领导者通常具有强烈的价 ｉｄ ｖ ｄ ａ ｅ ｏ ｓ ｄｒ ｔ ｏ ） ｉ
值 观 和 理 想 ， 乐观 充 满 希 望 ， 能 成 功 地 激 励 员 工 超 越 个 人 利 益 ， 为 了 团 队 的 伟 大 目标 而 相 互 合 作 、 共 同奋 斗 。 与 真 诚 型 领 导 相 比 较 ，
利克特的支持关系理论的评述
为 企 业 或 政 府 的 管理 提 供 了一 种新 的思 考方 法 。文 中 简 要描 述 了支 持 关 系理 论 提 出 的 背 景 及 内 容 ， 合 中 国 已有 的 成 功 的 村 集 结
体组织的例子 ， 进一步说明支持关系理论 ， 同时尝试性提出支持关系理论的一些局限 。 关键 词 ： 持 关 系理 论 ； 国村 企 业 组织 ； 限 支 中 局
中 图分 类 号 ：２ ３ ９ Ｆ ｏ ． 文献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２— ３９ ２ １ ）４ ０ ２— ２ １ ７ ５ ７ （０ ０ ０ —０ ５ ０
支持关系理论（ｕｐｒＲ ｌ ｉ ｈｏｙ是由美国心理 Ｓｐｏｔ ｅ ｔｎＴ ｅｒ） ａｏ 学家、 行为科学家伦西斯 ・ 利克特（ ｅｓＬｋｒ 提出的一 Ｒ ｎｉ ｉ ｔ ｓ ｅ）
，
种企业领导方式理论。该理论认为支持关系是双向的。领 导者要考虑下属职工的处境、 想法和希望， 帮助职工努力实 现其 目 使职工从中认识到自己的价值和重要性。领导者 标， 对职工的这种支持能激发下属职工对领导采取合作、 信任的 态度 ， 支持领导者的工作。
Ａｕ ． ０１ ｇ２ ０
利 克特 的支 持 关 系理 论 的评 述
张丽风
（ 昌大学 科 学技 术学 院 ， 西 南昌 ３ ０ ２ ） 南 江 ３ ０ ９
摘 要 ： 持 关 系理 论 是 利 克 特 和 他 的 同事 对 以生 产 为 中 心 的领 导 方 式 和 以 人 为 中心 的 领 导 方 式 进 行 比较 研 究 后 所 得 出 的成 果 ， 支
第 ８卷 第 ４期
２１ ０ ０年 ８月
西南农业大学学报（ 会科学版） 社
Ｊ ｒ ａ ｆＳ ｕ ｈ ｓ ｒｃ ｌｕ ａ ｉｅ ｓｔ （ ｃａ ｃｅ ｃ ｉｉｎ ｏｕ ｎ ｌｏ ｏ ｔ ｗｅ ｔＡｇ ｉｕｔ ｒｌＵｎ ｖ ｒｉｙ Ｓ ｉｌＳ ｉｎ ｅＥｄｔｏ
组织支持理论及其研究
组织支持理论及其研究一、本文概述组织支持理论是一种重要的管理理论，它关注员工在组织中所感受到的支持程度，以及这种支持如何影响员工的工作态度、行为和绩效。
本文旨在全面概述组织支持理论的基本概念、发展历程、关键要素以及其在实践中的应用。
通过深入分析和探讨组织支持理论的核心内容，本文旨在帮助读者更好地理解组织支持理论的重要性，以及如何在组织管理中有效运用这一理论来提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。
本文将介绍组织支持理论的起源和发展，阐述其在管理学领域中的重要地位。
本文将详细阐述组织支持理论的核心概念，包括组织支持感、员工对组织的承诺以及组织支持与员工绩效之间的关系。
接下来，本文将探讨组织支持理论的关键要素，如组织公正、领导支持、同事支持等，并分析这些要素如何影响员工的工作态度和行为。
本文还将介绍组织支持理论在组织实践中的应用，包括如何通过改善组织支持来提高员工的工作满意度和忠诚度，以及如何通过组织支持来优化组织绩效。
通过本文的阐述，读者可以深入了解组织支持理论的基本框架和实践应用，为组织管理工作提供有益的指导和参考。
本文也期望能够激发更多学者和实践者对组织支持理论的进一步研究和探讨，以推动组织管理学领域的不断发展和进步。
二、组织支持理论的发展历程组织支持理论（Organizational Support Theory, OST）自其诞生以来，经历了从概念提出到理论深化，再到广泛应用的发展历程。
其源头可追溯至上世纪80年代，当时的社会心理学家和管理学者开始关注员工与组织之间的相互关系，特别是在组织变革和快速发展的背景下，员工对于组织支持的感受和需求。
在早期的研究中，组织支持理论主要聚焦于员工对组织支持的感受，即员工感知到的组织对其贡献的认可、对其福利和职业生涯发展的关心。
这些研究通常采用问卷调查和访谈等方法，探讨员工感知组织支持与其工作态度、绩效和离职意愿等之间的关系。
这些研究为组织支持理论奠定了坚实的基础。
研究方法文献综述作业
研究方法文献综述作业文献选取1：Rhoades L, Eisenberger R. Perceived organizational support: a review of the literature[J]. Journal of applied psychology, 2002, 87(4): 698-714期刊、作者简介：JAP（Journal of applied psychology）是国际顶级期刊，一直以来的研究聚焦于微观行为方面，是心理学、组织行为等研究领域公认的权威期刊。
Eisenberger 是非常著名的研究者，与本文相关的是，她是组织支持感的提出者（1986年）。
在组织支持感（POS）提出十多年以后，她再次操笔撰写此文对POS相关研究进行总结归纳，可以说，此文的价值可见一斑。
值得一提的是，本文在google 学术上给出的被引频次已经超过2300次，在web of science上的被引频次也高达779次，这其中不乏2014年最新的高水平论文对其引用。
尽管目前国内已经有其他学者针对POS的中国本土情境（凌文辁等），国外也有其他学者（Muse等）对此展开了较为深入的研究但对于如此重要的原始文献对我们后续研究者仍具有重要的参考价值，这也是本文选用此文章进行分析的最重要原因。
本文的主要内容：文章首先在引言阶段突出了组织支持感（perceived organizational support，POS）的巨大作用及重要意义，同时指出尽管目前已有一部分研究，但是缺乏对其系统的梳理总结。
文章的第二部分回顾了POS的提出过程。
POS的提出基于两个理论，组织拟人化和互惠原则。
组织拟人化认为组织和人一样，他们之间都有相类似的行为原则，员工在处理与组织相关的事务时，会像员工与员工之间一样，同样存在承诺。
互惠原则则进一步要求组织对员工具有承诺，员工对组织之间也有承诺。
这在很大程度上填补了组织对员工之间的研究空白。
组织认同理论研究评述与展望
组织认同理论研究评述与展望杜恒波1，2【摘要】［摘要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》【年(卷),期】2012(026)003【总页数】5【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。
组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。
自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。
本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
一、组织认同的内涵研究相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。
不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。
Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。
Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。
Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。
徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
从情感的角度，一部分学者认为，组织认同是一种个体与组织的情感表现［5］。
情绪劳动与员工离职意愿情绪耗竭与组织支持感的作用
情绪劳动与员工离职意愿情绪耗竭与组织支持感的作用一、本文概述随着组织心理学的深入研究，情绪劳动逐渐成为学术界关注的焦点。
情绪劳动指的是员工在工作中需要进行情绪管理，以满足组织的要求，这包括抑制自己的情绪、表达组织期望的情绪等。
这种持续的情绪调节可能对员工的心理和生理健康产生深远影响。
员工离职意愿作为组织行为学中的一个重要议题，其影响因素众多，情绪劳动便是其中之一。
特别是当情绪劳动导致情绪耗竭时，员工的离职意愿可能会显著增强。
本文旨在探讨情绪劳动与员工离职意愿之间的关系，并引入组织支持感这一变量，分析其在其中的作用。
我们期望通过实证研究，揭示情绪劳动、情绪耗竭、组织支持感和员工离职意愿之间的内在联系，为组织提供有效的管理策略，降低员工的离职率，提高组织的稳定性和绩效。
文章首先将对情绪劳动的概念、测量及其对工作满意度、心理健康等的影响进行梳理和评述。
接着，我们将深入探讨情绪耗竭的产生机制及其对离职意愿的影响。
在此基础上，我们引入组织支持感的概念，分析其在情绪劳动与离职意愿关系中的调节作用。
我们将通过实证分析，验证理论模型的有效性，并提出相应的管理建议。
本文的研究不仅有助于深化对情绪劳动和离职意愿的理解，而且为组织制定有效的员工支持策略提供了理论依据。
通过关注员工的情绪健康和组织支持感，组织可以降低员工的离职率，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现可持续发展。
二、文献综述情绪劳动这一概念自提出以来，在学术界引起了广泛的关注和研究。
它指的是员工在工作过程中，为了符合组织规定的情绪表达规则而进行的情绪调节活动。
员工在情绪劳动中需要投入大量的心理资源，以维持适当的情绪状态，从而满足组织的需求。
然而，这种情绪劳动往往会导致员工情绪耗竭，即员工因为长期的情绪调节而耗尽了心理资源，产生疲惫、无力感，甚至对工作产生消极态度。
情绪耗竭不仅影响员工的身心健康，还可能导致员工的离职意愿增强，对组织产生不利影响。
在探讨情绪劳动与员工离职意愿的关系时，组织支持感是一个不可忽视的因素。
时间领导研究述评与展望一个组织行为学观点
时间领导研究述评与展望一个组织行为学观点一、本文概述本文旨在全面梳理和评述时间领导的研究现状，从组织行为学的视角探讨时间领导在组织中的重要作用。
文章将对时间领导的概念进行界定，明确其在组织行为学中的定位。
接着，文章将回顾时间领导理论的发展历程，分析不同理论流派的贡献与局限性。
在此基础上，文章将综述现有研究中关于时间领导的影响因素、作用机制以及效果评估的主要观点，以期对时间领导的研究现状有一个清晰的认识。
文章将展望未来研究方向，提出可能的研究议题，以期推动时间领导研究在组织行为学领域的深入发展。
通过本文的综述与展望，我们期望能够为组织管理者提供有关时间领导的理论支持和实践指导，帮助他们更好地理解和应用时间领导，提升组织的整体效能。
二、时间领导的理论基础时间领导作为一种新兴的领导理论，其理论基础主要源于组织行为学、心理学和管理学等多个学科。
在组织行为学领域，时间领导被视为一种重要的领导行为，它关注领导者如何有效地管理自己和团队的时间，以实现组织目标。
时间领导的理论基础主要包括时间管理理论、领导效能理论和组织行为学理论。
时间管理理论强调领导者应该具备有效的时间管理技能，包括设定目标、制定计划、优先级排序、任务分配和时间监控等。
这些技能可以帮助领导者更好地规划和管理自己的时间，从而提高工作效率和效果。
领导效能理论指出，领导者的领导效能受到多种因素的影响，其中包括领导者的领导风格、领导能力和领导行为等。
时间领导作为一种领导行为，可以通过优化时间管理来提升领导者的领导效能。
例如，领导者可以通过合理分配时间和资源，提高团队的凝聚力和工作效率，从而增强组织的整体效能。
组织行为学理论关注组织内部的行为和过程，以及这些因素如何影响组织的绩效。
时间领导作为一种组织行为，其理论基础也包括组织行为学理论。
该理论认为，领导者的时间管理行为可以影响团队的工作节奏、工作质量和团队氛围等，进而对组织的绩效产生影响。
领导者应该注重培养自己的时间管理技能，以更好地引导和激励团队，实现组织目标。
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究一、内容概括本文主要探讨了组织创新氛围对于越轨创新行为的影响机制。
文章界定了创新和越轨创新的定义及其重要性，阐释了组织创新氛围的内涵及其对创新行为的促进作用。
文章从心理安全感和创新自我效能感两个关键心理因素出发，分析了它们如何影响个体的越轨创新行为。
文章进一步讨论了变革型领导风格、组织支持感和团队创新气氛等组织情境因素对越轨创新行为的调节作用，揭示了不同情境下创新行为的差异性和动态性。
通过案例分析验证了理论模型的合理性和有效性，并总结了研究的主要发现和启示。
组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制是多维度和多层次的，它不仅受到个体心理因素的影响，还受到组织情境因素的制约。
营造积极、开放和包容的组织创新氛围对于激发员工的越轨创新行为具有重要意义。
1. 背景介绍随着科技的迅速发展和市场竞争的日益激烈，组织创新气氛作为一种组织内在驱动力，已经成为推动企业不断创新的重要因素。
越轨创新行为，即员工在组织创新气氛的鼓励和支持下，采取的一系列主动性、非正式的创新活动，对于组织的长远发展和竞争力提升具有重要意义。
在实际操作中，越轨创新行为往往面临着来自组织、团队和个人等多方面的障碍和压力。
本文旨在探讨组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制，以期为组织的创新管理和员工的行为干预提供理论支持和实践指导。
在组织创新气氛与越轨创新行为之间，存在着密切的联系。
组织创新气氛为越轨创新行为提供了良好的土壤和条件，激励着员工积极尝试新的思路和方法；另一方面，越轨创新行为也反过来反映和影响组织创新气氛的健康状态和发展趋势。
研究两者之间的关系，对于理解和应对组织创新气氛的挑战、推动越轨创新行为的实施具有重要的理论和现实意义。
本文通过对相关文献的梳理和分析，以及对组织创新气氛和越轨创新行为的实证研究，旨在揭示组织创新气氛对越轨创新行为的具体影响路径和作用机制，以期为企业管理实践提供有益的启示和建议。
“负责任创新”的理论与实践述评
“负责任创新”的理论与实践述评一、概述在当今这个日新月异、技术飞速发展的时代，创新已经成为了推动社会进步的重要动力。
随着创新活动的不断深入和广泛，其所带来的伦理、社会和环境等方面的问题也日益凸显，引发了人们对于如何更好地推进创新活动的深刻思考。
正是在这样的背景下，“负责任创新”的理念应运而生，并逐渐成为了创新领域的研究热点和实践方向。
负责任创新强调在创新过程中，不仅要关注技术的经济价值和市场潜力，更要充分考虑其对伦理、社会和环境等方面的影响，确保创新活动能够在尊重人类价值观和可持续发展原则的前提下进行。
这一理念涵盖了创新活动的多个方面，包括创新决策、创新过程、创新结果以及创新的社会影响等，旨在通过全面、系统的思考和实践，推动创新活动的健康发展。
从理论层面来看，负责任创新汲取了伦理学、社会学、环境科学等多个学科的理论资源，形成了较为完善的理论体系。
它强调创新活动的伦理责任、社会责任和环境责任，提出了一系列原则、方法和工具，用于指导创新实践。
负责任创新也注重与利益相关者的沟通和协作，通过多元参与和共同决策，确保创新活动能够符合社会的期望和需求。
在实践层面，负责任创新已经得到了广泛的应用和推广。
许多企业和组织开始将负责任创新的理念融入到创新过程中，通过制定相关的政策和标准、开展负责任创新培训等方式，提升创新活动的质量和可持续性。
政府也积极推动负责任创新的发展，通过政策引导、资金支持等措施，鼓励企业和社会各界参与到负责任创新的实践中来。
负责任创新作为一种新兴的创新理念和实践方式，已经引起了广泛的关注和认可。
它不仅有助于解决当前创新活动中存在的伦理、社会和环境等方面的问题，还能够推动创新活动的健康发展，为社会的可持续发展提供有力的支持。
1. 阐述“负责任创新”概念及其重要性在当今日益复杂和多变的社会环境中，创新已经成为推动社会进步和经济发展的重要动力。
创新并非无限制的，它必须承担起相应的社会责任，以确保其对社会、环境和人类的长期影响是积极和可持续的。
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研究设计
变量测量
本研究的关键变量包括支持性氛围、控制性氛围、自我强化动机、社会强化动机和创新行为。参考已有成熟量表，并根据在线品牌社群的特征和中国文化情景，对有些量表稍作修改。支持性氛围（8个题项），参考了顾远东等［30］、MOGHADDAM et al.［13］、王端旭等［17］c测量组织氛围的量表。控制性氛围，其中不文明行为控制（4个题项），成员身份控制（2个题项）。主要借鉴了GLISSON的量表［11］。
变量测量
参考了SUKOCO et al.［20］的量表测量自我强化动机（5个题项）和社会强化动机（5个题项）参考王莉等［6］、 SCOTT et al.［29］、AMABILE et al.［28］的量表测量创新行为，共6个 题项.
研究样本
本研究以国产手机的在线品牌社群为研究对象，选择乐社区(联想)、花粉社 区(华为)oppo社区、vivo社区、小米社区和魅族社区作为研究对象。调查数据收集主要借助问卷星调查平台。共收集问卷476份，删除无效问卷71份，最后得到有效问卷405份。
管理启示
根据本研究结果，可以启示企业借助在线品牌社群获得顾客创新，进而实现企 业产品或品牌的创新，并对企业建设和管理在线品牌社群也有一定的启示作用。社群管理者要构筑一个良好的社群氛围，积极鼓励社群成员畅所欲言，发表一些独特又有 见解的观点。管理者要净化在线品牌社群中的一些不文明信息。社群管理者应该尽量减少人为控制成员身份的措施，保证每位社群成员拥有发帖自由和交 流权力。
局限与启示样本选取没有考虑到不同行业间的差异。本研究粗糙地把控制性氛围分为不文明行为控制和成员身份控制，缺乏严格的区分标准和科学性，未来的研究中可识别或科学地区分不同类型的控制。没有考虑有中介和调节作用的组合形式，因此没有阐明参与动机和控制性氛围之间的关系以及深入分析支持性氛围对创新行为的影响关系。
关于组织支持感的研究评述
1.引言随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力。
在这种情况下,如何有效地保持员工与组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。
以往学者对员工、组织关系的研究有单极化倾向亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此,社会心理学家Eisenberger（1986）等人提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足，为解决员工组织关系问题提供了一种崭新思路。
这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
2.组织支持感理论的提出及理论基础2.1POS理论产生的背景在过去的二十余年,全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。
在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工—组织关系，以赢得竞争优势。
1986年Eisenberger等提出组织支持理论（Organizational Support Theory，OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念。
这一现代管理理论的提出为解决员工—组织关系问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。
2.2POS理论的理论基础POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。
社会交换理论的核心组成部分是社会交换概念（Blau，1964）和互惠原则（Gouldner，1960）。
根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。
研究报告总结汇报
研究报告总结汇报
尊敬的领导、各位专家、老师和同事们：
大家好！我很荣幸能够在这里向大家汇报我的研究成果。
在过
去的一段时间里，我和我的团队致力于某一领域的研究，并取得了
一些重要的成果。
在此，我将向大家简要介绍我们的研究内容、方
法和结论。
首先，我们的研究课题是……（简要介绍研究的主题和背景）。
我们采用了……（介绍研究所采用的方法和技术），并在……（具
体的实验环境或调查对象）中进行了实验或调查。
通过分析数据和
结果，我们得出了如下结论……。
其次，我们的研究成果对于……（相关领域或社会）具有重要
的意义。
我们的研究结果可以为……（相关行业或领域）提供……（具体的应用或建议）。
同时，我们的研究也揭示了……（相关问
题或现象），为进一步的研究和探讨提供了新的思路和方向。
最后，我想感谢所有支持和帮助过我们的人，包括……（列举
相关人员或机构）。
他们的支持和合作对我们的研究工作起到了至
关重要的作用。
同时，我也要感谢我的团队成员，他们的辛勤工作和合作精神使得我们能够顺利完成这项研究。
总之，我们的研究成果虽然只是一个阶段性的成果，但对于相关领域的发展和进步具有一定的推动作用。
我们将继续努力，不断完善我们的研究，为更多的人群带来更多的益处。
谢谢大家！
以上就是我的研究报告总结汇报，希望能够得到大家的支持和指导。
谢谢！。
高校人事代理员工组织支持感的构建
高校人事代理员工组织支持感的构建吴娟【摘要】人事代理制度改革使高校人事代理员工队伍不断扩大.文章通过分析高校人事代理员工管理现状,以组织支持感相关理论视角,探讨提高高校人事代理员工工作表现和管理绩效的对策.【期刊名称】《哈尔滨学院学报》【年(卷),期】2012(033)011【总页数】3页(P123-125)【关键词】组织支持感;高校;人事代理员工【作者】吴娟【作者单位】武夷学院人事处,福建武夷山354300【正文语种】中文【中图分类】G647从上世纪末开始，组织支持理论开始在人力资源管理领域显示出新的研究和应用优势。
这一由社会心理学家 Eisenberger(1986)等人提出的组织支持理论以其在现代组织中较高的应用价值和意义引起了管理者和学者们的广泛关注。
同样在1999年，高校试行人事制度改革，引进人事代理制度来补充高校人事体制的活力，但在施行过程中，人事代理人员在高校组织中的管理和激励问题开始凸显，高校组织如何对人事代理员工表现支持与关怀(即组织支持感)，造就其较高工作绩效和投入，成为高校管理者关注的课题。
一、组织支持感内涵与变量1．组织支持感的内涵1986年Eisenberger等提出组织支持理论(Organizational Support Theory，OST)和组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)的概念。
［1］Eisenberger等人认为，组织支持感是员工对组织如何看待自己的贡献和关注他们的利益的一种知觉和看法。
这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的知觉和看法;二是员工对组织是否关注其利益的知觉和看法。
［1］组织支持理论产生的理论基础是组织拟人化思想和社会交换理论。
［2］组织拟人化思想认为，身在组织中的员工通常会把组织看作是与自身对等的有生命的个体，组织代理人的行为被看成是组织这一生命个体产生的行为。
于是，基于社会交换理论的观点下，员工关注着对组织的信任和善意付出，同样能得到组织这一“生命个体”的对等回报，包括物质奖励，如薪酬、福利等，以及情绪回应，如赞赏、平等和关怀等。
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1.引言随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力。
在这种情况下,如何有效地保持员工与组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。
以往学者对员工、组织关系的研究有单极化倾向亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此,社会心理学家Eisenberger（1986）等人提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足，为解决员工组织关系问题提供了一种崭新思路。
这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
2.组织支持感理论的提出及理论基础2.1POS理论产生的背景在过去的二十余年,全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。
在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工—组织关系，以赢得竞争优势。
1986年Eisenberger等提出组织支持理论（Organizational Support Theory，OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念。
这一现代管理理论的提出为解决员工—组织关系问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。
2.2POS理论的理论基础POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。
社会交换理论的核心组成部分是社会交换概念（Blau，1964）和互惠原则（Gouldner，1960）。
根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。
Levinson（1965）提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。
由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。
关于组织支持感的研究评述张树连摘要：本文从组织支持感产生的理论背景出发，简要介绍了国内外关于组织支持感的研究，主要包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念和测量工具、组织支持感的其前因变量和结果变量等方面，并指出了组织支持感理论在现代组织中的应用价值和意义，以及目前存在的问题和对今后研究的展望。
关键词：组织支持感组织支持理论组织承诺作者简介：张树连，硕士研究生，主要从事发展与教育心理学研究。
·理论研究·社会心理科学第26卷总第121期2011年第3期总第270页3.组织支持感的概念及其测量Eisenberger等人认为，组织支持感是员工对组织如何看待自己的贡献和关注他们的利益的一种知觉和看法。
这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的知觉和看法；二是员工对组织是否关注其利益的知觉和看法。
组织支持感是员工将组织拟人化的一种特征，他们的研究指出，员工在组织中会有一种信念，相信组织会重视他们的贡献并且关心他们的利益。
组织支持感的测量通常采用Eisenberger等于1986年开发的组织支持感测量问卷。
该问卷包括36个条目，通过探索性因素分析和验证性因素分析表明，该问卷具有很高的信度和效度，且所有条目可以归为一个因素。
由于组织支持感测量问卷具有单维性和较高内部效度，近几年来，国外学者所做的组织支持感实证研究一般采用从组织支持感测量原始问卷中抽取具有较高负载荷的17个条目的版本。
4.组织支持感的前因变量和结果变量4.1组织支持感的前因变量组织支持理论认为，对员工来说，倘若组织给予三个方面的良好对待会增强员工的组织支持感,这三个方面的良好对待分别是组织公正、领导支持、组织奖赏和工作条件。
4.1.1组织公正一般指程序公正，它包括组织政策形成的公正和资源分配程序的公正。
员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认识而产生对程序公正的评价，随着对程序公正的不断感受，而自然产生POS。
一般说来，组织公正是导致POS 产生的最主要的因素。
4.1.2上级支持感指员工对他们的上级如何重视他们贡献和关注他们的利益的一种知觉和看法。
上级作为组织的代理人，通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。
正因为如此，员工往往把上级行动理解为组织的意图，会把上级对待他们的好坏倾向，作为组织支持的信号。
员工的上级支持感越强，POS也越强，两者呈显著的正相关关系。
4.1.3组织奖赏和支持性的工作条件如为员工提供扩大他们工作技能的发展性机会、能够自主地开展工作的条件、保证工作透明化的机会，以及使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认，这些都体现了组织对员工贡献的认可，能够显著促进员工POS的产生。
4.2组织支持感的结果变量4.2.1组织承诺组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。
POS使员工产生了一种关心组织利益的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更努力的工作来回报组织，同时，POS还通过满足员工的归属感和情感支持等方面的需要来增强员工的感情承诺。
具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。
根据互惠原则，组织支持感使员工产生了一种关心组织利益的义务感以及增强员工对人性化组织的感情承诺。
Bishop等人的研究结果显示,来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。
凌文辁等人（2006）的研究表明，组织支持感对感情承诺具有积极的影响作用。
吴继红（2006）的研究也验证了企业员工的组织支持感对组织承诺有正向的影响。
4.2.2工作投入任何组织都以达到绩效目标为根本目的，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言,绩效可通过上级、同事及下属对自己工作状况的评价体现。
研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为POS影响工作绩效的中介变量,具有较高POS的组织、团体和个人会表现出更高的工作绩效。
研究发现,组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。
Eisenberger等人的研究也表明，组织支持感与工作投入有高度的正相关。
徐哲（2004）的研究表明，组织支持感与员工满意度之间存在正相关。
吴继红（2006）的研究也验证了企业员工的组织支持感对任务绩效有正向的影响。
4.2.3组织公民行为组织公民行为（Organization Citizen Behaviour,社会心理科学第26卷总第121期2011年第3期总第271页·理论研究·15OCB）是一种有利于组织的角色外行为。
George 和Brief的研究发现，POS可以使员工产生一些组织公民行为,如帮助组织避免风险、提供建设性意见、获得有益于组织的知识和技能和帮助同事等。
Jacqueline和Conway在英格兰西南的一个地方政府部门进行的研究发现，组织支持感可以使员工产生一些组织公民行为,如帮助组织避免风险、提供建设性意见、帮助同事等等，也得出了同样的结果。
凌文辁等人（2006）的研究表明,组织支持感对员工的利他行为具有积极的影响作用。
吴继红（2006）的研究也验证了企业员工的组织支持感对组织公民行为有正向影响。
5.组织支持感理论的应用在当代组织中，掌握POS理论思想的核心和精髓，对于我们认识和了解员工的行为，特别是对于建立良好的新型员工—组织关系将产生极其重要的意义，并为有效地提高组织管理绩效提供一种崭新的视角。
因此，POS理论对于当前组织中的人力资源管理工作有着十分重要的应用价值，组织和管理者要把POS理论应用到管理实践中去。
对于组织和管理者而言，应当高度重视员工POS的影响,积极探索一些行之有效的方法和途径在工作中加以应用，来提高员工的组织支持感，从而使员工—组织关系得以改善。
第一、要积极采取主动的支持性措施对于支持性措施而言，虽然都能促使员工的POS的产生，但是主动的支持性措施对员工的POS影响要大得多。
通常，员工在组织提供主动的支持性措施条件下的POS比非主动的支持性措施条件下高出许多倍。
因此，组织和管理者要采取主动的支持性措施，而不是被动的支持性措施。
第二、要有效地传达高层管理者的支持高层管理者作为整个组织的代言人，往往被认为近似地等同于组织本身。
因此，有效地传达高层管理者的支持，对员工的POS产生非常有效。
在管理实践中，高层管理者应当尽可能地展示对员工积极的评价，并通过内部公关行动来表现出对员工利益的关注。
第三、要广泛实施上级支持上级往往被视为组织的代理人，他们在组织规则的基础上和下级发生相互联系。
因此,上级的支持措施有助于员工产生POS。
在管理实践中，组织应当培育出这样一种组织文化，即要将上级对下级的支持性行为加以公开并给予赞扬。
上级对待下级员工的方式，以及员工对上级的评价，至少应该部分地成为对上级的绩效考核指标之一。
第四、要重视组织的公正它包括组织政策形成的公正和资源分配程序的公正。
在组织中建立程序公正的监控机制，对员工的评价和提升等遵循公正的程序，显示出组织对员工利益的强烈关注，因此会对员工的POS产生重大的影响。
在管理实践中，应当教育员工了解有关工资增长、职位晋升和申诉渠道的正式程序。
6.研究述评及展望随着组织管理结构向扁平化方向发展和组织对团队工作的关注，传统的命令式管理方式已经行不通了，组织越来越需要扮演一个支持和辅助的角色，给员工更大的自主性和自由度，以更好的适应当前激烈的市场竞争和组织自身的变革。
可以说，在当前这种形势下，组织支持感在提高员工的组织情感承诺，增强员工的工作满意感，改善员工的角色内绩效和角色外绩效等方面起着越来越重要的作用。
虽然组织支持感的研究已取得很大的进展,但有关的理论主要是基于西方文化背景提出的,这些理论在中国文化背景下是否也同样适用？组织支持感的结构和影响因素是否存在文化上的差异？诸如此类的问题都需要作进一步的探讨。
参考文献：[1]徐晓锋,车宏生,林绚辉,等.组织支持理论及其研究[J].心理学报,2005,37(1):130-132[2]凌文辁,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,38(2):281-287[3]许百华,张兴国.组织支持感研究进展[J].应用心理学,2005,11(4)[4]徐哲.组织支持与员工满意度相关分析研究[J].天津商学院学报,2004,1(1):21-25[5]吴继红.组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究[J].软科学,2006,20(5): 63-66（下转第48页）（上接第16页）A Review About perceived organizationalsupport researchZhang ShulianAbstract:Beginning with the theory background of POS,a brief review was made of the research on the POS,including the theoretical basis,the measure of POS and the antecedent and consequence variables in POS research.M oreover,it raises the application value and meaning of POS in modern organization，at the end of the paper,questions that will need to be ad-dressed by future research are discussed. Keywords:perceived organizational support(POS); Organizational support theory;organization commit-ment[5]陈俊,张积家.中学生成就动机与成功恐惧的研究[J].心理科学,2003(1):107-110[6]支富华,杨志红,樊琪.青少年时间管理倾向探析[J].宁波大学学报(教育科学版),2002[7]Lundeberg M A,Fox P W,Puncochar J. Highly Confident But Wrong:Gender Differences and Similarities in Confidence Judgments[J].Journal of Education,1994,86:114-121[8]陈俊,张积家.中学生成就动机与成功恐惧的研究[J].心理科学,2003(1):107-110[9]张永红.大学生心理控制源和时间管理倾向的相关研究[J].心理科学,2003(3)[10]狄敏,黄希庭,张永红.大学生时间管理倾向和A型人格的关系研究[J].中国临床心理学杂志,2004(12)[11]张丽娟,董好叶.大学生时间管理倾向研究[J].保定师范专科学校学报,2007(4)[12]钟慧.大学生时间管理倾向与成就动机的相关研究[J].心理科学,2003(4)[13]张志杰,黄希庭等.青少年时间管理倾向相关因素的研究[J].心理科学,2001(6)[14]Seth Langley,Cathrine Wambach,et al.A-cademic Achievement Motivation:Differences Among Underprepared Students Taking a PSI General Psy-chology Course[J].R esearch&Teaching in Develop-mental Education.Canandaigua,2004.21(1):40-48[15]Macan T H,Shahani C,Dipboye R L,et al. College students'time management:correlation with academic performance and stress[J].Journal of Educa-tional Psychology,1990,182(4):760-768[16]刘志华等.中学生学业成就动机、学习策略与学业成绩关系研究[J].心理科学,1993(4)Research on the Relationship between TimeManagement Disposition and Achievement Motivation of Higher Vocational School StudentsLin Weimin Pan Yun Shi YipingAbstract:By using the Time M anagement Disposition Scale and Achievement-Motivation Scale,a question-naire of577students from3higher vocational schools is conducted.The results showed:In terms of time effi-cacy,sense of time value and time management dispo-sition,male students had significant higher scores than female students.The relationship of higher vocational school students'time management and achievement motivation were remarkable.Notable positive correla-tions were found in dimensions of time management disposition with motives of seeking success,and signif-icant negative correlations were found in dimensions of time management disposition with motives of avoiding defeat.High time management group had significant higher scores than low time management group in the motives of seeking success,and lower scores than low time management group in the motives of avoiding de-feat.Sense of time value and time management had high significant predication and influence on higher vocational school students'motives of seeking success, and sense of time value,time management and time ef-ficacy had significant influence motives of avoiding de-feat.Key words:higher vocational school students;time management disposition;achievement motivation。