4.5 XX公司卓越绩效过程管理-人力资源

4.5过程管理

过程过程主要要求过程绩效指标目标值(2018年) 测量方法频次主要监控部门

人力资源管理

合理配置人力资源招聘到岗率90% 统计分析每月人力资源中心全面提升员工素质

培训计划完成率95.7% 统计分析每年人力资源中心培训满意度87.5% 统计分析每年人力资源中心提供员工发展机会关键员工流失率<5%统计分析每年人力资源中心提高员工满意度员工满意度84%统计分析每年人力资源中心

5）人力资源管理过程设计

根据公司发展战略，为价值创造过程提供所需的人力资源保障，公司建立了人力资源规划与招聘、培训与发展、绩效管理、激励与保留等管理体系，从人力资源的“选、育、用、留”科学设计人力资源管理过程（见图4.5.2-5）。

见图4.5.2-5人力资源管理系统

10）关键过程设计中应用的新技术和知识

公司在关键过程设计中大量应用新技术和知识，以提高过程运行的有效性和效率，具体见表4.5.2-5。

表4.5.2-5关键过程设计中应用的新技术和知识

关键过程新技术新知识使用时间

（年）

应用方式/业务

技术水平

比较

人力资源管

理宽带薪酬体系

和按职级确定

薪酬待遇

2018年

建立宽带薪酬体系，按岗位、个人能力、绩效

付薪，完全按职级确定薪酬待遇，保证价值分

配与岗位的匹配性。

国内领先

网络在线学习

系统

2015年

针对产品研发管理人员，实施线上线下学习，

提升其管理技能

行业领先

4.5.2.4.2制定应急预案,最大程度减少灾害和突发事件

为应地突发事件、采取应急准备以规避风险、减少危害，公司各业务流程按内控体系的要求建立了BCP（业务持续计划）；成立应急小组，设立了应对关键岗位人员缺失、工作场所不能使用、信息系统失效、关键设备故障、环境与安全等各种风险因素的恢复策略和替代工作方案，并定期进行评审、测试和应急演练，以保持其有效性，详见表4.5.2-6。

表4.5.2-6公司应急预案体系

公司应急预案体系内容具体应急预案名称

劳动争议、劳资纠纷人力资源中心、工会、法务启动劳动争议应急预案

图4.5.3-12舆情监控流程

5）人力资源管理过程实施

公司建立了包括人力资源规划与招聘、培训与发展、绩效管理、员工激励与保留等子过程人力资源管理，对这些子过程建立了控制措施（见表4.5.3-7），确保其有效运行。

表4.5.3-7人力资源过程控制措施

（1）人力资源规划与招聘

公司根据未来产量计划，结合劳动生产效率提升目标，本着严格控制管理人员、间接工人的原则，科学预测和分析未来人力资源的需要和供给状况，确定实现战略规划所需员工的类型和数量，采取内部

人力资源培训开发、优化配置和外部招聘引进相结合的方式予以满足。

（2）培训与发展

公司根据人力资源战略，以课程和师资为基础，建立了各层面人员培训与专项培训纵横交错的培训管理体系，针对不同层面人员需求设计素质提升课程，以满足公司当前和未来发展需要和挑战。公司培训体系运行详见4.4.2.4.1。

公司构建了覆盖全体员工的多重职业发展通道，每年结合员工的能力提升、工作绩效的状况，对员工的个人职级、技术等级进行晋升；通过必要的培训、轮岗、晋升等手段，鼓励、帮助员工制定和实施有针对性、个性化的个人职业发展计划，把个人发展的需求与组织发展的规划结合起来。

（3）绩效管理

为了激发员工工作积极性，公司结合战略目标建立了基于业绩（KPI）和重点工作监管为导向的员工的绩效指标体系，建立了将绩效评价结果与薪酬激励、员工职业发展、培训相结合的绩效应用体系，形成与企业实际相适应的绩效管理系统（见图4.4.2-9）。人力资源中心每年组织员工绩效目标分解和考核，上司就考核结果和员工进行绩效面谈，并将考核结果作为员工调薪和晋升的依据。

（4）激励与保留

公司地理区位与同行业的其他企业相比不占优势，主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，尽最大可能留住各类人才。公司参考同行业市场薪酬水平，建立具有竞争力的薪酬体系，并实现完全按职级确定员工薪酬待遇。采用物质和非物质激励相结合方式，激励员工为企业发展做出贡献。

公司每年以问卷形式、定期进行覆盖全员的员工满意度调查，并将调查结果按对象、性别、年龄段、学历、入公司工作年限、岗位类别、职务类别、用工类别、部门、系统进行划分，形成公司级和部门级2级报告，就满意度弱项问题提出整改建议，组织相关部门制定整改方案并实施。

4.5.3.2过程的改进

过程改进方法和案例见表4.5.3-13、表4.5.3-14。

表4.5.3-13 过程改进方法

表4.5.3-14过程改进案例