整理高层次人才队伍建设调研建议
人才建设方面的意见和建议
人才建设方面的意见和建议
1. 制定全面的人才战略：政府和企业应制定全面的人才战略，明确人才需求和发展目标。
这包括对各类人才的规划、引进、培养和保留等方面的策略。
2. 加强教育和培训：投资于教育和培训，提高人才的素质和技能。
建立高质量的教育体系，提供与市场需求相匹配的专业课程和实践机会。
同时，鼓励企业开展内部培训，提升员工的能力和竞争力。
3. 优化人才引进政策：制定有吸引力的人才引进政策，吸引海内外优秀人才。
这包括提供优惠的税收政策、住房补贴、子女教育等福利，以及简化签证和工作许可手续。
4. 建立良好的人才发展环境：创造良好的工作和发展环境，包括提供公平的晋升机会、有竞争力的薪酬和福利待遇、良好的工作条件以及支持创新和创业的氛围。
5. 促进人才流动和合作：鼓励人才在不同地区、行业和企业之间的流动，促进知识和经验的共享。
建立合作机制，促进企业、高校和研究机构之间的人才合作和交流。
6. 加强人才评估和激励机制：建立科学的人才评估体系，客观评价人才的能力和绩效。
同时，建立激励机制，奖励优秀人才，鼓励他们在工作中不断创新和进取。
7. 关注人才的身心健康：重视人才的身心健康，提供健康管理和心理支持服务。
创建良好的工作生活平衡，减少工作压力，提高员工的工作满意度和生活质量。
人才建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、教育机构和社会各方共同努力。
通过持续的投入和改进，我们可以建立一个强大的人才队伍，为国家和社会的发展提供坚实的支撑。
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议在当今时代，高层次人才对于一个国家和企业的发展都是至关重要的。
高层次人才的引进和培养对于提升国家和企业的综合实力、促进经济社会发展、推动科技创新、加强国际竞争力等方面都发挥不可替代的至关重要的作用。
因此，建设高层次人才队伍也是当前各级政府和企业的重要工作之一。
为了更好地推进高层次人才队伍建设，本文提出以下建议：一、加强对高层次人才的政策支持高层次人才是国家和企业发展的重要支撑力量，政府和企业应该加大对高层次人才的政策支持力度。
政策支持可包括提供优质的生活环境和工作条件，提供更好的职业发展平台、薪资福利和保障，以及为高层次人才提供便利的居民、社会服务等方面的支持。
同时，政府和企业也应该加强对于高层次人才的引进和培养力度，为高层次人才的发掘、培养和选聘提供更多的资金支持和政策引导。
二、构建更加开放、有利于吸引高层次人才的制度体系要吸引高层次人才，必须构建一个更加开放、透明、公平、竞争的制度体系。
政府和企业应该建立合理的奖励体系、工作评价体系和晋升机制，为高层次人才提供更为优越的职业成长空间和发展机会。
另外，政府和企业应该加强对外交流合作，拓展国际人才招聘渠道，吸引更多高层次人才来华工作、生活，提高中国国际竞争力。
三、加强高层次人才队伍的管理和服务高层次人才不仅需要高薪待遇和良好的工作环境，还需要个性化的服务和关爱。
政府和企业应该加强高层次人才队伍的管理和服务，为他们提供更为全面、便利和个性化的服务，从而增强高层次人才的归属感和忠诚度。
四、加强高层次人才队伍的培养和引进在建设高层次人才队伍的过程中，培养和引进都是不可或缺的环节。
政府和企业应该加强高层次人才的引进和培养，建立完备的人才引进机制和人才培养机制，为高层次人才的培养和引进提供更多的政策支持和保障。
同时，政府和企业也应该加强对高层次人才的留用工作，不断提高高层次人才的满意度和归属感。
综上所述，要建设一支强大、高素质的高层次人才队伍，需要不断加强政府和企业的政策支持，构建更加优越的制度体系，提供个性化的管理和服务，并加强高层次人才的培养和招引等方面的工作。
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。
高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。
而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。
人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。
医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。
因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。
通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。
一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。
但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。
造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。
（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。
由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。
同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。
关于优化人才队伍建设环境的建议
优化人才队伍建设环境的建议一、引言在当今社会，人才是企业的核心竞争力，而优秀的人才队伍建设环境对于吸引和留住人才至关重要。
优秀的人才队伍不仅可以推动企业的创新和发展，还可以为企业带来持续的竞争优势。
如何优化人才队伍建设环境，已成为企业管理者亟需解决的重要问题。
二、优化人才队伍建设环境的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来更多的创新和价值，提升企业的竞争力和市场地位。
2. 优化人才队伍建设环境可以提升员工的工作积极性和创造力，增强团队凝聚力和执行力。
三、优化人才队伍建设环境的建议1. 提供良好的工作环境和福利待遇。
企业应提供舒适的办公环境，合理的薪酬福利待遇，以及良好的员工关系管理，满足员工的物质和精神需求。
2. 建立健全的人才培养体系。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自我，同时建立健全的岗位晋升机制，激励员工持续成长。
3. 倡导开放包容的企业文化。
企业应该营造一种开放包容、尊重多样性的文化氛围，鼓励员工敢于表达和创新，充分发挥个人潜能。
4. 加强人才引进和合理流动。
企业应该注重引进高层次人才，同时为员工提供合理的职业规划和流动空间，避免人才流失，创造更多的发展机会。
5. 建立有效的激励机制。
除了薪酬激励外，企业还应该建立多元化的激励机制，如员工认可奖励、项目奖金等，激励员工发挥积极性和创造力。
四、总结优化人才队伍建设环境对于企业的发展至关重要。
通过提供良好的工作环境和福利待遇、建立健全的人才培养体系、倡导开放包容的企业文化、加强人才引进和合理流动、建立有效的激励机制等措施，可以不断提升人才队伍的整体素质和竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
五、个人观点在当今日益激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立足和发展的根本。
建设良好的人才队伍建设环境，不仅可以吸引更多优秀的人才加入，还可以激发员工的潜能，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
企业管理者应该高度重视优化人才队伍建设环境的重要性，从而推动企业不断向前发展。
关于人才队伍建设的几点建议
关于人才队伍建设的几点建议人才队伍建设是一个国家、企业或组织发展的重要方面，对于推动社会进步和提高竞争力起到关键作用。
以下是关于人才队伍建设的几点建议：一、加强教育培训，提高人才素质1. 加大对教育的投入，提升教育质量，培养更多高素质人才。
2. 开展职业技能培训，提高劳动者的专业技能水平。
3. 加强创新能力培养，鼓励学生独立思考和创新实践。
二、创造良好的人才发展环境1. 提供公平竞争的机会，避免人才流失。
2. 建立完善的职业发展通道和晋升机制，激励人才不断提升自己。
3. 提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
三、加强人才引进和留住工作1. 制定相关政策，吸引优秀人才来到本国或本企业工作。
2. 提供有竞争力的薪酬待遇和福利，留住优秀人才。
3. 加强对外交流与合作，吸引国际人才为本国发展贡献力量。
四、构建创新型人才培养体系1. 鼓励学生参与创新项目和实践活动，培养解决问题的能力。
2. 加强学科交叉与融合，培养具备综合能力的创新型人才。
3. 鼓励学生进行创新创业，提供创业支持和资源。
五、加强人才评价和激励机制建设1. 建立科学合理的人才评价体系，以能力为核心评价标准。
2. 提供多元化的激励方式，激发人才的积极性和创造力。
3. 建立健全的职称评审制度，提供晋升渠道和机会。
六、加强人才交流与合作1. 鼓励人才之间的交流与合作，促进知识共享和创新。
2. 建立人才库和人才信息交流平台，方便人才的互动和合作。
3. 加强国际间的人才交流，吸引国际优秀人才为本国发展贡献力量。
七、关注青年人才培养1. 加强对青年人才的培养和引导，为他们提供更多机会和平台。
2. 鼓励青年人才创新创业，提供创业支持和资源。
3. 加强对青年人才的关怀和培养，帮助他们成长和发展。
以上是关于人才队伍建设的几点建议。
通过加强教育培训、创造良好的发展环境、引进留住人才、构建创新型培养体系、加强评价和激励机制、加强交流与合作、关注青年人才培养等方面的努力，可以有效提高人才队伍的素质和能力，为国家、企业或组织的发展提供强有力的支撑。
加强人才队伍建设的建议
加强人才队伍建设的建议
一、加强队伍建设。
一是根据工作实际，合理调整优化基层事业单位编制，增加高层次人才引进专项编制，解决专业技术人员人才储备不足问题。
二是扩大基层事业单位公开招聘、免费师范生招聘、医学类大学生招聘，适当放宽基层卫生院专业人才招录条件。
二、重视人才培养。
一是整合各类人才培训计划，加大专业技术人才、农村实用人才等培训力度，对各类优秀人才实行重点培养。
二是发挥职业中学的优势，合理设置专业，为基层培养一批符合当地实际的特色乡土人才，为乡村振兴提供人才保障。
三是定期组织专家、专业技术人才到贫困地区开展现场讲学，解决生产生活中的实际问题，增强乡村振兴的本领。
三、营造良好氛围。
完善基层专业人才评价激励机制和服务保障机制，尽快制定出台与公务员管理相对应的基层事业单位人员管理办法，切实提高基层人才保障水平，增加高职称岗位职数，在职称晋升、教育培训、在薪酬待遇方面给予适当倾斜，多方面激发基层人才创新活力。
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告近年来，人才是各个企业和机构争相争夺的重要资源，人才队伍建设已经成为社会发展的重要议题。
为此，本文进行了相关调研，并就人才队伍建设的现状、问题和应对之策进行分析，旨在为人才队伍建设提出对策建议。
一、人才队伍建设的现状就目前的实际情况而言，人才队伍建设呈现出多元化发展的趋势。
企业和机构通过多种方式提高员工的专业素质、技术能力和管理能力，全方位提高人才队伍水平，吸纳和培养优秀人才已成为各大企业争相抢夺的重要资源。
在大学、研究机构和高科技企业中，高级职称和博士学位已经成为一种很普遍的招聘标准。
多数企业制定了完善的培养计划，发布各种奖励政策，通过激励机制来激发员工的工作热情并持续提升他们的能力。
一些科研型机构还鼓励员工创新，推出多种科技成果转化机制，便于员工发挥自身创新能力。
二、人才队伍建设存在的问题然而，随着时代的变迁，人才队伍建设也存在许多问题，其中最关键的是缺乏综合性能力的人才。
不同领域的专业人才往往只具备自己领域的专业经验，缺乏对其他领域的综合性理解和思考，对整体目标的理解与协调能力不足。
同时，人才培养机制过于狭隘，导致人才队伍的各项素质差异较大，而各种人才引进方式亦有所不足，对于示范引领型人才、青年创新型人才的培养还有很大的提高空间。
此外，对于人才的评价方式亦存在一定的问题。
有些评价标准较为死板，只是通过论文数、专利数等硬性指标来评价人才，导致人才不能充分发挥自己的创新能力。
同时，许多人才队伍却存在利益分配不公的问题，导致人才流失。
三、应对之策面对问题，怎么样才能建设出高素质的人才队伍呢？笔者认为，应该从以下几个方面进行改善。
1.制定全面性的人才培养计划，鼓励各领域人才相互借鉴，提升员工的综合素质和综合运用能力。
2.打造创新人才发展平台，为人才提供多渠道的技术转化和技术研发支持，并制定多样化的奖励政策。
3.优化评价机制，让人才培养和绩效评价相互结合，同时适应人才的自由性和多样性，充分发挥人才的创新能力。
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议
作为高层次人才队伍建设的一项关键工作，调研对于制定合理有效的措施和政策至关
重要。
以下是我对高层次人才队伍建设调研的建议：
1. 定位明确：在调研前，需要明确高层次人才队伍建设的定位和目标。
这将有助于确
定调研的范围和重点，以及确定需要了解的信息和数据。
2. 多角度考察：调研应该从多个角度进行，包括政府部门、高校、科研机构、企业等。
可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式收集不同层面的意见和建议。
3. 比较分析：与其他地区或国家的高层次人才队伍建设进行比较分析，可以从中吸取
经验和教训。
通过比较分析，可以发现问题所在，为制定更好的政策和措施提供参考。
4. 问题导向：调研应该以解决实际问题为导向。
通过调研了解高层次人才队伍建设中
存在的问题和难点，针对性地提出解决方案和措施。
5. 综合利用信息：调研不仅要收集和分析现有的数据和信息，还要利用现有的数据库
和资源，尽可能全面准确地了解高层次人才队伍的情况。
6. 政策建议：调研完成后，需要根据调研结果提出具体的政策建议。
建议要具有可操
作性和实施性，能够推动高层次人才队伍建设工作的有效推进。
总之，高层次人才队伍建设调研需要有明确的目标和定位，从多个角度考察，比较分析，问题导向，综合利用信息，最终提出具体的政策建议。
这样才能为高层次人才队
伍建设提供科学的指导和支撑。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告根据我国经济发展和人才需求的现状，对人才队伍建设进行了调研。
以下是调研报告的主要内容：一、现状分析在我国经济高速发展的背景下，人才队伍建设成为推动经济持续发展的关键因素。
然而，目前我国人才队伍建设存在一些亟待解决的问题。
首先，人才培养机制不完善。
虽然我国的教育体制在全球范围内赫赫有名，但仍然存在着教育资源不均衡、课程设置与市场需求脱节等问题。
这导致大量高校和培训机构的毕业生不能满足各个行业的实际需求。
其次，人才流失问题严重。
由于种种原因，包括薪资福利、职业发展空间等，我国的优秀人才普遍面临着流失的压力。
这使得我国的一些重要产业和关键领域出现人才短缺的情况，制约了经济的发展。
最后，人才队伍结构不合理。
在现代化的经济社会中，我国人才队伍中缺乏高级人才和创新人才的问题十分突出。
这导致我国在科技创新和高新技术领域与发达国家之间存在巨大的差距。
二、存在问题的原因分析导致目前人才队伍建设存在问题的原因主要有以下几个方面：首先，人才培养机制不完善的原因是长期以来对教育投入不足和课程设置不合理。
这使得人才培养过程中不够注重实际应用能力、实践能力和创新能力的培养，导致毕业生与实际需求脱节。
其次，人才流失问题的原因包括薪资福利水平不高、职业发展空间不明确、创新环境不够优越等。
这些问题导致优秀人才流失，选择离开国内发展或者外流到海外。
最后，人才队伍结构不合理的原因在于人才培养机制的问题、企业用人制度的问题以及职业发展通道不畅。
这使得我国的人才队伍中缺乏高端人才和创新人才。
三、对策建议为了解决人才队伍建设存在的问题，我们提出以下对策建议：首先，在人才培养方面，应改革教育体制，提高教育资源配置效率，优化课程设置，培养学生的实际应用能力和创新能力。
此外，加大对职业教育和技能培训的投入，以满足各行各业对高技能人才的需求。
其次，在人才留用方面，应提高薪资福利待遇，明确职业发展通道，创造良好的创新环境，吸引人才留在国内发展。
加强高层次人才队伍建设的思考与建议
加强高层次人才队伍建设的思考与建议人才是第一资源，人才资本是第一资本。
随着时代的发展，人才资源已成为推动经济和社会发展的最重要资源，同时，高层次人才的短缺问题也日益凸显。
作为全国县域经济百强的xx市，能否适应经济全球化形势，顺利实施人才强市战略，实现县域经济快速发展，全面建设小康社会，不断推进中国特色社会主义事业，将很大程度上取决于人才特别是高层次人才资源的开发和利用。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性首先，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。
当前，xx市的企业无论是国有还是非公有制企业，很多都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进全市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
其次，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。
作为一个传统的农业大市，农业在xx市国民经济中占有十分重要的地位。
特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。
因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案高层次人才队伍建设研究方案前言：高层次人才对于国家和企业的发展具有重要的意义，人才是一个机构的核心资源，是实现一个国家和企业发展目标的关键，高层次人才是人才队伍中最具有实战经验、专业技能以及团队协作能力的人员。
因此对于高层次人才的培养和建设是一个非常重要的问题。
笔者就高层次人才队伍建设研究方案进行一些探讨。
一、高层次人才的现状分析随着全球化的加速和经济的发展，高层次人才的需求越来越高，但目前来看，我国高层次人才建设还存在许多问题。
我国的高层次人才队伍建设极不平衡，比如行政领域和文化教育领域等方面的高层次人才不足；少数领域高层次人才过剩，甚至有大量高层次的人才流向国外。
这些问题的存在导致了在我国的战略性高新技术领域和其他领域发展受到严重制约。
二、高层次人才队伍建设的方案针对目前高层次人才队伍建设中存在的问题，我们应该采取一些措施来促进高层次人才队伍建设，以推动我国的经济发展。
以下是具体的建议方案：1、加快推进高层次人才队伍建设我们应该加大对于高层次人才的招聘力度，让优秀的人才有机会在国内发展。
同时，我们应该建立一个良好的人才引进机制，给予优秀的人才更多的关注和支持。
这将使得高层次人才队伍的数量和质量都有所提高。
2、加强教育的力度在教育方面，我们应该兑现各种承诺，优化教育结构，扩大高等教育资源供给。
同时要推进研究生教育改革，强化培养的“实用主义”原则，重点加强研究生科研能力的培养，提高研究生的创新能力，全面提高教育质量。
3、提高高层次人才的待遇高层次人才的待遇应该加以改善。
政府各级部门应该建立起一套完整的、有吸引力的经济待遇和框架制度，这个制度包括了高层次人才的薪酬、保险、住房等各方面的福利及政策。
如此一来，我们才能更好地吸引更多的人才加盟。
4、更加重视人才队伍的培训人才培训应该作为人才队伍建设的一项重要措施出现，我们应该加强人才队伍的培训，提高其专业素质、能力以及协作精神，培养出更多的专业人才和全面人才。
关于加强人才队伍构建设对策及建议调研汇报
关于加强人才队伍构建设对策及建议调研汇报人才在经济社会发展中具有基础性、战略性和主导性作用，当前我县经济社会发展已处在一个新的起点上，对人才队伍建设提出了新的更高要求。
前段时间，我们通过统计摸底、走访座谈，对全县人才队伍建设的现状进行了调查，提出了加强人才队伍建设的对策及建议。
一、现状㈠人才队伍不断壮大。
目前，全县三支人才队伍总量为7813人，其中党政人才1601人，专业技术人才4710人，企事业单位经营管理人才1502人。
全县具有硕士研究生以上学历人员达到35人，获得高级职称的专业技术人才达到255人，高级技能人才达到444人，比“十五”初期有了大幅增长。
㈡人才素质逐步提高。
近几年，通过脱产学习、函授培训、与高校联合办班等方式，培养了近400名急需人才，全县机关事业单位具有大专以上学历人员所占比例已经上升到63%。
全县高、中、初级专业技术人才分别为255人、2282人和1871人，人才结构比例更加趋于合理。
㈢人才环境进一步优化。
随着全县经济快速发展，人才的工资待遇、工作条件、生活环境等有了明显改善。
2022年以来，严格执行党政机关“凡进必考”制度，并在全市率先建立了事业单位进人公开招聘制度。
事业单位全面推行聘用制，人才工作的环境得到进一步优化。
二、存在的突出问题及原因突出表现为四大矛盾：㈠快速增长需求与人才供给不足的矛盾。
目前全县正进入跨越发展的关键时刻，各项事业发展急需大批量、多门类的优秀人才。
但是，全县各类人才总量不到1.1万人(含农村实用人才)，远低于国际公认的经济腾飞所需要的7%的人才密度标准。
特别是高层次人才和创新型人才紧缺，已经成为制约我县发展的瓶颈。
如在经济建设方面，全县农业、工业战线的科技人员仅占从业人员的12.4%，其中，磷化工企业中具有化工专业大专以上学历人员不到50人，旅游业从业人员中无1人专业对口。
在社会事业方面，2022年以来全县小学未进新人，小学教师平均年龄47岁，部分乡镇已达50岁；全县卫生系统实际从事医疗卫生服务的只有626人，并且逐年递减，第一学历本科以上仅有25人。
关于人才队伍建设调研报告
关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、__市高层次人才队伍建设现状__市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。
(此次调研未含高层次党政人才)高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
(见附表)从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。
(见附表)高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。
(见附表)其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案
一、研究背景及意义
高层次人才是推动创新创造、引领行业发展、促进经济增长的
重要力量。
建设高层次人才队伍是实现中华民族伟大复兴的必由之路，也是国家现代化建设的必然要求。
从供给侧改革的角度出发，
高层次人才的供给不仅涉及高等教育人才培养体系、科技创新平台
建设、社会保障制度等多个领域，而且还涉及系统性、战略性、前
瞻性问题。
因此，对于高层次人才队伍建设的研究具有非常重要的
意义。
二、研究目标和内容
本研究旨在全面系统地剖析高层次人才队伍建设的现状和问题，深入探讨高层次人才队伍建设的策略和路径，提出具有可操作性的
研究建议，为加快高层次人才队伍建设提供科学化的指导和支撑。
具体研究内容包括：
1.高层次人才队伍建设现状分析：结合国家层面的政策制度、
高校、科研机构和企业的高层次人才队伍现状，了解我国高层次人
才供给存在的现实问题以及原因，分析高层次人才队伍建设中存在
的制度障碍、政策困境和思想僵化等问题。
2.高层次人才队伍建设策略和路径研究：探讨高层次人才队伍
建设的目标与重点，提炼出适应国家发展战略、适应市场需求的高
层次人才队伍建设策略和路径，从人才培养、选拔、评价、吸引、。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、选题背景高层次人才是推动国家经济社会创新发展的核心力量。
国家的发展需要具有高度职业素养，扎实的专业基础和优秀的人格魅力的高层次人才。
当前，我国各行业存在大量缺乏高层次人才的现状，为保证国家可持续发展，有必要制定针对性的高层次人才队伍建设研究方案。
二、研究目的本研究计划的目的是制定科学的高层次人才队伍建设研究方案，从而促进我国高层次人才的培养、引进和利用，提高我国高层次人才的数量和质量，加快我国的创新驱动发展进程。
三、研究内容1. 国内高层次人才队伍现状分析梳理我国各个行业的高层次人才现状和需要，分析我国高层次人才队伍建设面临的问题和挑战，为后续制定方案提供依据。
2. 聚焦高水平人才培养针对我国高层次人才培养现状，结合国际趋势和成功经验，提出高水平人才培养要素，以及提高高水平人才培养质量的具体对策和措施。
3. 引进国际高端人才针对目前我国引进高端人才存在的问题，如选拔标准不明确、待遇不合理、身份认可难等，研究提高引进国际高端人才效率和成功率的办法。
4. 高层次人才利用研究针对高层次人才利用中出现的“挂名”问题，研究出高层次人才工作管理的制度体系，加大对高层次人才的教育引导力度。
5. 国内高品质人才特别支持研究我国所有行业都有自己专属的高品质人才，结合当前各行业的高品质人才现状，研究明确国内高品质人才的支持政策及其实现途径、州、医疗等等行业的高品质人才培养。
四、预期成果1. 清晰明确我国现阶段高层次人才建设的关键方向和策略2. 提出符合我国国情的高层次人才培养计划，包括带贫困区等方案3. 针对高层次人才引进和利用方面存在的问题，提出切实可行的解决方案4. 为我国高层次人才队伍建设提供科学指导五、研究方法本研究计划采取实证研究和调研相结合的方法。
通过对可靠性高的统计数据进行分析，深入调研高层次人才队伍建设的现状及问题，以及国外成功经验的借鉴。
六、研究计划本研究计划将分为以下几个阶段：1. 研究前期：对国内外高层次人才培养、引进、利用等方面开展调研，明确研究构建的指导思路和研究方法。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、引言随着科学技术的不断进步和社会发展的加速，高层次人才的培养和引进成为各国竞争力的关键因素之一。
本文旨在研究高层次人才队伍建设的方案，以提高我国的科技创新能力和经济实力。
二、背景1. 高层次人才的重要性高层次人才是促进科技创新和经济增长的中坚力量。
他们具备优秀的专业知识、研究能力和领导才华，能够为社会发展带来巨大的贡献。
2. 高层次人才队伍现状我国目前虽然培养了许多优秀的高层次人才，但由于各种因素的制约，高层次人才队伍建设仍面临着许多挑战。
例如，人才培养体制不完善，高校教育资源不足，人才流失严重等。
三、目标本方案的目标是建设一支结构合理、素质高、人才梯队齐备的高层次人才队伍，以支撑我国的科技创新和经济发展。
四、策略1. 提高高层次人才的培养质量（1）建立健全高校科研教学体系，提供更好的培养环境和条件。
（2）加强与高水平科研机构和企业的合作，提高实践能力和创新意识。
2. 加强高层次人才的引进工作（1）建立更加灵活的人才引进政策，吸引国内外优秀人才。
（2）提供良好的工作环境和待遇，为人才提供更多的发展机会。
3. 加强高层次人才的激励机制（1）建立科学的人才评价和激励机制，激发人才的积极性和创造力。
（2）推行股权激励和薪酬激励等措施，提高人才的工作满意度和归属感。
4. 加强高层次人才的团队建设（1）建立跨部门、跨领域的研究团队，促进交流和合作。
（2）提供良好的团队支持和资源保障，培养团队合作和领导能力。
五、实施计划1. 制定高层次人才培养计划，提供专业培训和实践机会。
2. 拓宽高层次人才引进渠道，加强对海外优秀人才的吸引力。
3. 设立高层次人才评价和激励机制，鼓励人才的创新和突破。
4. 建立高层次人才联盟，加强团队建设和沟通合作。
六、预期效果通过上述策略和实施计划的落实，预计可以取得以下效果：1. 高层次人才队伍的数量和素质大幅提升。
2. 科技创新和经济发展水平显著提高。
高层次人才队伍建设研究方案
高层次人才队伍建设研究方案一、研究背景和意义高层次人才是各个行业发展的重要支撑，是国家在科技、文化、经济等领域中实现跨越式发展必不可少的人才资源。
高层次人才队伍建设就成为了现代化发展战略的重要一环。
近年来，各级政府、“双一流”高校、高科技企业等单位纷纷提出建设高层次人才队伍的重要性，也进行了各种形式的实践探索。
本研究方案旨在探讨如何不断完善高层次人才队伍建设体系，推进我国人才资源的合理饱和化，推动高层次人才培养、引进和留用机制的改革，以满足经济社会快速发展对高层次人才的需求。
二、研究内容和方法（一）研究内容1.分析现有高层次人才队伍建设与发展的现状和问题；2.分析高层次人才队伍建设的意义和价值；3.探讨高层次人才队伍建设的目标、途径、措施和策略；4.整合国内外高层次人才培养、引进、留用等领域的政策体系和成功经验，制定相应的对应对策。
（二）研究方法1.文献资料法：通过搜集相关高层次人才队伍建设的政策文件，研究历史背景、途径、目标和措施等信息，查阅相关研究论文，采用文献分析法和比较研究法，形成综合性思考。
2.调查研究法：通过访谈、问卷调查等方式，深入了解高层次人才队伍建设中的实际问题和意见意见反馈，尤其是本地区高层次人才引进、培养的现状和面临的困难。
3.理论分析法：结合有关政策法规，将人才培养、发展、评价等基本理论与社会实践相结合，分析人才成长的内在机理，探索新的人才培养理念与方法。
三、预期目标和成果（一）预期目标本研究的基本目标是：研究探讨适合国情的高层次人才队伍建设的目标、途径和措施，为各地高层次人才队伍建设提供科学依据，促进形成优秀的草根型、实用型和开放型高层次人才。
具体目标如下：1.明确我国高层次人才队伍建设面临的困难和现实需要；2.提出国内外高层次人才队伍建设的成功经验，制定符合我国实际情况的实施策略和举措；3.探讨如何推进高层次人才的引进、培养、留用等机制体系的改革，提高高层次人才留用效率和人才供需的匹配；4.为各地区中长期高层次人才队伍建设提供科学依据。
人才队伍建设有什么意见建议
人才队伍建设有什么意见建议
1.建立明确的人才政策：企业应该制定人才队伍建设政策，包括吸引人才、培养人才、留住人才和评价人才等方面。
政策应该明确、具体、具有可操作性，以吸引和留住优秀的人才。
2.提供良好的工作环境：企业应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如薪资、福利、保险、培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.建立优秀的企业文化：企业应该建立优秀的企业文化，包括价值观、企业精神、企业道德等方面，以吸引和留住优秀的人才。
同时，企业文化也应该反映员工的需求和期望，以激发员工的积极性和创造力。
4.提供培训和学习机会：企业应该为员工提供培训和学习机会，以提高员工的专业技能和知识水平，同时也可以让员工更好地适应企业的发展和变化。
5.建立良好的人才评价机制：企业应该建立良好的人才评价机制，包括对人才的评估、使用和评价等方面，以吸引和留住优秀的人才。
评价机制应该客观、公正、具有可操作性，以反映人才的价值和能力。
人才队伍建设需要企业制定明确的人才政策、提供良好的工作环境、建立优秀的企业文化和提供良好的人才评价机制，以提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
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高层次人才队伍建设调研建议高层次人才队伍建设调研建议按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。
（此次调研未含高层次党政人才）高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
（见附表）**市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称中级职称初级职称人才总数国有单位100564476457524112344民营单位732361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。
（见附表）高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。
（见附表）其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的1.6％。
（见附表）二、高层次人才队伍建设的做法和经验近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。
几年来，各企事业单位人才意识显著提高。
大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。
调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。
**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。
他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。
三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。
他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。
北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。
学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。
几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。
学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。
**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。
根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。
为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。
他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。
目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。
市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。
为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2．加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。
根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。
**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。
**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。
这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。
市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。
该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。
几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。
**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。
他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。
几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。
**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。
目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。
中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。
通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3．运用科学激励手段，留住人才，用好人才。
在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。
**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。
为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。
此外，他们积极建立两级专家队伍。
目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。
**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。
对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。
一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。
同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。
中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。
他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。
远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
（一）主要问题1．高层次人才相对短缺。
**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。
从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3％，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5％，均低于全国平均水平。
高技能人才方面也是这样。
我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6％，明显低于全国4％的平均水平。
（见附表）20xx年全国及**市技能人才数量图表此表由市劳动和社会保障局提供2．高层次人才结构和分布不够合理。
从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。
据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23％在事业单位，而在企业的仅占16.77％。
（见附表）此表由市人事局提供企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。
高层次专业技术人才仅有1／6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1／3强。
而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。
高层科研人才仅占高层专业技术人才的3％，占全市人才总量的0.01％。
3．高层次人才层次和能力有待提高。
我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17％。
**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。
**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7％。
严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。
高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4．高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。
问卷调查显示，仅有30％左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60％左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10％左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。