第三章 人员测评的理论基础
第3章 素质测评的原理《人员素质测评》 ppt课件
人员素质测评
*
行为的分析维度
发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度
人员素质测评
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测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物
物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测
量） 测量与测验
人员素质测评
*
评价（评定）
评价是一种价值判断
S
Q
R
M
J O
人员素质测评
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测评什么
素质 行为 心理 生理
人员素质测评
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素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
人员素质测评
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行为分析 行为的特点
行为分析的维度
人员素质测评
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行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
人员素质测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
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测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
人员素质测评
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测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
人员素质测评
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测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
人员素质测评
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。
同时，它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。
在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
人员素质测评理论与方法(人本)
第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质一）、素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个人完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括心理素质与生理素质。
它对一个人身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
二）、素质的特征P31、基础性2、稳定性。
持续性与稳定性。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
4、内在性。
5、表出行。
“人心不同，各如其面”6、差异性。
7、综合性。
共同性、普遍性、全时空性。
8、分解性。
9、层次性与相对性。
①核心素质、②基本素质、③生成素质。
①是②的基础；②是③的基础。
三）、素质的构成1素质测评构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
2、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
3、身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
4、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。
二、素质测评（一）基本界定：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释素质测评的定义有两部分组成，测评主体采用科学的方法，直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程，前一部分是“测”，后一部分是“评”。
“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等。
信息收集活动。
“评”包括评论、评价、评定。
人员测评理论与方法教案
《人员素质测评》教案《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：72学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。
2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。
3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。
八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。
在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。
人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。
人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。
九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。
第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。
人力：具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和；人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
阐述人才测评体系的理论基础
阐述人才测评体系的理论基础人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。
人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。
它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。
人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。
从目前来看，多数管理者對于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。
根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。
“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。
在人才测评中，通过测评工作动机来发现。
对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。
“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。
在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。
“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。
对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。
我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
人员测评必要的理论基础
第一节 人-职匹配理论
一、特质-因素理论 二、人格-职业匹配理论
一、特质-因素理论
– 又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最 早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教 授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选 择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都 有其相适应的职业类型。
• 人格类型与职业类型 匹配模型
在上述理论假设 的基础上，霍兰德 进一步提出了人格 类型与职业类型的 匹配模型。
• 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互 相结合，便能够达到适应状态．其结果是 劳动者找到适宜的职业岗位．职业岗位获 得了合适的人才，劳动者的才能与积极性 便会得以很好发挥。
• 这个阶段的理论有两大贡献：
心理差异可归结为两个方面：
★一是个性倾向差异，包括需要、动机、信念、 兴趣、爱好、理想、世界观等方面的差异；
★二是个性心理特征差异，包括气质、性格与能 力等方面的差异。
认知过程：感觉、知觉、记忆、思维
心理过程 情感过程：情绪、情感、情操
心理现象
意志过程：克服困难、实现预定目标 个性倾向性：需要、动机、兴 趣、理想、信念
意志的坚持性表现为长时间坚信自己决定的合理性 ，并坚持不懈地为执行决定 而努力。
具有坚持性的人，具有明确的行动方向，能在困难面前 不退缩，压力面前 不屈服，引诱面前不动摇。坚持性 的对立面是动摇性和执拗。
动摇性是遇到困难便 怀疑预定的目的，不加分析便放弃 对预定目的的追求。动摇性高的人做事容易见异 思迁 ，遇挫折便望而却步，无法达到预定的目的。而执拗 的人对自己的行为不作理 智的评价，总是独断专行。 这种人无法客观地认识形势，尽管事实证明他是错的 ， 他仍无动于衷，自行其是。
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
第三章 人员素质测评原理
• 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有 的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。
• 在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念 都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解 和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生 的理解和掌握带来了很大困难。 • 与其他自然科学的研究对象相比，心理学的研究 对象尽管客观存在，但在现阶段由于技术与条件 的限制却无法客观观察、实地研究，这就要求同 学们在学习的过程中要对概念的由来、概念的用 途以及概念之间的关系有较为清楚地把握。
一、 人事心理测评的基本模式
S Q R J M
O
• • • • • • S—输入信息或刺激（引起特定反应） Q—心理素质（根据理论抽象的假设） R—输出信息或反应（一般是行为样本） M—测评标准或常模（两类参照系） J—分析、比较与评价 O—测评结果
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
–称名量表——次数统计、卡方检验 –顺序量表——次数统计、等级相关 –等距量表——T检验、F检验、积距相关 –等比量表——所有统计方法
心理测量 常用形式
• 好比用不同的量尺测量同样的东西会有不同的 结果。“黑心称”
类 别 量 化
A1
A2 A3 A4 A5
1
男/反对者
2
女/支持者
顺 序 量 化
1
A1 A2 A3 A4 A5
• 心理学理论： – 特性——因素理论 – 人格类型理论 – 特质理论 • 测量学理论： – 经典测量理论 – 概化理论 – 项目反应理论 • 统计学理论：
测评案例：
• 测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打 开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什 么原因导致的？
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。
随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。
一、人员素质测评的理论基础1.人力资本理论人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。
相应的，人力资本也随之增加。
因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。
2.能力模型理论能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。
这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。
因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。
3.心理学理论心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。
通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。
二、人员素质测评的方法1.面试法面试法是最常用的人员素质测评方法。
它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。
2.能力测验法能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。
3.情景模拟法情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。
4.360度反馈法360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。
5.职业能力评估法职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。
6.综合测评法综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。
三、人员素质测评的重要意义人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。
2023年人员测评理论与方法知识点
《人员测评理论与措施》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评旳含义：从广义上说，是对社会组员旳测评;从狭义上说，重要是对在职人员素质旳测评与绩效旳考核。
在劳感人事管理领域中，重要是指人员素质旳测评及其劳动绩效旳考核。
人员测评旳狭义解释就是人员素质测评；人员测评旳内核就是人员素质测评。
素质旳概念：指个体完毕一定活动（工作）与任务所具有旳基本条件和基本特点，是行为旳基础与主线原因，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质旳特点（9个特点，理解各个特点旳意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质旳构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体旳体质、体力和精力旳总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效旳含义：指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得旳业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效重要旳体现形式（3种）：工作效率、工作任务完毕旳质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其互相结合运用旳效率；工作任务包括工作学习中获得旳数量与质量。
工作效益包括工作学习中所获得旳经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评旳含义：是指测评主体采用科学旳措施，搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳系作出量值或价值旳判断过程;或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性旳过程。
素质测评旳构成部分：一是测评主体采用科学旳措施搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息；二是采用科学旳措施针对某一素质测评目旳系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性。
前一部分重要测，后一部分重要评。
绩效考核旳含义：是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值旳考察与评估。
绩效请考核和素质测评旳关系：素质测评重要是对主体工作前条件旳分析与确定，而绩效考核重要是对主体工作后成果旳分析与审定。
绩效考核与素质测评是相辅相成旳。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。
它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。
本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。
人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。
2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。
能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。
3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。
绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。
4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。
如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。
问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。
2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。
面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。
3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。
如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。
讨论：人员测评的理论基础
讨论：人员测评的理论基础一、个体差异理论个体差异的客观性与普遍性：生理差异（生理指标）；心理差异（心理指标）; 社会差异（社会指标）例如：有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。
二、职位差异原理1.职务特征模型（1）技能多样性。
指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；（2）任务同一性。
指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；（3）任务重要性。
指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；（4）自主性。
指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；（5）反馈。
指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效的直接和清晰程度。
2.职务差异评价指标：劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理。
三、人职匹配理论1、主要观点：（1）个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每个人都有自己独特的能力模式和人格特性；（2）某种能力模式及人格模式与某相关的特定职业相关；（3）人的特性（能力与人格）是可以测量的；人职匹配就是要解决个人的兴趣（愿与事物打交道、与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等）、能力（律师语言表达能力要强，会计就此要求就不高）、性格（独立与依赖、支配与顺从等）、价值观与工作相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。
2、人岗的四大匹配：（1）工作要求与人的素质相匹配。
要做到事得其才，人尽其用，有效使用；（2）工作报酬与人的需求相匹配。
要使酬适其需，人尽其力，最大奉献；（3）人与人的匹配。
要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；（4）工作与工作的匹配。
要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
3、代表人物及主要观点：（1）帕森斯（美国波士顿大学教授）的人职匹配理论。
新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料
根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。
06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。
（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
第三章 人员测评的理论基础
艺术型(A)：想象力丰富，热情冲动，好创作。喜欢从事
非系统化的、自由度大的活动，他们喜欢的职业有家具设 计工作、艺术表演工作、音乐创作与表演、服装设计、文 学与诗歌创作等，如鲁迅、郭沫若等。
常规型(C)：易顺从，自制力强，想象力差，喜欢稳定、
有秩序的环境。愿意从事重复性、习惯化工作。他们选择 的职业往往是职员类型的，如银行出纳员、统计员、图书 管理员、邮递员、秘书、审计人员等工作。这种人精于数 字计算，但缺乏数学想象力。
–因事择人原则
骏马能涉艰， 耕田不如牛； 汽车能历险， 渡河不若舟
–素质顺应原则
–素质互补原则
一.人职匹配理论
1、主要观点：
–个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每 个人都有自己独特的能力模式和人格特性 ； –某种能力模式及人格模式与某相关的特定职业相关； –人的特性（能力与人格）是可以测量的； –人职匹配就是要解决个人的兴趣（愿与事物打交道、 与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等） 、能力（律师语言表达能力要强，会计就此要求就不 高）、性格（独立与依赖、支配与顺从等）、价值观 与工作相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致 的职业。
人岗的四大匹配
（1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得 其才，人尽其用，有效使用； （2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其 需，人尽其力，最大奉献； （3）人与人的匹配。要做到人与人之间协调合 作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神； （4）工作与工作的匹配。要使工作之间权责有 序，灵活高效，发挥整体优势。
2、代表人物与主要观点 帕森斯（美国波士顿大学教授）的人职 匹配理论 ，又称特质-因素论 –这是用于职业选择和职业发展的最经 典性的理论。 –1909年，帕森斯在其所著的《选择一 个职业》一书中，明确阐述职业选择 的三大要素和条件：
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第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
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第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
人格特质 关心社会问题、喜欢与他人互动、 关心社会问题、喜欢与他人互动、对教育 活动有兴趣。喜欢与人交往、 活动有兴趣。喜欢与人交往、不断结交新 的朋友、善言谈、愿意教导别人。 的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社 会问题、渴望发挥自己的社会作用。 会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求 广泛的人际关系， 广泛的人际关系， 比较看重社会义务和社 会道德。 会道德。 类型 职业环境 职业类型：主要指各种直接为他人服务得工 职业类型： 如医疗服务、教育服务、生活服务等。 作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。 主要职业：教师，保育员、行政人员； 主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人 衣食住行服务行业得经理、 员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服 务人员；福利人员等。 务人员；福利人员等。 职业类型： 主要指那些组织与影响他人共同完 职业类型： 成组织目标的工作。 成组织目标的工作。 主要职业： 主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行 企业家、政府官员、商人、 政部门和单位的领导者、管理者。 政部门和单位的领导者、管理者。
常规型C 常规型C艺术源自A 艺术型A职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、 职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的各类科室工作。 统计报表之类相关的各类科室工作。 主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员； 主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员； 办公室人员； 秘书和文书。 图书管理员； 旅游、 办公室人员； 秘书和文书。 图书管理员； 旅游、 外贸员工，保管员，邮递员，审计人员，人事 外贸员工，保管员，邮递员，审计人员， 员工 员工等 员工等。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ： 霍兰德的职业类型论(
人格特质 类型 职业环境 职业类型：各类工程技术工作、农业工作； 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通 常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 主要职业：工程师、技术员；机械操作、 主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修 安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机； 安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘 描图员；农民、牧民、渔民等。 员、描图员；农民、牧民、渔民等。 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 主要职业： 自然科学和社会科学方面的研究人 主要职业： 专家； 化学、冶金、电子、无线电、 电视、 员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、 飞机等方面的工程师、 飞机等方面的工程师、 技术人员； 技术人员； 飞行驾驶员、 飞行驾驶员、 计算机操作人员等。 计算机操作人员等。 喜欢有规则的具体劳动， 喜欢有规则的具体劳动，愿意使用工具从 事操作性工作，动手能力强， 事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵 动作协调。偏好于具体任务， 活，动作协调。偏好于具体任务，不善言 实用型 做事保守， 较为谦虚。 缺乏社交能力， 辞， 做事保守， 较为谦虚。 缺乏社交能力， 通常喜欢独立做事， 通常喜欢独立做事，不适应社会性质的职 业。 聪明、抽象、喜欢分析、个性独立。 聪明、抽象、喜欢分析、个性独立。思想 家而非实干家,抽象思维能力强， 家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲 肯动脑，善思考，不愿动手。 强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独 立的和富有创造性的工作。知识渊博，有 研究型 立的和富有创造性的工作。知识渊博， 学识才能，不善于领导他人。 学识才能，不善于领导他人。考虑问题理 做事喜欢精确， 喜欢逻辑分析和推理， 性， 做事喜欢精确， 喜欢逻辑分析和推理， 不断探讨未知的领域。 不断探讨未知的领域。 想象、 美感、 喜欢藉由艺术作品表达自己。 想象、 美感、 喜欢藉由艺术作品表达自己。 有创造力，乐于创造新颖、 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成 渴望表现自己的个性， 果，渴望表现自己的个性，实现自身的价 艺术型 做事理想化，追求完美，不重实际。 值。做事理想化，追求完美，不重实际。 具有一定的艺术才能和个性。善于表达、 具有一定的艺术才能和个性。善于表达、 怀旧、心态较为复杂。 怀旧、心态较为复杂。
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第三节 人员的素质结构及其可测性
素质的测量方法： 素质的测量方法： 刺激— 刺激—反应方法 信息加工过程方法
第四节 测量理论
主要测量理论： 主要测量理论： 经典测验理论 概化理论 项目反应理论
经典测验理论
真分数（ Score）： 真分数（True Score）： 反映个体特质真正水平的数值。 反映个体特质真正水平的数值。 真分数只是一种理论上的预设， 真分数只是一种理论上的预设，是一 个潜在的变量，它需要借助数理统计 个潜在的变量， 来估计。 来估计。
人才测评的基本原理
第三章 人员测评的理论基础
（1）人岗匹配（螺母螺栓匹配） ）人岗匹配（螺母螺栓匹配） 经验法 测评法 不准确 准确 效率低 效率高
任职阈限：每个职位对任职者最起码的要求（人低于事） 任职阈限：每个职位对任职者最起码的要求（人低于事） 素质消退：任职者的素质， 素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条 件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥， 件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥，以致向相反方向解体 。（人高于事 人高于事） 。（人高于事）
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ： 霍兰德的职业类型论(
基本假设： 基本假设： （1）在现实的文化中，大多数的人可以归属于六种职业类型中 在现实的文化中， 的一种，这六种类型为：实用型(Realistic) (Realistic)、 的一种，这六种类型为：实用型(Realistic)、研究型 (Investigative)、艺术型(Artistic) 社会型(Social) (Artistic)、 (Social)、 (Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业 (Enterprising)、以及常规型(Conventional) (Conventional)。 型(Enterprising)、以及常规型(Conventional)。每一特定类型 人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 人们所处的职业环境也同样可区分为这六种类型； （2）人们所处的职业环境也同样可区分为这六种类型；同一种 环境类型由相同类的人格类型所占据。 环境类型由相同类的人格类型所占据。 人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术、 （3）人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术、展现其态度与价 值观念、以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境； 值观念、以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境； （4）个人的行为由个体的人格和所处的环境之间的相互作用所 决定。 决定。
第三节 人员的素质结构及其可测性
素质的概念： 素质的概念： 个体完成特定工作岗位的任务与活动所 具有的基本的、稳定的、内在的品质。 具有的基本的、稳定的、内在的品质。
第三节 人员的素质结构及其可测性
体力
素质的结构： 素质的结构：
人员素质
生理素质 精力 需要、动机 个性素质 兴趣、情感 意志 政治素质 品德素质 心理素质 思想素质 道德素质 通用性知识 知识素质 专业性知识 智能素质 智力素质 注意力、观察力 记忆力 想象力、思考力 组织能力、 协调能力 能力素质 表达能力 沟通能力、 控制能力 领导能力、
企业型E 企业型E
社会型S 社会型S
第一节 人 — 职匹配理论
人—职匹配的一般原则： 职匹配的一般原则 能级对等原则 优势定位原则 动态调节原则
第二节 任职资格分析
任职资格分析的主要内容为： 任职资格分析的主要内容为：