“管理技能”系列-激励技能课件
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管理学激励方法课堂PPT
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16
• 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡， 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 • 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。
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17
• 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、 保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级。 • 信息激励
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
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5
激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
.
24
总结
组织中的激励是指管理者运用某种方法 和途径，使得组织成员或群体为完成组 织目标而积极行动、努力工作。
就管理者而言，激励表现为一种由管 理者所实施的，意在引发、维持和促进 人们进行组织所预期的行为的管理活动 过程。
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25
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
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物质激励
• 工资 • 福利 • 奖励
b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
管理技能之五激励
治理技能之五鼓励第十九讲鼓励的阐发常见的误区鼓励是公司的事情职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，鼓励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的鼓励政策，照章执行就可以了。
请看：鼓励要领决定者·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调解员工的人为水平·老总制定·定期设立公司部分业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等·老总与人力资源部规定·设立一些特殊成绩奖，如超额奖、节约奖·老总拍板·定期改进事情情况并提高事情条件·公司统一规定是否改进·凭据任务完成情况等指标，摆设员工携带配偶出去·老总决定旅游等·给员工配股·董事会决定“怎么样，没有我的事儿吧，鼓励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部分来制定，另有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。
”——你是否也如此认为呢？鼓励不但仅是一些制度性或政策性的鼓励，它照旧一个更广义的看法，鼓励包罗事情的软情况即组织气氛、人事干系、经理与下属、下属相互间的协作等的干系，职业经理的事情气势派头，对公司、对事情的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间相互的信任水平，下属的成绩感与满足感……鼓励不但是公司的事情，职业经理对下属的鼓励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的鼓励在于职业经理自己，他才是鼓励的源泉所在。
重业务，不重鼓励一些职业经理在实际事情中，往往只注重员工的业务结果，诸如是否完成了事情、是否到达了事情标准，部分的事情业绩如何，所定的指标是否完成。
但是，对员工的事情态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太存眷，更不要说如何去鼓励下属了。
经理的做法下属的想法不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有种种需求和要求的，别忘了要适时地鼓励下属——包罗对历程和结果，鼓励在治理历程中充当着重要的脚色，能够促使下属高效率地完成任务。
管理职能领导—激励(管理学课件)
(3)在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励。
激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
Motivate
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
激励
Motivate
双因素论
对管理实践的启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工 作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同 组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定。
激励
激励的方法与艺术
1
2
3
指以物质利益为 诱因，通过刺激 被管理者物质利 益需要，以激发 或强化其努力实 现组织目标的动
机的方式与手段。
指管理者运用各 种社会心理学方 法，刺激被管理 者的社会心理需 要，以激发其动 机的方式与手段。
调整和调动各种工 作因素，搞好工作 设计，千方百计地 使下级满意于自己 的工作，以实现最 有效的激励
（2）人的行为 主要受优势需要所驱 使。
Motivate
激励
Motivate
需要层次论
对管理实践的启示
(1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
(2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
Motivate
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
激励
Motivate
双因素论
对管理实践的启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工 作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同 组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定。
激励
激励的方法与艺术
1
2
3
指以物质利益为 诱因，通过刺激 被管理者物质利 益需要，以激发 或强化其努力实 现组织目标的动
机的方式与手段。
指管理者运用各 种社会心理学方 法，刺激被管理 者的社会心理需 要，以激发其动 机的方式与手段。
调整和调动各种工 作因素，搞好工作 设计，千方百计地 使下级满意于自己 的工作，以实现最 有效的激励
（2）人的行为 主要受优势需要所驱 使。
Motivate
激励
Motivate
需要层次论
对管理实践的启示
(1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
(2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
“管理技能”系列激励技能培训课程50页PPT
END
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
“管理技能”系列激励技能 培训课程
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
管理学激励ppt课件
2019/9/3
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25
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
2019/9/3
-
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• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
-
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
管理的激励职能教学课件PPT激励
绩效评价的公平性
如何公平、公正地评价 员工的绩效，是另一个 挑战。不公平的评价可 能导致员工士气低落， 甚至引发员工间的矛盾
。
应对变革的适应性
在快速变化的环境中， 如何让激励体系适应组 织变革，保持其有效性 ，也是管理者需要面对
的问题。
激励的未来发展
个性化激励
随着员工需求多样化，未来的激励将更加注重个性化。根据员工的不 同需求和特点，制定个性化的激励方案，将成为趋势。
管理的激励职能教学课件ppt激励
目 录
• 引言 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的挑战与未来发展
01 引言
课程目标
01
02
03
理解激励理论
让学生掌握激励的基本理 论，了解不同激励理论的 特点和应用场景。
培养实践能力
通过案例分析和角色扮演 等形式，培养学生的实际 操作能力和团队协作精神。
培养创新思维
员工激励计划
员工激励计划
通过制定奖励制度，激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工
的工作绩效。
奖励方式
包括物质奖励（如奖金、福利等） 和精神奖励（如荣誉、表扬等）， 可根据员工的需求和贡献进行个性 化设置。
激励效果评估
定期评估激励计划的实施效果，根 据评估结果进行调整和改进，确保 激励计划的持续有效性。
鼓励学生思考创新的管理 方法，培养其解决实际问 题的能力。
学习方法建议
理论学习与实践结合
在学习激励理论的同时，结合实际案 例进行分析，加深理解。
小组讨论与分享
角色扮演与模拟
通过角色扮演和模拟情境，让学生亲 身体验管理实践中可能遇到的问题， 提高应对能力。
组织小组讨论，鼓励学生分享自己的 见解和经验，促进交流与合作。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
管理学激励办法(共14张PPT)
了避免受到惩罚，激励的源泉在于行为的结果，而 不是在于行为的本身。
第三页，共14页。
员工受到的激励
• 可能是内在的，也可能是外在的，也可能 是两者都有。取决于多种因素：
• 1、员工个性特征，例如他们的性格、能力、 价值观、态度和需要
• 2、所从事的工作的特征 • 3、组织的特征（例如组织的结构、文化、
最低层次
生理需要
对食物、水、
住所等生存条件的需要
第八页，共14页。
奥尔德弗的ERG理论
• 成长需要
•பைடு நூலகம்关系需要
• 存在需要
第九页，共14页。
赫茨伯格的激励-保健理论
• 也称之为双因素理论 发挥作为人的所有潜能的需要
6、在这份工作中，是否存在任何一种替代学习？为什么存在或者为什么不存在？ 描述这份工作，你希望自己的上司是哪种类型的管理者，以及你希望为其工作的组织是什么类型的组织。 激励（motivation):可以定义为一个心理过程，它决定组织中的个人行为方向，个人努力程度以及个人在困难面前的毅力。
• 效价：从工作或者组织中获得的每一种结 果在何种程度上是合乎个人愿望的。
第七页，共14页。
需要理论（马斯洛需求层次）
• 最高层次 自我实现的需要 尊重的需要 归属的需要 安全的需要
发挥作为人的所有潜能的需要
对自身及自身能力感觉良好， 获得认可和赞赏 对社会交往、友谊、
情感和爱情的需要
对稳定和安全环境的需要
第十一页，共14页。
培养管理技能（分析激励）
• 考虑一下你希望自己毕业后能够从事的理 想。描述这份工作，你希望自己的上司是 哪种类型的管理者，以及你希望为其工作 的组织是什么类型的组织。然后回答下列 问题：
第三页，共14页。
员工受到的激励
• 可能是内在的，也可能是外在的，也可能 是两者都有。取决于多种因素：
• 1、员工个性特征，例如他们的性格、能力、 价值观、态度和需要
• 2、所从事的工作的特征 • 3、组织的特征（例如组织的结构、文化、
最低层次
生理需要
对食物、水、
住所等生存条件的需要
第八页，共14页。
奥尔德弗的ERG理论
• 成长需要
•பைடு நூலகம்关系需要
• 存在需要
第九页，共14页。
赫茨伯格的激励-保健理论
• 也称之为双因素理论 发挥作为人的所有潜能的需要
6、在这份工作中，是否存在任何一种替代学习？为什么存在或者为什么不存在？ 描述这份工作，你希望自己的上司是哪种类型的管理者，以及你希望为其工作的组织是什么类型的组织。 激励（motivation):可以定义为一个心理过程，它决定组织中的个人行为方向，个人努力程度以及个人在困难面前的毅力。
• 效价：从工作或者组织中获得的每一种结 果在何种程度上是合乎个人愿望的。
第七页，共14页。
需要理论（马斯洛需求层次）
• 最高层次 自我实现的需要 尊重的需要 归属的需要 安全的需要
发挥作为人的所有潜能的需要
对自身及自身能力感觉良好， 获得认可和赞赏 对社会交往、友谊、
情感和爱情的需要
对稳定和安全环境的需要
第十一页，共14页。
培养管理技能（分析激励）
• 考虑一下你希望自己毕业后能够从事的理 想。描述这份工作，你希望自己的上司是 哪种类型的管理者，以及你希望为其工作 的组织是什么类型的组织。然后回答下列 问题：
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任， 以展示他们的才能和技巧。
• 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划。
• 征求员工的意见，让其他人参与计划过程。
• 经常说：“感谢你”。
“管理技能”系列-激励技能
12
如何让工作满足自我实现需要
• 允许工作中高度自治。
• 给予员工发挥自我创造的空间。
• 将工作中的失误当作可借鉴的经验来看。
“管 理 技 能”系 列—
激励技能
“管理技能”系列-激励技能
1
“激励技能”课程纲要
• 什么是激励 • 激励常见的误区 • 激励的两个层面 • 人性理论与激励技能 • 常见的激励办法
“管理技能”需要激励吗？ • 为什么同一激励办法的效果会因人而异？ • 激励与人性有关，你了解几种人性理论？ • 离开了金钱物质就无法激励吗？
工，给员工带来满意，还有一些因素可
以消除不满意，但是并不能带来激励。
能够带来满意的因素叫做“激励因素”，
能够消除不满意的因素叫做“维持因
素”。
“管理技能”系列-激励技能
17
双因素理论
--- 美国·赫尔伯格·1959年在《工作的激励因素》中提出
• 激励因素
指与工作本身的性质有关的因素，包括成就，赞 赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任，进 步
• 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地 供养自己和家庭。
• 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会。 如加班费或其他奖励。
“管理技能”系列-激励技能
9
如何让工作中满足安全需要
• 始终如一和公平地对待每名员工。 • 用安全条例和有关政策来保护员工。 • 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的
伤害，雇用保安人员。 • 定期沟通信息。
—员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒
—由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措 施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标
—员工只要有可能就逃避责任，安于现状
—大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
“管理技能”系列-激励技能
15
Y 理论
有些中层经理对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、
授权和参与的方式，因为他们认为：
• 维持因素
指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的
工作环境条件，包括良好的公司政策与管理方式，
良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件
“管理技能”系列-激励技能
18
激励的分析 --- 公平
公平理论认为员工首先考虑自己的收入 与付出之比，然后将自己的收入与付出 之比与其他人的收入与付出之比进行比 较。如果员工感受到自己的比率与他们 相同，则为公平状态；如果感到二者比 率不同，则产生不公平感。
• 薪酬 • 晋升 • 持股和股权 • 福利计划 • 职业发展 • 威胁激励
“管理技能”系列-激励技能
7
激励的分析 --- 需要
需 要 层 次 理美 论马
斯 洛
--- ·
自 我实 现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
“管理技能”系列-激励技能
8
如何让工作满足生理需要
• 为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向 他们表明他们不必将自己的个性置于门外。
• 提供更具有挑战性的工作。
• 通过持续提供学习和培训的机会，支持
个人和专业的发展。
“管理技能”系列-激励技能
13
激励的分析 --- 胡萝卜，还是大棒
• X理论
---传统管理中的人性假设
• Y理论
--- 美国·麦格雷戈
“管理技能”系列-激励技能
14
X 理论
有些中层经理对下属常用“大棒”，即采取胁 迫、强制、严密监控的方式，因为他们认为：
“管理技能”系列-激励技能
10
如何让工作满足社交需要
• 给员工提供团队工作和与其他部门合作 的机会。
• 创造机会，帮助员工发展社交和被团队 成员承认和欣赏。
• 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他
们之间也这么做。
“管理技能”系列-激励技能
11
如何让工作满足受人尊重需要
• 对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理 有据。
• 为下属确立比较的参照物 导员工与设定的绩效标准比
---引
• 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予 不同的奖赏
• 按事先设定的游戏规则兑现承诺
“管理技能”系列-激励技能
22
激励的刚性原则
• 根据需要的层次进行激励 • 每一次激励不能耗尽所有的资源 • 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 • 对激励资源的投入应有期望的产出
• 重业务不重激励
• 激励=奖励
• 不就是钱的事吗？
• 随意
• 我的激励没问题
“管理技能”系列-激励技能
5
激励的两个层面
第一层面：管理制度层面
• 民主决策、参与管理的机制
• 权责委派的组织系统
• 目标管理
• 绩效评估
• 奖惩
• 学习、创新型组织
第二层面：管理技能层面
“管理技能”系列-激励技能
6
制度激励
“管理技能”系列-激励技能
3
什么是激励？
• 所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起 适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。
• 即，通过满足人们生理的、心理的某种需要，激 发人的工作热情
• 其目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性
“管理技能”系列-激励技能
4
激励的误区
• 激励是公司的事情
• 与他人相比后，感觉公平，则相安无事，感到不公平，
就会产生恢复公平的愿望，并采取相应的行动
“管理技能”系列-激励技能
20
激励的四原则
原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则 原则四：清晰原则
“管理技能”系列-激励技能
21
激励的公平原则
• 事先确定游戏规则
• 规则公布于前
• 及时解释和说明
“管理技能”系列-激励技能
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公平理论
--- 美国·亚当斯·20世纪60年代提出
• 员工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更受相对报 酬的影响
• 人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得 相比较的倾向
• 其中投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、 经验和技能、资历、工作态度等；而所得主要包括工资 水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬
—员工视工作如休息、娱乐一样自然
—如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导 和自我控制，以完成任务
—一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻 求承担责任
—绝大多数人都具备作出正确决定的能力，而不仅仅管 理者才具备这一点
“管理技能”系列-激励技能
16
激励的分析 --- 维持与激励
双因素理论认为，有一些因素会激励员