开渠纳才 多管育才 环境留才
念好“引育用留”人才“四字经”
念好“引育用留”人才“四字经”人才是国家和社会发展的重要基石，引育用留人才是实现国家繁荣富强的关键之策。
为了提高人才引进、培养和留住的效率和质量，我们需要时刻牢记“引育用留”人才“四字经”，即“引才”、“育才”、“用才”、“留才”。
这四个字将引进人才、培养人才、使用人才以及留住人才四个环节紧密联系起来，构成了一个完整的人才引育用留的体系，为实现中国梦、实现全面建成小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供了强大的人才支撑。
要牢记“引才”这个四字经。
引才本身就是一个众望所归、颇具挑战的任务。
为了吸引更多优秀的人才来到国家或组织，我们要不断扩大对外开放，向国际社会敞开怀抱。
通过优惠政策、智力支撑、科研资金等吸引，鼓励海外留学人才回国创业，发动各种形式的英才计划，更好地留住人才。
对具有竞争力的原创科技成果提供丰厚奖金，设立科技特区，构建创新型城市，吸引全球研究人员和创新团队来华合作。
我们还应该建设更为完善的人才服务平台，为来华工作、学习的人才提供更舒适、更便利的工作和生活条件，从而吸引更多国际一流的人才来到中国。
要铭记“育才”这个四字经。
培育人才是长期的工程，关键是要坚决推行人才培养的总体方针，培养公民道德素质、社会活动能力和创新精神，创建人才培养新模式，形成多种形式并重的培养体系，培养具有国际竞争力的人才。
深化人才教育改革，丰富人才培养方法，依据学生学习特点和成长需要，构建个性化培养模式。
还应该完善人才培养激励机制，加强对基层人才培养的政策支持，提高高层次人才待遇和保障水平，推进人才培养与社会发展需求紧密结合，培养更多能够适应国家发展和社会需求的复合型人才。
要坚守“用才”这个四字经。
使用人才是真正让人才发挥其潜能的关键所在。
为此，我们要大力推动创新驱动发展战略，全面实施人才强国战略，以创新引领发展，全面激发人才创新创业活力，加强知识产权保护，优化创新环境，营造有利于人才成长和发挥的社会氛围。
要着力构建市场化、法治化和国际化的人才流动机制，充分激发人才的创造性和创新性，释放人才的活力和潜能。
人才培养问题几点建议及对策
人才培养问题几点建议及对策对于人才的培养，你有什么见解，有什么好的建议呢?以下是店铺给大家带来人才培养的建议与意见，以供参阅。
人才培养问题几点建议及对策1一、树立科学的人才观，把好进人关把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。
各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。
把有限的编制用来招收主专业的人才。
每年都要少量连续的从不同的学院招收学生，保持人才的层次性和多样性。
二、培训应该成为一种重要的激励方式从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。
在物质利益基本满足的情况下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。
可以说，培训已成为最大的奖励。
第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。
给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。
第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应该是实践和新的方法手段，特别地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要大量工作的积累和师傅的引导，因此我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班特别有针对性，对于新来的学生提高技能特别有效，而且最廉价。
个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。
第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研能力提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。
如何培养高绩效团队谈进才、育才、用才、留才
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
成功人具备的基本要素
要有解决问题的能力 要有新的创见与作法 锲而不舍追根究底的精神 能很快学会新事物与技能 能和人相处有团队的精神
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
如何用人才？ 公私分明 严守分寸 尊重体制 抛弃好恶 用才截短
如何培养高绩效团队
谈进才、育才、用才、留才
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
何谓人财革命？ 就是先培育人才，再让他们去 做事。
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
为何要推动人财革命？职训的目的。 适应科技与知识的变迁 配合企业发展与工作需求 引导个人潜能的充分发挥
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
如何选才？
选最合适的人
而非选最好的人
重操守、论专业、要合群、得上 进
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
如何培育人才？
广牧、慎用、勤教、严绳 教育改变观念，训练提升能力 （技能+知识）╳（人类需要+态 度）
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
人才是靠教育及训练培育而成！ 用才是靠干部的能力而发挥的！ 留才是靠好主管来影响决定的！
百乐国际物业
如何培养高绩效团队 （谈进才、育才、用才、留才）
进才即是进财 育才即是育财 留才即是留财
百乐国际物业
百乐国际物业
企业如何选才、育才与用才
企业如何选才、育才与用才企业的发展离不开人才的选才、育才与用才。
在竞争激烈的市场环境下，优秀的人才是企业成功的关键。
如何选才、育才与用才成为了企业管理者的重要课题。
首先，企业在选才上要有明确的招聘策略。
首先需要明确招聘的目标，明确所需岗位的职责和能力要求。
只有明确了需求，才能定位并筛选出符合要求的候选人。
其次，企业需要进行招聘渠道的选择。
如今社会网络的发展，招聘渠道愈加丰富多样，企业可以通过招聘网站、人才市场、内部员工推荐等渠道进行招聘，亦可通过招聘服务机构进行代理招聘。
在选择招聘渠道时，企业需要根据不同需求和岗位特点，进行全方位、多渠道地招聘，以确保能有更多优秀的人才应聘。
此外，企业招聘人员还需要关注候选人的综合素质，不仅要关注其学历和技能，还要关注其个性特点、团队合作能力和职业潜力等。
通过综合评估，选出最适合企业发展的人才。
其次，在育才方面，企业需要注重员工的培训和发展。
培训的目的是提高员工的专业技能，增强员工的业务能力。
企业可以通过组织内部培训、参加外部培训、派遣员工参观交流等方式，来提高员工的技能水平。
此外，企业还应建立健全员工的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，发现员工的潜在问题和需求，并提供相应的发展机会和资源，帮助员工更好地发展自己的专业能力和职业素养。
此外，企业还可以通过设立激励机制来激励员工的学习和成长，如设立晋升体系、奖励制度等。
通过积极培养和激励员工，企业可以不断提升员工的能力和素质，为企业的发展提供强有力的人力资源支持。
最后，在用人方面，企业需要根据员工的特点和能力来合理分配岗位和任务。
首先，企业需要根据员工的专业能力和兴趣爱好，合理分配岗位和工作任务，使员工能够充分发挥自己的潜力。
其次，企业要重视团队建设，通过不同能力和经验的员工之间的协作，形成优势互补的团队，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以开展员工轮岗、交叉培训等活动，提升员工的全面能力和岗位适应能力。
通过合理分配岗位，充分发挥员工的潜力，企业能够将人才资源有效地转化为企业竞争的优势。
引才育才用才留才机制
引才育才用才留才机制引才育才用才留才机制是指一种旨在吸引、培养和留住优秀人才的机制。
在现代社会中，人才是一个国家、一个组织最宝贵的资源，通过建立引才育才用才留才机制，可以有效地提升人才的质量和数量，并促进社会的发展。
引才是指通过各种方式吸引优秀的人才加入到组织或团队中。
为了建立有效的引才机制，首先需要根据组织或团队的需求制定相应的人才引进计划，并加大宣传和吸引力度，例如在各大高校和专业领域开展宣讲会，向毕业生介绍组织的发展前景和各种福利待遇，以吸引他们的加入。
同时，还可以与相关行业的专家建立合作关系，共同开展研究和项目，吸引优秀人才参与。
育才是指通过培训和发展机会提升人才的能力和素质。
一旦吸引到了优秀人才，就需要给予他们更多的培训和发展机会，以提升其专业技能和管理能力。
为此，组织可以开设专门的培训课程，邀请专业人士进行讲座和培训，为人才提供学习和成长的机会。
此外，还可以设立奖励制度，激励人才在工作中取得优秀成果，并为他们提供晋升和发展的机会。
用才是指在合理利用人才的基础上，发挥他们的优势和潜力，使其在组织中发挥作用。
为了有效地用好人才，组织需要根据人才的特长和技能分配合适的工作岗位，充分发挥他们的专业知识和才能。
同时，还需要建立起良好的沟通和协作机制，营造一个能够充分发挥人才优势的工作环境。
留才是指为了让优秀人才在组织中长期稳定地发展，采取各种措施留住他们。
为了建立良好的留才机制，组织可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引人才留在组织中。
同时，还应给予人才发展的空间和晋升的机会，让他们感受到自身的价值和成长的机会。
此外，还可以建立良好的团队氛围和工作环境，让人才感到舒适和归属，增加他们的粘性和忠诚度。
总之，引才育才用才留才机制是一个组织吸引、培养和留住人才的综合性方案。
通过建立科学有效的机制，可以在全社会范围内激发人才的潜力，提升国家和组织的整体竞争力，推动社会的繁荣和发展。
在实施引才育才用才留才机制的过程中，组织需要根据自身的特点和需求进行定制化的方案，注重人才的培养和发展，营造良好的工作环境和氛围，不断提升组织的吸引力和凝聚力，吸引更多的优秀人才加入到自己的团队中，并在各自的领域中取得更大的成就。
以“人才兴医人才强卫”战略为抓手不断推进人才增量提质
以“人才兴医、人才强卫”战略为抓手不断推进人才增量提质以“人才兴医、人才强卫”战略为抓手不断推进人才增量提质近年来，市卫生健康人才工作坚持以名医工程为引领，大力实施“人才兴医、人才强卫”战略，不断推进人才增量提质，取得明显成效。
一是坚持政治引领，落实党组主体责任按照市委决策部署要求，委党组认真履行党管人才的政治责任，牢固树立“一把手”抓“第一资源”的理念，聚焦“引育用留”全链条人才生态，细化落实《人才发展规划》和年度目标任务，将人才工作纳入直属单位党建述职的重要内容，明确责任清单，真抓实做、持续发力，力促人才总量质量全面提升，为卫生健康事业高质量发展提供了人才支撑。
特别是疫情发生以来，全市医务人员为守护疫情防控“北大门”提供了专业人才支撑！二是用好用活政策，海纳百川引才聚才用好刚性政策引才，积极采取公开选调和公开招聘（考试招聘、考核招聘）等方式大力引进高层次人才、急需紧缺专业人才等编内人员，医疗机构还通过自主招聘补充员额管理人员，组织市县医疗机构参加引才宣讲活动、省内外高校组织的双选会等招才引智活动20多场次，发布岗位200多个，引进高层次人才80余人，签订意向协议书200余份。
用活柔性政策聚才，坚持“不求所有、但求所用”柔性引才引智，吸引一批专家团队为卫生健康事业发展服务。
三是强化科教兴卫，多措并举育才强才创新“1+x”培训教育模式，依托市级规范化培训主阵地，采取外派学习、在职教育、继续教育、全科转岗等方式，大规模培养卫生技术人才。
落实对口支援“传帮带”工程，与开展支医和巡回义诊活动有机结合，有效帮带基层专业能力大提升。
开展战略合作，落实战略合作协议，推进与名校名院在人才培养、培训等方面的合作。
四是创新体制机制，优化环境留才用才搭建平台用好人才，立足区域医疗中心、区域精神卫生中心和全省十大中医区域医疗中心辐射带动优势，着力优化医疗卫生资源配置，让高层次领军人才及团队有用武之地。
实施名医引领工程，落实“英才工程”，牵头组织评选第三届“名医”50名、优秀乡镇卫生院院长20名、优秀乡村医生100名，以“名医工作室”助推重点专学科建设。
优化人才生态环境 助力企业改革发展
优化人才生态环境助力企业改革发展“自启动‘英才引进工程’以来，我们先后引进17名中层干部，为企业改革发展注入新动能，以实际行动助力打造‘品质铁建’”。
近日，在二十五局二公司中层管理干部交流会上，该集团公司副总经理兼二公司执行董事李少先介绍道。
近两年来，针对企业专项治理工作，该公司积极推进企业易地搬迁南京、资产全面盘活、制定企业三至五年发展规划等工作，企业面貌焕然一新。
尤其在人才队伍建设方面，该公司重新制定人才强企战略，通过创新人才工作思路，优化人才发展环境，不断激活人才引领发展的“源动力”，为加快企业改革发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
开源拓渠充实人才储备库一是柔性引才。
针对高精尖岗位岗位需求，该公司实施“英才引进工程”计划，积极对接各类招才引智活动，采取“请进来+走出去”、集团内部调动相结合的方式，引进人才80人，充实了企业党建、经营管理、项目管理、专业技术等方面人才队伍；二是招聘引才。
深化各大校企友好合作，以二、三线城市的重点院校为阵地，大力开展选才纳新，2018年至2019年，该公司累计招聘大学毕业生185人，充实了企业后备人才库，完善了人力资源结构。
增智强能提升人才素质能力一是针对去年新入职的85名新员工，该公司积极开展“三级岗前培训”，精选培训内容，邀请经验丰富的专家前来授课，同时，开展“双导师带徒”活动，确保新员工顺利完成角色转变，尽快进入工作状态；二是通过开展青年创新工作室、微讲堂、项目部青工夜校等活动，开展了60余次各类培训及科技攻关活动；三是搭建创新平台，重点推进BIM 技术应用、产学合作等科技工作，取得了丰硕的成果，仅2018年，该公司获省部级以上优秀QC成果12项，申报国家专利15项，授权专利1项，2篇科技论文入编国内核心，并顺利通过南京市高新技术企业入库培育。
优化环境打造人才发展生态一是转变机关作风。
2018年，该公司党委积极打造“五型机关”，累计开展大反思活动、专题廉洁课等活动20余次，同时，精简人员和部门，营造了高效务实的机关氛围；二是机构人员改革。
引才留才育才实施方案
引才留才育才实施方案引才留才育才是每个企业都需要面对和解决的重要问题。
在当今竞争激烈的人才市场上，如何有效地引进、留住和培养人才成为了企业发展的关键。
因此，我们制定了以下引才留才育才实施方案，以期为企业的人才发展提供有力支持。
一、引才1. 定位清晰：企业需要明确自己的发展定位和需求，以便有针对性地吸引符合企业发展方向的人才加入。
2. 多元化招聘：通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、校园招聘、社会招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
3. 创新激励：制定有吸引力的薪酬福利政策，提供良好的职业发展机会和晋升空间，吸引有潜力和能力的人才加入。
二、留才1. 人性化管理：建立健全的人才管理制度，包括个性化的职业规划、关怀员工的身心健康、提供良好的工作环境等，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 激励机制：建立绩效考核和激励机制，让员工感受到公平和公正，激发员工的工作热情和创造力。
3. 培养机会：为员工提供各种培训和学习机会，提升员工的专业能力和综合素质，增加员工的就业技能，从而增加员工的职业发展机会。
三、育才1. 人才培养规划：制定完善的人才培养规划，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，为员工提供全方位的职业发展支持。
2. 岗位轮岗：鼓励员工进行岗位轮岗，拓宽视野，增加经验，培养员工的全局观念和团队合作意识。
3. 激励激励创新：鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法，建立奖励机制，激励员工积极参与企业发展，增强员工的责任感和使命感。
综上所述，引才留才育才实施方案是企业人才管理的重要组成部分，只有不断完善和落实这些方案，才能更好地吸引、留住和培养人才，为企业的持续发展提供源源不断的动力和支持。
希望企业能够认真贯彻执行这些方案，打造一个人才济济、团结奋进的团队，共同开创企业的美好未来。
引才育才用才留才实施方案
引才育才用才留才实施方案在当今社会，人才是企业发展的核心竞争力。
因此，引才、育才、用才、留才成为了企业人力资源管理的重要环节。
为了有效实施引才育才用才留才方案，我们需要从以下几个方面进行具体的实施。
首先，引才是企业发展的基础。
企业应该建立多元化的人才引进渠道，包括校园招聘、社会招聘、人才中介机构等。
同时，企业需要根据自身的发展需求，明确引进人才的专业和岗位要求，确保引进的人才能够与企业的发展方向相匹配。
此外，企业还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间等方式，吸引更多的人才加入企业。
其次，育才是企业持续发展的关键。
企业应该建立完善的员工培训体系，包括岗前培训、岗位培训、技能培训等，帮助员工不断提升自身的专业素养和技能水平。
同时，企业还可以通过制定员工职业发展规划、提供学习和成长的机会，激发员工的工作热情和创造力，使他们能够在工作中不断成长和进步。
再次，用才是企业高效运转的保障。
企业应该充分发挥员工的专业优势和潜力，将其合理地分配到适合其能力和兴趣的岗位上。
同时，企业还可以通过建立激励机制、提供良好的工作环境和团队氛围，激励员工充分发挥自己的才能，为企业创造更大的价值。
最后，留才是企业可持续发展的关键。
企业应该注重员工的职业生涯规划和个人发展需求，为员工提供良好的晋升机会和发展空间，使他们能够在企业中实现自身的职业目标。
同时，企业还可以通过建立健全的员工福利制度、提供良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，使他们愿意长期留在企业中。
综上所述，引才育才用才留才实施方案是企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展具有重要意义。
只有通过科学合理的引才育才用才留才方案，才能够吸引优秀人才加入企业，培养和激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
因此，企业需要根据自身的实际情况，制定符合自身特点和发展需求的引才育才用才留才实施方案，不断完善和调整，以适应市场的变化和企业发展的需要。
经验材料：坚持引、育、用、留并举凝聚人才向心力
经验材料：坚持引、育、用、留并举凝聚人才向心力一、引才：如何吸引优秀人才？1.提供有竞争力的薪资待遇和职业发展机会。
2.创造良好的工作环境和团队文化，让员工有归属感。
3.从校园、人才市场等多个渠道招募优秀人才，多维度筛选人才。
二、育才：如何培养和发展优秀人才？1.设计个性化的职业发展计划和培训方案，使员工有明确的职业规划。
2.注重内部人才培养，提供交流和学习的机会，让员工相互学习和提高。
3.定期进行绩效评估，及时发现员工的不足之处并提供改进机会。
三、用才：如何发挥人才的最大价值？1.将员工分配到最适合他们的岗位上，使他们能够充分发挥自身能力。
2.制定合理的绩效考核指标，激发员工的工作积极性和创新意识。
3.注重员工的感受和反馈，积极解决员工工作和生活中的问题。
四、留才：如何留住优秀人才？1.提供有竞争力的薪资待遇和福利，使员工产生留下来的动力。
2.搭建良好的职业发展通道，让员工有可持续的职业前景。
3.建立良好的员工关系，让员工感受到公司的温暖和关爱。
以上四个方面的坚持，都是企业吸引、培养、发挥和留住人才最核心、关键的方面，只有企业不断地梳理、总结、归纳，并不断的落实和加强，才能在竞争中占据优势。
引才是企业吸引优秀人才重要的一环，而如何吸引优秀人才也是每个企业领导和HR部门所面临的一大难题。
要想吸引人才，首先需要提供竞争力的薪资待遇和职业发展机会。
虽然薪资不是决定因素，但是合适的薪资待遇仍然是吸引人才的一种手段。
在制定薪资标准时，必须根据招聘职位要求、岗位难度、所处行业、地区薪资水平等多方面来考虑。
此外，企业要创造一个良好的工作环境和团队文化，让员工有归属感。
一个友好、和谐、善良的工作环境会让员工感到愉悦和舒适，也能够激发他们的工作热情和创造力。
此外，组建一个和谐融洽的团队，可以让员工之间互相支持和学习，进一步提升整个团队的工作效率。
同时，从校园、人才市场等多个渠道招募优秀人才也是吸引人才的一种手段。
多措并举做好“育才、养才、用才”工作
多措并举做好“育才、养才、用才”工作作者：来源：《党的生活·青海》2018年第12期祁连县着眼人才整体开发与经济社会发展相统一，深化人才培养机制，组织实施本土人才能力提升培训工程，采取“精准培训与创新保障”相结合的“双轨制”培养路径，做好“育才、养才、用才”工作，促进本土人才能力整体提升，为高效践行“一优两高”战略提供强有力的人才支撑。
“六式”精准培训，提升业务能力促进发展。
制定出台《祁连县本土人才能力提升培训工程实施方案》，实行分类全覆盖培训，突出理论武装强党性、业务培训强素质、技能学习强本领，激发本土人才创新创业活力，使本土人才思想政治素质过硬、业务更强、手艺更精、思路更明、作用发挥更明显。
党政人才“成长化培训”。
按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，遵循各阶段干部成长规律，以提高领导干部执政能力和综合素质为重点，采取主体班次“训”、业务培训“提”、挂职锻炼“学”、基层一线“练”等多种方式，全面提升党政人才业务能力。
每年在办好各类主体班次的同时，举办2期党政人才培训班；每年选派10名党政人才到援建地区、省州对口部门、基层一线挂职锻炼和跟班学习。
农牧民实用人才“实践式培训”。
充分利用“雨露计划”“阳光工程”等培训资源，以建设社会主义新农村新牧区、发展现代农牧业、全域旅游为目标，以提高生产技能、科技素质、致富本领、经营能力、市场营销为重点，让农牧民群众掌握一技之长，着力培养有文化、懂技术、会经营的新型农村牧区实用人才队伍。
每年举办2期农牧民实用人才培训班，采取外出培训、技术实践、专家传帮带等形式培养农牧民实用人才。
专业技术人才“职业化培训”。
以提高创新能力和专业水平为核心，以高层次人才和紧缺急需专业人才为重点，培养造就一支高素质职业化的专业技术人才队伍。
倡导和鼓励职能部门在行业系统内开展业务培训的同时，每年举办2期专业技术人才培训班，采取“县内县外培训”相结合，聘请专家学者、专业讲师授课、现场教学、实地观摩等多种方式，强化思想政治教育、岗位技能和业务知识的学习培训，提高专业技术人才的专业能力。
引才育才用才留才机制
引才育才用才留才机制
引才育才用才留才机制是一个系统性的工程，涉及到人才引进、培养、使用和留住等多个方面。
以下是一个可能的引才育才用才留才机制的示例：
人才引进机制：
1.制定明确的人才引进计划，包括目标、渠道、时间和预算等。
2.建立人才数据库，收集和整理各类人才信息，为引进人才提供数
据支持。
3.积极开展校园招聘、招聘会、人才市场等渠道，吸引优秀人才。
4.提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，吸引和留住人才。
人才培养机制：
1.制定人才培养计划，包括培训课程、实践项目、导师制度等。
2.提供多元化的培训课程，包括技术、管理、沟通等方面的培训。
3.设立实践项目，让员工在实际工作中学习和成长。
4.建立导师制度，让资深员工担任导师，指导新员工。
人才使用机制：
1.根据员工的专业技能和兴趣，合理安排岗位和工作内容。
2.提供良好的工作环境和氛围，让员工能够充分发挥自己的才能。
3.建立激励机制，包括晋升、奖励、股权等，激发员工的积极性和
创造力。
人才留用机制：
1.提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，让员工有归属感和忠诚度。
2.建立良好的企业文化，让员工有认同感和归属感。
3.提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到自己的未来和发展空
间。
4.加强团队建设，增强团队凝聚力和向心力。
以上是一个可能的引才育才用才留才机制的示例，具体实施还需要根据实际情况进行调整和完善。
念好“引育用留”人才“四字经”
念好“引育用留”人才“四字经”引育用留是一个关键的人才战略，对于国家和企业的发展至关重要。
引育用留的意思是通过各种渠道和措施，吸引、培养、利用和留住优秀人才，以推动国家和企业的创新发展。
引育用留的四个关键词，分别是引、育、用和留。
这个四字经集中了引育用留人才战略的核心内容，下面我会详细解释每个词的意义和具体做法。
引，意味着要通过各种渠道和方式吸引人才，让他们来到国家或企业工作。
这可以通过提供高薪、良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会来实现。
还可以采取引进高层次的专业人才、提供项目资助或奖学金等方式吸引人才。
育，指的是要培养人才，提高他们的专业能力和综合素质。
这可以通过建立完善的教育体系和培养计划来实现。
国家和企业应该投资培养优秀的教育人才，建立高水平的研究机构和实验室，提供优质的教育资源和培训机会，培养出更多的高素质人才。
用，意味着要善于利用人才，让他们发挥自己的特长和优势。
这可以通过合理分配和安排工作任务来实现。
国家和企业应该充分了解人才的专业技能和个人兴趣，将他们安排到适合他们发展的岗位和项目上，充分发挥他们的才能。
留，指的是要留住优秀人才，让他们长期为国家或企业服务。
这可以通过提供良好的发展和晋升机会、提供稳定的工作环境和待遇、加强人才引进政策和法规等方式来实现。
国家和企业应该为人才提供更多的发展机会和晋升通道，激励他们在工作中不断进取，为国家和企业的发展做出更大贡献。
引育用留人才战略是一个长期的任务，需要全社会的支持和共同努力。
只有我们能够引进、培养、利用和留住优秀的人才，才能够保持国家和企业的竞争力，实现可持续发展。
我们应该把引育用留人才战略作为重中之重，加大投入和力度，为优秀人才提供更好的发展环境和机会，共同推动国家和企业的发展。
念好“引育用留”人才“四字经”
念好“引育用留”人才“四字经”“引育用留”是一句简洁而又实用的人才培养与管理的“四字经”。
引领、培养、有效利用和留住人才是每个企业都应该关注和实践的重点。
下面，我们来深入探讨这句“引育用留”的含义及其实践意义。
引“引”是“引领、吸引”人才的意义。
企业需要把招聘放在战略首位，采用多渠道、多元化的方式招聘优秀人才，发挥企业品牌、企业文化、福利待遇等优势，吸引到更多的优秀人才来到企业。
吸引到的人才也要针对企业的战略目标和职位需求，在招聘程序、格式、流程上进行个性化设计，保证招聘的效果和符合企业的实际需求。
同时，企业还要注意培养自己的“品牌”和文化，让企业在众多的企业中脱颖而出，成为人才梦寐以求的“聚宝盆”。
育“育”是指对人才进行全方位、系统性的培养与发展。
企业需要根据自身的业务需求，制定具体、科学的人才培养计划，营造一个稳定、有效、有序的培养机制。
在实践中，人才培养过程中可能会出现很多故障，需要及时纠正，确保人才培养计划的有效性。
此外，企业还应该关注职业规划和发展轨迹，为人才赋予发展空间，让人才找到自身的价值和成就感。
用“用”是指广泛利用人才的能力和才华。
企业需要用人设计工作岗位，让人才发挥自己的才能，并为其创造具备挑战性和奖励性的工作环境。
企业也会因为职位变动，清洗人才而伤脑筋。
这时，企业不仅要求职位具备化竞成佳的条件，也要突破传统用人观念，学习其他行业用人创意来设计不同风格的职位。
只有这样，才能在用人方面有更大的主动权。
留“留”是指为人才提供一个舒适、稳定的工作环境，吸引他们长期发展。
企业应该注重员工的满意度和福利待遇，发挥员工的潜力和贡献，鼓励员工不断学习和进步，激发员工的工作热情和创新能力，保证员工的合法权益和就业安全。
同时，企业也需要为员工提供一个有竞争力的、有激励的薪酬体系，使员工拥有足够的工资及激励，满足他们的物质和精神需求。
为员工提供良好的职业发展和晋升通道，让员工有一种“留得永恒”的感觉，真正地留住优秀的人才。
医院人才培养计划和人才梯队建设计划
关于制定人才培养计划和人才梯队建设计划的通知各科室：为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力,现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以科学发展观和人才观为指导,以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一)人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
(二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
二、培训方式（一)根据和培养对象签定的“协议书"和个人培训计划,采取以在岗位自学为主,结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格.（三）为实现这一目标,我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展.三、以人为本，坚持“三个并重"(一）培养和使用并重.培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高.我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件,为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；（2）通过延聘、返聘等方式,充分发挥院内老医师的作用.2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
引才育才留才工程方案
引才育才留才工程方案一、前言在当今社会发展的背景下，人才的引进、培养和留住已成为各个企业和机构必须要解决的重要问题。
只有拥有一支高素质的人才队伍，才能更好地促进企业的发展和进步。
因此，引才育才留才工程的实施是企业及机构可持续发展的基础，也是实现经济社会发展全面，协调，可持续的重要保障。
本文旨在探讨引才育才留才工程的具体方案，以期为企业和机构引进、培养和留住人才提供一些建议和参考。
二、引才引才是企业和机构的第一步，也是最关键的一步。
只有引进了适应企业发展需要的人才，企业才有发展的基础。
下面从招聘、激励和引才机制三个方面阐述引才的具体方案。
1.招聘企业及机构可通过多种渠道招聘人才，如网络招聘平台、招聘会、中介机构等。
其中，网络招聘平台是当今最流行的招聘方式，可以将企业的招聘需求发布到各大招聘网站，吸引更多的求职者。
除此之外，企业还可以利用人脉关系，通过员工推荐等方式引进适合的人才。
2.激励在引才过程中，企业应该注重对人才提供合理的薪酬待遇，以及良好的工作环境和发展空间。
另外，企业还可以采取一些激励措施，如提供福利和补贴、设立奖金制度、提供培训和发展机会等，以吸引更多的人才加入。
3.引才机制企业及机构还应该建立完善的引才机制，例如设立专门的人才引进部门，配备专业的招聘团队和人才评估体系，以便更好地引进适合企业发展需要的人才。
三、育才引进了适合企业发展的人才后，接下来就是育才，即培养人才的过程。
育才是企业及机构可持续发展的基础，也是提高员工综合素质，增强企业核心竞争力的重要途径。
下面从培训、岗位设计和文化建设三个方面阐述育才的具体方案。
1.培训企业及机构应该建立完善的培训制度，分为入职培训、岗前培训和在职培训三个阶段，满足员工在不同阶段的学习需求。
培训内容可以包括技能培训、岗位知识培训、市场营销、团队合作、领导力等多方面的内容，以提高员工的综合素质和职业素养。
2.岗位设计企业应该根据人才的特长、能力和兴趣，合理设计岗位，让每个员工都有自我实现和发展的机会。
选才-育才-用才-留才
选才育才用才留才第一章企业中的个人行为：促动因素1．1促动因素的信条1．2工作动力概述1．3 历史趋势与主要论点1．4 期望理论与工作动力第二章选才——招聘和配备2．1 招聘与配备的理论模型2．2招聘、培训前的准备工作2．3 外聘的征召、筛选、雇佣决策第三章育才——培训与开发3．1 有效培训的决定因素3．2 培训需求、目标与评价3．3 培训项目、方法技术第三章用才——知人善任4．1发掘员工的潜能4．2工作配合考量4．3正确对待问题及员工关系4．4岗位重组：合理安排工作任务4．5重视员工的提拔第四章留才——用人不疑5．1合用人才的诊断——人员功能正常发挥的标志5．2企业必须关心人事危险——识别“九种”危险人物第一章企业中的个人行为促动因素1．1 促动因素理论研究促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心理作用机制。
需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是由于个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。
我们知道，有时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来，人们不得不争相逃命。
这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点：促动因素理论寻求理解、阐释、预测：(1)一个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之奋斗(即行动方向)；(2)一个人为实现自己选定的目标打算付出多大的努力(即行动强度)；(3)一个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇到因难时，可以坚持多长时间(行动耐力)。
在基础心理学和应用心理学领域，研究促动因素课题的历史相当长。
而工作行为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。
研究工作行为动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。
一切有关工作场所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。
产业组织心理学家在工作动力研究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说，筛选、培训、管理者行为等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
开渠纳才多管育才环境留才
摘要：率先之业，人才为本，尤其是在企业中处于龙头地位的经营工作更是如此。
建设一支具有现代经营理念、熟谙现代营销策略、适应企业发展需要的高素质经营人才队伍，是经营工作服务于企业发展、发挥龙头作用的重要前提。
结合对科学人才观的理解，谈几点关于经营人才培养的不成熟看法，以期交流探讨。
关键词：经营人才管理引才育才留才
近年来，集团公司成功改建为公司制企业，确立了新的战略目标，企业发展面临着新形势、新机遇。
集团公司新签合同额、完成实物工作量、营业收入、利润等显著增长，业务格局进一步优化，整体经营工作迈上了新台阶。
然而，市场格局的变幻莫测如影随形，发展之路上的困难、压力不期而遇，经营创效既有机遇，也风险并存。
严峻的外部市场环境、激烈的经营人才竞争，都对集团公司经营人才提出了更高、更全面的要求，也使得集团公司在经营人员的引进、培养等方面需要不断地摸索和创新，以期更好地适应市场、把握市场，发挥出经营工作的龙头作用，更好地促进集团公司全方位的发展。
一、开渠引智，求贤纳才，优化人才引进举措
目前，由于集团公司相当一部分员工对经营工作存在缺乏了解、认识较为片面等问题，阻碍了人才在其他岗位与经营岗位之间的畅通流动。
古有“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的佳话，在人才资源是第一资源的今天，我们更应不断优化引才举措，多渠道招纳贤才。
1．加强宣传。
利用报纸、网络、宣传册等方式，加强对经营工作理念、工作思路、工作流程、工作性质的宣传，从经营的地位和作用上大力彰显其岗位价值；大力选树经营岗位业务能手、先进典型，弘扬经营工作事业崇高的价值观，使职工对经营工作有全面、客观的认识，引导更多的优秀人才加入到经营团队之中。
2．拓展渠道。
改进选人用人方式，拓宽选人视野，积极推行公开选拔和竞争上岗，为优秀人才脱颖而出和施展才干创造机会和条件；加强集团公司经营部门与驻外窗口、二级单位经营岗位的人才交流,促进集团公司经营人才资源的有效整合和合理配置；对一些需要特殊知识技能的经营人才，要加大对外招聘引进力度，改善经营人才的知识结构。
3．加强鉴识。
只有“知人”，才能“善任”。
科学的人才观标准应该是:不惟资历看能力,不惟文凭看水平,不惟既往看发展。
古语云“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有”，因此，应有与企业发展、经营战略相适应的经营
人才选拔标准，才能让真正的千里马脱颖而出。
从经营岗位的职责和性质，选拔经营人才要着重把握这几方面的素质：对企业高度忠诚、敏锐的经营信息捕捉能力、良好的判断力、沟通技巧、善于赢得和持续获得对方信任的能力，归纳起来，就是既要有高智商，也要高情商。
二、加强培训，加强锻炼，提升人才综合素质
选拔出来的人才对于经营岗位的快速适应和迅速融入，还应需要进行培养和锻炼、再塑造。
致天下之治者在人材，成天下之材者在教化，应有长期和短期相结合的有效果的培训和结合岗位的锻炼，促进人才在经营岗位上快速成长，提升经营战线的战斗力。
1．落实培训工作。
结合集团公司经营工作需要，应在以下方面进行培训和加强：培训关于营销方面的专业知识、商务知识、合同知识、公关知识等；培养竞争和合作意识；培养团队精神；培养大局意识；培养大客户理念等。
可采取经验交流分享、案例研讨、实战模拟等多种方式，强化培训效果。
2．坚持实践磨砺。
曾有调查资料显示“业务能力的提升，70%来自于工作”。
人才鉴识、招揽、培养的目的在于使用，用人实际上是用其所长,应该敢于破格重用人才,知人善用，量才而用,给机会、压项目，才能使人才得到更有效地锻炼和成长。
纵向要考虑人才的发展通道，横向要有意识加强人才之间的互通，即部门内的交流或轮岗，让人才可以在多个经营片区、多个业务职位上进行锻炼和提升。
总之，通过纵向、横向的多岗位锻炼，通过交流、学习、总结、实践，使经营人才的能力素质不断完善和优化，才能保持与企业的经营工作要求相协调，才能更好地服务于企业的市场开拓和业务发展。
三、以人为本，完善机制，优化人才发展环境
以人为本，善于把握人才不同层次的需求，设身处地为人才发展进步着想，不断完善和优化人才工作机制，留才自然就水到渠成。
1．完善激励机制。
“激励”是人才成长的催化剂,薪酬福利和绩效考评体现了公开、公平的制度化管理，而正是一个公平的环境才能为员工提供良性的内部竞争，从而留住人才。
要根据经营岗位的特点，合理确定其岗位价值，树立正确的分配导向，兼顾外部竞争性和内部公平性，建立多元化的薪酬结构和更加体现岗位责任、能力、业绩导向的岗位绩效工资体系，充分发挥薪酬分配在人才激励方面的作用。
完善向关键岗位和有突出贡献人才倾斜的分配政策，做到一流人才、一流业绩、一流待遇。
拓宽经营人才职业发展通道。
探索和落实员工多通道岗位序列管理，即其他序列和营销序列之间的岗位轮换和正常流动，此举有利于企业根据战略发展进行资源配置、有利于培养复合型人才、有利于经营人才的自我提升、也有利于增强经营人才在经营岗位上发展的信心。
2．尊重爱护人才。
职工在工作上遇到挫折、生活上遇到困难的时候，要想法设法地帮助解决，解除他们的后顾之忧。
要结合职工需求创造条件让职工实现
自身的价值，真正形成“职工依靠企业成才，企业依靠职工发展”的良性循环。
3．加强人才宣传。
大力培育“人才资源是第一资源”的企业文化，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
广泛宣传经营人才的先进事迹，树立优秀经营人才典型，通过评选“优秀经营人才”、“竞标投标突出贡献奖”等荣誉称号，加强宣传和奖励力度，激发经营人才事业心、进取心，增强荣誉感、归属感。
“以人为本”是科学发展观的本质和核心内容，也是科学人才观的应有之义。
建设一流的企业，须有一流的人才，须树立和落实与时俱进、符合企业实际的科学人才观。
企业在引才、用才、留才等一系列问题上应进行不断地探索，以有效地推动各类人才队伍建设，更好地服务于企业的战略发展。