绩效管理的正确认识和做法共48页文档
绩效管理制度的认识
绩效管理制度的认识一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是企业为了提高员工绩效而建立的一套具体的管理制度。
它的核心目标是通过设定明确的绩效指标和奖惩机制，激励员工的积极性和创造力，促进组织整体绩效的提升。
绩效管理制度涉及到员工的绩效评估、目标设定、激励奖惩、反馈和发展等方面，是企业管理的重要组成部分。
二、绩效管理制度的意义1. 提高员工绩效。
绩效管理制度可以明确员工的工作目标和绩效标准，帮助员工清晰地了解自己的责任和岗位要求，进而提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工积极性。
通过绩效管理制度建立奖励机制，能够激励员工承担更多责任，提高工作积极性和创造力。
3. 发现和解决问题。
绩效管理制度可以通过定期的评估和反馈机制，及时发现员工工作中存在的问题，帮助员工改进工作方式，提高工作表现。
4. 促进团队合作。
绩效管理制度可以通过设定团队目标和奖励机制，促进团队合作和协作，提高整个团队的绩效表现。
5. 优化组织绩效。
通过绩效管理制度能够衡量和评估组织整体绩效水平，找出组织中存在的问题，及时调整和优化管理策略，实现组织绩效的持续提升。
三、绩效管理制度的核心要素1. 绩效评估。
绩效管理制度的核心是通过对员工绩效的评估，来了解员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以通过360度评价、绩效合同、绩效考核等方式进行。
2. 目标设定。
设定明确的工作目标和绩效指标是绩效管理制度的重要组成部分。
目标设定要具体、可衡量和具有挑战性，能够激发员工的工作动力。
3. 激励奖惩。
建立激励机制是绩效管理制度的关键，通过奖惩机制可以激励员工为达成目标而努力，提高绩效水平。
同时，要避免过分惩罚和奖励，保持公平公正。
4. 反馈和发展。
及时的反馈是绩效管理制度的重要环节，通过反馈可以让员工了解自己的工作表现，找出问题所在，及时调整工作方式。
同时，也要为员工提供发展机会和培训机会，不断提高员工的工作能力和竞争力。
四、绩效管理制度的实施步骤1. 设立绩效管理制度的愿景和目标。
绩效管理制度详解
绩效管理制度详解一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是指组织为了实现战略目标和提高绩效，对员工的工作表现和能力进行评估、激励和辅导的一系列管理活动和机制。
绩效管理制度的目的是确保员工的工作与组织的发展战略保持一致，促进员工的发展和激励，提高工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
二、绩效管理制度的原则1. 公平公正原则：绩效评价应该公平、公正，避免主观偏见和歧视，对所有员工一视同仁，让员工感受到公平与正义。
2. 绩效与激励挂钩原则：绩效评价与激励挂钩，表现出色的员工将获得相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和动力。
3. 反馈与改进原则：绩效评价应该及时、有效地给予员工反馈，帮助员工认识自己的不足之处，制定改进计划，提高绩效水平。
4. 信息透明原则：绩效评价应该透明公开，员工应该清楚自己的绩效评价标准和评定流程，形成良好的沟通氛围。
5. 目标导向原则：绩效管理应该以目标为导向，明确员工的目标和任务，确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
三、绩效管理制度的流程1. 目标设定阶段：在绩效管理制度的目标设定阶段，企业必须明确制定明确的目标，并与员工进行有效沟通，确保员工理解目标和任务，明确责任和义务。
2. 绩效评价阶段：在绩效评价阶段，企业需要建立绩效评价体系，制定评价标准和方法，对员工的工作绩效进行评估，并向员工提供反馈信息，引导员工改进。
3. 绩效考核阶段：在绩效考核阶段，企业需根据员工的工作绩效，制定奖惩措施，激励员工继续努力或惩罚表现不佳的员工，确保员工的工作绩效符合组织的要求。
4. 绩效辅导阶段：在绩效辅导阶段，企业需要向员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和水平，促进员工的个人发展和职业晋升。
四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效管理政策：企业应该先制定适合自身特点的绩效管理政策，明确管理层和员工对绩效管理制度的认识和期望，为绩效管理制度的实施奠定基础。
2. 设计绩效评价体系：企业需要根据组织的战略目标和业务需求，设计适合员工的绩效评价体系，包括评价标准、评价方法、评价工具等。
企业如何认识和做好绩效管理
企业如何认识和做好绩效管理4 企业如何认识和做好绩效管理随着集团绩效考评体系一系列举措的出台，同事们开始关注绩效管理，集团领导更是亲力亲为参与绩效考评办法的审定及各项配套体系建设工作。
那么，何谓绩效管理？让我们大家一起来回顾这个既古老又新颖的概念，更让我们用睿智的思维去评判我们这个大家庭该如何做好这项管理工作。
什么是绩效管理1、绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
对于绩效管理的含义，可以从以下三个方面进行理解：（1）绩效管理是一个过程绩效管理是一个包含若干环节的系统，融入于我们工作的每一天，通过该系统的运行来实现企业的管理目的。
绩效管理不但关注结果，更关注管理每一个环节，它是一个过程。
（2）绩效管理注重持续沟通绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高，进而实现绩效改进的目的。
绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”，也不是引诱员工工作的“胡萝”，而是以人本思想为指导的组织——员工双赢策略。
各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中，管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。
（3）绩效管理的最终目的在于绩效改进绩效管理旨在通过绩效评价促使员工持续改进工作绩效，评是手段，改进才是最终目的。
组织在对员工制定的绩效计划进行跟踪考评，以绩效沟通贯穿全程，通过辅导员工持续改进绩效，从而实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。
2、绩效管理的作用（1）绩效管理能有效推进企业战略目标实施企业的战略目标逐年以年度目标形式分解为部门目标，再将员工个人目标与部门目标相结合，员工完成个人目标的同时，实现部门目标的达成，并最终推进企业战略目标的实现。
（2）绩效管理能提高各级管理者的管理水平绩效管理是一项制定绩效计划——完成绩效目标——定期绩效考评——改进绩效行为的循环过程，绩效沟通则贯穿全部过程。
绩效管理的55个细节-86页精选文档
绩效管理的55个关键细节徐耀武第一章标准：绩效考核指标设计的8个细节每个企业设计绩效考核指标都会遵循一定的标准，这些标准往往能够反映企业如何看待自身的管理，以及对企业价值的定位和如何让获取价值等。
★细节1：明确绩效考核指标的成果导向有两个问题是企业进行绩效考核指标设计前需考虑清楚的：一是企业应设计怎样的绩效考核指标，二是如何通过绩效管理来改善企业的经营与管理，这两个问题是息息相关的。
不同的绩效考核指标最终会导致不同的成果表现，而不同的企业成果表现，在绩效考核指标体系的设计上也是不一样的。
一位公司的销售经理说：“即使产品销售不理想，也不可对产品进行降价处理，没有利润的业务，做了也是白做，长此以往，公司将无法经营下去。
”这是销售人员的绩效观，他们对绩效考核指标的理解最终会落实到企业利润上。
但技术人员则可能说：“我们必须发挥技术上的优势，否则我们会被竞争对手所淘汰。
”他们对绩效考核指标的理解则是从技术的角度出发的。
类似这样的情况，会导致企业在绩效考核指标设计上产生分歧、偏差及失误。
了解这些分歧、偏差或者失误，可以加深我们对绩效考核指标设计的理解。
1．绩效考核指标导向的常见失误有一家销售公司，为了鼓励销售人员与顾客多沟通，制订了这样的奖惩制度：月手机话费不满200元者，不予报销；超过300元者，不但全额报销，还有奖励。
管理者本意是鼓励员工与顾客多沟通，但结果事与愿违。
许多销售员为了达到300元的话费额度，经常拨打私人长途电话与朋友闲聊。
在这种绩效管理下，不但销售业绩没有实现增长，反而增加了公司的成本。
究其原因，就是在绩效考核指标设计导向上犯了错误。
“多与客户沟通”可以通过设计相应的沟通管理模板来实现，如设计“沟通记录表”来记录销售员与客户的沟通次数、时间、内容以及达成的意愿等，而不是简单地用“电话费”额度来考核。
另外，“多与客户沟通”也不是一项理想的绩效考核指标内容，因为它不是一个直接的、可衡量的“结果”。
如何做好绩效管理-心得分享PPT课件讲义
原则
个人有义务尽可能多澄清信息
要诚实 要坚定
态度
要直接 要尊重
如何沟通绩效计划
由主管草拟计划 1.主管草拟完成后与个人沟通 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.鼓励部属展现企图心，主动 提出个人的积极目标 3.主管及部属均应该主动表示 关切/疑虑/困难 4.与部属充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画 由部属草拟计划 1.先向主管取得充分信息 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.考虑其它因素(去年未完成目 标、改善机会、个人企图心) 草拟行动计划，并于沟通前 先交付主管一份 3.与主管逐项讨论，并主动提 出可能需要之协助与资源 4.与主管充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画
衡量员工绩效
帮助员工发展
发展行动计划
高绩效 高潜能
维持行动计划
可接受绩效 有些潜能
矫正行动计划
绩效不佳 准备离职
员工感受公平的七项特征
1.在评估前吸引员工投入。 2.绩效面谈时采用双向沟通。 3.给员工质疑评估结果的机会。 4.评估者对受评者的工作熟悉度要高。 5.一致性使用评估标准。
如何做绩效评估
目标设定 期待结果 期待标准 绩效计划
设定绩效期望(期初) 沟通 绩效评估(期末)
绩效面谈 奖励/晋升 改善计划 教育训练与发展
进度追踪(期中)
灌能/授权 激励 矫正 文件化
目标设定
组织愿景与使命(长期目标) 组织
主要期待成果(年度目标、主要绩效指针)
部门
跨功能关键指针
进行评估时应避免之偏见（三）
仁慈偏见
尽管员工的表现并不怎么好，但是你还是给予不错的评价，称赞员工的表现 。你也许会这么想，「这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果 。」 然而，过度的仁慈只是在掩饰问题，结果可能适得其反。员工以为自己的表 现已经够好了，也达到了主管的期望，没有需要改进的地方，当然也就没有 必要做更多的努力。 相反的情况便是过于严苛。员工表现得再好，你给予的分数却是偏低的。你 的想法是，「这样才能刺激他们不断的进步。」但这只是你自己一厢情愿的 想法。员工如果没有得到应有的肯定，可能因此采取消极的抵抗。反正无论 再怎么努力，都得不到肯定，又何必白费力气？
绩效管理办法
绩效管理办法绩效管理是指通过对员工工作表现进行评估和激励的一套方法和制度，其目的是提高企业的绩效和员工的工作动力。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为了一项重要的管理手段，对企业的发展起到了关键作用。
为了有效地实施绩效管理，企业需要建立一套科学、公平且符合实际的绩效管理办法。
本文将针对绩效管理办法的制定和实施进行探讨。
一、绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效管理的基础，也是指导员工工作的重要依据。
企业应根据战略目标和业务需求，明确员工的工作目标，并将其与企业的发展目标进行对齐。
在设定绩效目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性、可实施性，并与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
二、绩效评估的方法绩效评估是衡量员工工作表现的重要环节，因此需要选择合适的评估方法。
常见的绩效评估方法包括：1. 定量评估：通过量化指标评估员工的工作表现，如工作完成量、工作质量指标等。
2. 定性评估：通过对员工工作行为和工作态度进行评估，如沟通能力、团队合作能力等。
3. 360度评估：通过多方面、多角度的评估，包括上级评估、同级评估和下级评估，更全面地了解员工的表现。
三、绩效激励的措施绩效激励是提高员工工作动力和积极性的重要手段，可以通过以下措施实施：1. 薪酬激励：通过薪资调整、奖金发放等方式，给予表现优秀的员工更高的报酬。
2. 职业发展：为员工提供晋升机会和培训发展计划，激励他们不断提升自己的能力和水平。
3. 赞扬和认可：及时给予员工工作上的肯定和赞扬，让他们感受到自己的努力得到了认可。
4. 丰富的福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
四、绩效管理的改进和完善绩效管理是一个持续的过程，需要不断改进和完善。
企业可以通过以下方式提高绩效管理的效果：1. 及时反馈：对员工的表现进行及时反馈，帮助他们发现不足并改进。
2. 引入新技术：借助信息技术手段，提高绩效评估和管理的效率和准确性。
3. 建立沟通机制：建立良好的沟通机制，确保员工和管理层之间的有效沟通和互动。
绩效管理的理解与反思
绩效管理的理解与反思第一篇：绩效管理的理解与反思管理大师彼得·德鲁克曾经指出，任何管理活动都必须基于对绩效的管理与产出，不产生绩效的管理即为无效管理。
从企业首席执行官到职业经理人无一不在研究绩效管理的方法，绩效管理机制引入国内企业管理也已好多年，但为何同样是绩效管理却产出如此迥异的结果呢？同样的人为何有的被绩效考“死”，而有的被考“活”？基于对这些问题的思考，下面浅谈对绩效管理的理解与反思。
•为什么要实施绩效考核管理？企业处于不同阶段，其发展需求存在很大不同，绩效管理的要求及标准也随之不断变化。
激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
因此，在分析绩效评价体系这个问题之前，必须明白为什么要进行绩效评估管理，以下从几个方面来阐述绩效管理的意义：•企业层面对于企业而言，追求效益的最大化才是企业的生存之道。
企业只有在生存上没有遇到问题，才能谈到企业如何发展、如何变大、变强。
在发展的过程中企业需要有效地实施绩效管理，从而提高生产效率，做到客户满意，让员工发挥最大的潜能为企业创造最佳的效益。
•员工层面不同的企业规模不同，小企业有几人或几十人，大企业则有上百人或上千人、万人。
在这么多员工中，企业如何体现出公平，让员工认为他的工作是合理的而感到满意。
此时实施有效的绩效管理就成为必须，否则就回到过去大锅饭的时代，干好干坏一个样，做多做少一个样。
那么，企业如何谈发展，如何谈员工要有归宿感？企业需要通过有效的绩效管理来解决公平问题、激励与被激励的问题。
•通过绩效考核找到“好人”，发现“坏人”，激励尽可能多的人如果做好做坏一个样，那么对于优秀的员工绝对不公平，也是一种严重打击与伤害。
通过量化的考核管理，找到优秀员工，发挥他们的长处，让他们的潜能得到最大化，创造更高的效益。
让优秀的员工在企业中树立良好的工作榜样，营造良性的企业文化氛围。
绩效管理认识课件
二：绩效是有层次的。组织内的行为主体按照层次 不同可分为组织、群体（部门）和个人三个层次，相 应的，绩效也可分为组织绩效、部门绩效和个人绩效 三个层次。
三：绩效的最终表现形式是工作行为与结果。只关 注结果而忽略工作行为容易产生管理过程中的失控危 险；只关注工作行为而忽视工作结果则会让绩效管理 失去意义。
03
绩效的主要影响因素
绩效的主要影响因素
员工的工作技巧和能力水 平
技能
通过提高员工的工作积极 性来发挥作用
激励
不论是组织内部环境还是外 部环境，都会通过影响员工 的工作行为和工作态度来影 响员工的工作绩效
环境
机会
与其他三种影响因素相比， 是一种偶然性因素
技能对绩效的影响比较直接。一般来说，影响员工技能的主要因素有：天赋、智力、经历、教 育、培训等。
在对员工绩效进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作行为两个方面。 对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。对 于工作行为，主要是通过对工作态度的评价来展开的，可以通过全局意识、纪律意识、 服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。
绩效的动态性
环境的动态性和复杂性造成了员工的绩效会随着时间的推移 而发生变化。在确定绩效评价周期和绩效管理周期时，应充分考 虑到绩效的动态性特征，具体情况具体分析，根据不同的绩效类 型确定恰当的绩效周期，从而保证组织能够根据评价的目的，及 时、充分的掌握组织不同层面的绩效情况，并获得较高的绩效。
公平性
关键词
通过绩效管理系统，实 现组织，业务部门、支 持部门、外部合作伙伴 的全面协同，形成合力， 促进竞争优势的形成。
绩效管理制度认知
绩效管理制度认知一、绩效管理制度的概念和原理绩效管理制度是指组织为了实现组织目标，通过对员工工作绩效进行度量、评估和改进的一种管理体系。
其目的是为了激励员工，提高他们的工作表现，从而提高组织的整体绩效。
其基本原理包括清晰的目标设定、连续的反馈和评估，以及激励措施的实施。
1. 目标设定绩效管理制度的第一步是清晰地设定目标。
这些目标要能够被量化和度量，能够帮助员工明确自己的工作方向和职责范围。
同时，目标要与组织的整体目标相一致，以便员工的努力最终能够提高组织的绩效。
2. 反馈和评估绩效管理制度需要提供连续的反馈和评估，帮助员工了解自己的工作表现，能够及时发现并解决问题。
评估的标准要公平、公正，并且能够被员工所认同，以保证其有效性。
3. 激励措施最后，绩效管理制度需要提供激励措施，以鼓励员工的积极表现。
这些激励可以是金钱奖励、晋升机会、培训机会等，以满足员工的各种需求。
激励措施需要与员工的实际表现相一致，能够激发其工作积极性。
二、绩效管理制度的作用绩效管理制度在组织中起着非常重要的作用，不仅可以提高员工的工作表现，而且可以促进组织的整体发展。
1. 促进员工发展绩效管理制度可以帮助员工明确自己的工作目标和职责范围，帮助他们更好地发展自己的能力，提高自己的工作表现。
同时，通过反馈和评估，员工可以及时发现自己的不足之处，并进行改进。
绩效管理制度可以为员工提供晋升、奖励和培训的机会，以激励他们的发展。
2. 提高组织绩效绩效管理制度可以帮助组织更好地管理和调配人力资源，优化工作流程，提高工作效率。
同时，通过激励措施，可以激发员工的工作积极性，提高工作质量，从而提高组织的整体绩效。
3. 促进组织变革绩效管理制度可以帮助组织进行变革和创新。
通过对员工的工作表现进行评价和反馈，可以发现组织中存在的问题，及时进行改进。
同时，通过激励措施，可以鼓励员工提出建议和意见，促进组织的创新和改进。
三、绩效管理制度的实施步骤要实施一个有效的绩效管理制度，需要按照一定的步骤进行，以保证其有效性和可持续发展。
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识绩效管理对于提示员工业绩水平提高企业核心竞争力起着至关重要的作用。
我主要从以下几个方面进行认识：企业如何根据自身需要打造适合自己的KPI 体系？管理者如何推进员工业绩？激发员工潜能？绩效考核如何做到赏罚分明？如何有效发挥绩效评估结果的效力？一、什么是绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、如何打造适合自己的KPI体系？1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
对不同的人员进行各有侧重的绩效管理观念的灌输、绩效的沟通、反馈与改进。
只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用。
绩效考核结果的运用。
KPI绩效考核首先要与分配制度相分离，建立以任职资格为基础、变单项奖罚为基于KPI 的全面绩效评价体系，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励。
如何正确认识绩效管理
如何正确认识绩效管理如何正确认识绩效管理导语：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
如何正确认识绩效管理绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的.核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
【内容延伸】：浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策一：中国企业绩效管理中存在的若干问题1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。
把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在中国企业较为普遍。
这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。
事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
绩效管理的概念课件
绩效管理对管理者的意义
绩效管理的终极目标
企业业绩和利润增加 员工和客户满意度提升 内部管理流程强化 企业创新文化增强 企业战略目标得以实现 员工个人和团队得到进步和成长
公司目标
部门职能
职位职责 目标展开
部门KPI 目标创建
部门目标 分解展开
职位绩效衡量 目标创建
岗位职责
个人绩效考核
目标的设定与管理
绩效管理对企业战略的意义
1、加深了解自己的职责和目标； 2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划； 3、本人发展意识的了解和满足； 4、参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，明确今后的工作目标； 6、自己的成就和能力可以获得主管的赏识，满足心理上的一种高层次成就感的需要； 7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会； 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况； 9、发现培训的需求并制定培训计划； 10、了解自己在公司的发展前程。
绩效管理对人力资源管理的意义
（1）准确考核员工的工作绩效； （2）推广公司有效的绩效考核制度、程序和方法； （3）达成全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知； （4）绩效考核制度的普及和促进； （5）整体工作绩效的改善和提升。
变革创新
积极支持和参与公司变革 愿意接受新的挑战
团队协沟
主动的部门沟通协调 愿意与同事共享知识经验
绩效管理的正确认识和做法48页PPT
海尔的奇迹：从-147万到1016亿
被誉为“海尔管理之剑”的OEC（ Over all Every Control and Clear ）管理就是一种富有特 色的绩效管理。
它由三个部分组成：目标系统、日清系统和
有效激励机制。即“日事日毕，日清日高”。
海 尔
的
它是海尔生存的基础；是海尔对外扩张、推 管
收入
门、岗位和每个人；
4. 将盈利融入到企业的日常活 动中；
5. 让企业血液中都流淌着利润 。
成本
工程 成本
管理 费用
绩效管理精妙
绩效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；
绩效管理精妙
绩效管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环 和个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必 须有自己的PDCA循环，同时要参与所在部门的循环和公司循环.
绩效管理实现企业持续发展
再进步
P
A
D
C
进步
P
A
D
C
P
A
D
C
特点： ——周而复始 —— 大环带小环 —— 阶梯式上升
2021/8/8
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如何持续发展--绩效管理精妙
循环的好处:
1.车轮通过循环前进; 2.车轮通过循环甩掉 “垃圾”.
绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的.
认识绩效管理的四大关键点
1. 目标---指引前进的方向； 2. 循环--- 持续改进 ； 3. 沟通---指导、辅导、提高、共同进步； 4. 激励---肯定成绩、明确不足。
员工 实际 做的
实施前
实施后
企业 要求 员工 做的
公司实施绩效管理前后比较
关于绩效管理的几点体会PPT课件
结论：考评若以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时 完成任务就是合格。
“工作态度”如何考核
考核者常反映认为：工作态度的内容不好掌握。 问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容：
1.接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和 需要提供的帮助。
2.工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？
绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
典型案例
W公司是一家外资公司，主要是从事海外贸易。公司 董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩 效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息， 全厂员工无不欢欣喜悦，尤其是对于那些基层员工来说更 是悦不可言。因为若是实行绩效管理体制，薪水除了与职 级别挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连。经过人力资源 部门全体成员的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期 盼中“始”出来。新制度规定为了对员工进行有效激励， 提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员 工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连， 绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均 工资3倍的奖金，绩效考评最优秀的主管及以上人员可获 得其平均工资2倍的奖金。董事长由于迫切想知道新制度 的实施效果，要求人力资源部门依据新制度对全厂员工过 去六个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。 人力资源部门原本以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟可 以发奖金。然而，事与愿违，随着新制度逐渐的被人认识， 人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部 分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人 员离职。主管层人员也有了不满情绪，总之，由于实行新 制度，公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。
绩效管理的认识
绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。